前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇績效工資實施細則范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

績效工資實施細則范文第1篇

與很多市場營銷者希望先找到最佳實踐策略之后再行動不同，筆者建議企業可以采取分階段的方法，遵循“經濟適用”法則，以快速開展自動化的郵件營銷活動。具體方法是，開始時只需要制定基本框架、目標和基準，然后分階段地慢慢完善，最后實現更復雜的自動化郵件營銷活動。

筆者認為，利用這種方法對于嘗試建立一個全新的活動，至少有以下好處：

1)速度：企業的目標是開展一個新的自動化郵件營銷活動，而剛開始很可能就只有一封單一的自動電子郵件，所以為了避免因為不斷推遲開展該活動而造成營銷損失，可以嘗試在兩個月里先發送這一封自動郵件，從小做起。

2)資源：一個簡單的方法可能需要更少的資源，尤其對于缺少預算的企業，采用分階段的方法，剛開始企業可能甚至不需要額外的財政預算，在第三方供應商提供相關郵件營銷平臺及自動化郵件營銷建議下就可以著手開始。

3)內容：在很短的時間里，企業可以調整一些現有的內容為自動化郵件實施所用。

4)簡單：創建一個單一的、靜態的電子郵件可能只需要幾個小時。而開發一系列的較為復雜的，與企業業務需求進行有效整合的動態電子郵件可能需要幾個月的時間，所以分階段實施的方法，對于企業來說，更為簡單快捷。

5)測試和學習：企業可以使用以往內容或發送時間等方面的最佳實踐，但是在分階段實施的過程中，對變量的持續測試將為企業找到適合自己的最佳方法。

6)整合和數據流：在整個活動的第一個階段，企業就可以及時發現一些數據整合方面的問題或挑戰，以及數據如何去觸發電子郵件。一開始就很好地去修正及解決這些問題，將使整個活動過程變得更簡單。

如何分階段實施自動郵件營銷活動

利用分階段的方法去啟動一個全新的自動化郵件營銷活動，沒有一個統一的“最好”的方法可言，因為除了郵件之外，采取哪種分階段的方法更為有效，還很大程度上還和企業的市場營銷部門大小、預算、管理支持等其他方面因素有關。

以下，筆者以購物車召回為例，創建了一個典型的分階段實施自動化郵件營銷活動的基本模板：

以靜態內容建立一封基礎級別的郵件。發送這封“通用性”的電子郵件，提醒用戶回來完成購買，其中郵件中包括一個在24小時內返回購物車頁面的鏈接。

創建額外的電子郵件，使單封郵件變成一系列郵件。對發送提醒郵件的時間設定、內容布局等進行預先安排，如在首次提醒郵件后的2天或5天發送額外的提醒郵件，郵件文案以服務為導向，加入被丟棄產品的圖片和描述，郵件由淺入深逐步推進。請參考《webpower中國區解析觸發式郵件的實際運用》

實時發送首封提醒電子郵件。把握好首封挽回郵件發送的時間點，在購物車被丟棄后的幾分鐘之內觸發首封提醒郵件，而不是等到丟棄后18-24小時批量發送提醒郵件。

加入動態內容，如推薦商品、最暢銷產品等。使用包括相關產品推薦、暢銷產品、點評率、客戶評價等個性化的購物車提醒。

對不同元素、促銷，業務規則和用戶細分進行測試和調整。測試你目前提供的提醒郵件類型對于轉化、訂單價值等因素的影響。并以用戶及購物車價值為基礎，測試不同元素。

測試和調整郵件系列中的每封提醒郵件的發送時機和節奏。

績效工資實施細則范文第2篇

編者按：本文主要從目的通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成；適用范圍適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理；職責和權限；績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則，對企業部門績效考評制度進行講述。其中，主要包括：部門內員工思想統一，工作熱情高列舉事實，具體材料請詳見：

1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。

3.職責和權限3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則4.1績效考評、考核管理程序4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表Q/BW·G0802-04現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。4.2考評、考核管理辦法4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。4.2.3.2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.4考評、考核結果的處理4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與Q/BW·G0802-04各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數＝∑部門員工工資部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。4.2.4.3.1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。4.2.4.4.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。4.2.4.4.3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。Q/BW·G0802-044.3考評、考核實施細則4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。4.3.1.1對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的；4.3.1.3遇到非常，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；4.3.1.4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。4.3.2員工獎勵種類和標準4.3.2.1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。4.3.2.2不能直接衡量所創造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；Q/BW·G0802-044.3.3.4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4員工處罰種類和標準4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。Q/BW·G0802-044.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。5.相關文件Q/BW·G0205-04質量管理工作考核辦法Q/BW·G0305-04安全生產獎懲條例Q/BW·G0306-04環境保護獎懲條例Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則Q/BW·G0801-04員工聘用管理規程Q/BW·G0803-04員工薪酬方案Q/BW·G0805-04考勤管理制度6.記錄文件GJ0802/01績效考核表（員工）GJ0802/02績效考核表（部門負責人）GJ0802/03績效考核表（部門）附加說明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負責解釋本標準主要起草人：本標準主要審定人：日期：04年5月30日版本號：G-A受控（編號/章）：Q/BW·G0802-04附錄1、績效考核表（員工）編號：GJ0802/01-（樣表）年月日姓名：部門：職務：考核時間考核人：考核人職務：考核項目考核內容加減分標準該項扣分考核得分廠紀廠規1、遲到、早退-1分/次2、中途外出（未經請假）-1分/次3、串崗、脫崗-1分/次4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調）-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協調、不反映或反映不及時-2分/次3、服務態度差、有投訴-4分/次4、與其它部門缺少溝通，不能很好協調-2分/次專業水平1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次2、儲存信息和實物不相合-4分/次3、保證24小時手機暢通，發現聯系不上-4分/次4、錯發、不按計劃收貨-5分/次5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次6、專業水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態)-2分/次7、不按工作程序辦事-2分/次8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天10、貨物擺放不整齊-2分/次職業素養1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次扣分合計獎勵情況1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次2、為公司工作提供建設性建議并采納+5分/次3、公司級獎勵+5分/次4、經評議服務態度好+3分/次5、在公司《博盈園地》上發表文章+4分/次加分合計最后得分（≤120）說明：100分制，95分以上為優秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。綜合評價結果：分級總結部分：根據員工各自的工作能力，從實際出發，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。考核人評估：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄2、績效考核表（部門負責人）編號：GJ0802/02-（樣表）年月日姓名：部門：總經理辦職務：考核時間：考核人：考核人職務：考核項目考核內容評分標準總分得分部門考核不重新考核，按專項考核結果≤120關鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監控非調整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）規章制度的糾察，部門關系的協調缺項扣5分；投訴屬實每次扣1分公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分質量考核不重新考核，按專項考核結果≤120安全考核不重新考核，按專項考核結果≤120成本考核不重新考核，按專項考核結果≤120小計考勤情況1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、曠工每次扣5分4、遲到、早退每次扣2分獎懲情況1、為改進部門工作提供建設性建議并被采納每次加2分2、為領導決策提供建設性建議并被采納每項加5分2、公司獎勵1次加5分3、書面警告1次扣2分4、通報批評1次扣5分合計得分說明：優秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結果：分級考核人評語：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄3、績效考核表（部門）編號：GJ0802/03-（樣表）年月日被考核部門：考核時間：考核小組成員：考核項目考核內容評分標準總分得分部門目標完成情況（90分）1、按時、保質完成總經理辦公會布置的任務未完成每項扣5分，單項扣完為止302、按時、保質完成部門周、月計劃303、按時、保質完成部門日常工作204、按時、保質完成公司交辦的其他任務未完成每項扣2分10協作情況（10分）1、部門內員工思想統一，工作熱情高列舉事實，1分/件52、部門間協作順暢，無不配合或配合不力現象列舉事實，1分/件5小計100獎懲情況1、部門受獎勵每次加5分2、部門受表彰每次加2分3、員工受表彰每次加0.5分4、部門受罰每次扣5分5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分6、部門被投訴且有事實依據每次扣2分7、員工被投訴且有事實依據每次扣0.5分8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分9、對公司工作提供建設性建議并被采納每次加2分10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小計合計得分≤120說明：優秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結果：分級總結部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓來改善其工作，并根據以上各方面情況總結該部門的總體工作績效水平。

績效工資實施細則范文第3篇

Q/BW·G0802-04

部門及員工績效考評管理制度

為規范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。

4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。

4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表Q/BW·G0802-04

現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。

4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結果的處理

4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數

為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與

Q/BW·G0802-04

各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。

4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數＝∑部門員工工資

部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）

(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。

4.2.4.3.1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。

4.2.4.4.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

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4.3考評、考核實施細則

4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。

4.3.1.1對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；

4.3.1.4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；

4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標準

4.3.2.1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；

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4.3.3.4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；

4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標準

4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。

4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。

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4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。

4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。

5.相關文件

Q/BW·G0205-04質量管理工作考核辦法

Q/BW·G0305-04安全生產獎懲條例

Q/BW·G0306-04環境保護獎懲條例

Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則

Q/BW·G0801-04員工聘用管理規程

Q/BW·G0803-04員工薪酬方案

Q/BW·G0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

GJ0802/01績效考核表（員工）

GJ0802/02績效考核表（部門負責人）

GJ0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責解釋

本標準主要起草人：

本標準主要審定人：

日期：04年5月30日

版本號：G-A受控（編號/章）：

Q/BW·G0802-04

附錄1、績效考核表（員工）

編號：GJ0802/01-（樣表）年月日

姓名：部門：職務：

考核時間考核人：考核人職務：

考核項目考核內容加減分標準該項扣分考核得分

廠紀廠規1、遲到、早退-1分/次

2、中途外出（未經請假）-1分/次

3、串崗、脫崗-1分/次

4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次

工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調）-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協調、不反映或反映不及時-2分/次

3、服務態度差、有投訴-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協調-2分/次

專業水平1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次

2、儲存信息和實物不相合-4分/次

3、保證24小時手機暢通，發現聯系不上-4分/次

4、錯發、不按計劃收貨-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次

6、專業水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態)-2分/次

7、不按工作程序辦事-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天

9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天

10、貨物擺放不整齊-2分/次

職業素養1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次

扣分合計

獎勵情況1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次

2、為公司工作提供建設性建議并采納+5分/次

3、公司級獎勵+5分/次

4、經評議服務態度好+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發表文章+4分/次

加分合計

最后得分（≤120）

說明：100分制，95分以上為優秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

綜合評價結果：分級

總結部分：根據員工各自的工作能力，從實際出發，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。

考核人評估：

考核人簽名：

Q/BW·G0802-04

附錄2、績效考核表（部門負責人）

編號：GJ0802/02-（樣表）年月日

姓名：部門：總經理辦職務：

考核時間：考核人：考核人職務：

考核項目考核內容評分標準總分得分

部門考核不重新考核，按專項考核結果≤120

關鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監控非調整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）

規章制度的糾察，部門關系的協調缺項扣5分；

投訴屬實每次扣1分

公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分

質量考核不重新考核，按專項考核結果≤120

安全考核不重新考核，按專項考核結果≤120

成本考核不重新考核，按專項考核結果≤120

小計

考勤情況1、事假每次扣1分

2、病假每次扣0.5分

3、曠工每次扣5分

4、遲到、早退每次扣2分

獎懲情況1、為改進部門工作提供建設性建議并被采納每次加2分

2、為領導決策提供建設性建議并被采納每項加5分

2、公司獎勵1次加5分

3、書面警告1次扣2分

4、通報批評1次扣5分

合計得分

說明：優秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）

綜合評價結果：分級

考核人評語：

考核人簽名：

Q/BW·G0802-04

附錄3、績效考核表（部門）

編號：GJ0802/03-（樣表）年月日

被考核部門：考核時間：

考核小組成員：

考核項目考核內容評分標準總分得分

部門目標完成情況

（90分）1、按時、保質完成總經理辦公會布置的任務未完成每項扣5分，單項扣完為止30

2、按時、保質完成部門周、月計劃30

3、按時、保質完成部門日常工作20

4、按時、保質完成公司交辦的其他任務未完成每項扣2分10

協作情況

（10分）1、部門內員工思想統一，工作熱情高列舉事實，1分/件5

2、部門間協作順暢，無不配合或配合不力現象列舉事實，1分/件5

小計100

獎懲情況1、部門受獎勵每次加5分

2、部門受表彰每次加2分

3、員工受表彰每次加0.5分

4、部門受罰每次扣5分

5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分

6、部門被投訴且有事實依據每次扣2分

7、員工被投訴且有事實依據每次扣0.5分

8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分

9、對公司工作提供建設性建議并被采納每次加2分

10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分

小計

合計得分≤120

說明：優秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）

綜合評價結果：分級

總結部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓來改善其工作，并根據以上各方面情況總結該部門的總體工作績效水平。

績效工資實施細則范文第4篇

基本守則**集團公司(以下簡稱本公司)為健全管理制度和組織功能,特依據外商投資企業勞動人事法規和本公司人事政策制定本細則.公司持續健康的經營發展，取決于每一位員工的綜合素質、工作態度和行為符合公司的期望。全體員工都應身體力行本公司的基本守則。

（1）恪盡職守，勤奮工作，高質量地完成工作任務。

（2）奉行奉獻精品、做高做強、持續創新宗旨。

（3）聽從上級的工作批示和指導。對工作職務報告遵循逐級向上報告的原則，不宜越級呈報。上下級之間誠意相待，彼此尊重。

（4）正確、有效、及時地與同事、與其它部門溝通意見看法。遇到問題不推卸責任，共同建立互信互助的團隊合作關系。

（5）嚴格遵守公司的制度規定、辦事程序，絕不泄露公司的機密。

（6）鉆研業務知識的技能，開發自身的潛力，表現出主動參與、積極進取的精神。

（7）愛惜并節約使用公司的一切財資物品。

（8）注意保護自身和周圍人的安全與健康，維持良好的作業、辦公等區域的清潔和秩序。

（9）掌握規范正確的職業禮儀，體現文明禮貌的形象舉止。

（10）在工作時間之內，不兼任本公司以外的職務及工作。

（11）牢記自已代表公司，在任何時間、地點都注意維護公司的形象聲譽。

實施細則

1.1凡本公司所屬員工,除法律法規另有規定者外,必須遵守本細則規定.

1.2凡本細則所稱員工,系指正式被聘于本公司并簽訂勞動合同或聘用合同者.

2.1聘用關系

2.1.1本公司招聘的對象是資格最符合的個人,無性別、地域、戶口等區別。

2.1.2新員工聘用設有三個月的試用期，銷售人員的試用期為六個月。如果員工的工作表現不能令上司滿意，被證明不符合錄用條件，公司可以在試用期內終止聘用，或將試用期延長，以作進一步觀察，但延長期最多不超過十二個月。在試用期內，員工及公司任何一方都可提前十五個工作日通知對方，終止聘用關系。

2.1.3有下列情形之一者，不得聘用為本公司員工：

（1）曾經被本公司開除或未經核準而擅自離職者；

（2）被剝奪公民權利者；

（3）通緝在案未撤銷者；

（4）受有期徒刑之宣告，尚未結案者；

（5）經指定醫院體檢不合格者；

（6）患有精神病或傳染病或吸用者；

（7）未滿16周歲者；

（8）政府法規定的其他情形者。

2.1.4有下列情形之一者，本公司可以不經預先通知而終止聘用關系，并不給予當事人補償費。

（1）在欺騙公司的情況下與公司簽訂勞動合同，致本公司誤信造成損失者；

（2）違反勞動合同或本細則規則經本公司認定情節重大者；

（3）營私舞弊，收受賄賂，嚴重失職，對公司造成損害者；

（4）對本公司各級管理者或其他同事實施暴行或有重大侮辱之行為而使之受到傷害者；

（5）故意損耗本公司物品，或故意泄露公司技術、經營機密者;

（6）無故曠工3日以上，或一年內累計曠工6日以上者；

（7）被判有期徒刑以上的刑事責任者；

（8）本公司制度規定的其他嚴肅紀律處分而開除的情形。

2.1.5有下列情形之一的，本公司應提前30天書面通知當事人終止聘用關系：

（1）員工有病或非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作，或不能從事公司另行安排的工作的；

（2）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的；

2.1.6本公司為適應生產、經營業務的需要，可以在員工能力所及的范圍內調整工作崗位，員工對此不得拒絕。

2.2勞動合同依據勞動法，外商投資企業勞動人事管理的規定和公司的人事政策，本公司與員工訂立勞動合同書。以正式確認并保證雙方在聘用過程中的權利的義務。

勞動合同期限：分為有固定期限勞動合同（期限至少為一年）和無固定期限的勞動合同兩種。

勞動合同期滿，合同即行終止。員工與公司雙方同意續約的，雙方應于合同期滿前一個月續簽勞動合同書。

合同期滿雙方未續簽的但勞動聘用關系仍然存在，即視為原合同續延1年。

2.3工作時間員工的工作時間按政府的有關規定，每周工作五天，每天八小時。

2.4培訓進入本公司的員工，必須通過下列內容的培訓：

（1）公司的規章制度、安全生產、培訓；

（2）崗位的專業知識、技能的培訓；

（3）崗位的職責和操作規程的培訓；

（4）ISO9002質量體系的知識培訓。

員工的培訓及其成績記錄由企劃部（人事）放入員工個人檔案。對培訓合格的員工，公司發給上崗證，員工必須持證上崗。

2.5調職公司根據生產、經營業務的需要和員工的技能，可安排員工調動職位。員工也可以根據公司企劃部公布的空缺職位申請調動。職位的調動應先征得本部門主管、經理的同意。一般情況下，新員工在試用期內不得申請調職。

2.6離職員工申請辭職的，一般應提前30天以書面形式通知公司。離職程序：違反離職程序，或擅自離職的員工將承擔由此引起的不良后果。

2.7員工檔案員工檔案分為工作檔案和人事（歷史）檔案。工作檔在員工進入本公司后建立，人事檔案要員工被錄用后一個月內轉至本公司或公司指定的檔案管理機構。若故意不轉移人事檔案的，公司可終止聘用關系。

2.8人事記錄

2.8.1員工需就下列事項或身份的改變通知企劃部（人事）：

（1）住址和電話號碼；

（2）婚姻狀況；

（3）小孩誕生及家庭人員的變化；

（4）身份證號碼。

2.8.2公司上崗證：

（1）簽發：員工加入公司時一律應獲簽發的上崗證。憑此證進入公司上班。員工離職前將上崗證交回。

（2）遺失和補發上崗證：

員工遺失上崗證的，應及時通知企劃部，由企劃部補辦上崗證，并收取補發證件的費用。

2.8.3鑰匙公司交給員工的所有鑰匙必須妥為保管，不得復制，不得借與他人，在上班的最后一天交還給企劃部。員工遺失鑰匙的應立即報告。

2.8.4公物員工在公司工作期間應愛護一切公物，員工若離開公司，必須按登記的分物清單進行移交給各有關部門，若有遺失或損壞，應照價賠償。

2.9薪酬政策公司實行考核工資制度，效益與工資掛勾，按月發放考核工資。業務或銷售未完成月計劃的____%時，員工發______元，中層干部發元，副總經理級發______元的生活費，到年終按考核實績結算。個人收入所得稅由員工承擔，公司按有關規定代為扣繳。

3.0發薪日公司的發薪日為每月的____日發上一個月的工資。如遇休息日可提前或順延。在外地辦事處工作的員工由部門負責郵寄。

3.1加班費公司按法定假的__天假（春節__天、元旦__天、五一節__天、國慶節__天）發放加班人員的加班費。加班員工每人每天發加班費____元。除此以外的加班計入考核工資

4.1法定假員工每年可受有薪法定假__天:元旦__天、春節__天、勞動節__天、國慶節__天

4.2公司假

每年有__天的有薪公司假。由公司根據實際可能，具體安排日期。通常情況公司假與春節等休假安排在一起，以使員工有寬裕的時間安排活動。

員工在享受公司假無故超假的，將作為曠工處理。

4.3病假

4.3.1員工因病假不能上班，應提前通知部門經理，以便安排工作。急癥病假也應盡早與部門經理聯系。病假須遞交公司指定許可醫院一某些人病假單，并經部門經理批準，企劃部（人事）認可為有效。急診病假不受醫院限制。

4.3.2病假的工資待遇根據員工的工齡的在本公司服務的不同年限作享受工資待遇，如下計算：

（1）工作年限不滿__年，發本人基本工資的____%；

（2）工作年限滿__年，不滿__年，發本人基本工資的____%；

（3）工作年限滿__年或__年以上的，發本人基本工資的____%；計算公式：月薪______%__病假天數__比例

4.3.3長病假當員工因嚴重疾病(需經公司確認)連續病假__個月或年內累計病假____天,并在合同期內的員工,參照國家規定,停發基本工資,適當給予生活補助費,標準為本地區最低工資的____%.

4.4工傷假工傷主要指員工在工作時、地點且因公（包括在社會上見義勇為、搶險救災等）所遇的負傷、致殘、死亡。被公司經管確認為工傷的假期，其薪資按100%發給。

4.5事假

4.5.1員工在用完公司假后，因有重要私事仍需請假的，可申請無薪事假。

4.5.2任何原因的事假最多不能連續超過____天。超過____天以上的事假將不被批準。

4.5.3員工事假期間的工資被扣除，年終獎或考核工資也會按比例扣除。

4.5.4員工因違反制度而被暫時停職、停工的，按事假處理。

4.5.5試用期內的員工，一般不得請事假。

4.5.6事假的審批權限：請假__天，由部門經理批準；請假__-__天，由部門經理簽字后報企劃部（人事）批準；請假__天以上的，逐級上報，由公司總經理批準。

4.6．績效評估依據公司各部門生產、經營及管理的考核制度，對工作績效、專業技能、工作態度、計劃目標的完成情況以及全年的功過記錄等，以客觀的態度，對所有員工予以評定。每年的績效評估在__月份實施。同時，公司鼓勵管理人員在日常工作中多與員工進行溝通，輔導員工取得優良績效。

4．7考績標準

A、杰出，工作成績優異卓越，對公司作出較大貢獻。

B、優秀，全面完成工作，成績在大多方面超出標準。

C、勝任，工作完成合乎要求，達到標準。

D、需改善，尚有未達標準方面，但經努力可以改進。

E、不合格，工作差等，經過提醒教導也未改善。績效評估，可結合年終考核、評選同步進行。

4.8紀律規定員工行為如不符合適當的規范，違反公司制度，一經查實，將受到根據過失程度而執行不同的紀律處分。下面所列舉的過失行為并非包括所有的應采取紀律處分的過失。

（1）擅自不按規定出勤上班，擅離職守、崗位；

（2）工作懈怠，不按規定和要求完成工作任務；

（3）無理拒絕的工作安排、指令；

（4）收受任何種類的賄賂；

（5）利用職權貪污，侵害公司的經濟利益；

（6）偽造和涂改公司的任何報告或記錄；

（7）未經領導允許，擅取公司的任何數據、記錄或物品；

（8）滋事干擾公司的管理和業務活動；

（9）弄虛作假，違反公司的管理規定；

（10）散布謠言，致使同事、主管或公司蒙受不利；

（11）疏忽職守，使公司財務、設備等遭受不利；

（12）違反安全規定，或其行為危害他人安全；

（13）擅自出借公司的場地、物品、設施；

（14）在工作時間內干私活；

（15）擅自從事公司以外的第二職業；

（16）利用職務營私舞弊，損公利已；

（17）偷盜公司的財款、資源；

（18）遺失經管的財物、重要文件、數據等；

（19）侮辱、恐嚇、毆打同事、主管等；（20）在公司賭博、酗酒或出現有傷風化道德的行為；

（21）其他違反公司政策、程序、規定的不良行為。

4.9、安全與健康

4.9.1本公司員工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有關安全、衛生法規和政策管理安全衛生工作，建立整潔有序及安全衛生的工作環境；

4.9.2員工應遵守公司安全規章、安全操作程序、維護工作場所及生活環境的安全衛生，并防止盜竊、火災及其他災害。

4.9.3生產設備或生活設施發生故障時，應立即報告，不得擅自修理。

4.9.4不得在滅火器、消防栓前堆置物品，隨時保持暢通。

4.9.5員工應遵守通規則，做到安全行車，開車者要按規定使作安全帶。

4.9.6在公司禁煙區內禁止吸煙，在車間設一固定吸煙點，供員工吸煙。

4.9.7員工應保管好個人財物，不要將錢包等私人貴重物品放在公司的工作及公共場所。

4.9.8任何意外事故或自然災害的處理，統一由企劃部和經管部負責對內或對外。

4.9.9員工違反安全衛生規定，依照公司懲罰規定處理。

備注

（1）本細則規則未盡事宜，均按政府有關法規和本公司的規定處理。

績效工資實施細則范文第5篇

第一部分總則

第一條：公司員工考評目的

（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。

（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

（四）反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

（六）年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第四季度直接進行年度考評。

第二條：理念

（一）以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。

（二）強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

（三）注重考核結果面談，通過考核發現問題、解決問題。

第三條：考核原則

（一）相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實說話，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。

（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

（七）定期化與制度化

績效考核既是對員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現組織中的問題，從而促進企業的發展。

（八）溝通與反饋

考核評價結束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

（九）考核實施部門

人力資源部門組織企業各部門負責人對員工進行評估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。

第二部分考核規定與流程

第一條：考核要素

（一）年度經營目標計劃及季度工作關鍵業績指標達成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業績指標工作記錄

（五）員工月報

第二條：考核責任

（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結果時，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。

第三條：考核責權

（一）人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準

（2）負責組織績效考核工作

（3）負責培訓參與考核各級管理人員

（4）負責監督及控制考核工作的全過程

（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施

（7）辦理考核領導小組委托的相關工作

（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確保考核的公正、公平

（3）對責任范圍內的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確保考核結果的公正、公平

（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。

（四）績效考核領導小組負責：

（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年終考核方案的組織執行

（2）考核工作的柔性調控和協調.

（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。

第四條：申訴

（一）各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。

（二）被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。

第五條：考核面談

績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考核的具體實施

第一條：季度績效考核的實施

季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的績效期間工作表現記錄和實際工作業績、崗位職責說明、周報。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

（一）員工自評

員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

（二）直接上級考核

直接上級根據員工的績效期間表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

（三）人力資源主辦會同部門負責人復核

員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：

項目

崗位

自評

上級考評

工作技能

20%

80%

綜合素質

20%

80%

第二條：考核結果與系數的換算

（一）考核人員分類及對應的考核辦法：

管理層

產品經理及項目經理

研發人員及項目實施人員

其他人員

KPI關鍵性業績指標

KPI關鍵性業績指標

KPI關鍵性業績指標

KPI關鍵性業績指標

（二）員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：

系數=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85）

員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績效月薪為425元）

（三）年度（崗位）績效素數的計算

中層管理人員年年度（崗位）績效系數=年終（崗位）績效得分×80%

+季度績效得分×20%

非管理層員工年度（崗位）績效系數=季度（崗位）績效得分的1/4×60%

+年終（崗位）績效得分×40%

第三條：績效管理過程

（一）績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。

（二）績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

（四）在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績效考核工作流程

（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統一考核。

（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。

（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進行排序，5日提交管理層審核，公示優秀與不及格人員分數，無異議8日提交財務部核發績效工資。

第五條：年度績效考核流程

（一）公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統一考核。

（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結果報財務部。

（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監督、指導，由績效考核領導小組進行復核。

（四）年度考核權重比例分配

項目

崗位

關鍵性業績指標

綜合素質

中層管理人員

80%

20%

技術類人員

80%

20%

其他人員

80%

20%

第四部分考核結果及運用

第一條：考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。

考核級別劃分：A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分數對應表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等級

不合格

差

合格

良好

優秀

第二條：考核結果的運用

（一）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。

（三）績效考核工資比例：

工資檔次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

對應績效工資

200元

400元

600元

個人與公司承擔比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

說明：績效工資按月提取，發放時間為一季度發放一次。

（四）獎懲措施

不合格

差

合格

良好

優秀

無績效工資資格；

工資等級降一級

有績效工資資格；

并予以培訓,連續二季度差工資等級降一級

有績效工資資格；

有績效工資資格；

連續四季度良好，晉升等級一級

有績效工資資格；

連續二季度優秀,晉升等級一級

對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。

上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。

第五部分附則

第一條解釋權

本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。

第二條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。