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圓的認識知識范文第1篇

[關鍵詞]人力資源管理理念；醫院；人事管理；價值

1資料與方法

1.1一般資料

回顧性分析該院人力資源管理理念在醫院人事管理中實行前與實行之后人事管理滿意水平的變化，其中以2017年5—10月期間為實行之前的水平（醫護人員390名），以2018年5—10月期間為實行后的水平（醫護人員390名）。對實施人力資源管理理念前后一般資料進行統計學處理，差異無統計學意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2方法

根據醫院的資料，分析在實行人力資源管理理念之前醫院的實際情況，并根據該情況加以人力資源管理理念提出新的管理方法。①轉變醫院傳統的管理方法。醫院必須改變傳統觀念，重視人才以及人才的管理，這對于醫院的長遠發展是非常必要的。同時也需要結合醫院的自身情況和人力資源管理理念改進醫院的管理模式，規劃針對該院的專一管理方法。同時也需要重視醫院員工的個人利益。②增強醫務人員的醫學專業水平，加強醫務人員對新興技術的培養工作。人力資源管理理念中最為重要的是對人才的有效利用以及定期培訓，在為醫務人員的職場晉升安排培訓時要選用具有針對性的且專業性強的部分作為培訓內容，且需要注意時間的合理性，確保培訓工作的長期性、有效性和專業性。③完善醫院的崗位招聘制度。醫院各職位的招聘首先必須公平、公正、公開，然后綜合醫院的實際情況，確定招聘崗位，之后經過筆試、面試、體檢、實習等過程，在保證所錄取員工人品的基礎上擇優錄取。④建立合理的激勵制度。建立合理激勵制度，增強醫務人員工作的動力，激發他們工作的積極性，有利于提高醫務人員的工作效率。在實際工作中定期對醫務人員進行績效考核，考核時也需要注意到醫務人員不同崗位的特殊性，包括具體崗位工作職責、工作量、壓力、難易程度等，不同的崗位可以考慮制定不同的考核方式，以確保整個績效考核的公平與公正。根據績效考核的最終結果來調整醫務人員的薪酬水平。

1.3觀察指標

觀察記錄工作水平的變化情況，工作水平具體可以體現為人事科工作效率、績效考核制度、崗位招聘制度以及人才培養方法這4個指標。該院自行設計評分量表，為人事科工作效率、績效考核制度、崗位招聘制度以及人才培養方法這4個維度進行評分，每個維度分數為25分，總分為100分，分數反映人力資源管理理念的應用效果，分數越高，說明醫院工作水平越高，應用效果越好。同時自制問卷調查員工對該理念應用前后的滿意度水平變化。

1.4統計方法

運用SPSS17.0統計軟件對具體數據進行分析，計量資料（x±s）表示，行t檢驗，計數資料[n（%）]表示，行χ2檢驗。P＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1比較人力資源管理理念應用前后工作水平的變化

人力資源管理理念應用前，工作水平總評分為（90.23±7.23）分，人力資源管理理念應用之后，工作水平總評分為（95.70±5.25）分，兩組數據比較差異有統計學意義（t=4.4539，P=0.0003＜0.05）。

2.2人力資源管理理念應用前后員工滿意度水平比較

人力資源管理理念應用前，醫院全體員工平均滿意度水平為75.38%，人力資源管理理念應用后，醫院全體員工平均滿意度水平為92.17%，兩組數據比較，差異有統計學意義（χ2=8.204，P=0.007＜0.05）。

3討論

圓的認識知識范文第2篇

冬至吃湯圓主要以陜西、山西、黃土高原區域的人為主，冬至吃湯圓這個傳統從宋朝就開始流傳下來，一直延續至今。

冬至（英語：wintersolstice），又稱“冬節”、“賀冬”，華夏二十四節氣之一、天象類節氣之一，與夏至相對。冬至在太陽到達黃經270°時開始，時于每年公歷12月22日左右。據傳，冬至在歷史上的周代是新年元旦，曾經是個很熱鬧的日子。

（來源：文章屋網 ）

圓的認識知識范文第3篇

我是祖國首都——北京的一名小學生，土生土長的北京人，首都以博大的胸懷，高度的現代文明哺育了我。我要做一個知識淵博的北京人，讓全國乃至全世界的人們感受到北京小學生的風采。

北京是個國際化的大都市，全國的文化交流中心。我能時刻感受到這里的藝術氣息，各種藝術匯演、科技交流活動，不斷地帶給我們新的信息。我們學生每年也有自己的藝術節。在藝術節里我參加了航模、航海比賽、拓寬了眼界。我和同學們一起研究書法、繪畫的技巧，提高了自己的書寫能力。朗誦比賽讓我們每個人都樹立了自信的形象。在科技展覽中我懂得了許多無線電、光譜的原理，我像一只貪吃的小貓，努力地捕捉各種各位的知識營養。在學校，我們從書本上學到文化知識，在課外，我們可以去參觀各種各樣的博物館，各種類型的演出。在多元素的熏陶下，從小我的志向是：變成我最崇拜的偶像——諸葛亮那樣的人。上知天文、下知地理，博學多才、事事通曉。

雖然路還很長，很長。不過，我會很努力，很努力地……

我驕傲，我是北京人。我熱愛，這個生我養育我的地方。我感謝，這個多元素的城市給我帶來豐富多彩的生活。我會珍惜這幸福美好的生活，我要做一個知識淵博、彬彬有禮的北京人，為北京爭光、添彩！

四年級:qyr1195

圓的認識知識范文第4篇

[關鍵詞]公司法人　人格否認　濫用　適用原則

2005年新《公司法》對原公司法進行了大刀闊斧的修改，其中一項重要的變化就是公司法人人格否認制度的引入，從理論上講，這是我國公司法借鑒國際先進法律制度，不斷走向成熟和完善的標志。但是徒法不足以自行，好的制度更需要恰當的適用才能發揮其自身價值。

公司法人人格否認制度在我國的確立

公司法人人格否認制度起源于19世紀，由美國的司法判例首創，在美國被稱為“揭開公司面紗”制度。設立該制度的目的在于防范惡意股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任逃避法定或約定義務，保護公司債權人利益和社會公共利益，平衡由于公司法人獨立和股東有限責任制度所造成的在公司股東與公司債權人之間不均衡的風險分配局面。

在我國進行現代企業制度建設的過程中，公司這種組織經營形式得到了蓬勃發展，同時利用公司制度逃避法律責任的現象也日益嚴重，對市場交易秩序造成了惡劣影響；另外，2005年新《公司法》本著鼓勵投資興業的精神，放寬了設立公司的條件，在一定程度上增加了濫用公司獨立人格現象發生的可能。因此，公司法人人格否認制度的確立對于抑制目前我國公司實務中濫用公司法人獨立人格的行為，維護交易安全，建立規范有序的市場經濟秩序有著重要的意義。

公司法人人格否認制度應審慎適用

對保護債權人利益而言，公司法人人格否認制度的確是一項十分有效的保障措施，當惡意股東企圖利用公司法人獨立人格和股東有限責任作偽裝逃避法律責任時，公司債權人便可用公司法人人格否認之矛刺破其偽裝，直接要求惡意股東承擔法律責任。但正是由于這一制度在追索股東責任方面的直接性和有效性，使得該制度在司法實踐中極易被濫用。債權人為了實現其債權，動輒以股東濫用公司法人獨立人格或股東有限責任為由，提起公司法人人格否認之訴，導致一些正常經營的公司隨時處于被否認獨立法人人格的境地，這樣無疑會妨礙公司的經營和發展，挫傷股東的投資積極性，影響社會整體經濟的持續健康發展。再者，由于目前關于該制度的法律規定過于簡單抽象，缺乏具體細致的配套司法解釋，再加上法官業務素質的差異以及對制度本身理解和把握的程度不同，在審判環節也會出現濫用的情形。

公司法人人格否認制度是與公司法人人格獨立及股東有限責任相對立的一項制度，其目的在于彌補后者的缺陷，防止惡意股東濫用公司法人獨立人格或股東有限責任逃避法律責任，平衡公司股東與債權人之間的利益與風險分配。由此可見，公司法人人格否認制度更多的是在扮演一種補充機制的角色。因此，在實踐中要處理好作為主導的公司人格獨立制度與作為補充的公司人格否認制度的關系，不能本末倒置、舍本逐末，應當審慎適用公司法人人格否認制度，防止該制度因被濫用而成為妨礙公司正常經營、破壞公司法人制度的工具。

如何審慎適用公司法人人格否認制度

公司法人人格否認制度是一柄雙刃劍，恰當適用可以有效防范惡意股東濫用公司法人人格獨立和股東有限責任的行為，但是如果運用不當則會妨礙公司制度的正常運行，因此，審慎適用便成為公司法人人格否認制度適用的首要原則。

在司法實踐中要盡量控制公司法人人格否認制度的適用，盡量少用。在審理具體案件時，能夠適用一般的民、商事法律規范解決的，就盡量不要適用該制度。目前我國的公司法人制度尚處于起步發展階段，更應該審慎地適用該制度，避免和減少其對公司法人制度發展的負面影響。

完善公司法人人格否認制度的相關司法解釋，防止濫用。其中，適用的實體要件主要集中在濫用公司法人獨立地位和股東有限責任的事實的認定上。在這個問題上，學界和實務界都列舉了許多構成濫用的行為，筆者認為，可以對其進行類型化的劃分，如借鑒日本的做法，將其劃分為兩類：一類是濫用公司法人人格逃避法律或合同義務的行為，如股權資本顯著不足，公司脫殼經營等；另一類是使公司形骸化的行為，即公司與股東在人格、財產、業務等方面完全混同，使公司成為股東的機構或工具。在適用的程序要件上，主要結合以下幾個方面進行探討：

一、原告、被告的范圍。根據《公司法》第二十條的規定可以推出，原告應是其合法債權因濫用公司法人獨立地位和股東有限責任行為而受到侵害的公司債權人。這里的“債權人”應作廣義理解，包括民商事關系、行政關系中的各類債權人。被告則是指公司法人獨立人格及股東有限責任的濫用者，這里的“濫用者”僅指股東，但又并非所有的股東都可以成為被告。現代公司由于股權分散，股東人數較多，因此不是所有股東都有機會參與公司的經營管理，只有那些參與公司經營管理、對公司事務具有一定管理控制權、并憑借該權利實施了濫用行為的惡意股東，才可以成為被告，當然其中還包括雖然沒有管理控制權，但積極配合控制股東實施濫用行為的其他股東。合理、嚴格的界定原、被告的范圍可以有效防止公司法人人格否認之訴的濫訴。

二、適用程序的限制。對公司法人人格否認與否只能由法院裁決決定，其他任何機構，包括行政機關、仲裁機構，都無權對此作出裁決。也就是說，公司法人人格否認只能適用于法院的審判程序，不適用于行政執法程序，也不適用于仲裁程序。這樣可以避免公司法人人格面臨不同機關的審查，使其處于極不穩定的狀態，影Ⅱ向公司的正常運營。同時法院審判程序可以保障當事人充分參與舉證、辯論、質證的機會，有助于作出更加正確的裁決，降低對該制度的濫用幾率。

三、舉證責任的分配。舉證責任的分配對裁決結果影響重大，合理分配舉證責任是準確適用公司法人人格否認制度的前提之一。按照民事訴訟法“誰主張，誰舉證”的原則，承擔舉證責任的應該是原告方，但是在公司法人人格否認之訴中，若由原告對被告的濫用行為提供證據證明，就需要原告對公司內部的經營運作情況、財務狀況、業務往來進行舉證，這對于原告來說責任過于重大了，而且一些公司的重要內部信息，外界是很難了解的；但是如果免除原告的舉證責任，由被告來承擔自己沒有實施濫用行為的責任，又極易導致原告濫訴的情形。因此，筆者認為，可以借鑒國外的做法，由原告對濫用事實提供初步的、基本的證據，再由被告對原告的證據做出補充說明或加以反駁。

圓的認識知識范文第5篇

論文摘要：教師自身對職業的認知，包括工作體會、工作樂趣、工作成就體現、工作壓力、工作地位、再擇業傾向、對學校的感受等方面，這些因素都會對教師的職業心態有影響。主要對獨立學院專職教師職業認知的各因素進行調查分析并提出相應對策。

一．職業認知的研究現狀與教師職業認知的界定

魯漢玲針對高校教師對職業的基本認識(職業滿意度、職業傾向性、對自身職業性質的認識)和工作狀況(敬業精神、每天用于科研和學習的時間、工作壓力)進行了調查研究，并提出了建議；韓剛認為教師的職業態度由教師職業價值認知、情感反映和行為傾向三部分構成，其中教師職業價值認知是重要環節，它決定了情感反映和教師行為的方向、方式和結果。并指出：“教師職業價值認知是指教師(主體)在其職業(客體)的屬性和功能對其(主體)需求滿足程度的基礎上，對其職業(客體)的一種主觀評價。”教師職業認知是教師從教育活動對其自身的滿足程度出發，對教育活動的主觀評價。教師自身對職業的認知，包括工作心情、工作樂趣、工作成就體現、工作壓力、工作地位、再擇業傾向、對學校的感受等方面。教師的職業心態，是教師在教育活動中外界對其主觀感受施加影響后形成的心理定勢，這種心理定勢的形成受到職業認識的上述諸方面的影響。下面對教師職業心態產生影響的主要方面進行分析。

二、獨立學院專職教師的職業認知狀況

通過前期文獻研究與專家咨詢會等方式對獨立學院教師、領導進行了訪談。在文獻綜述和訪談的基礎上，我們對獨立學院專職教師的職業認知狀況有了以下了解。

1．工作體會

從整體來看，獨立學院專職教師的工作體會主要介于“比較愉快”和“一般”之間，總體工作體會是比較愉快的。

2．工作樂趣

與學生交流、傳道授業解惑的過程、教學相長、成就感是獨立學院專職教師工作樂趣的四個主要因素。

3．工作地位

從總體來看，獨立學院專職教師認為地位一般，說明了他們總體地位不高。

4．工作壓力

從總體上來說，獨立學院專職教師壓力主要介于“比較大”和“一般”之間，總體壓力感較強。從對工作壓力和教師的地位的方差分析來看，不同壓力的大小與地位高低之間有顯著差異。也就是說不同地位的教師自身所感知的壓力大小是不同的。從工作壓力和地位的平均數差異比較來看，發現教師地位越高，工作壓力越小，即教師地位與工作壓力呈負相關關系。

三、討論與建議

上述所談的各方面對教師職業心態的影響不是孤立存在和發揮作用的。其中，教師的地位和職業壓力是兩個關鍵因素。教師的地位受制于教師待遇和職稱，教師的壓力對教師的工作體會、工作樂趣和再擇業傾向等方面有較廣泛的影響。現就教師的地位和壓力展開論述。

1．獨立學院專職教師的地位有待提高

教師這一職業的地位影響著教師的職業心態。教師地位不高將會導致教師產生消極的心態，不利于教育工作的開展與教師自身的職業發展。

(1)總體地位不高的原因

①學校類別的不同。獨立學院是由普通本科高校按新機制、新模式辦的本科層次的二級學院，是普通高校的優勢辦學資源與優質社會資本相結合的民辦高等教育機構。它與普通本科院校不同，與一流大學相比有較大差距。②社會背景原因。目前我國的高等教育已由精英教育轉變為大眾教育。教育性質的轉變，隨之帶來的是學術職業的精英地位的轉變。自1999年擴招以來，從本科生到碩士生、博士生的規模不斷擴大，培養質量有所下降。教師地位的下降又使教師職業的吸引力隨之下降，使從業者的素質和專業水準降低，這又進一步降低了教師的地位，形成惡性循環。③教師結構原因。“兩頭大，中間／J、’，是獨立學院專職教師隊伍的結構特．。青年教師在獨立學院的教師結構中所占的比例比較大，是獨立學院穩定教師隊伍的主要來源。而在大學中，教師被授予不同的學術身份，不同的職稱就是不同學術身份的體現。大學教師的職稱分為講師、助教、副教授和教授。這些職稱是等級的排列和定位，意味著一個有等級差別的學術階梯，各自代表著在學術序列中的位置和地位。獨立學院可以利用職稱來挑選優秀的教師，又可以對絕大多數教師施加壓力，使他們努力工作，不斷進取。在學術管理和學校管理上，獨立學院實行的是科層化，年輕教師擁有的權力很小，沒有話語權和決策權。

(2)提高教師地位的對策

①獨立學院教師地位的提高，首先應是學術地位的提高。應大力提升知識資本和文化能力，這就應將其智慧、時間和精力全部放在學術上。學校應積極營造良好的學術環境。學校應為教師搭建專業成長、專業發展的平臺。教師不應當被看做是一種教書的工具，不應當只是按照社會的倫理規范去從事職業活動。教師應當樹立成長意識，發揮自我塑造的主動性，通過教學活動滿足自身的需要，促進自身的發展。②應該逆轉當前極力拉開教師之間學術地位差距的趨勢，權衡學科(知識)的組織設置，科學合理地配置學術資源和學術權力，既不過度集中，也不過度分散，既有利于發揮學術權威的作用，也有利于獨立學院的主力軍青年學者的成長。只有通過教師自身學術水平提高和能力的發展，其地位才能得以提高，進而促進獨立學院教學質量的提高，保障人才培養的質量，提升學校的品位，為獨立學院的生存發展奠定堅實的基礎。

2．獨立學院專職教師解壓勢在必行

教師的職業壓力是普遍存在的，職業壓力對教師職業心態有直接影響。教師職業壓力過大而得不到有效緩解將會導致教師產生消極的心態。因此，對教師職業壓力的研究很有必要。有研究者把教師職業壓力分為積極和消極兩類，但是現實研究表明壓力的消極作用甚于積極作用。

(1)職業壓力的來源

教師的職業壓力來自多個方面，本文主要從社會、學校和教師個人三方面進行分析。第一，社會因素。教育關乎國家的命運、社會的進步和個人生存發展。社會各界都在關注著教師，對教師的要求和期望越來越高，過高的要求期望往往會讓教師產生壓力。同時，教師承擔著培養下一代的重任，不僅要教會學生知識，還要教會學生做人。社會對教師的過高要求是教師職業壓力的主要來源。第二，學校因素。由于社會對獨立學院的認可度不高，獨立學院要在激烈的競爭中生存發展下去，就必須提高教育質量。而教育質量提高的任務主要依靠教師來完成。但獨立學院所錄取的學生素質普遍低于其它普通高校，再加之獨立學院的管理和條件相對落后，對學生的培養難度就可想而知了0另外，教師的待遇與地位也不高。這些都不利于教師的工作，同樣也導致了教師的職業壓力。第三，教師個人因素。獨立學院教師多為剛從大學畢業的本科生和碩士生，或是工作時間不長的年輕人，社會閱歷缺乏。他們大多懷著遠大的理想與抱負，對社會現實缺乏深入的了解和思考，容易形成理想與現實的脫節。他們個人期望值太高，追求完美，往往忽略了自身能力的不足。這樣就容易凸顯出過高的個人期望值與自身能力和素質不足的矛盾，從而形成壓力。另外，教師的職業壓力也與教師的人格特質有關。