前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇幼兒園離職報告范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

幼兒園離職報告范文第1篇

有一位名園長曾說過這樣一句話：“辦一所好的幼兒園需要硬件作支撐，但更需要軟件為底蘊。在這個領域里沒有最好，但可以永無止境地追求最好。”對于我這樣一個面臨經費和硬件雙重困境的管理者來說，

這句話無疑是一種激勵和希望。她對硬件和軟件的辨證關系還作了精辟的描述：“硬件體現了金錢加智慧，效果即時，也易被淘汰。軟件者，人才也，他是時間加智慧、再加勤奮。軟件一旦成熟，形成特色，則會長盛不衰。”當今社會的競爭，歸根結底是人才的競爭。而在人才的競爭中，具有較高綜合能力的領導和教師人才的競爭，是取得事業發展的關鍵，對于名人所說的軟件者，我或許缺少智慧，但擁有勤奮。憑著這種信念，在這三年多的時間里，我和我的班子成員共同協作，團結奮進，依靠群體智慧，為幼兒園的發展而不懈努力著。

一、依靠群體智慧，聚合力

俗話說：智慧來自于集體，一個人的力量是有限的，而集體的智慧能創造一所幼兒園的未來，并能排除未來道路上的種種障礙。在共謀幼兒園發展道路的過程中，我和班子成員經過不斷的磨合、碰撞，逐步形成了一個團結、實干、高效、智慧的管理團體，從黨、政、工、團到年段長，我們經常在一起溝通交流、探討促進，全力做到事業上同心、目標上同向、工作上同步，共同為提高幼兒園的保教質量出謀劃策，當工作中碰到意見不一致時，我們始終遵循一切從大局出發，一切從提高幼兒園保教質量出發的原則，拋棄個人雜念，最終達到步調一致。

在聚合群體智慧的同時，我還注重拓展他們個人的智慧風格，努力提升內功，養成獨立思考、創造性開展工作的能力，在目標同向的基礎上，力求做到過程創造，殊途同歸。所以，在管理中我實行放手和放權，支持他們進行自我管理，各成員各司其職，避免互相扯皮，提高工作效率。對于年段長，今年我嘗試了承包制的形式，讓他們自主管理自己的年段，從課程管理、教研活動、文化建設、家長工作到青年教師培養，委任她們進行全面管理，有權利、有責任開展各類創造性的工作。我想，我園今天所取得的這些成績，很多都來自于她們個人的智慧，聚合了各方的力量。

二、重視反思研究，強實力

(一)創新管理模式

學校管理的實踐表明，沒有建立健全規章制度、沒有合理的組織結構，學校的管理是不完善的管理，但學校管理中完善的規章制度、合理的組織結構等也并非就能提高管理效率。由于社會的不斷發展，人才間的競爭和緊張的工作節奏，導致人的價值觀的衰退和目標取向的變革，限制、阻礙了人際的正常交往、溝通和理解，人際的友情、友好互助的平等合作精神被淡化了，人的個性的充分發展受到了限制和突破，可以說，這種現象在知識分子成群的學校顯得尤為突出。作為管理者，就必須對學校的管理重新定位，用以價值觀為核心的文化進行管理，尋求促進教師和學校正常發展的突破口。在這樣的理念沖突下，我從去年開始嘗試開展了“合作文化”管理研究，把合作引入到幼兒園的文化建設中，在領導與教師、教師與教師、教師與幼兒、教師與家長之間探索一種合作模式，注重培養和激發人的合作意識和團隊精神，以此來增強學校的內聚力、向心力和持久力。

1、創建目標，激發動機

共同的目標、共同的期望是形成一個團隊的首要條件，也是達成教師個人對集體忠誠的重要方式。我們通過中層干部會議，切實了解教師對人際環境的期望和需求，大家都認為：一個關系融洽、善于溝通、樂于合作的人際環境是增強教師積極性、提高工作效益的重要因素。針對我園人際環境現狀，我們確立了《人際交往準則》，出臺了強調合作規范和理想的《教職工文明禮儀須知》。通過目標的統一，使教師們能自覺地認同必須擔負的責任并愿意為此而共同努力。

2、創設環境、注重熏陶

環境對人的思想和行為往往起著重要的熏陶作用，我們將一年多來教師團隊活動的照片及相應的幼兒園合作條例展示出來，在兩樓連接教師辦公室和行政辦公室通道中創建了“合作文化”長廊，以直觀的形式強調幼兒園團隊建設的目標和價值觀，強化教職工對團隊管理的心理認同感。

3、提倡自主，共享遠景

幼兒園的團隊精神更多地體現在班組內的合作和分享，任何有突出表現的班組團隊，也都是以共享遠景與價值做后盾的。我將班組團隊建設的構思權和管理權交給各個條線的組長，與她們簽定了承包班組管理的責任書，讓她們自定班組團隊建設目標，自主開展組風建設，團隊合作等班組活動，讓她們在自發自主的活動中真正感受團隊建設的魅力。

(二)提高研究能力

現在的園長不僅要具備管理能力，還要兼備研究的能力。只有這樣才能引領教師和幼兒園的發展，對于我本人來說，在課題的研究上一直是個弱項，而幼兒園在科研方面本身也始終是一個空白，如何以課題研究促自身綜合素質的提高，形成幼兒園的發展特色，也始終是我思考的問題。

1、抓住機遇

20**年5月，我園作為市“0—3歲幼兒早期關心和發展研究”課題XX實驗區的七個實驗園之一，在市課題專家和教育局領導的指導和關心下，初步確立了我園的家教課題：《社區親子指導角的實踐研究》，抓住這一機遇，我帶領園課題組的成員，利用暑期休息時間，在新成各個社區廣場設立咨詢角，了解新成地區0-3歲嬰幼兒的家庭帶養情況、家長對指導的需求，從而掌握了第一手的資料，確定了以祖輩家長作為指導對象，該課題成為20**年市家庭教育“十五”立項課題。

2、加強學習

為了提高自身的研究能力，在局課題組領導的推薦下，我報名參加了由教科院組織的“家庭教育指導與學前社區教育模式“的培訓班，在培訓的過程中，我逐步了解了各類指導模式的特點，并將我園的課題確定為對象模式，為確定課題的指導內容和形式明確了方向。為了提高活動的實效性，我和課題組的成員一起上網收集有關資料，并以問卷、咨詢、祖輩家長委員會的形式，掌握了指導對象的生理、心理特點、家教現狀和對家庭教育的需求，從而為課題有針對性地實施積累了依據。

3、深入實踐

課題確定后，能否取得預期的效果，關鍵在于組織者的引領。作為課題的主要負責人，我堅持每學期制訂好階段計劃，使教師們明確階段研究思路，并帶領大家參加每一次的教研培訓和實踐活動，從而起到很好的引領作用。在廣場的實踐活動中，我注重獲取來自各方的信息反饋，發現問題及時組織教師進行研討，調整活動計劃，使指導的內容和形式更適合祖輩和孩子的需求。

由于我和課題組成員的一致努力，我園的**課題通過一年多的實施取得了非常好的成效，獲得了良好的社會聲譽。

三、群策群力，求實效

要使每一項工作都取得實效，關鍵在于注重過程。20**年，我園無論是在教研、科研、業務還是青年教師培養等方面都能取得較好的成績，關鍵是發揮了園領導班子的集體智慧，依靠了全園教職工的共同努力。最讓我欣慰的并不是這些成績的獲得，而是在成績背后所折射出的教師們身上那種腳踏實地、永不服輸、積極向上的精神，它是我在管理過程中獲得的一筆最大的財富，也是最輝煌的成果。

四、不足與思考

幼兒園離職報告范文第2篇

【關鍵詞】幼兒園教師；組織支持感；離職傾向

【中圖分類號】G615 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-4604（2012）11-0022-06

一、問題的提出

教師是提高教育質量的關鍵，聯合國教科文組織在《2005全球全民教育監測報告：質量至關重要》中強調，“教師是提高教育質量的一個決定性因素”。幼兒教育的質量同樣深受幼兒園教師質量的影響。Cantigny會議報告（2003）指出，“檢閱文獻發現，穩定的、接受過良好教育的教師和服務提供者是決定兒童發展和幼兒教育質量的關鍵”。〔1〕因此，教師流動過頻會影響幼兒教育質量。令人擔憂的是，當前我國幼兒園教師隊伍普遍存在職業幸福感低、心理壓力大、職業倦怠感明顯等問題。〔2，3〕梁慧娟、馮曉霞（2004）的研究發現，48.4%的幼兒園教師不時有離職的念頭。盧長娥、王勇（2006）的調查發現，有離職傾向的幼兒園教師比例高達56.8%。

幼兒園教師隊伍較高的離職傾向以及離職傾向產生的原因引起了相關研究者的注意。有研究者指出，造成幼兒園教師有離職傾向的原因很多，但組織因素在其中起了主要作用（梁慧娟、馮曉霞，2004）。實際工作中，幼兒園通常強調教師在教育教學能力方面的提高，強調教師對幼兒園的承諾和奉獻，較少思考幼兒園該如何加強對教職員工的關心和支持等工作。Eisenberger等人于1986年提出的組織支持理論為我們思考有關問題提供了一個新的視角。該理論指出，先有組織對員工的承諾，然后才會有員工對組織的承諾。該理論為此提出了一個核心概念——組織支持感（Perceived Organizational Support， 簡稱POS），即員工所感受到的來自組織方面的支持。〔4〕已有研究者根據該理論初步揭示出組織支持感與離職傾向之間的關系，〔5〕本研究也將圍繞幼兒園教師的組織支持感與離職傾向及其關系問題，通過相關的問卷調查和分析，為維護幼兒園教師隊伍的穩定提供相關的支持與幫助。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究采用多段整群抽樣法，調查對象來自北京地區的22所幼兒園，共發放問卷350份，回收318份，回收率為90.86%，其中有效問卷293份，有效率為92.14%。

（二）研究工具

1.組織支持感量表

本研究采用戴忠恒于1987年修訂的《幼兒園教師組織支持感量表》，該量表分為關心利益、工作支持、個人發展、價值認同四個維度，①共24個項目，采用4點記分法，從“非常不符合”到“非常符合”，分別記作1分、2分、3分、4分。該量表經統計檢驗，具有較好的信效度。

2.離職傾向量表

本研究對教師離職傾向的測查采用樊景立于1998年研制的量表，該量表經統計檢驗具有較高的內部一致性和重測信度。

三、研究結果與分析

（一）幼兒園教師的組織支持感與離職傾向的現狀分析

由表1可知，本研究中幼兒園教師的組織支持感處于略高于中等水平狀態。各維度得分從高到低依次為：個人發展、工作支持、價值認同、關心利益，其中，個人發展得分顯著高于后三者，而關心利益得分最低。幼兒園教師的離職傾向得分高于中等強度值，說明幼兒園教師的離職傾向較高，離職可能性較大（詳見表1）。

（二）組織支持感與離職傾向在人口統計學變量上的差異

1.不同年齡與教齡的差異

本研究將幼兒園教師按年齡分為五組：19歲以下，22～25歲，26～30歲，31～35歲，36歲以上。不同年齡的幼兒園教師只在組織支持感的工作支持維度上有顯著差異（p=0.02

本研究將幼兒園教師按不同教齡分為四組：2年以下，3～10年，11～20年，20年以上。不同教齡的幼兒園教師只在工作支持上有顯著差異（p=0.02

2.不同學歷、職務、職稱的差異

本研究將幼兒園教師的學歷分為三組，分別是：中專或相當，大專，本科及以上。不同學歷的幼兒園教師只在工作支持維度上有顯著差異（p=0.04

3.不同月收入、編制的差異

本研究將幼兒園教師的月收入分為五組：1000元以下，1000～1500元，1500～2000元，2000～3000元，3000元以上。不同月收入組的幼兒園教師在個人發展（p=0.014

有編制的幼兒園教師組織支持感總體水平（p=0.000

4.不同園所級別、園所類型的差異

本研究發現，一級一類園所的幼兒園教師在組織支持感總體水平和關心利益維度上的得分（p=0.016

本研究將幼兒園按辦園主體分為教育部門辦園、集體辦園、民辦園、單位辦園四種類型。方差分析顯示，不同園所類型的幼兒園教師在關心利益（p=0.008

（三）幼兒園教師的組織支持感與離職傾向的關系

1.組織支持感與離職傾向的相關分析

相關分析表明，幼兒園教師的組織支持感整體水平及各維度與離職傾向都存在極其顯著的負相關（見表2）。由此可知，教師的組織支持感及其各維度得分越高，其離職傾向就越小，這與以往的研究結果一致。其中，幼兒園教師的組織支持感在關心利益及工作支持兩個維度上與離職傾向的負相關程度最高，而個人發展與離職傾向的相關系數較低。

2.組織支持感與離職傾向的回歸分析

為了更進一步探討幼兒園教師的組織支持感與離職傾向的關系，本研究運用回歸分析方法，以組織支持感為自變量，離職傾向為因變量進行簡單回歸分析。結果表明，組織支持感進入離職傾向的回歸方程，幼兒園教師的組織支持感對其離職傾向有極其顯著的預測作用，其校正后的總體決定系數為0.428，也即組織支持感可以解釋離職傾向變異量的42.8%。

相關分析結果表明，組織支持感的四個維度與離職傾向存在顯著的負相關。以這四個維度為自變量，以離職傾向為因變量進行逐步回歸分析（見表4）。結果發現，關心利益、工作支持和價值認同進入回歸方程，其校正后的總體決定系數為0.44，也即這三個維度解釋了離職傾向變異量的44%，其中關心利益最先進入回歸方程，并且其校正后的總體決定系數為0.337，僅關心利益一個維度對離職傾向的解釋變異量就高達33.7%；而個人發展對離職傾向沒有顯著的預測作用。

四、討論

（一）幼兒園教師的組織支持感及離職傾向的總體特征

本研究發現，幼兒園教師的組織支持感處于略高于中等水平狀態，低于其他學段教師的組織支持感。〔6〕究其原因，首先可能和幼兒園與其他學段的學校組織類型不同有關。例如中學的橫向、縱向組織較為系統化，管理相對規范，而大多數幼兒園組織結構簡單、松散，相關的管理制度要求也相對較低。其次，與其他學段教師相比，幼兒園教師的社會地位較低、社會認可度不高、政策支持較少等因素也可能間接影響了幼兒園組織的整體狀況。

本研究結果表明，幼兒園教師的離職傾向較高，離職的可能性較大。這與盧長娥、王勇和梁慧娟、馮曉霞的研究結果較為一致，但與邢強的相關研究結果〔7〕差異較大。我們認為可能與研究對象的選取和具體實施問卷調查的程序差異有關。離職傾向是一個較為敏感的話題，因而本研究的問卷是由研究者直接發放和回收，避免幼兒園管理者的介入，這對提高研究的信度是有幫助的。此外，本研究發現，與其他學段教師相比，〔8〕幼兒園教師的離職傾向更高。這可能與幼兒園教師處于較低的社會地位，卻承擔著“重于泰山”的安全責任和極其繁重的工作任務有關。面對付出與回報的極度失衡以及時刻存在的生存競爭危機（盧長娥、王勇，2006），幼兒園教師這一群體具有較高的離職傾向。

（二）不同人口統計學變量的組織支持感及離職傾向差異

1.不同編制、職稱、月收入的幼兒園教師組織支持感及離職傾向差異

在幼兒園教師的人口統計學變量中，編制、職稱和月收入是三個較為敏感的變量。三個變量不同的幼兒園教師在組織支持感各個維度上的得分及總分有極其顯著的差異。幼兒園教師“同工不同酬”的現象非常嚴重，以編制為例，有編制的教師在各方面待遇、保障上明顯優于無編制的教師，除月收入外，還有幼兒園福利分配，如勞保、過節費等。對不同月收入的幼兒園教師組織支持感所作的差異分析發現，月薪1500元是一個比較重要的分界點，超過1500元，教師的組織支持感明顯上升。然而，本研究中卻有接近一半的幼兒園教師（47.1%）工資低于1500元，由此可見，幼兒園教師的工資水平亟待提高。

研究還發現，無職稱、無編制的幼兒園教師離職傾向要極其顯著地高于有職稱和有編制的幼兒園教師；月收入低于1500元的幼兒園教師離職傾向要顯著高于月收入1500元以上的幼兒園教師。目前，我國幼兒園教師的職稱、編制和收入待遇狀況令人堪憂。據統計，我國幼兒園教師中具有專科以上學歷者的比例與小學差異尚不明顯，但是兩者在職稱上的差異卻極其顯著。2006年，未評職稱的幼兒園教師比例超過55%，而相應的小學教師的比例則在5%左右。〔9〕同樣，幼兒園教師編制管理的隨意性更是嚴重影響了幼兒園教師隊伍的質量。〔10〕幼兒園教師待遇低，編制得不到解決，有的連醫療和養老保險等都無法得到保障，這應該是導致幼兒園教師有較高離職傾向的主要原因，也是當前幼兒教育改革和發展過程中亟待解決的問題（馮曉霞、王玲艷等，2009）。

2.不同年齡、教齡的幼兒園教師的組織支持感和離職傾向差異

不同年齡和教齡的幼兒園教師在組織支持感各維度上的差異主要表現在工作支持上。具體來說，年齡和教齡較長的幼兒園教師組織支持感相對較高；處于年齡組和教齡組中間段，即年齡在26～35歲之間和教齡在3～20年的幼兒園教師在工作支持維度上得分最高。研究者認為，由于年齡和教齡較長的教師從事幼兒教育工作時間已較長，對幼兒的身心發展特點把握得比較準確，對所在幼兒園的組織文化也已經比較熟悉，對幼兒園能夠給予的工作支持期望也有一個適宜的水平，因而往往能感知到較高的組織支持。而年齡小、教齡短的幼兒園教師，尤其是入職不久的新教師，在面對作為教師的理想、責任與現實的矛盾時，常常會遭遇“現實的震驚”。〔11〕他們往往對幼兒園能夠給予的工作支持抱有較高的期望，當現實與期望存在較大差距時，他們所感知到的來自幼兒園組織的工作支持就會較低。同時，年齡在36歲以上，教齡在21年以上教師的工作支持感也有所下降，這可能與這些教師已處于職業生涯退縮期有關。Borg和Falzon認為，教齡在20年以上的教師比較容易產生職業倦怠感。〔12〕

本研究還發現，不同年齡幼兒園教師離職傾向大致呈現“中間低，兩頭高”的態勢。就年齡組而言，離職傾向較高的是25歲以下組的幼兒園教師。本研究發現，幼兒園教師的離職傾向趨于年輕化。當前，有越來越多的年輕教師不滿于自身較低的社會地位以及較大的工作壓力等，在面臨初入職時遭遇的沖突和困難時，產生離職傾向的念頭較強，這是值得我們關注的問題。

3.幼兒園教師的組織支持感及離職傾向在幼兒園類型和級別上的差異

不同類型的幼兒園，其教師組織支持感的差異表現顯著，原因可能與不同類型的幼兒園其辦學經費來源存在巨大差異有關。一般來講，教育部門辦園經費比較充裕，單位辦園能得到所在單位的大力支持，集體辦園和民辦園經費則依賴于自收自支，因而不同類型幼兒園的教師感知到的利益關心，即薪酬和福利待遇等有較大差異。級別不同幼兒園的教師在組織支持感上也存在差異，一方面可能是高級別幼兒園有著更加豐富的物質環境資源，另一方面，高級別園所領導對于教師隊伍和園風建設更加重視。通過訪談，研究者了解到一級一類幼兒園在管理上更注意調動全園所有工作人員的積極性，給教師更多的支持，發揮其自主性。上述原因也可以解釋不同類型和級別的幼兒園教師離職傾向存在差異的原因。

（三）幼兒園教師的組織支持感與離職傾向的關系探討

本研究發現，幼兒園教師的組織支持感及其四個維度與離職傾向呈顯著負相關。這與國內外相關研究的結論一致。Eisenberger認為，組織支持感會讓員工產生自己是組織中重要一員的自我身份認同，從而產生較少的職業流動與離職行為。〔13〕Allen等人的研究證實了高組織支持感可以增加員工對組織的感情承諾，從而減少他們的離職傾向及消極行為。〔14〕對幼兒園教師來說，當他們感受到幼兒園這一組織會關心他們的利益，為他們的工作提供幫助，認可他們對組織的價值，為他們個人發展提供機會時，就會更傾向于留在該幼兒園，對組織的忠誠度就越高。

同時，本研究還發現組織支持感能顯著預測幼兒園教師的離職傾向，其中，關心利益的預測作用最大，因而，改善幼兒園教師的待遇、物質條件等，能夠很好地降低其離職傾向。另外，個人發展與離職傾向僅有負相關，但沒有顯著預測作用，對教師個人發展提供支持雖然能讓其產生更高的歸屬感和忠誠度，但并不是幼兒園教師離職傾向中最重要的影響因素。

參考文獻：

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〔2〕束從敏.幼兒園教師職業幸福感〔D〕.南京：南京師范大學，2004.

〔3〕劉笑梅.幼兒園教師心理壓力狀況調查及對策〔J〕.中小學心理健康教育，2007，（1）.

〔4〕〔13〕EISENBERGER R，HUNTINGTON R， HUTCHISON S.Perceived organizational support〔J〕.Journal of Applied Psychology，1986：71.

〔5〕RHOADES L， EISENBERGER R. Perceived organizational support：A review of the literature〔J〕.Journal of Applied Psychology，2002，（4）.

〔6〕謝蕾蕾.中學教師組織支持感的相關因素研究〔D〕.曲阜：曲阜師范大學，2008.

〔7〕邢強，陳自強. 組織氣氛與幼兒園教師離職傾向的關系研究〔J〕. 教育測量與評價，2009，（3）.

〔8〕李凌.中學教師工作滿意度、組織承諾與離職傾向的現狀及其關系研究〔D〕.南寧：廣西師范大學，2004.

〔9〕〔10〕龐麗娟.中國教育改革30年：學前教育卷〔M〕. 北京：北京師范大學出版社，2009.

〔11〕FRESKO B，ALHIJA F N.When intentions and reality clash：Inherent implementation difficulties of aninduction program for new teachers〔EB/OL〕. 〔2012-09-02〕.http：//teaching and teacher .

幼兒園離職報告范文第3篇

辭職信是辭職者向工作單位辭去職務時寫的書信，也叫辭職書或辭呈。下面就讓小編帶你去看看幼兒園孕婦個人工作辭職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

幼兒園孕婦辭職報告1尊敬的領導：

您好!

我在我們幼兒園工作，而今也是自身懷孕了，需要好好的養胎，對于工作上面的事情，也是有心無力，沒辦法全身心的投入進來，同時自己也是身體不是那么的好，如果不能專心的去養胎，還需要工作，也是特別的累，我也是擔心自己的狀況，同時也是不希望自己一心兩用，這樣也是對自己不負責，對幼兒園的孩子們不負責，所以我也是決定，辭職，專心的去養胎，而且接下來幾年也是和家里商量了，會全身心的來帶孩子，暫時不工作了，做一名家庭的主婦。

在和孩子們相處工作的這段日子，我也是認真的去做好了我的事情，陪伴孩子們，帶給他們開心，快樂，教他們知識，看著他們長大，我也是特別的喜歡孩子，而我也是和我的愛人商量決定之后也是要一個孩子，而今也是有了，心里也是很高興，雖然也是可以請產假來工作，但我和愛人也是考慮過孩子的成長問題，雖然可以請人來帶，但是終究沒有父母來帶更好一些，而且孩子越小，越是需要父母在身邊，去做好教育，而不是請人來做，我也是清楚自己的情況，更喜歡自己來帶，而家里的經濟條件也還好，所以即使我不用工作，來專心的帶孩子也是不會受到什么影響的。而今也是考慮過之后，才和領導說的。

我也是清楚領導對于我還是很器重的，但是在自己的孩子和工作之間，我還是會選擇自己的孩子，我想很多人也是會這樣的選擇，也是希望領導是予以理解，之前也是和領導聊過這個話題，大家都是父母親，也是對于孩子的關愛是很重要的，雖然說我也是有些不舍這份工作，不舍幼兒園可愛的孩子們，但終究還是要有所選擇，我也是得對自己負責，并且身體也是不那么的好，工作之中也是會經常的請假，而且現在懷孕了，我更是要照顧好自己的身體，而工作也是會讓我很累的。

要走了，我也是會和同事去把工作交接好的，而最后的這段日子，我也是認真的會做好，教好孩子們的，我也是愛著他們，所以更是不會不負責任的，也是希望領導對于我離職，能早日的批準，同事們也是這段日子非常的照顧我，我也是特別的感謝，而孩子們也是知道我懷孕的消息，也是問東問西，讓我感覺到非常的有愛。但我也是要有選擇，也是希望領導體諒。

此致

敬禮!

辭職人：______

20____年__月__日

幼兒園孕婦辭職報告2尊敬的園長：

您好!

很遺憾，我還是得向您辭職了，辜負了您對我的一片期望，我真的非常抱歉，可我在做一位幼兒園老師之前，首先是一個女人，我也有生兒育女的愿望，現在我們園剛剛搞完裝修，不僅孩子們不適合現在入園學習，而且我這個剛懷上孩子的老師也不適合現在入園教學。為了能夠安好胎，我只能跟您辭職了，抱歉。

這些年在幼兒園做老師的日子，是我畢業之后找到自己成就感的日子，真的，非常謝謝我園為我提供這樣一個展示自己的平臺，讓我從一個剛畢業的學生成長為一個出色的幼兒園教師，真的讓我感激不盡。可以說，上學沒有學到什么有用的知識，在我園卻學到了可以讓我安身立命的本領，就是這份恩情，我也不應該辭職的，可我到了結婚生子的年齡，又比其他任何人都想要擁有屬于自己的孩子，我不得不離開剛剛裝修完的幼兒園，不然失去的可能不僅是我的孩子，還有我自己的生命了。

園長，您是現在沒有在園里忙活，您沒有親自來園里感受現在園里的甲醛氣味，真的，您來了，就會明白我為什么要毅然決然辭去工作回家安胎了。您沒有在園里，您沒有親自感受，我不怪你堅持讓我和其他老師來上班的決定，可我必須對我自己負責，我不想因為甲醛而失去我終于懷上的寶貝，我必須為還未出生就已經在我心里擁有了重要地位的寶貝負責，只好向您辭職的!抱歉!

說實話，我要跟您辭職，我的心理壓力的確非常大，這樣對孩子的成長也不利，可也沒辦法辜負您的期望，這份掙扎讓我壓力山大。如果可以，多希望我能夠不走啊，可是事情或者說緣分總是說不清道不明的.，或許現在就是我得跟您說再見的時候了吧?我又得開始我的新的旅途了。

除了園里的裝修氣味，還有一個考慮就是懷孕時候帶幼兒園的孩子們也著實挺危險的。您想，隨便哪個熊孩子撞一下我，我的安胎計劃都有可能失敗，這一點也不得不讓我向你提出辭職了。實在是抱歉。讓您錯失一個得力的助手，真的非常抱歉，但我相信您會很快找到像我一樣能干的幼師的!而我如果失去了我的寶貝，或者說我的寶貝失去我這個媽媽，這都是無法挽回的遺憾。我不愿意讓我的婚姻生活留下如此的遺憾，所以只能忍痛割愛了。抱歉!

此致

敬禮!

辭職人：____

20____年__月__日

幼兒園孕婦辭職報告3尊敬的園長：

您好!我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。

我來了幼兒園兩個月差不多，也很榮幸自己成為幼兒園的一員。在幼兒園工作一年中，我學到了很多知識與技能，公司的經營狀況也處于良好的態勢。非常感激幼兒園給予了我在這樣的良好環境中，工作和學習的機會，是我因為個人原因需要辭職，希望不要因為我的個人原因，影響了工作的進展。因此，我不得不忍痛離開熱愛的崗位。

我希望在20____年7月15日之前完成工作交接，請領導安排工作交接人選。在未離開崗位之前，我一定會站好最后一班崗，我所在崗位的工作請領導盡管分配，我一定會盡自己的職，做好應該做的事。望領導批準我的申請，并請協助辦理相關離職手續。

祝您身體健康，事業順心。并祝公司以后事業蓬勃發展。

此致

敬禮!

辭職人：

20____年4月14日

幼兒園孕婦辭職報告4尊敬的領導：

您好!

十分之抱歉，今天向您提出辭職的申請，主要是因為我懷孕了，上周去醫院檢查也有三個多月的時間了，因為懷孕初期胎兒還是比較危險的，然后幼兒園的工作又是與活潑好動的小朋友打交道的是，所以我家里人比較擔心這一點，我個人也是考慮到了這個情況，所以希望能夠回家養胎，因此做出了辭職的這個決定。懷孕的檢查是上一周就做了的，結果也出來有好幾天的時間了，之所以到今天才提出這個申請，主要是我拿到檢查結果的時候也是想了很久的，一方面舍不得這份工作，畢竟幼兒園老師的這個職業是我非常喜歡的一個工作，在這里工作的這幾年我也高興的，所以說當時家里人建議我辭職回家好好休養的時候，我是真的舍不得，但是另一方面又因為對于孕婦而言，我的年紀算得上是高齡產婦了，本身懷孕就是一個風險比較大的事情了，我又是一個幼師，平時接觸的幼師一群活潑好動，對這一塊不了解的孩子，要是子啊工作中稍微不注意碰到了的話造成的后果是不愿意看見的，我這幾天也是一直在做這個權衡，最終還是做出了辭職的決定。主要是因為懷孕的早期，孕吐這個真的是太難受了，還影響到了我的工作，這對于一個老師而言是十分不好的事情，要是因為我一個疏忽沒有注意班級的這群小朋友，要是出了意外的話，我同樣會悔恨一輩子。

說實話做出辭職的決定是十分之艱難的，因為辭職在家休息就意味著自己遠離工作，這也就意味著這么長的時間沒有工資收入，那么房貸的壓力就全落在我老公的身上了，壓力是十分大的。再有一個就是我對于我們幼兒園也是十分的舍不得的，我記得我是從學校畢業的第二年的就來到我們幼兒園的，這也是我從畢業正式進入社會的第二份工作，一做就是七年的時間，這七年里面我跟大家朝夕相處，大家在一起上班、一起吃飯，周末放假了也經常約著幾個同事出去逛街買衣服，這么長的時間相處下來真的和一家人沒有什么區別的了。幼兒園也對我們這群員工也十分的關心，經常在周末的時候組織團建活動，帶著我們出去玩，我跟我老公還是您當初介紹我們相親的呢。所以真到了要說再見的時候，內心里面空落落的仿佛有什么東西失去了一般……

真的很可惜啊，只希望等我生完孩子能夠出來上班了，園里面還招老師，那時候我一定來面試。

此致

敬禮!

辭職人：____

20____年____月____日

幼兒園孕婦辭職報告5尊敬的領導：

您好!

我想我有必要跟您提出辭職了，您也看到了我現在因為懷孕，肚子一天天的大了起來，工作上實在是有所不便了。因為這件事，我不得不考慮自己是否要直接辭去這份工作，因為我在幼兒園也是班主任的職位，要是我請假個好幾個月，那我帶的這群孩子們怎么辦，我得為他們考慮考慮，我辭職的這件事已經跟我老公商量過了，他表示贊成，所以我現在不得不給您遞交了這份辭職報告。

首先，我十分的感謝在我來到幼兒園工作的這幾年時間里，您對我的關心和照顧，您是一個好園長，您是一個十分為員工考慮的園長，我不知道我以后就算在去當幼師是否還能遇到像您這么好的園長，估計很難吧，但是我這也是沒辦法的事情，我也舍不得我的這份工作，舍不得我的那些學生們，但是這又有什么辦法呢，懷孕生孩子這是我遲早都要經歷的事情，我的這次辭職都是經過我多方面考量的，我現在懷孕真的給我工作上帶來太多的不便了。首先，我現在因為在懷孕期間，很多的東西也是不能吃的，所以我沒辦法在幼兒園的食堂吃飯，現在已經都是麻煩我老公給我送餐，保證我的營養攝入，但是他也是需要工作的'，雖然他公司離得近，但是每天中午回家做飯，我實在是覺得他太辛苦的，有點于心難忍。還有就是我現在上面老是覺得困，可能孕婦都嗜睡吧，自然我就沒辦法以非常好的狀態上班，給不了學生們最好的照顧，這是我最為班主任特別不想看到的情況，我現在連自己的基本工作都沒辦法很好的完成了。還有就是最重要的一點，我得為我肚子里的孩子安全考慮，在幼兒園，這么多的小孩子，他們哪知道什么深和淺，下課追逐打鬧的多得是，萬一要是不小心撞到我了，那后果就不堪設想了，這也是我最害怕的地方，現在距離我的預產期只有兩個月了，我不得不小心翼翼一點，還希望您能諒解。

如果我要請假的話，那起碼就要請三個月，這好像并不是幼兒園能夠允許的吧，如果我是一般的老師也就算了，可我現在是一個班的班主任，我請假了誰來帶這幫孩子，如果調人來接替我的位置，那我還不如辭職，況且，我就算生了孩子，我可能也沒時間來上班，因為我得照顧我自己的孩子，請原諒我沒有那么強的事業心，我現在只想一心把孩子生下來，見證一個新生命的誕生，我知道我的離職，勢必會給幼兒園帶來一定的麻煩，還希望您能克服一下，批準我的辭職報告吧。

此致

敬禮!

幼兒園離職報告范文第4篇

2016幼兒園辭職報告范文一：

尊敬的園長：

您好，我是xx。首先很高興能在小博士幼兒園與您及其他同事共同工作和生活了這么長的一段時間， 也很高興能遇到您這樣一位 充滿溫情而又睿智的好領導。只是很遺憾我又選擇離開，我知道對于 您來說可能會有一些對我的失望或不舍， 不過這也是我人生的一次跨 躍，我想您一定也會樂見于我的成長吧。

我想我辭職的原因你或許也有所了解吧，對于我來說，在咱們小 博士的工作壓力還是很大的，由于家庭的原因，我在家里需要做很多 的事情，但園里的安排總會與家中有所沖突，雖然我一直也沒向你提 過，也總是以園里的工作為重，但我現在也確確實實需要考慮到家庭 的實際情況了， 我想我還是希望能有更多的時間來幫媽媽多做一些事 情吧。我想，從您的手中培養出來的人有了更好更大的發展，您的心 里也一定會很高興的。

我曾經夢想自己開辦一個小型的幼兒園， 也很希望自己能夠更獨 立、更成熟一些，因為我很喜歡和孩子在一起的這個工作，也慶幸自 己進入到幼教這一行。我特別希望您能理解。也許我的想法太感性， 也許也有點空談，但我很樂觀，也在努力!非常感謝您對我表現出的 關注和耐心，我也相信小博士幼兒園在您的帶領下會有更大的改觀， 只是我將不再成為您領導的團隊中的一員。就像我一直認為的那樣， 我非常相信您會是一個很好的引領者，只是現在我們的立場不同，我 個人的眾多原因讓我選擇離開。

請您原諒，因為我真的必須回去，希望我不會給您添太多麻煩， 也希望我的離職手續會辦得順利。

你能夠跟我平等的對話始終都讓我 很感激，不管怎樣，都衷心地感謝您!

此致

敬禮!

辭職人：

20xx年xx月xx日

2016幼兒園辭職報告范文二：

尊敬的園長：

您好，本人在貴幼兒園工作時間已經兩年了，這兩年之中，我學到了很多東西。不管是帶班方面還是教學方面，都有了很大的進步，這一切都是領導的悉心教導和老師們的照顧所得的成果，對此，我表示衷心的感謝。

記得我剛剛來幼兒園的時候，一點經驗和帶班能力都沒有，都是本班老師和園長的耐心教導下，我才會一點一點地在進步。也許、我會經歷過很多的困難，但我都會努力克服它。

剛接手新班時，我一開始真的無所適從，小班小朋友都不聽我的話，愛哭鬧，我根本無從下手。多虧了園長的辛勤教導，讓我從中學到了很多知識、很多道理。這些都是外面學不到的。有時，我也會做錯事，也會受到園長的批評。但是，我從心里感謝你，是你教育了我很多東西，很多道理。

現在，由于合同期已到和我的喉嚨問題幾個月以來一直得不到解決。這讓我下定決心，辭到現在的工作，我必須養好我的喉嚨，然后重新出發，望能諒解，請批準。

謝謝園長，謝謝所有的老師同事，謝謝幼兒園，給我帶來這么多快樂，給我這么好的發展平臺。我相信，不管在哪里，你們都是我最美麗的回憶。

在此，我祝貴幼兒園事事順利、大展宏圖。

至此

敬禮

辭職人：XX

2016幼兒園辭職報告范文三：

親愛的園長：

您好!

首先，非常感謝您這半年來對我的信任和關照。

這段時間，我認真回顧了這幾個月來的工作情況，覺得來**幼兒園工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這幾個月來感謝園長對我的關心和教導，同事們對我的幫助讓我感激不盡。在幼兒園工作的幾個月中，我學到很多東西，無論是從專業技能還是做人方面都有了很大的提高，感謝園長對我的關心和信任，對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意。非常感激幼兒園給予了我這樣的工作和鍛煉機會。而我在這時候卻因個人原因無法為幼兒園分憂，實在是深感歉意。所以我決定辭職，請您支持。

請您諒解我做出的決定，也原諒我采取的暫別方式，我希望我們能再有共事的機會。我會在上交辭職報告書后1個月后離開幼兒園，以便完成工作交接問題。

此致

敬禮!

幼兒園離職報告范文第5篇

關鍵詞：勞動合同 人力資源 薪酬福利

在社會主義市場經濟下，幼教事業發展呈現出百花齊放、百家爭鳴的發展格局。從人力資源角度看，幼兒園辦園模式有公辦園和各種社會力量辦園。2003年9月，華僑大學幼兒園在高校后勤社會化改革進程中，引進社會力量辦學體制，開始一種全新的發展格局。面對依賴學校投入到自供自給，幼兒園走向社會，要在社會中立足，就需要有一批高素質的人力資源隊伍。為此我們從學園定位、骨干培養、經費計劃、發展規劃幾大方向著手，以人力資源最優化發展需求為基本要素，經過幾年的實踐與探索，取得初步的成效，學園榮獲泉州市示范幼兒園、泉州市建功班組、福建省高校后勤管理協會優秀企業等榮譽。辦園聲譽一年好過一年，在園幼兒從原來的169人到現在的450人，學園朝著健康有序的方向發展。

一、規范“勞動合同”，搭建幼兒園人力資源結構

幼兒園是保育和教育幼兒的機構，肩負著為祖國花朵健康成長的艱巨使命。在這個神圣的組織機構中，教職員工除了應具有專業的教育技能和教育能力外，更應有愛心、細心、耐心等高尚的職業道德及心理品質。從管理角度來說，幼兒園崗位繁雜，涉及教育、保育、衛生、飲食、安全保衛、財務和維修維護等多個行業，這些都對人力資源的數量和質量提出了質的要求。

在高校后勤社會化條件下，幼兒園實現轉型，合同制的員工越來越多，90%人員為事業單位在冊非編制用工，對新機制新用工體系不了解，產生心理不適應等因素，造成人員流動，高峰期年流動近10人。為改善改制后幼兒園發展對人力資源的需求，我們借助《勞動法》法律條款，以及《勞動合同法》關于社會力量辦園中的勞資關系，從原有不適應法律要求的《勞動合同》入手，在高校主管部門領導下，由校人事部門聘請法律專業人員制定符合法律法規要求的《華僑大學非在編員工勞動合同》，與每一位聘用員工正式簽訂具有法律保障的勞動合同，從而使員工享受到養老、城鎮醫療、工傷、失業、生育保險，骨干老師享受住房公積金等待遇，使幼兒園人力資源管理工作更多地受到法律的規范，較好地為幼兒園發展與穩定起到良好的保障作用。

二、改革“薪酬福利”，穩定幼兒園人力資源隊伍

在當今教育行業的薪酬水平當中，幼兒教師的薪酬水平普遍較低，尤其是民辦幼兒園教師的薪酬偏低更為明顯。同時國家對學前教育日益重視，公辦園數目逐年明顯增加，急劇招聘大量公辦園老師，造成民辦幼兒園人力資源隊伍的嚴重流失。一是由民辦向公辦園流動，給民辦園的發展形成無形的壓力。二是在民辦幼兒園園際流動，其實這不利于幼兒園及員工的發展。三是幼教行業人才的流失，表現在幼教從業人員的年齡普遍較低，從業時間短，不利于幼兒園教師的整體發展。因此，我們根據幼兒園實際，起草擬定相關人力資源管理制度。如招聘制度、合同管理、員工薪酬及福利、考勤及休假、績效考核、崗位精細化管理制度等來完善用人機制。在完善制度建設基礎上，著手進行人力市場調研，對人力資源成本進行估算，包括在職前專業學習及在職進修等項目的測算。對幼教專業畢業生就業市場的分化，對預期工資目標定位等進行了解，初步形成幼兒園人力資源的取得成本、開發成本、使用成本和離職成本的預算，為學園財務預算編制較好地提供人力資本核算。其次針對薪酬福利制度，進行聘用人員工資待遇的調整。

第一，福利方面。以考勤制度為例，我們根據國家相關政策以及學校要求，確定了法定節假日，婚假、喪假、計劃生育假（產假和哺乳期），規范請假的流程要求，同時也理順了關于事假、病假、探親假、加班和曠工的界定。這些人性化制度的修訂與落實，讓更多的教職工得到了實惠，同時方便了管理者。

第二，借鑒高校工資改革政策，我們重新調整落實幼兒園聘用人員工資結構，以及績效工資的發放制度，根據學歷、崗位職別、工作年限，確立了幼兒園聘用人員的薪級工資、崗位工作、在崗津貼和加班工資隨月發放。其中薪級工資采用逐年上浮的方式計算，績效工資按年度考核等級分值發放，并將標準公示，讓每一位聘用職工了解幼兒園工資待遇政策，知道經過自己的努力，在幼兒園可以享受的待遇會越來越高。

三、啟動“勞動激勵”模式，喚醒幼兒園人力資源潛能

隨著人本思想的廣泛應用，以及人力資源管理的完善，為了留住人才，減少人員流動帶來的負成本效應，我們啟動“勞動激勵”模式，以培訓機制及學歷進修來喚醒員工的勞動潛能。

第一，我們從人力資源個體發展需求為基本元素，結合學園工作要點開展定期與不定期相結合的培訓。先后選送骨干老師前往日本進行業務交流、參加2012“國培計劃”師資培訓、前往南京上海北京等地交流學習，定期組織員工進行園本培訓和邀請專家到園講課，不定期到省內示范園參觀學習交流與分享，使每個員工的知識潛能都能在原有的基礎上獲得提升。

第二，鼓勵員工參加繼續教育進修，提高學歷，加大對專業知識的學習。對去進修提高學歷者，取得學歷后還可以提高工資待遇，在以后的工作崗位安排中也參考職工的學歷程度，從而激發了員工的學習熱情。通過這些活動，使教職員工充實自己，加強對幼教專業理論的學習，掌握新的教育技能，新的教學觀念。特別是非專業人員的繼續教育，在幼兒園有效的人力資源管理機制中，他們自覺地參與學前教育本科、大專專業的學習，取得國家認可的學歷水平。目前有6人在原有學歷基礎上進修取得本科學歷，9人在學歷提高進修中。

第三，通過黨工團活動凝聚團隊熱情，讓大家感受到幼兒園是一個大家庭，自己是這個家庭中的一個成員，幼兒園發展得好，我們所付出的勞動更能得到社會的尊重，形成目標一致的發展愿景。

四、規劃“職業愿景”，明確幼兒園人力資源角色定位