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鐵路專業技術總結范文第1篇

摘要：人才是企業的骨干力量，在現代企業管理過程中盤活現有人才資源，實施人才經營發展戰略，減少人才管理風險是十分重要的工作。對于鐵路來說，做好人才培養工作，更是一項緊迫的戰略任務，只有提供充足的人才保證，才能更好地推進鐵路科學發展。

關鍵詞：人才資源 人才管理 培養工作

人才是科技進步和企業發展的關鍵。當今時代，要保證鐵路的快速發展，使其更好地服務于現代社會，人才培養、開發和利用已成為影響鐵路發展的重要因素。建立一支高素質人才隊伍勢在必行。

一、鐵路工務系統人才培養工作的問題

1.人員自然情況。當前人才隊伍現狀主要有以下三方面，一是學歷低，參加工作時間長，理論知識少，具有較豐富的現場實踐經驗；二是有學歷，鐵路中專、技校畢業，具有一定現場經驗；三是高學歷，鐵路主體專業大學本、專科或者是其他大學本、專科畢業，參加工作時間短，現場實踐經驗少。

2.素質能力情況。①能力弱。個別專業干部雖然有學歷且處在專業干部崗位，但實際工作能力較弱。有的車間層專業技術干部忙于事務性工作，對于專業性工作研究不透、不深。有的干部是從非專業單位調轉來的，不具備鐵路專業技術知識，專業技術作用發揮得不好。②作風差。個別專業干部個人綜合素質低，習慣于電話遙控指揮，對下一味提要求、指手畫腳，不能俯下身子到現場中去，為基層服務意識差。有的專業干部工作能力、素質不能適應獨立作戰要求，宏觀要求多，工作粗放，機關化作風突出，沒有精細工作方法。有的專業干部檢查工作時，僅停留在為檢查而檢查，對發現的問題也只限于批評，沒有從如何幫助解決的角度去對待問題，不能給予專業性指導。③后備人才匱乏。在安全、技術方面缺少充足的專業后備干部“庫存”，特別是非常缺乏有經驗、有能力的車間主任、副主任，滿足不了現場生產需要。

二、鐵路工務系統人才培養工作對策

1.樹立起“尊重人才個性”的理念。實現鐵路跨越式發展，需要各個方面的優秀人才，人才的培養與選拔，本質、主流、特長都是要衡量的。堅持知人善任，用人所長。尊重人才個性，按照人才成長規律和特點的不同區別使用人才。

2.創新人才培訓機制。隨著鐵路的快速發展，高新技術和現代化裝備已廣泛應用，當前的人才培訓機制已無法滿足市場發展的需求，培訓內容過時、培訓方法單一、不切合實際等現象凸現出來，因此，要創新人才培訓機制。①定準人才培訓方向，把能力建設作為核心，培養人的學習能力、實踐能力和創新能力。②制定科學的培訓計劃，根據“專題化、專業化、專門化”的要求，開展以專業技術、現場實踐、高鐵知識等學習的崗位培訓；對于專業技術人才而言，要開展繼續教育以培訓新理論和新技術；對技能人才開展職業技能培訓，教授新工藝、新方法、新技術。③加強雙向培訓。對現場經驗豐富和管理能力較高的職工，理論知識的培訓要集中開展，提升他們的綜合素質；對部分大中專學生而言，要全面提高他們的現場管理能力。④優化教育資源，構建多層次、多渠道的教育培訓體系，鼓勵各類人才通過自考、函授、脫產等多種形式參加專業化系統學習，提升隊伍整體素質。

3.開展崗位職責、崗位標準和業務知識的學習。①制定學習計劃。以干部崗位職責、崗位標準及業務知識為重點，組織干部全面學習。對全部干部崗位職責、崗位標準進行全面梳理、規范，明確每月、每周學習內容、學習重點及學習時限。②開展業務知識學習。根據崗位特點，突出“缺啥學啥”原則，分類組織開展業務知識和相關管理知識的學習。③抓好兩級班子學習。段、車間兩級班子按照月、周學習計劃，以交班總結會、安委會、安全例會、生產例會等學習形式開展學習，努力建設學習型班子。

4.加強業務培訓。針對不同類別人員制定詳細培訓計劃。①外出學習“借智”。根據路局安排積極做好相關人員送培的同時，積極創造條件到其他單位學習先進經驗，不斷開拓視野，并將好的經驗和方法與我段實際相結合，促進我段干部素質能力的提高。②創新培訓方法。針對工務夏修任務重、人員學習集中難的特點，改變培訓方式，技術干部可以帶著任務上現場，邊干邊學，提高實戰能力；也可采取分片培訓、背包教學的方式，進行集中培訓；開展干部技能觀摩表演培訓班，如一個車間開展業務培訓，其他車間主管職教干部和業務教員、班組長進行觀摩；課后共同研討教學方法，達到取長補短的效果；舉辦經驗交流會，將學習中表現突出、素質能力提升較快的典型經驗在全段推廣，促進全體干部素質能力的整體提高。③整合培訓資源。充分利用黨政工團培訓資源，即：培訓黨群知識的同時也要培訓技術業務知識、管理知識等。可以聘請業務尖子、生產骨干、各級管理者等不同崗位、不同層次人員進行登臺講解。

5.搭建鍛煉的舞臺。有計劃、有組織地引導和安排年輕人才放到關鍵的崗位進行鍛煉，為他們提供崗位交流的機會，提高他們綜合協調、處理重大問題和駕馭全局的能力，加快其成長步伐。對一些能擔重任的人才，放到沒有經歷過的崗位和部門，以及一些矛盾集中、工作環境復雜的崗位進行磨練。在工班長選配上，同等條件情況，優先選用上進心強，善于學習，知識面廣的人才擔當重任。在物質激勵上，對工作努力、成績突出的人才高額重獎，增強榮譽感，營造濃厚的比學趕幫促的氛圍。

6.加強幫教指導。為確保人才成長過程中少走彎路，在較短的時間內學到豐富的知識，盡快提高能力水平，努力做到：①傳幫帶助成長。根據工作實際，實行“名師帶徒”，挑選出一批業務技術精、經驗豐富、責任心強、熱心傳授技藝的技師和優秀工班長，由他們和人才建立師徒關系，并簽訂師徒協議，手把手地進行傳、幫、帶，在較短的時間內將他們培養成技能人才和業務骨干。②結對子一帶一。對每一名年輕干部都分層次由有經驗的干部或者是領導班子成員進行包保，結對子，一對一進行幫教成長。③搞攻關促成才。根據形勢發展和社會環境的特點，迎合青年成長心理特點，成立青年技術攻關組，定期開展活動，提出問題進行研究攻關，促進年輕人才各項能力的提高。

7.提高綜合能力。堅持采取“鍛煉在基層、成長在基層、提拔在基層”的培養導向，通過普遍式實踐鍛煉、針對性培養鍛煉、課題性思考鍛煉等有效形勢，逐步培養人才吃苦耐勞的品質；大膽地把一些發展潛力大的年輕人才放到關鍵崗位、重點部門進行實踐鍛煉，把鍛煉過程中的工作業績與提拔使用進行掛鉤，提高其努力自我學習、自我提高的自覺性。

鐵路專業技術總結范文第2篇

現代企業應該成為“學習型組織”，通過不斷自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習以及系統思考，以開拓那一大片尚未被發掘的個人與組織的成長空間。只有這樣，企業才能不斷提高競爭力，在信息時代立于不敗之地。無論是最新的個人成長與企業發展理論，都提醒我們要堅持學習。

在我國，學習型組織、學習型企業、學習型社會的建設浪潮正此起彼伏，學習、教育正成為一種新興的知識產業。許多公司也把創建學習型企業作為一項戰略任務。作為企業的細胞，班組應全身心的投入到這項活動中去。

終身學習是班組完成生產任務的關鍵。我們每一個人都無法回避的事實是：現在的時代已經是一個變革的時代，變化即未來。不能應對變化的企業，一定會被“淘汰出局”。而不能應對變化的班組，也自然會被時代甩到后頭。時代在變化，機會也在變化。普遍的一個共識是：班組應對變化的反應速度和能力，將決定企業在未來的命運。

在這種大環境下，組織職工的終身學習，提高整體技術業務素質就是基層班組的一項長期而重要的任務。因此，一定加快建設班組骨干隊伍。

隨著鐵路大面積提速，近幾年來，高科技產品已經逐漸得到大量的運用。而這些技術含量較高的設備的維修保養，一般工人很難掌握，這部分的工作應當由技術型職工承擔。他們經過學習，接受了系統的理論培訓，擁有較高的知識，接受新東西快，富于開拓進取和迎接挑戰的精神。所以，他們有信心有能力也有興趣接受并完成這些工作。

基于上述想法，聯系到工人需要學習新知識、新技術，熟悉新設備的問題。結合開展“創建學習型企業”的活動，在保證生產的前提下，我們提出了以下學習方法和途徑。

1、重視專業技術學習。新技術新設備在鐵路系統的應用日新月異。所以，學習專業技術，把握新技術、新設備的性能尤為重要。我們要求職工必須在最短的時間內熟練掌握，做到“應知必知，應會必會”。

2、在實踐中學習，演繹推理，舉一反三。鐵路設備維修是實踐性很強的技術工種。如果不能和實踐有機的結合起來，終究干也不好這項工作。對這一點，剛到班組的青工們深有體會。如何迅速邁過這個門檻，是他們成長的關鍵因素。在班組的技術學習和培訓中，我們強調交流、總結。“三人行，必有我師”，每解決一項技術難題，處理完一項生產故障，班組都要組織分析和討論會，大家要談想法、談感受。要建立工作筆記，記錄每一項故障的現象、分析思路、處理過程，定期交流，在交流中提高實際工作水平；強調向他人學習，不分年齡、職稱互相學習。“聞道有先后，術業有專攻”，要放下架子，勇于向工人師傅學習，感受他們豐富的工作經驗。

鐵路專業技術總結范文第3篇

 

關鍵詞:鐵路　薪酬　管理　制度

1鐵路站段現行薪酬制度的主要問題

1.1薪酬管理制度與站段管理結構不對稱

近年來，鐵路一直全面實行工資指導線制度，實行彈性調控，并允許一定范圍的上下浮動，發揮了工效掛鉤的激勵作用，促進了鐵路發展，實現了扭虧增盈，提高了經濟效益。但隨著市場競爭的日益激烈，市場要求鐵路局、站段對市場的反應應該更加快捷、準確、迅速。這就要求鐵路薪酬制度適應市場決定機制、擁有更大的自主分配權。使鐵路站段的薪酬制度與站段的管理結構符合，才能有利于鐵路站段對市場的變化做出快速的反應。同時可避免站段管理人員的短.視行為，例如:可能會放棄或忽視一些對于鐵路長遠發展有著決定險影響的工作，新市場的開拓、新技術研發、經營創新與管理變革等。而保持現在的業績循序漸進、亦步亦趨，否則完成的指標非常好，則明年的指標自然會水漲船高，這就意味著給自己壓力加大，導致今后的工作困難重重。

1.2技能工資與職工實際的技術等級脫節

    目前的職工技能工資不是通過嚴格的考工考績確定的，是由原等級工資制的標準工資轉化來的。職工的技能工資不隨技能水平的提高而增加，更多是隨政策的變化而增加工資。技能工資水平與職工的技能水平脫節，其高低主要取決職工工齡的長短。這樣不能充分發揮技能工資應有的功能，不利于調動職工努力學習技術，鉆研業務。名目繁多的獎金成了平均主義的翻版，弱化了技能工資的主導作用，造成工資與能力、貢獻、業績關聯度低的局面。

1.3崗位工資的運行機制不完善

    盡管各鐵路局近年來幾次調整了崗位工資標準，但由于對崗位缺乏嚴格分析，導致崗位工資難以反映出崗位的勞動強度、勞動復雜程度和勞動責任大小。特別是近年來大量新技術、新設備的采用，使勞動條件、崗位要求等要素發生了很大的變化。但反映崗位勞動差別的崗位工資檔別卻末及時調整，不利于關鍵崗位人才穩定，并失去了崗位工資真正內涵。其次是崗位工資檔別全路統一，不能反映各地區勞動條件、生產力水平和勞動力市場價格的差異。

    對鐵路運輸這樣一個國有特大型企業，全面放開工資制度，實現市場化，條件并不十分成熟，但針對不同地區的生產、管理、技術、營銷等方面的關鍵人才和企業最重要的技術人才，可以局部推行與市場接軌的崗位工資制度，以留住核心員工和骨干人員。

1.4薪酬水平較低

    從全國看，鐵路職工的工資總體水平不算低，在某些地區甚至為高工資。但目前較多的工資項目形成事實上的平均主義，造成鐵路職工工資水平差距甚少，能力、責任、風險等難于反映在工資水平上，即技術含量高的崗位收入低于勞動力市場價格，一般簡單崗位的收入高于勞動力市場價格，使鐵路一方面在人才市場上缺乏竟爭力，人才流失嚴重、威脅到鐵路的發展后勁;另一方面在減員分流中困難重重，難以達到優化職工隊伍結構，提高職工總體素質的目的。

2優化鐵路站段薪酬制度的設想

    鐵路要充分發揮薪酬戰略作用，從而提升鐵路站段的競爭能力和對其激勵作用，首先取決于薪酬戰略的有效設計(獲得竟爭優勢的薪酬設計模式見圖l。鐵路管理分為3個層次，與之對應的薪酬管理體系也應調整為3個層次:鐵道部執行政府職能;鐵路集團公司、鐵路局內部分配的主體為董事會;鐵路站段擁有一定的分配權力，參與分配，決定其員工分配方式。這樣既體現了現代企業制度的基本要求，又符合我國國有企業分配制度改革的目標模式。必須掌握鐵道部的戰略規劃，明確各鐵路集團公司、鐵路局各自的角色和相應的職責、任務，然后確定各站段的職責。同時，理順它們各自面臨的社會環境、競爭環境、預測可能不斷變化的商業環境，依據這些不斷變化的環境制定與之相適應的站段薪酬管理制度、薪酬體系，才能更有效地調動員工的積極性，提高員工的工作效率，規范員工的工作行為，提升員工的工作業績，從而獲得與同行業的競爭優勢。

2.1完善站段薪酬管理制度

    鐵道部對鐵路局實行工效掛鉤辦法，鐵路局向站段落實工效掛鉤辦法，這是有效發揮工效掛鉤作用、建立科學的工資分配激勵和約束機制、搞好企業內部分配制度的關鍵。面對市場日益變化的競爭環境和改制后的鐵路管理模式，鐵道部應組織鐵路局進行掛鉤辦法的總結、交流和比選，探索和制訂站段較為規范的工效掛鉤指導模式，指導企業建立科學、合理的工效掛鉤辦法，不斷完善企業工效掛鉤體系，優化各級工效掛鉤辦法。明確管理層次權限，并確定工資總額計劃、工資增量來源、業績考核等配套政策。爭取實行充分體現鐵路行業特點的分配政策，擴大工資來源主渠道。堅持按勞分配和按生產要素參與分配相結合的多種分配方式，按照現代企業制度要求，逐步實行市場機制調節、站段自主分配、職工民主參與、國家監控指導的收入分配制度，使鐵路企業更能發揮主觀能動性，進一步提高生產效率和經濟效益，使鐵路整體生產力水平有一個較大的提高。同時，加大對經營者按生產要素參與分配的力度，推進以站段為主，一站(段)多制的內部分配改革，即針對不同部門、班組的崗位特點、技能要求和貢獻大小制定與其相適應的薪酬管理制度。同時，結合其他激勵措施，如帶薪休假、培訓規劃、晉升計劃、出國考察等。

2.2重新分析站段崗位

    隨著科技的發展，特別是新技術、新設備的采用，使原來各崗位的勞動條件、勞動密度、崗位要求等要素發生了的變化，有必要對現行站段的崗位進行重新分析，明確各崗位的職責、要求和權限等。根據各崗位勞動強度、復雜程度等因素科學分析站段各崗位對技能的要求。界定每個崗位作業量、作業難度、責任大小、能力強弱等不同，制訂出反映崗位差別的崗位工資。使作用于各崗位的勞動能反映出對勞動者技能的要求、勞動者貢獻的大小，并通過績效考評和工資等級等方法量化他們的貢獻。

鐵路專業技術總結范文第4篇

1.1鐵路物流人事管理的系統性鐵路物流人事管理是一項系統性工作，遵循著“招人、育人、留人”的工作流程，以招聘、培訓、績效、薪酬、人員規劃和勞動關系為關鍵工作點，圍繞這些核心工作實現人力資源的優化配置。此外，鐵路物流人事管理工作作為以“人”為對象的服務性工作，工作范圍輻射到企業內外部，既與企業其他部門保持密不可分的人員供需關系，也與外部市場存在人員引進、第三方等聯系。因此，鐵路物流的人事管理具有系統性，應當具有完整、科學的人事管理體系。

1.2鐵路物流人事管理的專業性一方面鐵路物流人事管理圍繞“人的管理”展開，人的主觀性是管理的重點和難點，要求有專業的人員、方法來開展工作。比如：人員素質開發作為鐵路物流人事管理的重要一環，必須以專業素質測評工具作為技術支持；員工關系管理依靠專業的勞動法知識。因此，鐵路物流的人事管理是一項專業化工作。另一方面鐵路物流由于其自身行業特殊性，無論是崗位設置、員工職業發展規劃，還是勞動關系、績效評估、薪酬管理、人事管理都表現出行業專業性。比如，鐵路物流的崗位體系是根據自身情況開發的，存在很多特殊性的崗位，如列車長、乘務員等，這些崗位是鐵路物流特有的，對這些崗位的人事管理具有很高的專業性和針對性。在績效管理方面，鐵路物流工作人員的績效評估標準不以業績為重點，而更多關注安全性、合規性等方面，要求績效評價工作人員對鐵路物流各崗位人員的崗位特性具有深入了解。

1.3鐵路物流人事管理的創新性創新是一個企業核心競爭力的重要來源，技術經濟時代中技術創新逐漸成為經濟發展的驅動力量，是提高企業效率和服務水平的重要手段。近年來，隨著鐵路物流運行網絡體系的不斷建立和完善，區域性物流業務網絡逐步形成，鐵路物流在信息化建設和轉型中取得了突出的成果，鐵路信息平臺同企業的對接、鐵路資源的整合、專業化鐵路物流公司的建立和重組，迫切需要創新型的鐵路物流人才，對鐵路物流人事管理的創新提出了新的要求。鐵路物流人事管理需要與時俱進，開拓創新，需要根據內外部環境變化進行人事戰略的調整，并在管理行動中有所創新。鐵路物流人事管理的創新性不應只停留在管理制度創新層面，還涉及具體的應用操作，其中鐵路人事信息系統的創新就是關鍵內容之一。

2新形勢下鐵路物流人才的需求

鐵路作為覆蓋面廣、設施齊全、運輸能力強的交通運輸骨干，隨著鐵路運輸與現代物流不斷的融合、適應與發展，鐵路物流人才對于構建高效的現代物流體系、提高鐵路運輸質量、構建鐵路運輸核心競爭力具有重要的意義和作用。然而，與之匹配的鐵路物流人才的缺乏制約著鐵路物流的迅猛發展。鐵路物流人才的需求主要體現在以下幾個方面：

2.1鐵路物流政策研究等方面的戰略型管理人才隨著中國鐵路運輸越來越多參與到國際物流市場的競爭中，鐵路運輸業不斷地與現代物流融合發展，其一方面面臨著來自國內外市場的挑戰，另一方面新的業務活動拓展為鐵路物流發展注入不竭的動力，迫切需要在宏觀層面熟悉發達國家鐵路物流運作、組織、管理的經驗，同時能夠結合我國政府的方針政策和鐵路物流實際發展情況，制定符合我國鐵路物流科學發展運行規則的戰略型管理人才。

2.2高級物流經營管理型人才隨著我國鐵路運輸國際化、現代化進程的不斷推進，現代的鐵路物流已從低端的價格競爭向高端的產品服務競爭轉變，需要懂得鐵路物流運作規律的外向型、復合型、應用型的高級物流經營管理型人才，既能有效規范公司物流流程，提高物流服務水平，為公司科學決策提供數據支持，又能在公司日常生產運作管理過程中及時發現存在的問題，并采取有效手段進行調整，確保公司運作的科學性、安全性和高效性。

2.3物流運營管理型人才新形勢下我國鐵路運輸既要大力發展公益性的專門運輸，又要兼顧市場化的普通運輸，不僅要注重鐵路內部作業功能，更要注重外部社會所需的物流服務一體化功能。應充分利用各項鐵路資源為社會提供各種物流服務，將鐵路貨運站布置成現代鐵路物流中心，發揮鐵路貨運站倉儲優勢和鐵路物流長途運輸的低成本優勢。因此鐵路物流企業需要大量的鐵路物流倉儲、包裝、加工、配送物流運營管理型人才，他們應具備較廣闊的視野、知識面和較強的動手能力，有較強的戰略眼光和判斷能力，能夠敏銳地發現物流運營過程中存在的問題，并能根據企業具體運作和客戶需求，進行具體的項目策劃和改進。如在倉儲管理環節，加快貨物出入庫速度，提高倉庫管理水平和效率，節約企業倉儲管理成本。

2.4物流操作型人才新形勢下，鐵路運輸的專業性越來越突出，鐵路物流資源不斷整合，專業化的鐵路物流公司、鐵路集裝箱運輸公司、行包快運公司不斷組建，鐵路物流企業之間合作不斷加強，需要大量的具備一定物流知識及一流物流操作經驗的操作型人才，能夠熟練完成鐵路物流具體的物流作業，如上架、分揀、堆垛、打包、配裝等。

3當前鐵路物流人事管理存在的問題

3.1理念性偏差：忽視人才的重要性鐵路作為傳統行業，傳統人才管理理念根深蒂固，人才觀念跟不上時代步伐。在知識經濟時代，鐵路物流仍然處在以物為中心的發展階段，對人事管理還停留在簡單、單調的管理層面，沒有與企業的長期戰略掛鉤，沒有將人事管理上升到企業長期發展戰略層面。長期以來對人才的忽視，導致難以挖掘現有人才的潛力，人事管理缺乏激勵性，甚至壓抑職工的積極性和創造性，造成越來越多員工特別是高級人才的流失。

3.2知識性落后：人事管理理論知識薄弱盡管鐵路行業是基于技術的專業性領域，但涉及到多個相關學科，依靠深厚的知識作為理論支撐，并將先進的管理理念和方法融入實踐，以保證鐵路管理實踐方向的正確性、科學性和現代化。然而，當前的鐵路管理在知識理論層面還較為落后，輻射的知識面狹窄，知識深度有限，難以與現代化和國際化的理論前沿接軌。在人事管理領域，鐵路物流沿襲一貫的傳統管理方法，知識來源渠道閉塞，國內外先進的管理知識和方法尚未系統引入，理論知識和實踐管理之間的橋梁搭建還處在起步階段，未來的知識強化工作挑戰艱巨。

3.3技術性滯后：信息技術水平偏低在信息化時代，信息技術在各行各業中的重要性日益突出，成為鐵路物流企業提高效率、獲得持續競爭力的關鍵因素之一，鐵路物流也順應時代要求，逐步重視信息技術在管理工作中的地位。然而，由于人事管理理念的落后性和理論薄弱性，現階段的鐵路物流人事管理的信息化在廣度和深度上還有極大缺陷。從廣度上來說，盡管信息系統早已在鐵路物流人事管理領域發展，但發展速度較慢，未能全面覆蓋整個鐵路系統；從深度上來看，鐵路物流現在的人事信息系統建設在功能等方面還不完善，信息化程度不高，沒有實現最大程度的資源整合效果。

3.4制度性空白：人事管理機制有待完善鐵路物流人事管理機制是鐵路物流企業在人事管理中的一套系統性、全面性制度、流程的集合體，以實現人事管理的機制化管理，最大程度實現鐵路物流各個管理環節的資源整合。良好的人事管理機制為人事管理的資源高效配置和規范化管理提供了方向和方法。在鐵路物流系統中，人事管理較為零散，各環節和工作自成一體，尚未實現體系化，各個方面的制度也不完善甚至還處在空白階段。比如，現有的鐵路物流人事管理在激勵、監管等方面還沒有形成符合行業特性的科學制度，使得員工缺少方向性指引，企業管理本身也難以達到規范化高度。

3.5人員性不足：人事管理人員的素質有待提升鐵路物流人事管理基于服務展開工作，強調工作的專業性和服務性，對相關工作人員的綜合素質要求較高。但是，由于鐵路物流的人事管理多從以往的行政管理中分出，加上人事管理基礎性工作較多，部分管理人員并非專業出身，理論知識儲備薄弱，難以以較高的專業素養開展人事管理工作。另一方面，鐵路物流的專業性與人事管理工作的差距較大，人事管理工作人員通常對建設類工作缺乏了解，不熟悉具體業務，難以實現人事管理工作和業務特性的對接。因此，鐵路建設部門中的人事管理人員綜合素質的整體水平難以滿足具體行業特性及要求，將成為其管理提升的一大制約因素。

4鐵路物流人事管理的改革與創新

成立于1979年的中鐵快運股份有限公司是為滿足國內物流市場需要，面向全國客戶提供鐵路行李包裹運輸服務，主要經營全國鐵路貨物快運服務，提供貨物包裝、倉儲、配送等全程物流服務的專業化綜合物流企業，注冊資金26.93億元，擁有全國鐵路行包運輸資源，負責全國鐵路行李車和行郵、行包快運專列經營管理，形成了國內覆蓋范圍最廣、規模最大的專業鐵路快運經營網絡。隨著近幾年鐵路提速、客運專線建設、高鐵快遞的開通，中鐵快運形成了其特有的“九網集成”的網絡資源優勢，然而，落后的人力資源管理方式，忽視人才的重要性，缺少科學的考核機制，人才培訓力度不夠，導致企業出現人才層面的“圍城”。針對中鐵快運人事管理的不足，借鑒國內外成功經驗，提出從強化鐵路物流人力資源管理、創新鐵路物流人力資源配置、加大鐵路物流人才培訓力度、完善鐵路物流人力資源激勵機制四個方面，進一步促進中鐵快運物流人事管理的改革與創新。

4.1強化鐵路物流人力資源管理中鐵快運之所以出現人才層面的“圍城”，在于公司人力資源管理部門沒有充分發揮組織職能作用，招聘渠道不暢，招聘方式單一，人才結構不合理，人才培養急功近利，沒有做好長期規劃和儲備工作，造成公司人才流失嚴重，不能做到“人盡其才”。在新的形勢下，中鐵快運以人力資源管理部門為切入點進行改革，強化人力資源規劃、管理、培訓、激勵等職能，擴大人力資源部門職能，積極參與企業發展戰略的制定和重大經營活動的決策，指導和監督企業其它活動的進行。中鐵快運人力資源管理部門緊緊圍繞“轉變人才管理理念，優化人力資源結構，加大人才培養力度，完善薪酬考評機制”的目標，加快構建理念先進、結構優化、培養高效、機制健全的人力資源管理體系，營造和諧、高效、穩定的工作氛圍。（1）科學規劃公司人力資源需求。在中鐵快運“門到門”城市服務網絡已達到1000多個，營業網點遍布全國，總數超過2000個的情況下，基于公司長遠發展考慮，科學預測公司人力資源需求和充分供給，分析公司內外部條件，統籌公司發展、現狀、定位等因素，建立人力資源診斷機制，統一規劃公司人力資源需求，為公司人力資源管理決策提供科學依據。（2）拓寬鐵路物流人才招聘渠道。中鐵快運為了更好地吸納和培養鐵路物流人才，高度重視人才的招聘和選拔，積極拓寬人才招聘渠道，采取“走出去，請進來”的方式，創新人才招聘方式，通過中鐵快運官網、高等院校物流學院招聘物流專業技術性人才，通過海外物流人才引進計劃、科研院所定點對口招聘、網絡招聘、社會招聘等方式拓寬人才招聘渠道，加大鐵路物流高級管理人才和熟練物流作業操作人員的招聘力度。同時，借鑒前期人才招聘經驗，不斷調整招聘思路和計劃，及時補充所需人才，做好人才儲備工作。（3）推廣鐵路物流人事管理系統應用。中鐵快運針對公司當前人事管理存在的問題，通過構建基于整個公司鐵路運營網絡的人事管理、干部培訓、信息服務和系統管理等為一體的鐵路物流人事管理系統，增強鐵路物流人事管理的戰略性、系統性、專業性和創新性。該系統基于計算機信息管理、數據挖掘等技術，采用客戶層、中間層和數據庫層的三層體系結構和B/S應用模式，公司通過瀏覽器取代原先需要復雜的專用軟件才能實現的信息共享和交互、數據查詢、網上辦公等功能，操作簡單，維護方便，系統安全性高，便于擴充，降低了公司人事管理的成本，提高了管理的效率，為公司制定政策提供了強有力的數據支持，能夠滿足公司人事管理不斷發展的需要。（4）加強鐵路物流人才日常管理。通過搭建中鐵快運交流平臺，結合中鐵快運發展現狀，不斷加強人才日常管理，拓寬人才培養交流渠道，針對中鐵快運營業網點多、線路長、基層站段人才匱乏的情況，建立健全人才交流機制，積極創造條件引導和鼓勵專業技術人才去基層站段鍛煉，提高基層站段服務水平和質量，促進專業技術人才能力、現場作業經驗的提升。通過深入基層走訪調研、定期座談等方式，切實解決階段性困難，強化人才責任意識，加強人才的日常監管和教育，穩定一批人才隊伍，為公司正常運營提供良好的人力資源支撐。

4.2創新鐵路物流人力資源配置從當前中鐵快運人力資源配置狀況及人力資源的相對總量來看，鐵路行包快遞運輸網、快捷貨運網等面向市場競爭的運輸網絡人力資源配置處于較高水平，而傳統運輸網絡人力資源配置則處于較低水平。從學歷角度來看，擁有本科學歷的比重最大，達到40%左右，擁有專科學歷的占30%左右，高中以下學歷的占9%左右，本科以上學歷占21%左右。針對中鐵快運人力資源配置狀況，以“科學設置崗位、優化人員配置、充分挖掘人員潛力”為目標，進一步整合人力資源，以更好地適應新形勢下鐵路物流人事管理工作的需要，更好地發揮人才的潛力，實現公司的可持續發展。（1）科學設置崗位。中鐵快運一改我國以往鐵路人事工作的“經驗管理”方式，注重數據分析，科學設置崗位，實現崗位科學管理。根據公益性國家運輸線路和市場化貨運專線的不同情況，本著“管營分開”的工作思路，對運輸方式、倉儲管理、配送方法的不同進行全面分析，實施工作流程再造，科學設置崗位,重新設置崗位內容，測評崗位責任大小和任職資格，編制崗位說明書，明確崗位職責和任職條件，進一步完善崗位標準，合理使用人才資源。推行競爭上崗，按崗聘任，全面優化人力資源配置，充分發揮人才專長。（2）優化人力資源配置。結合我國鐵路物流發展方向和中鐵快運業務核心，大力引進國際網、倉儲網、信息網、經營網所需要的人力資源，發揮高級物流管理人才的智力優勢，積極優化現有人力資源結構，大力培養和聚集高級物流管理人才和物流作業人才。大力推進公司人才自由流動和交流，建立靈活的人力資源共享方式和機制。同時，立足公司實際，合理利用公司資源，善于挖掘潛力人才，切實改變人才資源網段間的不平衡，切實優化人力資源配置。

4.3加大鐵路物流人才培訓力度當前中鐵快運大規模的網絡建設對公司廣大員工的工作能力是一次大的挑戰和全面檢驗，新設備、新技術的廣泛應用，對公司員工素質提出了更高的要求和更高的標準，急需一支結構合理、業務嫻熟的人才隊伍。完善職工培訓是加強人才隊伍建設的有效途徑，一直以來公司高度重視對員工的教育培訓，不斷健全人才培訓體系，創新人才培訓方式，加大培訓力度，從多個層次、以多種方式對物流人才進行有針對性地培養，提高培訓質量。（1）健全人才培訓體系。中鐵快運將鐵路物流人才的培養納入公司發展規劃中，一方面加強校企聯系，建立校企合作基地，在高校開設物流管理專業，積極探索合作辦學，形成定點培訓鐵路物流專業人才的高校，資助扶持高校在物流領域的研究和創新活動；另一方面實行職工終生學習、培訓計劃，建立職工終生教育系統，組建現代化鐵路專業技術人員培訓基地，提供人才實踐機會，提高業務操作能力，增加現場經驗，既滿足公司對物流人才的需求，又保證了公司人才素質的提高。（2）創新人才培訓方式。中鐵快運吸收國內外培訓經驗，改變傳統教學方式，引進國際先進的物流培訓體系，注重面授和操作教學環節，結合視頻教學、模擬教學等培訓方式，采用請進來、送出去等多種培訓方法，開展各種形式的物流職業教育。同時，公司擁有一批熟悉國內外鐵路物流發展現狀、教學能力強、實踐經驗豐富的師資培訓隊伍，積累了一套較為完善的系統教學方法和教學質量反饋體系，構建多功能、立體式的培訓新模式，營造了良好的教學環境。（3）提高培訓質量。中鐵快運為提高培訓質量，保證培訓效果，提高培訓效率，對所有員工進行現代物流理念和營銷知識的培訓，以提高員工的專業技能和業務素質。同時，對不同層次的人才進行有針對性的培訓，既保證了培訓的效果，又保證了培訓的質量。針對物流戰略型管理人才，加強政治意識、大局意識、服務意識的培訓；針對高級物流經營管理型人才，加強系統意識、服務意識和合作意識的培訓；針對物流運營管理型人才，加強成本意識、增值意識和服務意識；針對物流作業操作型人才，加強質量意識、效率意識和安全意識。

4.4完善鐵路物流人力資源激勵機制完善鐵路物流人力資源激勵機制是加強人才隊伍建設、激發人才潛力、保證人才隊伍穩定性的關鍵。中鐵快運在政策允許的范圍內，堅持效率優先、兼顧公平的原則，在吸收國內外先進的薪酬分配經驗、總結原有薪酬分配不足的基礎上，積極探索與公司發展相適應的多種形式并存的薪酬分配機制。（1）制定科學的薪酬等級體系。中鐵快運根據公司的設計情況，結合公司發展戰略和企業文化，系統全面地考慮各項因素，制定科學的薪酬等級體系,積極探索不同類別人才對應的不同等級以及相應的薪酬待遇，注重薪酬的橫向和縱向結構設計，可按照崗位等級、業績、員工資歷、工作態度和工作能力五個方面進行薪酬結構設計，進一步完善了工效掛鉤清算體系，對員工進行按月考評，考評結果作為晉升的依據，特殊崗位特殊對待，形成晉升看業績的良性機制，并按等級享受相應的工資待遇。同時，在分配上盡量向一線關鍵崗位及做出特殊貢獻的技術人才傾斜，激發了員工學習新知識、新技能的主動性和積極性。（2）推行崗位管理聘用制。隨著中鐵快運網絡范圍的進一步擴大，越來越多的基層站段出現“求賢若渴“的狀況，人力資源管理部門進一步轉變觀念，開拓視野，創新方式，積極做好干部選拔任用管理，做到“人盡其才，才為我用”。在宏觀規劃和高級物流管理人才的選拔任用中，結合崗位特征，注重物流管理經歷，熟悉我國物流產業宏觀政策，推進公開選拔、競爭上崗、注重實效的原則，推行崗位管理聘用制，明確崗位職責，嚴格任職條件，科學考評機制，充分發揮人才專長和潛能。在物流操作專業人才的選拔任用上，堅持德才兼備、唯才是舉的原則，推行競爭上崗、按崗聘任，敢于開拓思路，打破常規，選拔任用一批責任心強、動手能力強的專業技術人才，讓其在工廠實踐中迅速成長起來。（3）物質激勵與精神激勵相結合。中鐵快運十分注重物質激勵和精神激勵相結合，以滿足員工的物質需求和精神需求。在薪酬的分配上依靠科學、公平、公正的薪酬等級體系設計，注重突出營銷業績，講究多勞多得，同時對一線超負荷工作崗位的員工給予一定的補貼，實現對員工的物質激勵。同時，主要領導經常下基層，召開座談會，定期和不定期調研，聽取員工意見，關心員工成長，使員工感受到了公司的關懷和尊重，激發各自的潛力，實現了對員工的精神激勵。

5結語

鐵路專業技術總結范文第5篇

關鍵詞：鐵路機務；安全管理；有效措施；鐵路運輸；信息化管理模式

鐵路運輸是一個大的聯動機，要切實提高鐵路整體運營效率和確保運營的安全性，就需要各個部門和工作人員的共同協調配合。機務安全是鐵路運輸安全工作的關鍵項點，機務安全管理不僅是鐵路運輸生產安全管理中的重要工作，也是鐵路安全運營的重要保障。只有實現了鐵路機務有效的安全管理，才能在最大程度上減少安全事故的發生。

1機務安全管理的含義

機務安全管理的基礎是指安全生產各環節中賴以生存發展的基本條件和因素，它主要有以下方面：一是人員方面，要求職工要有較強的責任心、業務能力和安全意識；二是管理方面，要牢固樹立新的安全管理理念，建立健全制度體系，提升班組管理水平；三是設備方面，要不斷對設備運行情況進行研究和改進，主要是機車的更新和優化改造。機車的安全管理的重點是從行車安全、設備安全和人身安全三個方面進行管理。行車安全管理的重點是要堅持“安全第一、預防為主”的方針，正確把握鐵路的復雜性和多變性，準確研判安全風險，在每一個作業環節將風險管理貫穿進去，增強對行車安全的控制。風險研判準確，措施控制得力，安全風險降低；設備安全管理主要是通過不斷更新和優化改造機車設備，采用先進的車載設備，來確保列車運行安全。一是通過對LKJ和6A系統的裝車應用，不僅能使機車乘務員在列車運行中實時掌握機車動態，提高操縱的穩定性，還可以通過對LKJ文件檢索和視頻監控，了解乘務員標準化作業執行情況，達到合理管控乘務員的目的；二是加強機車檢修工作，通過不斷優化改進機車設計不合理的部件，使用新工藝、新材料、新技術等，不斷提升機車設備質量，確保行車安全。人身安全管理的重點是提高對全體職工的安全培訓，加大對重點時段的安全檢查，促使全員按標作業、遵章守紀。由此可見，機務安全管理的主要目的是為了預防和減少行車事故的發生，降低事故帶來的生命和財產損失。機務行車安全是一個動態運行的系統，因此安全管理需要根據生產過程的變化而進行改進，管理人員在管理過程中要時刻監查和分析運輸環境的變化情況，處理好運輸環境和行車安全之間相互制約、相互作用、相互依存的關系，行車的各個部門、各個管理層次、各個工作環節要結合起來，真正做到安全生產工作有人管、有人抓，確保工作不脫節，達到上下協調。

2機務安全管理的現狀

鐵路改革的逐步展開和科學技術的快速發展，使得計算機信息技術越來越廣泛地被應用于鐵路安全管理領域。近些年來，一些網絡信息技術的使用，特別是微機網絡技術在安全管理工作上的運用，使得機務的安全管理工作變得更為方便，實效性也更強。目前使用的LKJ-2000型列車運行監控記錄裝置和6A系統在機務運用安全管理中發揮著舉足輕重的作用，還有機車的運用安全微機管理、機車運行統計分析處理軟件等，為機務安全管理從原來的粗放經驗型管理模式向量化的科學集約型管理模式轉變奠定了基礎，提供了可靠的技術支撐，這些質的變化不僅確保了機務行車的安全，也為機務行車安全提供了有價值的分析依據。長期以來，我國機務系統的安全管理遵循著《鐵路安全管理規程》及各局各段所制定的一些規定，這些規程、規定對于機務安全管理的實際操作產生了很大的影響，也是對我國鐵路運營的長期經驗的總結與歸納。但由于這些規程、規定不夠全面和系統，在不同程度上造成了機務安全管理各個方面完整性和平衡性的缺失。因此只有建立健全機務安全管理的有機整體，形成一個完整、科學的機務安全管理體系，才能促進機務安全管理工作更加系統、有效地進行。

3機務行車過程中發生安全事故的主要原因

安全事故一般是由于人們在從事生產的一系列活動中存在的知識以及技術等多方面的限制或是在主觀認識上的偏差，現階段沒有能力進行預防或能夠預防卻沒有實現完全管控的情況下，產生違背主觀意愿的各類事件。安全隱患是指各種行業潛在的風險，其包括了所有可能會構成一定威脅和損害的風險因素。安全事故的發生一定是有客觀原因存在的，這些原因包括基礎性質的原因、間接性質的原因、直接性質的原因、突發性質的原因等。通過對近年來機務行車安全事故進行原因分析時發現，通常事故的起因都是由于職工在操作作業過程中違反作業標準造成的，深層次剖析會發現其根本原因首先在于員工業務能力低、安全管理制度不完善，發現問題只是以罰代管，缺乏對安全問題的提前預判。另外是有關安全基礎管理不規范，各自為政，制定出的標準不統一，給部分員工鉆了空子，也讓一些職工存在僥幸心理。總的來說，安全事故的發生是多方面因素綜合作用產生的結果，不能單一地歸咎于某一方面，具體歸納為以下三點：

3.1各級人員綜合素質薄弱

目前影響鐵路安全的最大隱患是人員的主觀因素，主要體現為：一是各級管理人員對安全管理工作不夠嚴格，工作作風不夠踏實；二是作業人員業務素質不高，思想情況不夠穩定；三是現場作業人員在實際操作的過程中沒有嚴格執行相關的規章制度，違章違規操作；四是安全管理的手段比較機械和落后，使得工作人員的工作表現與實際的工作需求存在一些偏差。因此切實提高作業人員的業務能力，不斷完善和強化崗位員工的專業技能培訓，加強對現場作業標準、操作規程執行情況的監督和檢查，是目前實現機務安全管理的有效途徑。

3.2行車設備失控和外部環境突變導致的不安全因素

一是由于鐵路行車設備的更新換代比較快，因此就需要有極強的專業技術力量跟上，如果相關人員的專業技術無法匹配時，就會出現一些設備錯誤操作的情況；二是鐵路運輸受自然環境和外部社會環境的影響，甚至還會出現一些人為性的破壞鐵路行車設備的事件，這些不安全因素都會威脅到鐵路行車的安全。

3.3突況的應急處置能力薄弱

盡管我國鐵路運營時間已經很長，但是隨著近些年來列車提速和大量新型機車的投入使用，以前傳統的安全管理方法以及對于突況的處理方法已經難以滿足現在鐵路運輸發展的需求。目前，大部分處理突發事件的應急預案或現場處置方案還不夠系統和具體，仍需要更進一步探索和改進。此外，由于條件的限制，一些應急預案沒有充足的時間和空間去演練和學習，當突況發生時，難以達到預期的效果。同時由于列車提速和新設備的不斷投入，很多潛在的風險還沒有明顯地顯露出來，一些安全管控工作由于缺少完善的制度規范，在發生突發事件時，只能單一地依靠技術來保障行車安全，不能遵循系統的指揮程序進行全面科學的管理和控制。

4提高機務安全管理水平的有效途徑

4.1加強機務安全基礎的管理

4.1.1要從根本上強化機務的安全基礎管理，因此必須要建立健全鐵路機務安全管理有關的各項規章制度。根據我國鐵路運輸部門關于機務行車安全的一系列行業標準和技術要求，組織進行對規檢查，全面、分層次地梳理、分析，進一步完善各項制度、操作規程、作業標準、管理流程，形成一個科學嚴謹的機務安全管理體系，同時對于各項規章制度的落實情況要進行嚴格的監控和考核。4.1.2健全各級人員的安全責任機制。要進一步完善全員安全生產責任制，保證責任與權利相互匹配，逐級負責，并對各層級的安全責任進行嚴格科學的界定，杜絕責任虛化、責任泛化等問題的出現，同時在層級之間進行有效的銜接，以確保層級間的責任確定以及防止管理漏洞。在落實過程中，要考核各層級人員在安全管理中起到的作用，在進行考核時必須做到“有責必問、失職追究”，并將考核結果與各級管理人員的職務升遷、收入、受重用程度掛鉤。

4.2加強對行車安全的控制

機務管理干部和專業技術人員要經常一線，添乘機車、調查研究、掌握信息，準確研判安全風險點，針對每個時期出現的關鍵問題和安全隱患及時采取措施，將事故消滅在萌芽狀態。而且機務安全管理必須要堅持定期安全分析制度，重點把握列車運行以及調車作業重點環節，從機車乘務員、指導組、機車設備、行車組織等方面梳理關鍵區段、困難地點、重點人員等環節存在的安全問題，逐級建立安全風險問題庫，深入分析、找出規律，優化管控措施或辦法，及時處理乘務員作業中存在的困難和風險，以便消除風險或將風險降到最低。

4.3加大安全技術裝備的開發與應用，實現人機配合共保安全

隨著經濟的快速發展和改革的不斷深化，先進的鐵路運營安全技術裝備在某種程度上對行車安全起到了保駕護航的作用，它可以達到減少人為出現錯誤的目的，因此我們要善于把先進的技術裝備用到提高和保證機車運行的穩定性上來。

4.4提高員工的思想防范意識

思想防范意識是預防安全生產事故的基礎性工作，因此我們要通過加強員工安全思想意識教育和營造濃厚的安全文化氛圍，對員工的行為進行潛移默化的影響，從而去控制人為安全隱患。一是要以人為本、全員參與，形成齊抓共管的良好局面。要關心員工、尊重員工、理解員工，盡力滿足員工的正常合理需求，貼近員工生活，為其營造良好的工作氛圍；二是要對員工進行積極的安全意識教育。避免職工在作業中產生偷懶、盲從、僥幸、逞能的違章心理，把握職工的思想動態，對癥下藥，把職工引導在正確的思想行為道路，杜絕因違章心理造成的違章行為；三是要對員工進行必要的鼓勵。對容易產生心理問題的職工，應做好心理疏導工作，用先進事例鼓勵職工，引導其積極樂觀的生活和工作態度。

4.5加強職工技術業務的培訓

隨著鐵路改革發展的不斷深入，鐵路線路大面積提速，先進技術裝備的陸續采用，對職工素質的要求越來越高，加強職工對基本規章制度的學習顯得尤為重要，只有盡快使職工掌握基本規章制度以及新技術、新設備的操作和使用，提高技術業務素質，才能適應運輸安全的需要。

4.6加強車間班組管理

隨著體制改革的不斷深入，車間、班組的管理權限也隨之擴大，其安全管理能力的高低，已經成為機務安全管理成敗的關鍵。我們必須要改變以往的傳統做法，逐步從配齊車間管理人員、明確車間管理職能、增強車間專業技術力量入手，不斷提高車間自我管理能力。班組要從提高作業效率、確保作業安全等方面著手，深入推進自控型班組建設，激發基層管理的活力，從源頭筑牢安全防線。

4.7強化職工“兩紀”考核，嚴格事故管理

針對當前少數職工安全防范意識淡薄、違章作業問題突出的問題，要加強對職工安全意識的教育，嚴格落實基本規章制度和作業標準；各級管理人員要進一步轉變工作作風，強化現場作業過程的檢查與監督，嚴肅查處違章違紀等影響行車安全的行為。同時要認真落實事故報告制度，深刻剖析事故原因和暴露出的問題，嚴肅追究事故責任，認真吸取事故教訓，及時采取有效的防范措施。

4.8加強行車指揮工作

通過構建行車故障應急指揮臺，讓機車乘務員在行車過程中出現故障的情況下，能夠更加快速準確地實施應急處理作業，盡可能地降低事故帶來的損失。同時還要在出乘前加強出勤指導，確保各種措施傳達到位，提高行車指揮水平。

5結語

要切實做好鐵路機務的安全管理工作，除了要建立健全各項基礎規章制度和責任體系外，還要不斷提高各級人員的專業素養和綜合素質。各級管理人員在安全管理中要以人為本，不斷在實踐工作中提高自己的能力，堅持以學習創新為動力，履行安全職責為己任，提高職工素質和設備質量為重點，從嚴務實、標本兼治、持之以恒，在最大程度上防止安全隱患的出現和安全事故的發生。

參考文獻

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