公司人事管理制度
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公司人事管理制度范文第1篇
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交卸、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員，均稱為本公司職員。
第四條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定。
聘用
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新進員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報標準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用
(一)副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務、具有5年以上實際工作經驗，年齡在30歲以上。
(二)部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有兩年以上實際工作經驗，年齡在24歲以上。
(三)一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員)，必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
(一)司機有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗。
(二)保安身高1.72m以上，有安全保安知識和實際工作經驗。
(三)打字員擅長中英文打字，有實際工作經驗。
試用及報到
第一條新聘用人員應試用合格才試錄用，試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。
(一)填寫個人履歷表；
(二)交登記照片3張；
(三)交身份證復印件1份；
(四)交學歷證復印件1份。
職務任免
第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。
第二條職務的任免除依章程項目須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條職務任免經核定后由人事部門填發人事任(免)令。
第四條職務委派經核定后準支職務加薪，其數額另行決定。
遷調
第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。
解職
第一條本公司員工的解職分為"當然解職"、"退休"、"辭職"、"停職"、"資遣"及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為"當然解職"。"當然解職"得依規定給恤。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準，在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職
(一)所屬一級單位主管認為必要停職者；
(二)因病延長假期超過6個月者；
(三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者；
第六條命令停職者。
遇到下列情況，酌情予以處理
(一)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者資遣或命令退休。
(二)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分訴或判決無罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年限以中斷計。
第八條本公司因實際業務需要或資遣有關員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除"當然解職"及"命令解職"未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽準后才能離職。
服務
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管的指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關的事業或兼任公司以外的職務，但經董事長核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業務上的一切機密。
第六條本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或故稽延。
第七條本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽的行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、搬弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀情事。
第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法的規定辦理，員工出勤管理辦法另訂。
第十一條本公司員工因業務需要加班者，應依加班管理辦法規定辦理，加班管理辦法另訂。
交卸手續
第一條本公司員工交卸分
(一)主管人員交卸。
(二)經管人員交卸。
第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經管人員者為直接經管財物或事務的人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)單位人員名冊。
(二)未辦及未了事項。
(三)主管財務及事務。
第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)所經管的財物事務。
(二)未辦及未了事項。
第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。
第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。
第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規定的事項移交完畢。
第八條經管人員移交應于交卸日將本章第四條規定的事項移交完畢。
第九條主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十條經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
請假休假管理規定
第一條本公司以下列日期為法定假日(若有變更時應預先公布)，但因業務需要可指定照常上班，需以加班計算。
(一)法定節假日1.元旦；2.春節；3.婦女節(限女性)；4.勞動節；5.國慶節。
(二)每星期六，日。
(三)其他經公司決定的休假日。
第二條員工請假分下列七種：
(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。
(二)病假：因病治療或休養者應具指定醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以半年為限，兩者合計不得超過半年。
(三)婚假：員工結婚可請婚假3天(晚婚為7天)；
(四)產假：員工生育可請假120天（產前30天，產后90天），配偶分娩可請假1天。
(五)喪假：父母配偶或直系親屬喪亡可請喪假3天
(七)年假依其服務年資，可分別給予年假。
第三條前條各款假期內的薪津照常支給（事假除外）。
第四條第二條各條款假期的核準權限如下：
(一)主管級以下人員，假期三天內由主管核準，三天以上由經理(主任)核準；
(二)主管級人員，假期三天內由主管核準，三天以上由協理或副總經理核準。
(三)經理級人員由協理以上主管核準。
第五條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限，其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依辭退規定處理
第六條請假逾期，應照下列規定辦理：
(一)事假愈期按日計扣薪津，一年內事假積計超過15天者免職或解雇；
(二)病假愈期，按日計扣薪津。患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予辭退或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核由同事或家屬代為之外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先行離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在3日以內按日計扣薪津。超出3日予以辭退
第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工，并于請假單內注明。
第十三條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務1年以上未滿3年者每年給予年假7天。服務3年以上未滿5年每年給予年假15天，滿7年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條年假按以下手續辦理
(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排定年假日期。年假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查。
(二)休年假時，應按規定辦理請假手續(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假。
(三)基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪津數額改為獎金，若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天數的薪資額改發獎金。
第十七條員工在休假之前一年有下列事情之一者，不給予年假
(一)事、病假積計逾7天者；
(二)曠工達3天以上者。
值班管理制度
第一條公司于節假日及每工作時間外應辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項。
(一)臨時發生事件及各項必要措施；
(二)指揮監督保安人員及值勤員工；
(三)預防災害、盜竊及其它危機事項。
(四)隨時注意清潔衛生安全措施與公務保密。
(五)公司交辦的各項事宜。
第二條本公司員工值班，其時間規定如下
(一)自星期一至星期六每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
(二)法定假日、日班、上午8時起至下午5時半止(可隨辦公時間的變更而變更)。夜班，下午五時半起至次日上午8時止。
第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并應在值日牌，寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯地方。
第四條值班員工應按照規定時間在指定場所連續執行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理
(一)屬于職權范圍內的可即時處理；
(二)非職權所及，視其性質立即聯系有關部門負責人處理；
(三)密件或限時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。
第七條值班員工應將值班時所處理的事項填具值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。
第九條值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其它原因不能值班的，應先行請假或請其它員工并呈準。出差時亦同，者應負一切責任。
第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。
考核
第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
(一)試用考核依本公司人事規劃規定任聘人員均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為必要延長試用時間或改其派他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過三個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1.各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時嚴正考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲；
2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核的參考。
(三)年中考核于每年6月底舉行，但經決議無必要時可予取消年中考核。
(四)年終考核
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況者不得參加考核。
(一)試用人員；
(二)復職未滿3個月或留職停薪者
第四條前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。
第五條本公司員工年中、年終考核分工工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定(每項每分考核表另完成)。
第六條考核成績分優、甲、乙、丙等四級。
第七條年中、年終考核分初考、復考及核一。其程序另定。
第八條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。
(一)所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法規定日數者；
(二)曠工日數達2天以上者；
(三)本年度受記過以上處分未經抵銷者。
第十條年終獎金的加發與減發。
(一)本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發年終獎金：
1.嘉獎一次加發年終獎金3天；
2.記功一次加發年終獎金10天；
3.記大功一次加發年終獎金1個月；
4.以上各項嘉獎記功次數依次類推，加發年終獎金。
(二)本公司員工于考核年度內有下列情況之一者，減發年終獎金。
1.所請各假(不包括公假)合計數超過規定滿一星期者，減發20%，滿二星期者，減發40%，滿三星期者減發60%；
2.記過一次減發20%；
3.記大過一次減發60%；
4.以上各項請假期限及記達次數依次類推，減發年終獎金。
第十一條任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。
獎懲
第一條本公司員工的獎勵分為"獎金"、"記大功"、"記功"、"嘉獎"。
(一)員工有下列情況之一者，可酌予"獎勵"或"功大功"。
1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。
2.辦理重要業務成績特優或有特殊功績者。
3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。
4.在惡劣環境下，冒生命危險盡力職守者。
5.對于舞弊，或有危害公司權益事情，能事先揭發、制止者。
(二)員工有下列情況之一者，可予"記功"。
1.對于主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。
2.執行臨時緊急任務能依限期完成者。
3.協助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者。
4.利用廢料有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者，可予"嘉獎"。
1.品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守者。
2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。
3.品行端正、遵守規章、服務指導，堪為全體員工楷模者。
4.節省物料，有顯著成績者。
(四)其他對本公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。
第二條員工的獎勵，以嘉獎三次等于記功一次，記功三次等于記大功一次。
第三條本公司員工的懲處分為"免職或解雇"、"降級"、"記大過"、"記過"、"警告"，分別予以懲處。
(一)員工具有下列情況之一者，應予以"解雇或免職"處分。
1.假借職權，營私舞弊者。
2.盜竊公司財務，挪用公款，故意毀損公物者。
3.攜帶違禁品進入工作場所者。
4.在工作場所聚賭或斗毆者。
5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。
6.利用工作時間，擅自在外兼職者。
7.逾期仍移交不清者。
8.泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重大損失者。
9.品行不端，嚴重損及公司信譽者。
10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。
11.連續曠工2天或全年曠工達3日以上者。
12.記大過達2次者。
(二)員工有下列情況之一者，予以"降級"、"記大過"處分。
1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。
2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。
3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節較輕者。
4.泄漏機密或虛報事實者。
5.品行不端有損公司信譽者。
6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。
7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。
8.全年曠工達2日以上者。
(三)員工具有下列情況之一者，應予以"記過"處分。
1.疏忽過失致公物損壞者。
2.未經準許，擅自帶外人入公司參觀者。
3.工作不力、屢誡不改者。
4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。
5.在工作場所制造私人物件者。
6.冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。
(四)員工具有下列事情之一者，應予以(警告)處分。
1.遇非常，故意規避者。
2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。
3.辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者。
4.浪費物料者。
5.辦公時間，私自外出者。
6.主管級以上人員，月份內遲到、早退次數累計3次(含3次)以上者。
公司人事管理制度范文第2篇
1.1依據《勞動法》、《勞動合同法》及有關法律法規特制訂本公司勞動人事管理制度。
1.2在人事制度上堅持合法、公開、公正、雙向擇優錄用的原則。
1.3本公司勞動人事管理制度在上級集團有限公司人力資源部指導下組織實施。
1.4本制度從年月日起執行，并由廠長授權辦公室組織實施。
第二章：員工的招聘錄用
2.1各崗位如缺員需要招工，優先考慮從專業對口的應屆畢業生和具有一定專業工作經驗人員中篩選錄用。
2.2本公司原則上不鼓勵招聘已錄用員工的直系親屬。
2.3應聘人員應聘時須遞交個人資料(包括身份證、學歷證明、職稱資格證書、勞動手冊、個人履歷、近照等相關資料)，經本公司有關人員面試初審通過，并到指定醫院體檢合格后，報請廠長室批準，由辦公室辦理錄用通知。
2.4本公司有關人員在對應聘者面試時，應如實告訴勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其它情況。
2.5被錄用人員應向本公司提交一寸近照2張，雙向協議書、推薦書等，或原單位解除勞動合同證明、勞動手冊等資料，原則上個人檔案轉入本公司指定地點。
第三章：勞動合同的訂立、解除、爭議
*勞動合同的訂立;
3.1本公司與員工訂立勞動合同，應遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
3.2本公司與員工訂立的勞動合同分為固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同兩種。
3.3本公司與員工建立勞動關系，應自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，并同時為員工申報、繳納社會保險費。
3.4試用期：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期為二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為六個月。
3.5員工在試用期內的工資按勞動合同約定工資的80%發放，如低于本市最低工資標準按本市最低工資標準發放。
3.6本公司為員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與員工訂立協議約定服務期。員工如違反服務期約定的應按約定向本公司支付違約金。
3.7本公司與等崗位，負有保密義務的員工可以在勞動合同中約定保守本公司的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
3.8本公司與員工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應采用書面形式。
3.9本公司與員工訂立的勞動合同由本公司與員工各執一份。
*勞動合同的解除和終止
3.10本公司與員工協商一致，可以解除勞動合同。
3.11員工提前30天以書面形式通知本公司，可以解除勞動合同(在試用期內員工提前3天通知本公司可以解除勞動合同)。
3.12本公司有下列情況之一的員工可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為員工繳納社會保險費的;
(四)本公司的規章制度違反法律法規的規定，損害員工權益的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的;
(六)本公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動，或違章指揮、強令冒險作業危及員工人身安全的，員工可以立即解除勞動合同，不需事先告之本公司。
3.13員工有下列情形之一的，本公司可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反本公司的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給本公司造成重大的經濟損失的;
(四)員工同時與其他企業建立勞動關系，對完成本公司的工作任務造成嚴重影響，或者經本公司提出拒不改正的;
(五)被依法追究刑事責任的。
3.14有下列情況之一的，本公司提前30天以書面形式通知員工本人或者額外支付員工1個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由本公司另行安排的工作的;
(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經本公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3.15員工有下列情況的，本公司不得依照本制度第3.14條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的員工未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫療觀察期間的;
(二)在本公司患職業病的或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本公司連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
3.16有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)員工開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)員工死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的;
(四)本公司被依法宣告破產的;
(五)本公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者本公司決定提前解散關閉的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
3.17勞動合同期滿的員工，本公司在該員工勞動合同期滿前一個月內，組織有關部門對其進行考核評估，決定是否續簽勞動合同并以書面形式告之員工。同時合同期滿的員工如選擇不續簽勞動合同的，也應當在期滿前一個月內以書面形式告之本公司。
3.18員工在勞動合同解除或終止前應將其使用的房屋、欠款、辦公用品、技術資料等歸還本公司，本公司將在員工辦理完工作交接時，支付有關經濟補償。不能履行以上規定者本公司有權運用法律手段予以解決。
3.19本公司將按照《勞動合同法》的規定向員工支付經濟補償金。
*勞動合同的爭議
3.20本公司和員工在履行勞動合同過程中，如雙方發生勞動爭議，首先雙方通過協商解決。當雙方經協商達不到一致意見，可通過工會再次進行協商，也可以通過集團公司人力資源部和集團公司工會共同協商。上述協商仍無法解決時雙方可向管轄地勞動行政部門申請仲裁。如有一方對裁決不服，可在收到裁決書后15 天內向人民法院提起訴訟。
第四章：培訓教育
4.1進入本公司的新員工，人人必須接受培訓教育。其主要內容為：廠紀廠規教育、安全生產知識、GMP普及知識、專業技術知識等，經培訓考核合格后上崗。
4.2上崗后，分配其工作，并指派有經驗的人員給予傳、幫、帶，直至能獨立操作。
4.3公司對員工考評分為試用期考評，年終考評二種，并由各部門負責考評，考評結果將作為員工晉升、調薪、獎金發放等的主要依據。
4.4經同意外訓的員工培訓結束回廠后，應向辦公室提交有關培訓資料和證書原件，以便歸檔工作。
4.5員工錄用后廠辦應建立員工信息檔案，包括錄用審核表，有關資格證書的復印件及體檢表，員工的住址，聯系電話，婚姻狀況，子女，家屬，教育程度和其它個人資料等，若有變更應及時通知辦公室。
4.6公司建立規范的員工在廠電腦檔案，記錄員工信息，記載員工在廠時間的業績，培訓、考核等個人信息，并按廠檔案管理制度進行管理。
4.7辦公室每年對上級有關主管部門保管的員工個人檔案進行更新補充。
第五章：薪資福利
5.1企業按月支付員工報酬，依法代扣代繳應由員工本人承擔的社會保險費、個人調節稅等。員工有繳納社會保險費、個人調節稅及按法律規定的其它費用的義務，
5.2公司根據經營狀況及個人業績發放月度獎金和年終獎金。
5.3公司根據經營狀況及上級要求不定期地對員工進行加薪。
5.4在二次調薪間有下列情況之一者不得調薪;
(1)在本公司工作不滿六個月者，
(2)當年度受到書面警告以上處分者，
(3)給企業造成較大經濟損失的直接責任者，
(4)年終考核結果不合格者，
(5)上年病假、事假累計超過三個月者(在二次調薪之間)。
5.6企業按國家規定繳納養老保險金、失業金、住房公積金、醫療保險金、工傷保險金、生育保險金。
5.7法定假日：按國家規定的執行。
5.8婚假，員工結婚可享受晚婚假15天(男25周歲，女23周歲，指初婚為晚婚)，非晚婚3天婚假，婚假期間獎金、工資照發。
5.9產假，女工分娩給產假90天(其中產前假15天)，晚婚晚育者產假期間落實長效節育避孕措施，并領取了《獨生子女證》的育齡婦女，憑醫院節育措施證明，可享晚育假30天，總計120天。難產或多胎增加15天產假。產假期間基本工資、獎金和福利待遇不變(依據《蘇州市人口和計劃生育辦法》第十七條)，產假含法定假日在內。
5.10生育女職工本人自愿申請，經本部門同意，報廠工會、廠辦審批，可辦理休產后哺乳假一年(含產假休息期)。
5.11符合國家計生規定流產者，憑醫療單位的證明，妊娠期3個月以內流產者給產假20天，3個月以上7個月以下的給產假42天，7個月以上給產假90天。產假期間基本工資、獎金、福利待遇等按《蘇州市人口和計劃生育辦法》第十七條執行。
5.12響應國家計劃生育號召，帶環懷孕而施行終止妊娠手術的，懷孕3個月以內流產，憑醫療單位的證明給產假20天，產假期間基本工資、獎金照發(含法定假日在內)。
5.13育齡婦女生育費用按生育保險規定執行。
5.14生育費的報銷：按《生育保險辦法》執行。
5.15員工直系親屬：父母、子女、配偶、岳父母、公婆和兄弟姐妹死亡，可享受3天喪假。喪假內基本工資照發。
5.16本公司職工的獨生子女費，單職工每年發放30元，雙職工每年發放60元，憑獨生子女證領取。
5.17獨生子女醫藥費享受到20周歲截止;獨生子女費，發放到其子女14周歲截至。
5.18員工每年享有一次免費體檢，新員工當年已體檢的將不參加體檢，經體檢不符合(行業)生產要求者，企業將與職工協商解除勞動合同。
第六章：勞動考勤
6.1員工必須按正常作息時間準時上下班。
6.2辦公室負責對考勤工作進行統一管理，每月考勤天數為當月的日到月末，每月月初辦公室把各個部門員工的考勤情況匯總歸檔備查。
6.3上班時間因公或因私需要離廠，必須憑出門證方可離廠。門衛嚴格把關，監督檢查。并在月底將出入證交生產科備查。
6.4曠工：員工擅自缺勤、或無正當理由遲到、早退累計超過次以上者，按曠工處理。
6.5無故曠工者月獎金全部扣除。曠工一年累計滿天，當月累計滿天者解除勞動合同，并將曠工處理結果記錄在個人檔案里。
6.6若員工因突發事情而未能辦理請假手續，則應及時電話通知所在部門主管認可，回廠后補辦請假手續。
6.7事假必須提出書面申請，說明請假理由，請假天以內經所在班組同意報部門批準;請假～天須經分管廠長批準;天以上須經廠長批準。
6.8請病假天以內必須憑醫院醫生休息建議書，由部門經理批準;～天由分管廠長批準;天以上由廠長批準。
6.9醫療期：在本單位連續5年工齡以下為6個月;5～2019年以下為9個月;10以上2019年以下為12個月;2019年以上20年以下為18個月;20年以上為24個月。
6.10員工因工受傷或見義勇為受傷者，其醫療期給予工傷病假，工傷期間工資獎金不受影響。
第七章：加班、調休
7.1工廠實行每天8小時和每周5天工作制，員工因工作需要不能休息，可享受補休或超時工作報酬。
7.2員工按生產要求雙休日加班的工廠原則上以安排調休為主，同時也可根據情況支付加班工資。
7.3加班：所有加班事先經其部門經理簽字，填寫加班單，加班單應說明加班的內容及時間，否則一律不視作加班，計算方法按照小時計算。
7.4安排員工延時加班支付150%工資報酬(計算基數按照雙方書面約定的數額)。
7.5安排員工休息日加班又不能安排調休的，支付200%的工資報酬。(計算基數按照雙方書面約定的數額)。
7.6安排員工法定假日加班，支付300%的工資報酬。(計算基數按照雙方書面約定的數額)。
7.7有關特殊部門的節假值班費按照原計算方案執行。
7.8結算方法：由所在部門制表附由生產廠長簽字后的加班單報辦公室，統一辦理。(結算時間;加班后的第二個月號以前)
公司人事管理制度范文第3篇
關鍵詞：獨立董事特征；公司內部人離職套現；相關分析
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
一、樣本選取
本文選取創業板為樣本，原因如下：中國創業板2009年10月開啟，首批登陸的企業有28家；2010年底，上市公司已達153家；截止到2011年底，中國創業板不斷被公眾質疑，詬病也不斷閃現，創業板是公司內部人離職套現的高發區，作為樣本實驗結果會更可靠。
二、關于獨立董事特征的研究假設
由于獨立董事畢竟不是“自己人”，在進行一些“不光彩”的決議或行動時，上市公司實際控制人更愿意選擇能夠代表自己意愿的人擔任獨立董事，防止獨立董事“礙事”。
在這里就要界定獨立董事比例的過高是否只是控制人為了向市場傳遞公司治理結構良好的表現。由于信號傳遞的作用有限，中小投資者一般較為關注財務指標，如凈利潤、凈利潤增長率等盈利和發展指標。并且大量實證研究表明，獨立董事的比例與公司業績之間的關聯性并不顯著，所以這一信號傳遞的收益不大。
如果只是為了向投資者傳遞公司在公司治理的某一方面重視，而使自己在董事會中的權利被削弱，從成本與效益的角度來看不合情理。但是，控制人可以找尋“聽話”的獨立董事，這樣就使得這一指標失去作用?；诮洕说募僭O，本文認為內部人離職套現的公司在獨立董事的比例設置上會更傾向于低比率。這樣方便內部人決策。在這里不考慮虛增獨立董事來向外界傳遞信號這類情況。
假設1：董事會中獨立董事的比例越高，創業板上市公司發生離職套現的概率越低。顯著的高薪酬可以反映公司對獨立董事的重視程度。因為聘用高等級人才支付的薪酬也相應增加。但是，如果支付給非“人才”的獨立董事，則獨立董事更像是“花瓶”。所以，本文會用獨立董事名譽的定量化與獨立董事津貼的比值來表明獨立董事“名副其實”。同樣，如果公司聘任的獨立董事“名不副實”，說明在虛設獨立董事，進一步說明獨立董事功能沒有適當起作用。綜上，得出新的研究假設。
假設2：獨立董事的津貼與薪酬較高的董事的比越大，創業板上市公司發生離職套現的概率越低。
假設3：獨立董事的津貼越“名副其實”，創業板上市公司發生離職套現的概率越低。
假設4：獨立董事的學歷越高，創業板上市公司發生離職套現的概率越低。
假設5：獨立董事的職業越優越，創業板上市公司發生離職套現的概率越低。
假設6：獨立董事取得的榮譽越多，創業板上市公司發生離職套現的概率越低。
假設7：獨立董事人數越多，創業板上市公司發生離職套現的概率越低。
假設8：獨立董事缺席董事會議與創業板上市公司發生特別現象之間存在相關性。
假設9：獨立董事在任職期間發生撤換，創業板上市公司發生離職套現的概率越高。
假設10：獨立董事的行業專長與防弊越相關，創業板上市公司發生特別現象的概率越低。
假設11：獨立董事的官方背景越深，創業板上市公司發離職套現現象的概率越高。
三、指標建立
指標1：獨立董事在董事會人員中的比例。
指標2：獨立董事的平均津貼/公司薪酬最高的董事薪酬的加權平均數。
指標3：獨立董事的名譽評分/獨立董事的薪酬的加權平均數。
指標4：文憑×權重×修正系數。
本文把獨立董事的行業專長分為以下幾類：金融財會、法律、企業管理、管理和經濟學、專業技術、其他。根據他們的職業與防公司舞弊所需知識間的聯系，評分為4∶3∶2∶1∶0。
指標5：獨立董事行業專長評分的總和。
指標6：獨立董事人數。
指標7：獨立董事缺席會議為1，否則為0（啞元變量）。
指標8：獨立董事的政治背景評分的總和。
指標9：公司獨立董事名譽評分的總和。
指標10：名譽大于7以上人士名譽的總和。
指標11：名譽小于2以下的人的個數。
指標12：普通職業的獨立董事個數。
上述指標無特別說明，以2010年的財務報表為準。
控制變量1：公司總資產的自然對數（以2010年年度報告數據為準）。
這是大部分學者認同的指標，如果只是用公司總資產的絕對數，規模比例的差距并不能代表控制變量的控制程度。
控制變量2：公司的上市月份。
因為樣本選用的是2010年創業板上市的公司，所以以他們的上市月份作為控制變量。
控制變量3：2010年年度報告公布的公司的資產負債率。
解釋變量：公司上市后發生董監高離職現象的是非變量，如果發生為1，否則為0。
董事、監事、高級管理人員雖然同屬于公司內部人，但是離職所傳遞的信息可能有所不同，公司的董事、總裁、總經理、財務總監等職務離職更符合我們的研究假設，如果是公司的技術類高管離職可能是由于薪金待遇、工作環境等因素，因為相對于前者，他們對于公司的內部經營、財務狀況可能并不清楚。
修正解釋變量：上市公司的董事、（副）總經理、（副）總裁、財務總監如果離職設為1，否則為0的是非變量。
四、實證分析
在2010年初至2012年5月8日，117家創業板上市公司中，累計42名董事、監事或高級管理人員發生離職。且這些人中絕大部分持有公司股票，有2家公司的職工監事離職，是否持有公司股票較難查詢。在離職的人員中，高管離職所占比例接近50%。高管中財務總監5名，總裁或總經理達到7名，都是公司重要職位。對公司的真實市場價值較公司外部投資者更為了解。他們的離職更有可能是由于本文的假設：公司價值被嚴重高估，寧可放棄自己的高額年薪也要套現，否則等待公司價值回歸理性后，自己的損失更大。
在獨立董事的薪資比例方面，平均津貼為5萬元左右。方差較大，津貼最高的為50萬元，最少的為0。在獨立董事總薪酬方面差異也十分明顯。公司對獨立董事的津貼總支出也反映了公司的資產規模、財務質量，這在某種程度上反映了在創業板上市的公司財務指標差異較大。
在引入控制變量后，普通人的個數與套現判別的相關性很高，在0.05的顯著性水平下，普通人的個數與公司內部人離職套現顯著相關。在此認為獨立董事的名譽對獨立董事約束公司內部人離職套現起正向作用。公司獨立董事中，名譽較低的獨立董事個數與公司內部人離職套現間有顯著聯系。雖然關于名譽方面的其他指標在偏相關分析的時候不顯著，但是代表名譽的指標與被解釋變量之間的相關性方向與假設相符。在獨立董事津貼與獨立董事薪酬的相關分析中，兩者之間的相關系數很低。這可能是由于上市公司不是按照獨立董事的個人履歷來支付報酬。“高能底薪”、“低能高薪”在不同公司獨立董事薪酬、名譽的對比中也是時常發生的。
在顯著性水平為0.05的情況下顯著相關。獨立董事的比例對于公司內部人離職套現具有顯著的相關性。這也在一方面印證了上市公司不愿意提高公司董事會中獨立董事比例的原因，因為獨立董事比例的提高會稀釋公司決策權。
五、本文不足點
（一）指標涵蓋范圍的不足。本文試圖找尋獨立董事特征的各個方面，以此來對獨立董事的各個特征進行判斷，但是由于可獲得信息的局限，不能對各個指標的完整性達到更高的保證。例如，獨立董事所具有的政府背景就很難進行查詢。還有一些指標未涵蓋進來，如獨立董事同時在幾家公司任獨立董事這一職務，相關法規規定最多同時可以在五家上市公司任職。如果某人在五家上市公司任獨立董事，對于該獨立董事是否有精力參與五家公司的獨立董事決策存在質疑。
（二）各種因素間的理論分析。由于筆者的能力有限，不能對文中的各種假設和理論分析提出更縝密的邏輯結構，而且本文在很多地方是基于理論分析的角度進行逐步推演，不同因素間的邏輯關系可能存在不當之處。
主要參考文獻：
[1]Alexandar Angelus.A Multiechelon Inventory Problem with Secondary Market Sales[J].MANAGEMENT SCIENCE，2011.57.12.
公司人事管理制度范文第4篇
為了保護投資者的合法權益和上市公司財產安全,防范證券市場風險,現就上市公司為他人提供擔保的有關問題通知如下:
一、上市公司為他人提供擔保應當遵守《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國擔保法》和其它相關法律、法規的規定。并按照《中華人民共和國證券法》和《證券交易所股票上市規則》的有關規定披露。
二、上市公司不得以公司資產為本公司的股東、股東的控股子公司、股東的附屬企業或者個人債務提供擔保。
三、上市公司為他人提供擔保應當遵循平等、自愿、公平、誠信、互利的原則。任何單位和個人不得強令上市公司為他人提供擔保,上市公司對強令其為他人提供擔保的行為有權拒絕。
四、上市公司為他人提供擔保,應當采用反擔保等必要措施防范風險。
五、上市公司為他人提供擔保必須經董事會或股東大會批準。董事會應當比照公司章程有關董事會投資權限的規定,行使對外擔保權。超過公司章程規定權限的,董事會應當提出預案,并報股東大會批準。上市公司董事會在決定為他人提供擔保之前(或提交股東大會表決前),應當掌握債務人的資信狀況,對該擔保事項的利益和風險進行充分分析,并在董事會有關公告中詳盡披露。
股東大會或者董事會對擔保事項做出決議時,與該擔保事項有利害關系的股東或者董事應當回避表決。
董事會秘書應當詳細記錄有關董事會會議和股東大會的討論和表決情況。有關的董事會、股東大會的決議應當公告。
六、當出現被擔保人債務到期后十五個工作日內未履行還款義務,或是被擔保人破產、清算、債權人主張擔保人履行擔保義務等情況時,上市公司有義務及時了解被擔保人的債務償還情況,并在知悉后及時披露相關。
七、上市公司應當完善內部控制制度,未經公司股東大會或者董事會決議通過,董事、經理以及公司的分支機構不得擅自代表公司簽訂擔保合同。
八、上市公司應當加強擔保合同的管理。為他人擔保,應當訂立書面合同。擔保合同應當按照公司內部管理規定妥善保管,并及時通報監事會、董事會秘書和財務部門。
九、上市公司為債務人履行擔保義務后,應當采取有效措施向債務人追償,并將追償情況及時披露。
十、上市公司董事、經理及其它管理人員未按規定程序擅自越權簽訂擔保合同,對上市公司造成損害的,上市公司應當追究當事人的責任。
公司人事管理制度范文第5篇
1現代企業人事組織管理機構與傳統人事組織管理機構的區別
1.1人事組織管理環境方面的區別
在我國社會主義市場經濟體制的背景之下，不論是國有企業還是私營企業，其生產模式、經營理念等都發生了一定的變化。為了適應市場經濟的發展，企業必須進行改革，尤其是企業認識組織管理制度的改革，已經成為了企業未來發展過程中的必然趨勢。
1.2人事組織管理形式方面的區別
傳統的人事管理屬于靜態管理，員工進入企業之后僅僅對員工進行必要的培訓，員工處于被動的工作狀態中，忽視了員工與工作之間的適應性原則。現代企業人事組織管理屬于動態管理，員工進入到企業之后不僅要接受必要的培訓工作，還可以依據自身的實際情況對工作進行安排，強調員工的長期發展。
2企業人事組織管理機構存在的問題
2.1人事組織管理機構的管理力度不足
企業為了能夠更好地適應社會主義市場經濟的發展，將重點都集中在市場需求調查與產品生產方面，希望通過滿足市場需求的產品創造更多的經濟利潤，實現企業的持續發展。在這種情況之下，企業往往會忽視人事組織管理，導致人事組織管理認識始終保持在原有的水平，不能夠與人事組織管理的發展相適應。企業人事組織管理機構在進行人事組織管理的過程中，始終處于制度層面上，力度方面存在不足，并未進行深入的研究與實踐。
2.2人事管理制度與市場化結合較差
為了更好的滿足市場化的需求，企業人事管理尤其是人力資源管理必須要實現與市場之間的相互結合。當前，很多企業在人事管理的開展過程中并未實現與市場的良好結合，導致企業不能夠對大眾的需求進行很好的了解，導致企業人事管理工作處境尷尬，與職工、生產經營之間都不能夠實現良好的聯系。
3企業人事組織管理的優化措施
3.1強化企業人事組織管理機構對企業人事管理的認識
企業人事組織管理機構應該強化自身對于認識管理重要性的認識，將人事組織管理納入到企業競爭力提升的范疇之中，按照現代市場的需求與企業發展的現狀實現人事管理制度的制定與實施，要注重人事管理制度的實效性，避免制度流于形式。通過這些措施實現企業人事管理制度方向性的明確，促進企業人事組織管理實效性與針對性的強化。
3.2完善企業人事組織管理機構的培訓
人事組織管理中包含了非常豐富的內容，例如人事組織內容、員工薪酬、思想政治工作、企業黨建活動等。因此，企業人事組織管理機構應該注重人事組織管理培訓工作的強化，在人事組織管理中加入新的內容與活力，強化企業人事組織管理機構的能力與效率。
3.3依據員工實際情況實現人事管理制度的制定
現代企業人事管理的主要內容包括兩個方面，一方面是員工，另一方面是企業生產經營。因此，企業在人事管理制度制定的過程中，要充分了解與遵循員工的實際情況，以企業的生產經營現狀實現管理工作的實施。企業應該強化自身與員工之間的交流與溝通，明確員工的想法與需求，從而提高人事組織管理制度的有效性與針對性，促進人事組織管理制度的人性化發展。
3.4引進與培養人事組織管理復合型人才
企業人事管理涉及到企業的各個方面，為了能夠更好地滿足人事組織管理發展的需求，企業人事組織管理機構需要更加重視復合型人才的引進與培養。復合型人才不僅掌握了人事組織管理方面的知識與能力，而且還掌握了心理學、企業生產經營、員工交流溝通等方面的知識與能力。通過復合型人才的培養，為企業人事管理注入新的活力，確保認識組織管理的實際價值能夠得到充分地發揮。
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