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專業技術崗位工作范文第1篇

關鍵詞：交互藝術設計；崗位需求；計算機多媒體技術

【中圖分類號】G64.25【文獻標識碼】A【文章編號】

一、 計算機多媒體技術專業就業崗位概述

湖南大眾傳媒職業技術學院計算機多媒體技術專業主要就業面向：傳媒行業和IT企業，包括廣播電視媒體、出版公司、廣告公司、網絡公司、數字媒體制作中心以及各級企事業單位的宣傳部門。主要職業崗位為平面、廣播電視、網絡等各種媒體的數字媒體產品設計與制作崗位，包括平面設計制作員、網頁設計制作員、網絡動畫設計制作員、三維設計制作員、數字影視制作員等。

二、 計算機多媒體技術專業新課程開發的目的

（一）人才培養方案需要與新崗位對應

隨著時代的發展，計算機多媒體信息技術產業是一個新興的產業群，依托數字化平臺，形成了以影像、動畫、圖形、聲音等技術為核心，其內容涵蓋面越來越廣已經不僅限于信息、傳播、廣告、通訊、電子娛樂產品、網絡教育、娛樂、出版等多個領域，還包括一些數字產品，數字媒體的使用和傳播環境等。在這些傳播環境中人機交互設計與界面藝術設計作為提高產品效力與吸引力、強化品牌印象、提升用戶體驗質量的重要手段與方法顯得尤為重要。因此許多涉及人機交互的行業基于交互設計的工作過程及工作任務制定了相應的工作崗位（包括產品策略師、用戶研究員、交互設計師、視覺設計師），根據工作任務的側重點不同這4個崗位的工作人員在專業選取上也有不同。而這4個崗位中視覺設計師（交互藝術設計師）符合計算機多媒體技術專業人才發展要求。因此新的人才培養方案應增加與新崗位對應的相關課程。

（二）教學理論和方法需要與市場對接

由于交互藝術設計方面的人才稀缺，并且目前全國交互藝術設計專業的系統教學很少，即使有部分高校開設了相關課程，但仍然是沿用了平面設計的理念和方法，在傳統的設計理念和方法上簡單地加上數字媒體技術。而交互藝術設計并不僅限于平面設計的圖形圖像、版式、色彩、文字的二維構成表現等；它是以數字媒體為媒介，版式相對平面印刷而言帶有互動性，更側重與用戶之間的交流。對于這些特點我們需要與市場對接有針對性的對本專業人才培養目標做有益補充，開設多媒體交互藝術設計這門課程。

三、 計算機多媒體技術專業新課程目標與定位

以湖南大眾傳媒職業技術學計算機多媒體技術專業課程體系為基礎的多媒體交互藝術設計課程目標是培養出合格的交互藝術設計師。其需要具備以下能力：有較高的藝術創意與設計理論素養，掌握互動媒體的基本理論和基本技能，能收集和分析各種相關軟件用戶群的需求，提出構思新穎、有高度吸引力的創意設計；能對頁面進行優化，使用戶操作更趨于人性化。并能熟練運用Photoshop、Illustrator、Flash、3DMAX等多種圖形軟件和互動技術完成軟件界面和圖標的美術設計、創意工作和制作工作。

因此本門課程必須開設在設計構成、圖形圖像處理技術、網頁設計制作、Flas設計制作、三維設計制作等課程之后才能更好的使本專業學生通過這門課程的學習結合前導課程所學的技能設計并制作出完整的交互藝術設計作品。

四、 計算機多媒體技術專業新課程內容開發的基本思路

多媒體交互藝術設計這門課程內容開發時基于交互藝術設計師德工作任務和工作過程，列舉出信息圖標，數字媒體界面的設計這兩種典型的工作任務，然后力圖從信息傳達、用戶體驗、視覺設計方法的角度出發，結合數字化時代的特點配合各項設計軟件，從簡單的數字媒體界面和信息圖標的概念與制作入手，分析了交互藝術設計的要素、原則規范、設計流程，并對數字媒體界面和信息圖標的分類及其特點進行了歸納與總結，詳細介紹了信息圖標，圖形界面的設計方法、開發流程和具體設計的把握，給學生提供一個清晰完整的交互藝術設計思路和過程。

五、 結論

為了適應數字媒體交互藝術設計的行業發展，了解現代傳媒業經營管理模式和運行機制以及數字媒體的發展方向。高職高專計算機多媒體技術專業本著與時俱進的原則結合本專業的人才培養方案針對數字媒體交互藝術設計行業的崗位需求將教學理論和方法與交互藝術設計工作流程對接開發符合市場需求的交互藝術設計課程。

參考文獻：

[1]王波，呂曦著.數字媒體界面藝術設計.重慶：西南師范大學出版社，2011年8月.

[2]李四達著.交互設計概論.北京：清華大學出版社，2009年9月

專業技術崗位工作范文第2篇

一、企業專業技術職務評聘工作是企業人事管理工作的重要組成部分，應與完善企業承包經營責任制，加強內部管理，推進企業人事、勞動、工資制度改革結合進行。各地區、各部門人事（職改）部門應區別不同企業的特點和經營管理水平，切實加強對企業專業技術職務評聘工作的指導和協調，幫助企業建立和增強自主管理和自我約束的內部機制，逐步完善企業專業技術職務聘任制度。

二、企業聘任專業技術職務，應引入競爭機制，實行擇優聘任，競爭聘任，打破專業技術職務“終身制”，真正做到人盡其才，能上能下，能進能出，充分發揮專業技術人員的積極性、主動性和創造性。

三、各級政府人事職改部門不再采取下達職數的直接控制辦法，實行結構比例的宏觀控制。由企業在首次評聘后實際形成的結構比例內根據生產經營、科研設計、技術改造和技術開發等專業技術工作的實際需要，區分專業技術崗位的工作性質，評價工作內容的繁簡難易、責任大小，合理地設置和調整專業技術職務崗位。個別企業如工作需要提高首次評聘后的結構比例時必須經上級人事（職改）部門核準。在合理設置專業技術職務崗位的基礎上，明確工作標準，落實崗位職責，建立健全崗位責任制，使專業技術人員做到事職相符，人適其職，責權利統一。

四、對三線軍工企業和以專業技術人員為主體從事高科技開發、承擔國家專項重點任務以及重點技術改造的老企業，設置的高、中級專業技術職務崗位的比例可略高于同類工交企業。

五、對企業所屬醫院、學校等事業機構，應參照社會同類事業單位的辦法設置適當的專業技術職務崗位。其他非主體系列一般不設高級專業技術崗位。

六、在《經濟專業人員職務試行條例》修訂以前，應嚴格控制經濟專業崗位的設置范圍，一般只在決策層和管理層評聘高、中級經濟專業職務，并限定其崗位職數和比例。對大型工交企業，高級經濟專業崗位，應控制在工程技術系列同級崗位數額的5％以內；中級經濟專業崗位應控制在工程技術系列同級崗位數額的20％以內；中小型企業一般不設高級經濟專業崗位，中級經濟專業崗位應比大型企業更少。

七、企業單位的行政領導不兼任專業技術職務。具備擔任專業技術職務的能力、業績、資歷、本專業（或相近專業）學歷和相應外語水平等基本任職條件的。可以根據《關于職稱改革評聘分開試點工作有關事項的通知》（人職發［1991］7號）精神，按照評聘分開的原則，由上級職改部門組織，通過規定的評審程序，評審相應的專業技術職務任職資格。少數企業單位的個別行政領導如有特別需要必須兼職的，應在限定的職數和結構比例范圍內，履行所兼任職務的崗位職責，并報經企業主管部門和人事（職改）部門批準。

八、企業評聘企業技術職務應注重政治思想標準，著重考核專業技術人員履行崗位職責，解決生產、經營、科研、設計、工藝等實際問題的能力以及創造的效益及貢獻，不宜過分強調論文、著作。企業中少數成績優異、貢獻突出，雖不具備職務試行條例規定的學歷、資歷條件的專業技術骨干，可由企業根據工作需要和實際業績提出破格評審和聘任意見，經企業主管部門和人事（職改）部門同意后，按規定程序評聘相應的專業技術職務。

專業技術崗位工作范文第3篇

（一）專業技術崗位設置要按照《哈爾濱市事業單位專業技術崗位設置與管理的實施意見》提出的總量控制、分類管理、因事設崗、整體協調、突出重點、動態管理的原則，做到有利于人才脫穎而出，有利于形成激勵競爭機制，有利于事業發展。

（二）事業單位要在《哈爾濱市事業單位專業技術職務(崗位)設置結構比例控制標準》的指導下，規范、科學、合理地設置專業技術崗位，確定崗位職責、權限和聘任條件。

（三）崗位設置采取自下而上的方法進行。要對本單位的專業技術工作任務進行調查分析，分類分解，以一個專業技術人員滿負荷工作量為標準，劃分崗位任務范圍，確定崗位數額。根據崗位的工作性質、難易程度、責任大小、所需職務系列和檔次，提出高、中、初級職務的數額，制定設崗議案。區所屬財政全額補助事業單位的設崗方案需經同級主管部門審核，報區人事局審定；其它事業單位的設崗方案報區人事局備案。

（四）按照國家關于實施執業資格的規定，加大關鍵崗位執業資格制度的實施力度。

（五）事業單位要將崗位設置情況及專業技術人員狀況等如實填入《事業單位專業技術職務（崗位）管理手冊》，做為聘任專業技術職務和晉升職務工資的依據。

二、專業技術職務聘任

（一）專業技術職務是根據工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門知識、技術水平和業務能力才能勝任的工作崗位。職務有數量限制，由單位在規定的人員結構比例內擇優聘任，在聘期內領取相應職務工資和享受相應職務待遇。專業技術職稱（資格）只反映專業技術人員的學術水平，表明具備擔任某一職務所要求的學術水平和能力，不與工資和待遇掛鉤，其評定不受指標數量限制。

（二）專業技術職務聘任由聘任單位按照設置的專業技術崗位，自主聘任，并實行聘約管理。

（三）專業技術職務聘任必須堅持公開、公正、競爭、擇優的原則和德才兼備的用人標準。競爭上崗應實行政策、崗位、聘任條件、程序、聘任結果“五公開”制度。

（四）事業單位必須在國家規定的專業技術職務系列范圍內及編制定員和崗位設置的基礎上，主要從本單位在崗的專業技術人員中聘任專業技術職務。本單位無合適人選的，按管轄權限，經政府人事部門同意，可面向社會招聘。

（五）專業技術職務的聘任形式有同級聘任、低職高聘和高職低聘，對不能勝任崗位職責要求的人員，也可聘用到非專業技術職務崗位上，直至解除聘用合同。

（六）低職高聘需經人事部門批準。區所屬專業技術人員高聘為中級職務的報區人事局批準，高聘為高級職務的報市人事局批準。

（七）事業單位聘任專業技術人員時要按照《哈爾濱市事業單位聘用合同制管理辦法》和《哈爾濱市事業單位專業技術職務聘任制實施辦法》（哈職辦［2001］2號文件）的要求，與專業技術人員簽訂聘用合同，同時要下發專業技術職務聘任文件，頒發專業技術職務聘任證書，作為聘用合同的附件。

三、專業技術人員考核

（一）專業技術人員考核可分為平時考核、年度考核和任期考核。

（二）考核主要內容包括德、能、勤、績四個方面。重點考核所完成的工作數量、質量、實績和成果以及專業技術水平和能力。考核結果可分為優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。考核結果及時記入專業技術人員考績檔案。

（三）按照客觀、民主、公正的原則定性、定量地進行考核，考核內容、標準、辦法、程序和結果在單位內部公開。

（四）考核結果要與職務的聘任以及資格的晉升結合起來，合格或優秀的可續聘，其中優秀的可優先推薦晉升高一級職稱（資格）；基本合格的，給予3至6個月的告誡期，告誡期內有明顯改進的，可確定為合格，仍無改進的確定為不合格；考核不合格的，不得晉升上一級職稱（資格），根據不同情況，予以解聘、低聘或調整工作。

四、專業技術人員有關工資福利待遇

（一）專業技術人員的工資待遇應按照“以崗定薪、崗變薪變”的原則確定。同級聘任人員在聘期內，享受國家規定的相應職務的工資福利待遇；低職高聘人員在聘期內，享受高聘職務的工資待遇；高職低聘人員工資就近就低套入新聘用職務的工資標準。

專業技術崗位工作范文第4篇

關鍵詞：高等院校；專業技術；崗位；創新性

對高等院校專業技術人員的評價，是打破新常態下的終身制，促進高校的發展，是激發教師創造力的重要手段。專業技術人員在長期的就業工作績效評價，是高校人力資源管理系統的重要組成部分，是值班的當前高校在專業技術人員的工作時間、工作匹配方案評估方面的實踐，是評價結果的重要依據，可作為技術人員，評估晉升、獎懲等工作。

一、高校教師職稱評聘中存在的問題

回顧高職院校職稱改革的歷程，30年來教師職稱評審和聘任，有力地促進了高職院校教師隊伍的建設。然而，隨著經濟社會的發展和高等教育的發展，高校教師評價和聘任中存在的問題越來越明顯。

1.專業技術職務聘任制名不副實。

“職稱”是一個專業和技術崗位資格評價，資格條件是聘任制專業技術職務的條件之一，其目的是為聘任制的評審工作提供參考。專業技術職務是根據實際工作需要有一個明確的責任、資格和條件，并需要專門的知識和技能來工作，而為了獲得終身的程度，等各種學術和技術職稱。對于專業技術系統的任命，建立專業技術工作應根據崗位實際需要，明確崗位職責和任職條件；在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術崗位和結構比例合理。我國高校教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級教師崗位分為四個等級。實際操作上，考核和招聘往往與老師混淆。這是職稱評審工作的抓力的直接結果，而教師的職稱，導致高等教育部門、高校和高校教師的職稱評審，一再強調專業的崗位職責、任期、解雇。只要教師評職稱，將被任命到相應的位置，形成了標題為評論審核實際意義上的工資是平等的就業的結束，和保持、聘任制一個徹底偏離預約的心態，不能形成有效的競爭機制。

2.專業技術職務評聘管理工作不到位。

對組織工作的判斷不完善，有一個局外人來判斷現象。我們知道，高校的職稱主要采用了集中考核的方法。換言之，審查的標題是由專家組或法官審查由一個秘密投票的主題組申報材料。一般來說，課題組因其成員在同行業中，其評價結果客觀，但各級陪審團，因為一些強制性要求和專業的多樣性的評價對象，陪審團成員的組成往往是一些專業的混合，存在“外行評估專家”現象。特別是在省高評委會中，這種現象更為突出。省高評委會成員從每一所學校，由于日程安排緊張，材料，申報材料的一個一個由一個詳細的審查是難以實現的，一般是粗糙的。許多評委因為專業不同，基本情況不熟悉，容易被其他人引導，有一定的盲目投票。評價工作的嚴肅性、公平性、公正性和價值性也受到影響。

從職稱評審的實際過程來看，強監督工作略顯薄弱，主要表現在：一是輕監督重考核現象。認可機構，雖然對紀檢監察的要求，采取了一些措施，但對于完成評估任務，對紀檢監察審計的認識不足，重視不夠，要求不高。二是審查監督措施的過程中不到位。經常說，強調切實可行的措施，缺乏硬度，真正的東西少。對于整個封閉式管理的評價還不夠，外部干擾情況的優勢依然存在，甚至對評估組織和評估的情況有“運行漏風”的現象。三是審查規則不嚴密，自由發揮的空間，很容易受到人為因素的干擾，影響評估結果的公平性；民主選舉不可避免地摻雜個人；評估程序不嚴謹，對組織者的操作過程沒有約束機制，沒有相應的補救措施和責任追究等。

二、高校教師職稱評聘制度改革的對策

1.以職稱評審為基礎，不斷完善專業技術職務聘任制度。

專業技術聘任制不僅是一個專業技術人員和管理系統的評估，也是一種激勵機制，對員工的價值觀和行為具有重要的指導作用，是高校發展的潛在動力，高校應按照國家和地方相關專業技術職務聘任的文件精神，建立規范的合同管理系統根據高等教育的特點，培養專業技術崗位聘前、招聘聘用”實施細則，就業前，公開、平等、競爭、擇優的原則，建立科學、合理的專業技術職務的地位和建立“德、勤、績”的綜合定量評價，根據崗位聘任采取招聘，通過專業技術人員的聘任原則在高職學校的新兵，低就業、低緩聘或不聘。能上能下的就業競爭機制和激勵機制的形成，實現“贏家和輸家”的效果，后上崗，加強對專業技術職務聘任動態管理、專業技術人員在簽訂合同的競爭取得資格并頒發聘書，建設單位和招聘時間有限之間的工作關系。位工資人員改為崗位管理，而不是身份管理，與崗位待遇掛鉤。低就業的實施，調整工作或安排工作落聘的技術水平，或送他們出去學習，提高理論水平和義務。加強考核考核聘任制，嚴格考核制度。在“道德、能源機構后，勤奮和成就”，定期考核，考核結果與職務晉升、薪酬分配等個人利益，至于聘任，解聘的重要依據，加強管理和委任后辭職的一個重要手段。實行專業技術人員和技工的工作作出了突出貢獻；誤差項或失職人員隨時解聘，對獎優罰劣、獎勤罰懶形成動態管理機制的任命，增強責任感和競爭意識，專業技術人員。

2.以全程監督為抓手，建立有效的職稱評聘監督機制。

評聘工作涉及的專業技術職務考核員工的切身利益，要做好這項工作，我們必須認真貫徹“公開、平等、競爭、擇優的原則和德才兼備的認真落實相關考核，同時政策法規，監督檢查制度的建立，具有良好的專業技術職務聘任制度的重要舉措。以就業單位優先與競爭措施的雙向選擇的人和專業技術人員；完成預約手續齊全，確定期限是否合理，是否簽訂合同，簽訂合同；評價工作認真，其他管理工作任命后嚴格。

中國的高等教育面臨著良好的發展機遇，建立科學有效的專業技術職務評定制度，職稱工作逐步走向社會化的評價，采用減少就業，發展方向的法律管理，是高等教育科學發展的重要保證。

作者簡介：

李墨（1982- ），男，河北女子職業技術學院紀檢監察處，講師，碩士，主要從事教育學、心理學研究；

劉斌貝（1990-），女，河北女子職業技術學院組織人事部，主要從事高校組織人事制度相關研究；

專業技術崗位工作范文第5篇

1.人才隊伍的考核評價制度仍需完善

2004年，中國人民銀行總行為規范專業技術人員管理，修訂出臺了《中國人民銀行專業技術人員管理辦法》,對專業技術人員的資格、聘任、考核、獎懲、待遇、培訓、監督、檔案等都做了原則性的規定。在此基礎上，總行又下發了《中國人民銀行專業技術資格管理暫行規定》等四個暫行規定，上述實施辦法構成了目前專業技術人員管理制度的原則性框架。但基層央行在具體實施和實踐中，緣于技術崗位、職能部門和專業系列之間的不同，造成事實上的專業工作內容的差異性和復雜性。實踐中如何對專業技術人員的基本條件、學識水平、專業能力、實際工作經驗等進行全面衡量、科學評價，缺乏細化的人才評價標準和評估手段。同時，專業技術人員競聘工作的操作流程也需要進一步科學規范。這樣，才能真正實現對專技人員的科學量化評判，競聘工作開展才有明確的標準導向和制度依據。

2.人才隊伍的聘任機制尚需健全

不可否認，基層央行在專業技術職務的聘任工作中仍存在業績和能力導向不甚突出、通過專技評委會的推薦依據不夠充分科學和“能上不能下”等諸多現狀，聘任機制較為薄弱，在一定程度上也制約了人才隊伍的活力。2011年央行開展工資收入改進完善工作，對提高專業技術人員的收入政策傾向明顯，聘與未聘尤其是中級職稱對專業技術人員的工資待遇影響在不斷加大。但目前總行的專業技術管理制度規定，對專業技術職務聘任采取比例限制方式，這就使得基層央行待聘人數與可聘職數的矛盾更加凸顯。例如，2014年常州中支行已具備中級專業技術資格未聘者已達16人，而可聘職數僅5個。毋庸質疑，在這種情況下，如何健全評聘機制，突出能力和業績導向，使僅有的職教用得其所就顯得尤為重要。

3.專技人員的履職貢獻度亟待提高

目前中常州支行的專業技術隊伍是較為龐大的群體，在聘專業技術人員126人，占全體在職人員的83%。但是從工作成效看，專業技術人員較之行政人員，專業職能意識不是很強。在職業履職崗位上發揮爭先進位、高效履職作用發揮的不甚顯著。而隨著央行不斷強化履職需要，對專業技術人員綜合履職素質和能力的要求也越來越高。同時，正如前面所述，目前專業技術崗位缺乏在“技術”層面的具體標準和制度，導致專業技術人員在技術層面趨于單一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知識型、復合型、高端型轉化。而2011年工資收入改進完善和專業技術人員待遇的明顯改善，在大力倡導專業技術人員“職務-能力-待遇-貢獻”的相對應的新形勢下，專技崗位人員其績效工資與其崗位奉獻績效似乎不是很對等，這也值得我們在實踐中加以深入探討，并找到科學的方法加以踐行。

二、關鍵核心——基層人員考評機制內涵和基本原則

1.突出崗位履職追求業績的原則

專業技術人員考核不同于行員考核，既要堅持全面考核，也要突出專業性、技術性考核特點。因此，在設立競聘量化綜合考評積分體系的工作業績指標時，必需加大工作能力和業績在考核中的權重，促使專業技術人員將關注點集中在對業績有更大驅動力的考核指標上。正確引導其在崗位職責范圍內專業性、創新性地開展工作，追求工作績效最大化。

2.定量與定性綜合考量和異中求同的原則

首先注重定量考評與定性分析相結合，通過積分形式，把民主推薦、評委評審、業績評價等方面有機結合起來。其次在科學設計指標體系時，考慮中支各類崗位情況，通過合理分配各評價指標分值權重，相對剔除不同專業崗位工作差異影響因素。引導專業技術人員在立足本職工作的基礎上，加強在信息調研、制度辦法、創新業務、創先爭優等專業方面努力取得新的業績。

3.360度考核和多維度評價的原則

我們在開展中級人員競聘中引入了360度考核和多維績效綜合評價方法：中支行副科級及以上干部的民主推薦占比20%、行領導和部門主要負責人組成的專業技術評審委員會評審占比30%、專業業績量化積分占比50%的全角度百分考核評價。綜合不同評價者的意見，有效確保整體評價結果的全面、公正。業績量化環節則在考核體系中引入自主申報評價，50分業績積分由個人根據日常已具備的條件能力和取得的實績進行對照申報，科長審核確認，分管行領導簽字把關，整個申報過程充分釋放和促進專技人員日常注重提能增效和積累業績的導向。

三、深入探索——專業技術人員競聘實踐應用及取得成效

1.實踐應用

(1)實施全過程的陽光民主公開。民主公開是充分競爭的前提，中支行在開展專業技術系列工作中做到民主公開，實施方案反復征求全行職工意見。經過多次反復討論和修改完善，統一全體思想后，經黨委集體研究才將方案付諸實施。尤其是中級競聘方案在全行公開競聘考核內容、程序、方法和考核結果，20%的民主推薦實施民主測評預告制，預先公示申報者的述職報告、個人業績量化申報表，提前公布測評表樣、評委評審參考標準，便于測評人員對競聘者進行公正負責的評價。民主推薦由全體副科級以上參加，競聘者進行競職演講，紀檢、內審全程參與，加強監督，所有投票和打分結果均在一定范圍公開。民主、陽光、公開的競聘考核實施，在全行營造了良好的競爭氛圍，推動全體專技人員努力在提能力、增績效上下功夫。

(2)創新實施競聘量化指標體系。50%的專業業績量化考評是本次職稱系列工作探索創新的關鍵，中支行設置的專業業績量化考評體系突出進行競聘者崗位業績表現競爭比較，使得專業技術人員的“績”能有效用分值進行量化。體系共設置3個評價維度，5個一級指標和16個二級指標，在整個競聘考核中占50%權重。（右下圖）維度1：“基本評價性指標”設置基本素質、業務工作能力兩項一級指標，以競聘者的教育程度、專業工作年限、應具備的基礎專業技能等作為關鍵評價要素，突出基本素質、專業經驗和工作能力的成熟度評價，包括學歷層次、崗位年限、制度制定、教育培訓等8項二級指標。維度2：“競爭性指標”設置專業工作業績、創新工作表彰兩項一級指標，以對競聘者近三年的重要工作成果、考核結果、獲得榮譽等作為關鍵評價要素，突出對專業工作業績成果的評價，體現專業技術人員工作業績的“信息、調研、推廣等成果”。指標涵蓋了“近三年主筆或參與撰寫的調查報告、工作信息（編譯）被總分行以上錄用（含網站、內部刊物），以及總分行正式推廣應用項目中的經驗或文檔”，實實在在凸顯了專業技術人員日常業績。除信息調研這項關鍵指標外，還包括：上級行交流鍛煉、業務競賽、綜合性榮譽等6項二級指標。維度3：“影響性指標”是指影響專業技術職務聘用類的指標，將專業工作中出現重大差錯或失誤造成嚴重損失、行員年度考核結果、調查等因素納入影響性指標，實行一票否決制。

(3)全方位評價創新了專技委評審方式。30%的專技委評審打破以往“純投票”，杜絕投“人情票”，創新采取多維度要素評價法，設置《中級專業技術職務競聘評委評審參考標準》，參考標準包括履行崗位職責情況、業務工作能力、學識水平、培訓表彰四個方面，列明測評細則20項。評委按照評分標準，結合專業技術人員申報材料，在綜合比較的基礎上，對每位申報人員做出“最適合聘任—90分以上、適合聘任—75至89分、較適合聘任—60至74分、不適合聘任—59分以下”的評價，并根據評價結果，在規定分數段內進行量化評分。按照競爭比選的原則，最適合聘任推薦人數要求與中支行可聘職數相一致，切實增強專家評價結果的公信力。

2.實踐成效

(1)形成了良好的競爭環境。量化綜合考評起到了明顯的標桿作用，在總積分排列前8名人員名單提交黨委進行差額選取研究決定時，考評積分起到了重要參考作用。這必然會引導專業技術人員以量化考評要求為目標，大力提升自身的綜合履職素質和專業能力。在“優勝劣汰、公平競爭”的激勵機制下，專業技術人員隊伍中產生了“鯰魚效應”，激勵專業技術人員奮發上進，不斷提高工作水平。

(2)進一步突出了選人用人導向。突破實現從常規考核向業績考核質的轉變，取得了專業技術職務考核評價績效顯性化的效果。更加突出了干什么、評什么、選什么，進一步引導專業技術人員重視能力積累和實踐貢獻，充分體現“有為才有位”、“實績定英雄”的用人導向，實現單位與個人發展的“共贏”。

(3)促進了人才隊伍的成長。隨著正向激勵機制進一步完善，促進專業技術人才不斷加強對崗位工作貢獻度，自覺通過中支行人才庫建設、信息編譯調研、創新項目、金融論壇等途徑提振履職能力。兩年來，中支行共有20多名專業技術人員踴躍參加更高層次的學歷教育。競爭優選更促進激勵專業人員圍繞量化積分目標努力進取，實現自我管理，從而有效地確立專業技術人才職業發展道路。

四、下階段努力方向和思路

1.進一步優化量化評價體系

中支行的量化評價體系是基于業績的基礎上建立起來的，對專業技術人員所處的崗位特點、業績體現方式等還無法進行更加有效的通盤考慮，一定程度上也會出現不同崗位業績量化評價結果，與其努力程度不是很完全匹配的情形。長期下去會造成有顯著業績的崗位人人爭著去，績效不明顯的崗位無人愿意去的現象。必須充分考慮崗位差異，將“隱績”也列入量化評價范圍，促使專業技術人員安心本職工作，力爭在平凡的工作崗位上做出業績。

2.努力做到按需設崗和人崗相適

中級專業技術職務職數按比例設定，與各部門業務崗位的需求不是完全相匹配，聘任的中師與其所工作的崗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的現象。下階段要繼續深入研究專業技術崗位需求，將中級專業技術職務職數合理地分配到各部門，將應配備而空缺的中級專業技術崗位拿出來進行全行競聘，進一步細化崗位工作質量和業績要求，將能力、業績與崗位要求最匹配的專業技術人員聘任到相應的崗位上。從而有效地改變量化評價只看總分不看匹配度的情況，不斷地提高人崗相適度。同時，加大部門的建議權，對部門需要的中級專業技術人員應有一定的建議權，真正通過競聘崗位吸引專業人才和推動部門履職績效提升。

3.建立業績評價跟蹤制度