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離任審計論文范文第1篇

一、引言

20世紀80年代以來，隨著人們對人力資源是核心資源這一觀點認識的加深，以及公共部門機構膨脹和人員增加所導致的人力資源相關費用的攀升和受托責任的深化，人力資源審計在國外公共部門和企業組織中開始出現并逐步發展起來（Glynn等，1989；Easteal，1992）。全球化進程的加劇和知識經濟的發展等因素使得人力資源審計不僅成為企業的控制工具，而且成為全球化背景下企業進行人事方面決策的重要工具。人力資源審計對企業績效和價值創造的影響和作用也由此得到了全新的詮釋。經過多年的理論研究和實踐發展，國外已形成了一些得到廣泛使用并且行之有效的人力資源審計方法。與此形成鮮明對比的是，人力資源審計在我國沒有得到足夠的關注，相關理論研究較少，人力資源審計實踐特別是公共部門的人力資源審計活動幾乎是空白，這勢必妨礙我國政府績效審計的發展和企業管理水平的提升。

本文試圖通過系統梳理、歸納和評介國際上人力資源審計的發展軌跡、概念框架和應用模式，結合我國的特殊制度和人力資源管理的實踐背景，提出有關我國未來人力資源審計理論研究和實踐應用的粗略思路，以期為我國人力資源審計的發展提供參考和借鑒。

二、人力資源審計的發展歷程與概念框架

關于人力資源審計（humanresotlrceaudit）或人力資源管理審計（humanresourcemanagementau-dit）的定義，主要有評價工具觀和管理工具觀這兩種比較典型的觀點。如Batra（1996）認為，人力資源審計作為一種人力資源評價工具，其首要目標是幫助管理者有效地計劃和控制人力資源的使用，并向外部使用者提供決策信息。而Olalla和Castillo（2002）則認為，人力資源審計作為企業的基本管理工具，其目標不僅是控制和對結果進行定量分析，更重要的是促進人力資源管理的發展和企業績效的提高。

人力資源審計的早期形式為人事審計（personnelaudit）。Geneva（1964）將人事審計定義為對人事政策、程序和實踐的分析和評價，其目的是評價企業人事管理的效果。審計程序包括收集和整理信息、分析和解釋數據、評價數據和根據分析結果采取行動。早期的人力資源審計著重描述人力資源信息，檢查管理過程的合法合規性。

隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業對績效目標的重視，人事管理開始向人力資源管理轉變。在人事審計強調人事活動和程序合法合規性的基礎上，人力資源審計開始著重審查人力資源活動的經濟性、效率性、效果性及其對實現績效目標的影響。美國國防部審計處（theDefenseControlAuditAgency，DCAA）1997年進行的人力資源質量評估，實質上是人事審計向人力資源審計轉變的典型案例。人力資源質量評估在關注具體的人事活動和數據的同時，開始尋求對企業目標的實現程度進行分析。

隨著戰略人力資源管理和人力資本理論的發展，人力資源審計開始朝著促進企業戰略的實施和人力資本投資等方面拓展。這一階段人力資源審計的一個重要特征，就是更加強調人力資源管理的目的性，而具體審計形式則趨向于多樣化，諸如戰略人力資源審計、能力審計、生產技術準備審計、顧客滿意度審計和人力資源管理合法性審計之類的多種審計形式在實踐中得到廣泛應用，大量的問卷調查表、平衡計分卡工具、定量和定性績效指標、數據包分析技術等也得到開發和應用。

通過歸納國外不同形式的人力資源審計可以看出，它們的區別主要在于，對受托責任主體和判斷標準這兩個關鍵維度的認識不同，即認為受托責任主體是員工，還是人力資源管理部門抑或整個企業；判斷標準是國家法規，還是從最佳管理實踐中提煉出來的原則制度，抑或人力資源管理所要達到的價值目標或績效基準。

三、人力資源審計的應用模式：基本原理與利弊分析

按照人力資源審計的概念框架所界定的受托責任主體和審計評判標準來劃分，國外現有的人力資源審計大致可以分為合法性審計、制度審計、價值導向審計和績效審計四種。實踐中具體的人力資源審計形式可以看成是基于這幾種模式在不同方向上進行的拓展，以下將分別闡釋這四種審計的基本原理，并對它們的利弊進行分析和比較。

（一）四種人力資源審計的基本原理

1.合法性審計

合法性審計關注的焦點是企業是否遵循了相關的勞動法律法規。合法性審計產生的直接動因在于雇傭關系中的法律風險。日益復雜的法律條文和不斷變化的環境，使得企業經營者在人力資源管理實踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當而產生高昂的法律訴訟成本和由此可能導致的訴訟損失等問題。由于這種審計總會或多或少地涉及企業的商業秘密，包括可能已經存在的違法事實，因此這種審計往往由具備勝任能力的外部審計人員承擔。合法性審計的一般程序是，將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動等；采用文件查閱、現場觀測、調查訪談等審計技術和方法，對照現行法律法規的要求進行對比分析，評價企業人力資源管理活動的合法性，識別可能引起法律訴訟的風險因素；針對違反有關法律法規或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進意見和建議，最終形成企業人力資源管理實踐的合法性評價報告。

在審計內容上，合法性審計涵蓋法律法規對企業雇傭關系的所有規定。Higgins（1997）認為，審計人員應當審查公司的政策、實踐以及相關的雇員招聘、使用、培訓、辭退和后續管理等活動是否公平、合法。再如Spognardi（1997）指出，合法性審計應當關注的問題包括雇員操作手冊、雇傭和懲罰政策、招聘和選拔程序、薪酬政策和實踐、工作說明、績效評價、規章和雇傭關系的解除等。

2.制度審計

這種人力資源審計首先按照一定的程序確定需要評價的人力資源管理問題。在服務復雜性、企業內外部勞動力市場發展變化等因素一定的情況下，企業的人力資源管理實踐可以細分為不同方面來進行審計，如可以著眼于整個服務，也可以從其中的任何子集來考慮人力資源問題；對人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論將人力資源管理劃分為人力資源計劃、招募與配置、培訓、績效管理、薪酬與激勵、人力資源信息系統等方面。

在審計領域劃定以后，人力資源制度審計主要關注以下問題：企業是否有根據目標設定的內部控制制度?對這些制度遵循得如何?是否制定了適當的人力資源政策?這些政策的實施結果是否達到了目標?典型的制度審計程序為：識別內部控制制度參數和管理目標；檢查現行制度，并確定相關控制目標；確定能夠實現控制目標的期望控制制度；將現行制度與期望制度進行比較；對控制制度進行測試；在對審計證據進行分析綜合的基礎上，就控制制度是否為有效控制提供了制度保障以及在實際中是否得到了遵守等做出評價。

制度審計的目標是確定企業是否建立了能夠確保人力資源得到經濟、有效利用的內部控制制度，檢查這類制度的實施狀況，并針對不足之處提出改進意見和建議。人力資源管理制度審計的隱含假設是存在最佳管理實踐，如果依照最佳管理實踐確定的制度或公認管理原則能夠有效地付諸實施，人力資源管理職能就有可能經濟、高效地發揮作用。因此，Collins（1997）認為，有助于實現績效目標的管理原則包括公平對待雇員，經濟、有效地管理雇員，掌握全面、可靠的雇員績效信息，識別未能實現預期績效的雇員和根據績效進行適當的激勵。

3.績效審計

績效審計是指通過定量或定性分析，審查和評價企業人力資源管理活動的績效，并提出改進意見或建議，以促進人力資源管理和企業績效改善的審計過程?？冃徲嬯P注的焦點，就是人力資源管理在企業運營中的地位和作用。人力資源管理在企業內部（為其他部門提供服務）和企業整體兩個層面上發揮作用。前一層面上的績效評價即將人力資源管理部門作為一個生產服務單位，考察其為服務對象（顧客）提供人力資源管理服務的經濟性、效率性和效果性，相關審計評價方式是顧客滿意度審計。在考察人力資源管理對企業總體績效的作用和影響時，往往進行人力資源管理功能審計。

人力資源管理功能審計主要關注相關程序是否得到充分運用，是否正確地發揮了作用，也就是檢查目標和程序之間的關系是否合理，是否呈現最佳的成本效益關系。其審計步驟為：首先，對人力資源管理領域進行劃分，并設定適當的績效指標。其次，獲取被審計單位的績效數據，通過將績效數據與同類企業、歷史或行業的平均水平等基準進行比較，來判斷企業績效管理的薄弱環節，并提出改進意見和建議。

由于很難全面獲得有關企業人力資源管理績效的量化信息，而且很難定量分析人力資源管理活動對企業績效的貢獻程度，因此通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評價與定量分析相結合的顧客滿意度審計方法。這種審計方法強調人力資源管理部門對企業其他部門的服務作用，從投人、產出和滿足顧客需要等角度評價企業人力資源管理的績效。其基本理念是，所有人力資源管理活動都能夠被理解為投入、產出和顧客三者相互作用的過程，強調顧客對人力資源管理績效評價的參與。

4.價值導向審計

價值導向審計的基本指導思想是，人力資源管理是為企業的特定價值目標服務的，通過將人力資源管理的期望結果與實際情況進行比較，可以得出企業人力資源管理的薄弱環節，從而有針對性地制定改進計劃。這種審計的一般程序為：首先，識別并確定企業的目標價值及其期望狀態，可以同時或順次確定企業人力資源管理各專項內容的期望狀態。其次，通過一定的技術方法，如生產技術準備審計中的技能和知識應用矩陣，對比分析企業現狀與未來期望的差距。最后，根據差距分析，制定未來行動計劃（參見圖2）。這種審計的具體形式有生產技術準備審計、企業能力審計、戰略貢獻審計等。

例如，福特公司北美分公司開發了以下生產技術準備審計程序：首先，由高層管理者和關鍵員工審定企業所需的能力、技能、知識、方法、程序和技術。其次，設計能力清單，對審計涉及的員工進行調查。運用數據分析技術和知識應用矩陣，來界定企業內部的人力資源資產和負債。將雇員區分為知識資產、知識負債、知識保留者和非直接潛力者四種。如果某企業的員工大多處于知識資產象限（擁有知識并且所在崗位能使其“學以致用、人盡其才”），那么該企業就屬于技術具備型組織（technologiocallvreadyorganization）。最后，通過審計，就企業如何增加知識資產象限的人員以成為技術具備型組織提出改進計劃。

Ulrich和Smallwood（2004）認為，能力是企業最關鍵的無形資產，是雇傭、培訓、激勵、信息溝通和其他人力資源管理活動的產出，代表人力資源被整合利用的方式。他們將企業能力分為速度、創新、領導、學習、效率等11種構成要素，認為能力審計的基本程序依次為確定審計范圍和內容；收集當前和所需的能力數據；分析數據以識別管理者應當關注的關鍵能力；針對能力差距，制定并實施適當的行動計劃，引導能力的形成并促進能力的提高。

通和其他人力資源管理活動的產出，代表人力資源被整合利用的方式。他們將企業能力分為速度、創新、領導、學習、效率等11種構成要素，認為能力審計的基本程序依次為確定審計范圍和內容；收集當前和所需的能力數據；分析數據以識別管理者應當關注的關鍵能力；針對能力差距，制定并實施適當的行動計劃，引導能力的形成并促進能力的提高。

（二）四種審計的利弊分析

合法性審計具有較為長久的歷史淵源，“人力資源審計”最初就是從法律視角提出的，后來才在實踐中逐漸發展成一種獨立的審計。合法性審計關注企業人力資源管理活動遵循現行法律政策的狀況，是對企業在防范與雇傭相關的風險方面所做工作的評價，其特點就是采取全面排查（WOrk－through）法。具體內容包括計劃審查、應用方法審查、結果審查，其目的是為企業經營活動創造良好的法律環境，降低和避免因雇傭關系不當而產生法律風險和訴訟費用。雖然合法性審計在經營和戰略方面的適用性不大，但卻是人力資源審計的基礎。

制度審計主要關注現行內部控制制度的充分性及其執行程度，試圖通過審查人力資源管理內部制度的建立及執行情況，來評價企業人力資源管理活動對企業績效和價值的影響。制度審計的優點在于，它關注制度的設計和整合，有助于促進管理的公平性。但現實中是否存在最佳管理實踐，這一點在管理學界仍然存在爭議。此外，這種審計并不評價制度績效，沒有充分關注績效和目標的實現，而是過多地強調人力資源管理績效與企業績效的強相關性（Dolenko，1990），更糟的是，這種審計有可能僅流于形式，為了證實而證實。同時，大量的實證研究表明，人力資源管理實踐本身并不直接對企業績效產生顯著的影響，而是通過組織學習及其所產生的知識能力等間接作用于企業績效。

績效審計注重以定量績效指標為基礎的對比分析，重視結果比較，而不關注過程。其審計難點在于，很難建立有效、可靠的企業績效考核指標。但是一旦克服了這些難點，這種審計的許多優點便顯而易見。首先，由于它注重績效指標的收集和分析，因此可以避開最佳管理實踐假設。其次，它從人力資源顧客（利益相關者）需要的角度選取績效指標和建立績效基準數據庫，因此有較強的現實性。再者，這種審計可以從整個企業、人力資源管理部門和個人三個層面審查人力資源管理績效，同時也可以對全部或部分人力資源管理活動進行審查，因而具有較大的靈活性。從目前看，這種人力資源審計已成為人力資源審計的發展趨勢。

價值導向審計直接關注企業某一時期人力資源管理的特定價值目標，如戰略、知識能力的提高等，具有較強的目的性和效率性。但是，這種審計沒有全面考慮企業人力資源管理的程序及其內容，在促進企業人力資源管理的改善上缺乏系統性。如從具體形式上看，戰略審計克服了績效審計在戰略領域適用性上的缺陷，但它側重于靜態審計，在戰略轉移和多元化的現代管理環境下，對企業戰略的支持性評價仍顯不足。此外，戰略導向與企業績效的關系仍未得到驗證；有些企業并沒有制定戰略，而有些企業雖然制定了戰略，但其戰略可能是錯誤的，因此，很難通過這種審計來促進企業人力資源管理的系統改善。其次，人力資源管理在現代企業中的作用是多樣化的，從中選取特定的價值目標需要一定的理論作為支撐，而這種審計在確定價值目標時往往以企業的實際需要為依據，在理論論證方面顯得不充分，沒有形成系統的理論分析框架，因此很難具有較大的推廣價值。

四、對我國開展人力資源審計活動的啟示

毋庸諱言，我國的人力資源審計目前尚處于初級階段，國外人力資源審計方面豐富的理論成果和實踐經驗可以為我國開展人力資源審計提供以下啟示。

（一）確立以合法性審計為基礎、以績效審計為核心的人力資源審計模式

在我國，績效審計已成為政府審計發展的主導方向，但同時公共部門人力資源審計并沒有受到理論界的足夠重視，這不能不說是我國審計發展的一個缺憾。從發達國家的政府績效審計實踐來看，發達國家都將人力資源審計作為政府績效審計的一個重要方面。國內理論界有一種觀點認為，人力資源會計報表是人力資源審計的基礎，然而，人力資源審計是否應當以這種會計計量為依據是值得商榷的。美國會計師協會（AmericanAccountingAssociation）1974年針對這個問題進行了研究，并且在研究報告中指出：“人力資源會計應當被認為是企業管理員工的一個重要組成部分……其目標不止是要說明，而更應該是提高企業員工對組織、社會和經濟福利的貢獻。”2003年加拿大和英國進行的一項調查顯示，人力資本計量信息報告的關鍵在于，向高層管理人員提供有關人力資本運用經濟性和效率性，以及人力資源管理對企業戰略支持的信息。因此，人力資源審計應當強調人力資源管理對企業管理和企業績效改善所起的作用，而不是提供人力資本價值方面的信息。開展以合法性審計為基礎、以績效審計為核心的人力資源審計，應當是一種符合我國企業和政府部門客觀需要的發展方向，也是我國發展政府績效審計和促進企業管理水平提高的客觀要求。

（二）人力資源績效審計的指標體系設計

人力資源績效指標的開發應當在企業、人力資源管理部門和員工三個層面上進行，科學的績效指標要求我們根據不同的人力資源顧客和不同的評價層次，確立不同的績效指標內容。指標開發的方法既有基于傳統投入產出模型的規范分析，也有實證檢驗。如Gomez－Mejia（1985）的實證研究表明，有效的高質量人力資源審計應當包括勞動力流動、配置及就業公平，報酬及獎勵，管理者行為，勞動關系，健康與安全，職業生涯，培訓及發展，績效評價以及政策和程序等維度。Brown（1999）認為，通常用來評價企業人力資源績效的指標（如離職率、受教育水平、培訓參與率、計劃目標完成度等）實際上并不能測度人力資源管理的價值和績效。Brown提出了一個包括工作年限、職位水平、績效等級和所負責的任務或職位的數量及種類四項內容的人力資本簡單計量指數模型，并在此基礎上建立了復雜模型。

（三）審計指標的確定

人力資源管理的戰略依存理論認為，人力資源管理部門的擴張及其活動領域的拓展，在一定程度上是對企業外部環境變化的結構性回應（Jacoby，1983：26l～282；Kochan和Cappelli，1984：16～39）。人力資源管理環境的開放性特征，決定了人力資源審計指標的多樣性。不同的人力資源顧客對人力資源管理有不同的期望，因此要求的標準也不同。從影響因素來分析，企業人力資源績效審計并不存在硬性指標。因此，人力資源審計指標具有開放性、多維性、可塑性等特征。從內容看，審計指標可以是國家法律法規規定的要求，可以是計劃目標、歷史或先進的績效基準，也可以是人力資源顧客（利益相關者）的主觀期望。在實際中，審計指標應當根據具體的審計目的和內容來確定，審計人員可以通過與被審計單位協商來確定或尋求雙方都能接受的指標體系。

離任審計論文范文第2篇

關鍵詞：風險導向審計;風險管理；預警機制

1風險導向審計的重點

1.1以戰略系統觀為指導思想

戰略系統觀認為隨著生產力的發展和企業規模的擴大，企業活動必須要有正確的經營戰略。

風險導向審計遵循“戰略分析-經營環節分析-剩余風險分析”的基本思路,從戰略管理活動分析入手,來決定實質性測試的性質、時間和范圍，并建立企業風險與戰略風險之間的聯系,它是在傳統審計方法基礎上進一步發展。從方法上講,風險導向審計從系統和戰略的角度審視風險發生的可能性和損失，指導審計取證的重點、范圍、目標和程序,在系統上改進了審計方法，它比傳統審計對企業了解更透徹。

1.2以風險為出發點

企業風險管理旨在識別影響組織的潛在事件，在組織的風險偏好范圍內管理風險，為組織目標實現提供合理的保證。

風險導向審計的范圍包括企業戰略風險和業務風險，審計對象進一步擴展到風險管理、控制和公司治理。由于受托責任的擴大，內審范圍也隨著擴大：從最初的會計、財務事項到進一步涉及各種經營活動業務；在風險環境中，除了風險評估和幫助管理層把風險轉變為本組織的一種收入外，內部審計應該擴展審計范圍，它包括風險控制、風險理財和風險管理。

內部審計師著重把握兩類業務，一是經營風險導向審計，以企業高風險領域為評價重點，將客戶置于一個大的經濟環境中，運用立體觀察的理論來判定影響企業持續經營的因素，從企業所處的商業環境、經營條件到經營方式和管理機制等構成控制因素的內外部各個方面評估其風險水平，將其經營風險植入到審計風險評價中去。二是管理層舞弊導向審計，這是風險導向審計的發展，該方法注重“管理層舞弊”所帶來的風險，以重點識別和判斷管理舞弊的風險為切入點，開展以查找管理層舞弊風險為導向的審計。

1.3建立健全企業風險預警機制

企業風險預警機制是指企業在風險管理中所形成的各種相互依賴，相互制約的預警職能體系，是降低企業風險的關鍵。建立健全企業風險預警機制，目標是讓企業、管理者、員工共同承擔風險責任，使責權利三者真正成為一個有機整體。

我國企業風險預警機制主要有四個部分構成：

(1)預警的組織機制。預警組織機構的成員由企業經營者、企業內部熟悉管理業務、具有經營管理知識和技術的管理人員和審計人員組成，有條件的可聘請一定數量的外部管理咨詢專家，獨立開展工作，但不直接干涉企業經營，只對最高管理者負責。預警組織制度的實施使預警分析工作經常化、持續化，只有這樣才能產生預期的效果。

(2)企業信息收集、傳遞機制。良好的企業風險預警分析系統，要能夠有效預知企業可能發生的經營危機，預先防范經營風險的發生，必須建立在對大量資料分析的基礎上，抓住每一個相關的風險征兆。主要資料包括內部、相關外部市場和行業等數據。

(3)企業風險分析機制。此分析系統一般有兩個要素：即先行指標和扳機點。先行指標是用于早期評測運營不佳狀況的變動指標，扳機點是指控制先行指標的臨界點，也就是預先所準備的因應計劃必須開始起動之點，一旦評測指標超過預定的界限點，因應計劃隨之而動。

(4)企業風險處理機制。風險分析清楚后，企業應立即制定相應的預防、轉化措施，盡可能減少風險帶來的損失。如應收賬款周轉率過慢，表示營銷部門收賬措施可能不力，產生的風險一是資金運轉將吃緊，二是企業將承受更多的交易風險。風險處理機制促進營銷部門主管深入探究緣由，并提出對策。

1.4采用“自上而下”和“自下而上”相結合的審計思路

在制度導向審計階段,審計理論與實務界就已認識到“自下而上、由點到面”這種審計思路的缺陷,開始強調審計人員的專業判斷和了解企業經營環境的作用，如何系統地理解企業戰略及其經營環境則進展緩慢。風險導向審計要求審計人員對風險預警系統數據做出合理的專業判斷,先運用“自上而下”的思路，對企業戰略進行分析，通過經營風險導向和嚴密的邏輯推理,分析出異動指標，明確審計的范圍和重點，確定相關審計目標和程序。然后通過審計取證結果，并結合重要性判斷，采用“自下而上”方法判斷整個企業經營風險并最終形成審計意見。因此，風險導向審計的思路比制度導向審計更完善、更有效。

1.5偏重于事前控制的全過程監督

全過程開展風險導向審計，有利于加強和監督風險控制管理系統的運行，盡可能實現事前控制的愿望。與外部審計相比，內部審計能夠以更大的責任心和更多的精力專注于本單位所處的環境和面臨的各種風險因素，對風險評估非常有利。

1.6確定風險的重要性水平

重要性水平是指審計誤差對審計評價決策影響的大小。確定重要性水平是審計成敗的關鍵，至少要考慮以下要素：一是審計目標；二是全面風險評估結果；三是不同的會計事項。在確定審計結論誤差或審計風險的重要性水平時，不僅要考慮總誤差水平，而且要針對不同的會計事項確定不同的重要性水平。

1.7設置個性化的審計程序

由于被審單位比較了解傳統審計的標準化程序,可能提前做好應對準備,使審計人員無法突破其預先設置的障礙,難以提高審計效率。風險導向審計則針對不同審計對象實施個性化的審計程序，對不同的風險點實施不同的程序。風險導向審計的測試程序是建立在風險評估的基礎上，對不同的單位、風險領域、行業、產業政策、風險狀況、審計目的選擇不同的審計重點，編制不同的審計程序,使審計工作能夠更加有效地開展。

2內部風險導向審計的難點

2.1理論體系不成熟

盡管2004年國際內部審計協會《內部審計實務標準》和COSO《企業風險管理-整合框架》都提出了風險管理的理論框架，但風險導向審計自身尚未形成嚴密、科學的體系，缺乏必要的理論支撐，無論是學術界還是職業界都對風險導向審計理論和技術褒貶不一，缺乏一致認識，很難形成統一的理論作指導。至今我國未出臺較為完備的法規政策來規范約束和保障風險審計的開展，使審計人員在開展風險導向審計的過程中束手束腳。

2.2管理層風險意識淡薄

部分企業缺乏風險意識，沒有積極、主動、系統地進行風險管理工作。主要有：一是風險管理活動是瞬時或間斷性的，事后將其拋擲腦后；二是企業缺乏對風險進行定期復核，降低了企業適應環境變化、管理和規避風險的能力。甚至有些企業只顧眼前利益，忽視某些決策對企業未來的影響，從而給企業帶來巨大的損失。

2.3企業風險管理的組織架構不完善

我國大多數企業存在較為嚴重的治理結構問題，如缺乏風險管理部門，風險承擔主體不明確，各個部門或者崗位間互相推卸責任，缺乏有效的約束機制等，從而使我國企業不能將企業風險管理上升到企業發展戰略高度。

2.4審計人員未能充分利用分析性程序

我國理論界對分析性程序的研究重視不夠，在審計實踐中做分析性復核也只是“蜻蜓點水”，隨意性大。審計人員基本上是根據審計程序表中的審前數與以前年度審定數作簡單比較，以及計算幾個綜合性財務比率，對行業分析做得很少，更談不上采用時間序列分析、回歸分析和統計調查規則。國外在這方面有比較深入的探討，值得我們去學習。

2.5管理層的蓄意舞弊為審計帶來很大難度

近年來的審計失敗案例中發現，我國會計報表重大錯報的主要因素是管理層舞弊。審計人員一般都能查出財務知識和技能的缺陷導致錯報,但對管理層通過駕馭日常內部會計系統故意提供虛假財務報表,一般審計方法很難發現。同時我國尚存在會計法規不健全、公司治理結構不完善、管理層業績評價體系不科學以及證券市場不規范等問題，都為管理層舞弊提供了機會。

2.6風險導向審計人才嚴重匱乏

風險導向審計對審計人員的素質要求較高，不僅要求審計人員擁有管理、財務、營銷和會計等多方面專業知識，還要有較高的風險分析能力、專業判斷能力和豐富的執業經驗。現有內審師的業務水平偏低，主要表現在計算機能力不夠，知識結構單一，風險意識不強，工作創新能力差等方面。有的審計人員無法對被審單位的經營和舞弊風險做出正確評估，若在判斷上出現方向性錯誤,極有可能會導致審計無效率或審計失敗。

3風險導向審計的對策

3.1完善理論體系和法規制度，提升審計地位和獨立性

與早期查錯防弊為目標的內部審計不同的是，內部審計的重點已逐漸轉向事前監督，以風險管理為中心,主動發現風險改善管理，直接為企業的戰略目標服務。2008年的金融風暴促使風險審計理論體系的成熟和發展，風險管理的重要性也被管理當局普遍接受。內部審計通過風險導向審計模式轉型，把內部審計工作納入風險管理體系，使之成為企業管理核心體系的重要組成部分，提升在企業管理中的地位和獨立性。

3.2更新觀念，提高企業風險意識

開展企業風險導向審計，首先要求企業管理層要徹底轉變觀念、增強風險意識、把風險導向審計擺在重要位置，正確地處理風險與效益的關系，把企業長遠利益作為企業的根本目標，進一步完善內部控制制度的建設，完善風險管理組織架構，明確風險承擔主體，形成由最高管理層直接負責的、系統的、全面的風險管理系統。

3.3加強內部控制，完善公司風險預警機制

公司治理的目標是在充分考慮利益相關者相對滿足和大體均衡情況下，增加企業價值，使股東長遠利益最大化。內部審計在公司治理中的作用包括監督、評價和分析組織的風險和各項控制，復核并證實信息是否可靠并符合相關法律政策和程序，協助管理者向董事會、審計委員會提供防范治理風險的保證，是公司治理結構中形成權力制衡機制并促使其有效運行的重要手段，是公司治理過程中不可缺少的組成部分。因此，審計部門應參與風險評估工作，協助管理層將企業風險管理上升到發展戰略高度，改進監控方式，抓住重點，幫助完善公司風險預警機制。

3.4關注管理舞弊

風險導向審計是為防范管理層舞弊而發展起來的,美國最新頒布的舞弊審計準則——《財務報表審計中對舞弊的關注》描述了舞弊普遍存在三方面的特征，即動力/壓力、機會、態度/企圖，要求審計師從這三方面關注管理舞弊風險因素，充分運用分析性檢查方法，執行針對舞弊的審查程序。在計劃階段,審計人員從宏觀上分析企業狀況,采用適當方法降低風險。同時,審計師考慮對管理層舞弊實施相關的測試程序，對重要的管理層判斷和假設進行追溯復核;對大筆非正常交易的業務合理性進行評估。如果發現有管理層越過內部控制或存在大筆不合理交易的情況，且具備舞弊動機時，審計師應采用更嚴格的審計標準，以減少審計失敗。

離任審計論文范文第3篇

哲學基礎

哲學認為，社會是由人構成的一個有機統一體，人和社會相互依賴、共同存在。因此只有當人和社會處于相互融合、彼此協調的狀態下，人和社會才能實現共同發展。這就要求教育既要有利于人的發展，又要有利于社會的發展。首先是立足于人的發展。近年來，人性化教育的提出是相對于制器化教育而言的，它站在社會發展的高度去關注人的全面和諧發展，以人的發展作為教育的出發點和歸宿。仔細審視我國的高等教育教學，由于受就業壓力不斷加大的影響，在強調基礎性的同時，也逐漸強調對社會經濟發展的實用性而注重促進學生職業定向性發展，這在有意無意中已經弱化了促進學生個性的發展，致使培養出的學生被有些用人單位稱為“跛足人”“半個人”，這與教育的終極目的――促進人的全面發展背道而馳。因此，專業課程教學關注社會與關注個人并重，并將關注個人置于前提才能真正促進個人和社會的和諧、共同發展。

科技和人文是兩個性質不同而又相互聯系著的領域，代表著人類兩種不同的思維方式，表現出兩種不同的精神。二者雖然研究對象不同，所用方法也有差異，但他們在追求真理、對未知世界孜孜探求的精神方面是一致的，都要求客觀、公正、真善美統一。人們要探求包括技術和人文兩種因素在內的整個社會生活，就必須從不同角度和層次來進行。對于正在為社會生活作準備而受著專業教育的學生更是如此，缺少了“技術”的教育稱不上是專業教育，沒有“技術”的學生也不是專業教育下的合格學生；而缺少“人文”的教育不是真正的教育，缺乏“人文”的學生更不是一個完整的人。專業教育中專業課程的對象是由科學技術轉換成的另一種形式――專業知識與技能，教育教學的對象是人，當以科學技術為對象的專業課程作用于以人為目標的教育教學時，專業課程就應成為一種育人的精神文化、一種富有人性的有助于人的發展的載體及其現實表現。因此，專業課程中的人文意蘊與教育教學的人文本質共同決定了人文精神與學科課程的結合成為必然。

哲學認為，人具有主觀能動性。那么，在教育教學中同樣如此。教育，面對的是人，是有思想、有感情、有個性、有精神世界的人，不是材料，不是動物，更不是機器人。無論何種教育，它的基本功能就在于構建人的精神世界，它的最終目標就在于“成人”。大學中的專業教育也必須復歸于“育人”這一本位：只能是“育人”，絕不是“制器”[1]，絕不是一切形式的只重視做事的急功近利。也就是說，專業教育教學應重視人的主觀能動性和創造性，讓關心人、尊重人、重視人的人文精神滲透到其中，給予學生自由發展、發揮和創造的空間，充分地促進人的全面發展。

心理學基礎

心理學的一個最基本、最核心的原理就是要從人的心理實際出發，最大限度地調動人的心理積極性。人本主義心理學是20世紀50~60年代興起于美國的心理學的“第三勢力”，以馬斯洛、羅杰斯等人為代表，人本主義心理學既不贊成精神分析心理學把人當作精神病患者來研究，也不同意行為主義把人當作動物或機器任憑外在環境的左右，它扭轉了心理學的非人化的傾向，研究健康人的需求、情感與理想、價值與尊嚴、潛能與創造性、自我實現等。

人本主義心理學家認為，人的成長源于個體自我實現的需要。所謂自我實現的需要，就是“人對于自我發揮和完成的欲望，也就是一種使他的潛能得以實現的傾向”，通俗地說，自我實現的需要就是“一個人能夠成為什么，他就必須成為什么，他必須忠于自己的本性”[2]。正是由于人有自我實現的需要，才使得有機體的潛能得以實現、保持和增強。人和人格的形成就是源于人性的這種自我的壓力，“人按照他自己的本性（自我實現的需要）表明，有指向越來越完善的存在，有指向越來越努力實現這種完善的趨向”[3]。人格發展的關鍵在于形成和發展自我，自我的正常發展必須具備兩個基本條件：無條件的尊重和自尊。將這種要求貫徹到教育教學中，就是把學生看作一個有目的的能夠選擇和塑造自己行為并從中得到滿足的人，而不是看作機械的刺激――反應聯結的總和。

人本主義心理學家認為人的潛能是自我實現的，而不是教育的作用使然，因此，在環境和教育的作用問題上，他們認為，雖然“人的本能需要一個慈善的文化來孕育它們，使它們出現，以便表現或滿足自己”，但是歸根到底，“文化、環境、教育只是陽光、食物和水，但不是種子” [4]，自我潛能才是人性的種子。他們認為，教育的作用只在于提供一個安全、自由、充滿人情味的心理環境，使人類固有的優異潛能自主地得以實現。

由此可見，人本主義心理學在研究對象上強調對人類自身、人的本性的研究，其理論體系體現著強烈的人文精神。專業課程教學中滲透人文精神，其實就是堅實地建立在人本主義心理學的理論基礎之上的，是其理論和方法的具體貫徹和應用。更進一步說，人本主義心理學作為教育教學的理論基礎，從教學方法的角度來看，它昭示著教師在構建教學方法時，要立足于整體的人，立足于人是一個知、情、意并重的生命個體，從而弘揚人的價值，捍衛人的尊嚴，實現人的潛能。

教育學基礎

專業課程教學中滲透人文精神的教育學基礎是人本主義教育。人本主義教育是在人本主義心理學的直接影響和作用下形成的一種教育思想，這一教育思想的核心是“以人為本”，強調發展人的潛能和樹立自我實現觀念，主張教育是為了培養心理健康、具有創造性的人，并使每個學習者達到具有滿足感與成就感的最佳狀態。具體可以歸納如下：

第一，人本主義教育思想的前提是承認人的價值。教育的本質是培養人，培養人的活動是教育的基本活動。毋庸置疑，教育者首先要樹立教中有人，為人而教，因人施教的理念，把每一個學習者都當作具有他自己感情的獨特的人看待，而不是作為給予某些東西的物體。學習者是教育的中心，教育應該是服務于生命與生活的，所以教育必須促使“完美人性的形成”和“人的潛能的充分發展”，即人的“自我實現”。如果教育“目中無人”，認為學生是教育的工具，是被動“盛裝”知識、填充技能的“容器”，這就違反了教育學的原理。

第二，人本主義教育思想下的教育目的觀是“人格心靈的喚醒，學習如何學習”。人本主義教育思想是一種強調以自我為核心、強調人的自我實現的教育理論。它認為，教育的最終目的不是傳授已有的東西，而是要把人的創造力量誘導出來，將生命感、價值感等人格心靈“喚醒”，使教育真正回到原本意義上去，這是教育的核心所在。教育的目標不是知識淵博的人，而是具有獨立判斷、具有獨特個性的人，因此，要重視學習如何學習，即對學習過程的學習。

第三，人本主義教育思想下的教育內容觀是“有價值的知識”。人本主義教育認為，最重要的學習內容是對人有價值、有益的技能和概念的學習，是對人發展有用的知識的學習，是有意義經驗的掌握。因此，教學活動的設計必須體現尊重學生的興趣和愛好，尊重學生自我實現的要求，選擇學什么及如何去學。

第四，人本主義教育在教學方法上側重情意的發展、創造力的培養、經驗的學習及感受性的訓練，倡導創建一種積極的充滿人情味的師生關系和校園學習氛圍，讓學生在這種氛圍中展露個性、發展人性。那么，在實踐中，具體的教學方法可以有：旨在促進情知協調發展的方法――合成教育；旨在促進道德觀念形成的方法――價值澄清法[5]；旨在培養人際交往技巧的方法――人際關系調適等。

社會學基礎

教學過程具有顯而易見的社會性[6]。課堂教學是教師的教和學生的學的統一，這種統一的實質是交往。從教學的形態起源來看，教學起源于人類的交往活動；從教學的形態存在看，教學是一種特殊的交往形式，它有著特殊的交往目的即學生的發展、特殊的交往內容即經過選擇的人類文化精華、特殊的交往主體即教師和學生、特殊的交往方式即教材這一文化中介；教學這種特殊的交往以對話的形式表現出來即成了師生間的“我――你”關系[7]。也就是說，師生交往，它以知識的傳播和思想、情感的交流為基礎，以師生之間發生依賴性為特點，以對師生雙方及他們之間的關系產生一定影響為結果。

在社會發展和教育理論的不斷發展下，教師角色和學生角色也發生了一些微妙的變化，這就要求我們對教師和學生的角色給予重新定位。應該承認，今天的教師作為“學者”其品質在弱化，作為“引導者”其品質在加強[8]，他們的重要任務是使學生形成端正的學習態度和正確的學習方法，并引導學生把目光延伸到社會和自然?！耙龑д摺钡亩ㄎ?，要求教師運用技巧和策略給予學生人文關懷，將學生作為平等的個體來看待。在教學過程中，要處理好傳授知識與培養能力的關系，注重培養學生的獨立性和自主性，引導學生質疑、調查、探究。要尊重學生的人格、關注個體差異，滿足不同需要，創設能引導學生主動參與的教育環境，激發學生的學習積極性，培養學生掌握和運用知識的態度和能力，使每個學生都得到充分的發展。而學生的角色可定位于“自主學習者”，在教師的引導和關懷下，真真切切地感受到自己是作為一個獨立的主體而存在，形成屬于“自我”的學習理念和學習方法，變“要我學”為“我要學”，真正成為一個具有獨立人格的學習者。這樣定位的師生關系在課堂教學中需要師生之間、生生之間真誠的交往、對話和溝通，這其中，情感因素起著重要的作用，“若教師以自己理智的愛贏得了學生的尊重，學生就視教師如同自己的父母，教師和學生會建立良好的師生關系，這種良好的師生關系為引導學生的進步創造了有利條件。”

綜上所述，在專業課程教學中滲透人文精神有著堅實的理論基礎，這種基礎向專業課程教師展示了一條對學生進行人文教育的實施途徑，每一個專業課程教師都應責無旁貸地肩負起專業教育與人文教育并重的使命，為培養社會需要的人才而盡心盡力。

參考文獻：

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[5]易莉.西方德育“價值澄清法”之借鑒[J].思想教育研究， 2004（3）.

[6]李秉德主編.教學論[M]. 北京：人民教育出版社， 1991（1）：26.

離任審計論文范文第4篇

重人文、重視人文精神和人文教養是中國傳統文化的一個重要特點，中國歷史文化不僅是傳統文化人文精神的載體，而且是人文科學知識的重要組成部分。高職院校教學以培養高素質應用型人才為目的，所以首先是對高職生綜合素質的培養，而人文素質是綜合素質的內容之一，所以加強高職生人文素質教育對高職生人格的養成和道德發展以及今后更容易融入社會具有重要意義。本文主要對高職院校歷史課堂中人文素質教育的意義及滲入的途徑進行分析。

【關鍵詞】

歷史課堂；人文素質；意義途徑

1 高職院校人文素質教育的現狀

當前大部分高職院校主要以培養學生的基礎應用技能為主，忽視了人文課堂的教學，專業課堂和專業實習時間占據了大部分時間，人文課時占總課時的百分之十不到，有些院校甚至根本不開設人文課堂，所以教學教改滯后，師資人文素質缺乏，人文素質教學缺乏創新然而現在的高職生普遍認為人與人之間就是你爭我奪和相互利用的關系；在處理個人與社會利益的關系問題上，多數同學都強調獨立與自我，尤其現在獨生子女居多，成長過程都是集萬千寵愛于一生，形成了比較自我的個性，其中有很多高職生由于缺乏積極奮進的人生理想，除了專業技術知識外，對什么都不感興趣，加之西方社會生活方式的影響，盲目追星，盲目追求時尚乃至低級、頹廢。我們深感現在這些學生人文精神缺失和人格上的矛盾性，學生的良好人格的培養不容樂觀。

2 高職院校歷史課堂人文素質教育的意義

2.1增強學生改革發展的意識

通過歷史課堂學習中國歷史文化知識，深深感知歷史改革的重要性，培養高職生的改革發展意識有利于增強學生對民族發展的自信心，歷史上數不勝舉的歷史史實折射出落后意味著挨打的道理，同時通過分析當代中國史也可以看出中國的大好前程，讓高職生看到就業的前景方向，增強學習的動力，培養就業中改革發展的意識。

2.2開拓學生創新精神

創新是改革發展的動力，中國五千年的歷史文明詮釋出了輝煌的歷史是在先進的生產力水平作用下的結果，而先進的生產力又是以創新為根本動力的，通過歷史課堂的學習，有利于學生對創新的理解，激發學生的創新意識和今后就業創新的熱情，尤其是在技術上的創新，其可以帶動整個國家生產力的發展。

2.3弘揚中華美德

中華民族有著優良的傳統美德，比如諸葛亮“鞠躬盡瘁，死而后已”；范仲淹“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”；孔子身處困境成《春秋》；屈原遭放逐而賦《離騷》；司馬遷受宮刑后的《史記》成“史家之絕唱，無韻之離騷”。這一系列的歷史風云人物其身上所體現的精神都有利于弘揚中華美德，塑造完美的人格品性。

2.4培養高尚的道德情操

孟子“威武不能屈，富貴不能”；岳飛精忠報國；文天祥“人生自古誰無死，留取丹心照汗青”，無不表現出崇高的民族正氣。通過對這類經典名言的詮釋，可以讓高職生深深感知一種強大的愛國精神和不屈的意志，然而也只有具備了這類品質，一個人在今后的就業崗位上才能不失方向，將個人利益與國家利益緊密結合在一起，促進個人的全面發展。

3 高職院校歷史課堂中人文素質教育滲入途徑

3.1明確高職院校人文素質教育的本質意義

人們接受教育的根本目的是在受教育的過程中攝取文化價值，從而獲得深刻而全面的人生體驗。而這種人生體驗、文化品位與技術能力絕不是僅僅靠僵死的、物化的知識所能獲得的，它需要人文教育的滋潤?？萍嘉幕难该桶l展導致知識不斷更新，本已極其繁的社會職業崗位本身也是一個動態的大系統，高職教育的專業方向具有較強的職業定向性與針對性，但是要為每一個職業崗位分別設置專業是完全不可能。因此，高職 院校在對學生進行職業技能培養的同時，也要考慮到他們今后的職業發展空間。在現代社會中，任何給定的知識都注定是不完備的，唯有內在的人文素養可以成為人生的重要動力和創新的重要源泉。高職教育具有的高等教育的屬性，決定了其培養出來的人才應具有以道德品質為基礎，以人文素質為依托，以從業能力和環境適應能力為核心的綜合能力。高職教育內涵發展，必須“以人為本”，摒棄重職業教育而輕人文教育的偏頗做法，重視對學生全面發展的理想人格的肯定和塑造，著力培養學生普遍的人類自我關懷，以及尊重人的尊嚴，價值的生命意識，并能與社會與自然和諧共處的人文素養。

3.2開設歷史人文學科課程

精心設置人文學科課程人文社科知識是人文精神與修養的前提和基礎。加大人文素質教育的教學投入，努力構建良好的教學支撐體系。課程體系、教學內容和方法的改變是推進人文教育與科學教育相融合的重點，所以必須引入系列具有豐富社會歷史經驗的教師、引入相關歷史教材，改革課堂的教學方式，提高學生對人文知識的學習積極性。高職院校要摒棄僅僅圍繞專業設置課程的模式以及將專業劃分過窄、知識分割過細的觀念；以大學科逐步代替現有專業，廣泛開設一批以文史哲、藝術等人文社科類的必修課，文科生可以選修一些理科的課程，而理科生也可以選修一些文科的課程。而且還應當根據自己的實際，挖掘、整合人文社科教學資源，充分利用高職院校現有的教育教學資源，加強文科學生的科學素質教育并強化理科學生的人文素質教育。

3.3打造高素質的師資隊伍

增加教育投入，引入不僅具有廣博的知識和較強的教學與科研能力，還具備較高的人文素養的歷史教師，同時教師也要不斷完善自身水平，不斷學習學習優秀的傳統歷史文化，并且在歷史課堂傳授過程中把人文精神透徹的詮釋出來，努力把學生培養成對社會對國家有責任心的人。所以要讓教師成為學生在人生路上的指明燈和充滿人格魅力的精神導師，強化人文素質教育，打造一支高素質的師資隊伍。

3.4開展一些關于人文社科的歷史講座

總體來看，當前高職院校人文學術氛圍較弱，老師和學生都忽視了對人文知識人文素質的培養，所以必須打破這一格局，有規律有組織有計劃地去開展一些人文系列的講座，可以聘請知名社會專家，人文藝術家等進行專題講座，從而調動高職生參與課堂學習的積極性，同時加強專家與學者的課堂互動交流，增強講座的實際效果，增強整個院校的人文氣息。

4 結語

總之，在市場為導向的辦學前提下，注重學生人文素質培養已成為當務之急，然而歷史文化知識又是高職院校人文素質教育的核心，所以在歷史課堂中進行人文素質教育也是重中之重。

【參考文獻】

[1]王森勛.高職學生人文素質教育[M].泰山出版社，2011.

離任審計論文范文第5篇

論文關鍵詞：績效審計，人民銀行，審計方法

 

績效審計在西方國家的興起已有四十多年的歷史了，它的產生是針對政府部門所具有的非營利性來衡量政府工作績效的水平，查找政府工作中阻礙績效發揮的問題，最終實現發揮政府最大效能實現最大的社會效益的目的【1】。在我國，中國人民銀行履行中央銀行職能，擔負著制定和實施貨幣政策、提供金融服務、維護金融穩定的職責審計方法，其能否正確履行職責直接關系著國家金融乃至整體經濟的穩定和發展。在人民銀行內部推行績效審計對于人民銀行提高自身的績效水平，履行好自身職責，實現人民銀行工作的最終目標具有重要的意義。

2005年，在人民銀行內審工作會議上，人民銀行副行長項俊波同志提出，內審部門要積極探索績效審計在中央銀行的運用，開拓創新，推動人民銀行內審工作不斷上層次、上臺階。2007年，人民銀行上海分行、?？谥行闹械确种C構開始進行績效審計試點和研究，經2年的實踐和摸索，逐步形成了行之有效的開展模式和審計方法論文服務。

一、人民銀行開展績效審計的主要內容

績效審計的核心涵義在其“3E”性，即經濟性、效率性和效果性【2】。對于人民銀行來說，績效審計的核心內容就是履行職責過程中資源利用的“經濟性”、行政管理的“效率性”和行政活動的“效果性”【3】。審計內容具體可以細分為資源配置、管理決策、內部控制和業務管理等幾個方面。

1.資源配置方面：一是人力資源的配置與管理審計方法，如配置的人員數量、人員結構，包括年齡結構、知識結構等是否合理科學，是否符合營業部的業務工作需求；是否將人員學習培訓作為一項經常性工作，培訓的針對性、有效性如何，員工激勵機制如何；人員平均工作量是否充實，是否存在人浮于事的現象等等。二是物質資源配置情況，如硬件設備設施的性能能否滿足業務核算系統的要求，是否存在閑置或利用率不高的資產。

2.管理與決策方面：一是工作規劃的合理性，主要是看部門是否制定了中長期規劃，規劃內容是否全面，是否涵蓋了黨風廉政建設、金融服務等方面的內容，是否采取確實可行的措施保障工作規劃的實行。二是領導決策的科學性，側重點主要是領導決策是否按規定的議事程序進行審計方法，領導決策是否充分聽取群眾意見、是否充分體現了民主集中制的原則，領導決策是否體現了客觀、公正、公平的原則；重大事項的決策是否體現了合理性和經濟性。三是內部管理的有效性，如員工對與部門的認知度、團隊精神、內部組織結構的合理性，權限管理是否按制度要求實行分級管理，是否按要求進行授權管理，發現問題的整改能力如何等等。

3.內部控制方面：加強內部管理，完善內控制度是中央銀行各單位依法、正確、有效履行職責，促進各項工作規范、有序、高效的重要保障。在內部控制上，重點應放在內部控制的“四性”上。一是有效性，內部控制是否準確識別和防御風險，促進業務運行和管理活動正常開展論文服務。二是全面性，內部控制是否覆蓋各層級、各崗位的各個方面，完整貫穿業務運行或管理活動的各個環節。三是及時性審計方法，內部控制是否優先定位于業務運行或管理活動的首位，是否堅持“內部控制先行，從源頭控制風險，是否根據各方面情況的發展變化及時修訂有關制度，是否結合實際制定了防范各項風險的應急方案。四是合理性，內部控制是否與中央銀行營業部的管理要求和業務要求特點相應，是否在綜合考慮風險損失和機構自身條件下，考慮以合理的成本、恰當的措施和方法來處理風險。

4.業務管理方面：營業部是為轄區金融機構提供金融服務的重要窗口，如何評價其提供金融服務過程中是否體現了經濟性、效率性和效果性，是開展績效審計的主要內容。在開展對金融服務業務的績效審計時，主要把握下面的內容：一是業務工作的完成情況，是否按時按要求完成每一筆業務。二是業務工作量情況，工作任務是否合適審計方法，是否存在人浮于事現象。三是業務工作的效果如何，“窗口服務”滿意度如何，業務差錯率是否控制在可承受的范圍內等等。

二、人民銀行績效審計的方法運用

績效審計內容的廣泛性和復雜性，決定了其必然需要運用多種審計方法。本文結合營業部績效審計的工作實踐，對部分績效審計方法做一介紹【4】【5】【6】。

1.審計查證法。審計查證法是指審計人員運用檢查、觀察、詢問、重新計算、重新執行、分析程序等傳統合規性審計方法來進行調查取證論文服務。如對內部管理、內控機制建設等方面內容的審計可以使用該方法。

2.比率分析法，指審計人員對反映部門業務工作效果的重要指標進行驗算和比較，如業務差錯率、重大業務差錯率等進行驗算，并與上年度、人行系統平均水平、最高水平或最低水平等進行比較，從中找出差距，分析原因，為提高業務服務質量提供建議。

3.問卷調查法，指通過對特定客戶或人群發放調查問卷并回收的方式獲得相關數據和信息的一種方法。營業部主要是為轄區金融機構提供柜臺服務，為了評價其服務的質量審計方法，可以采用客戶滿意度調查的方式進行。

4.業務活動分析法，是指采用對比分析法、業務跟蹤法、統計分析法等業務活動分析技術方法，找出業務活動中影響效益的關鍵因素并進行評價。

5.其它方法，如領導座談法、函證法等。領導座談法主要應用于前期審計調查階段，由部門領導向審計組成員介紹部門的總體工作情況，以便審計人員對被審計部門有一個概括性的認識，便于審計工作的深入開展。函證法主要用于向辦公室、人事、監察等部門核實被審計部門的相關獎罰信息。

三、人民銀行開展績效審計的具體建議

（一）明確審計目標，把握審計方向

明確審計目標是開展績效審計工作的基礎，也是控制審計質量的源頭，是整個審計工作中的第一道工序【7】。與傳統的內部審計不同，績效審計是對審計對象利用資源的“經濟性”、“效率性”和“效果性”進行的綜合評價，它不局限于傳統內部審計所進行的合規性和合法性鑒定，而是上升到對工作業績與效率的評價層面上來【8】。一般來說審計方法，績效審計有以下幾點目標：一是促進審計對象建立健全內部控制制度、加強管理，實現從管理中要效益；二是發現薄弱環節，預防業務風險，杜絕重大業務差錯；三是實現部門人財物資源的優化配置；四是理順業務流程，提高工作效率論文服務。

（二）加強績效審計程序創新與管理

盡管人民銀行績效審計的程序與其它類型審計一樣，可分為審計計劃、實施、報告和后續階段【9】。但績效審計畢竟是新興的審計形式，沒有完整的模式可以遵循，實際工作面臨很多新的問題。如績效審計需要針對被審計部門的實際情況設計客觀科學的評價指標和評價標準，研究采用合適的審計方法等，這恰是以往的履職離任等合規性審計所沒有的【10】。因此，創新績效審計程序，嚴格按程序辦事，是績效審計工作實踐中一個十分重要的環節。

（三）編制周密可行的審計方案

開展任何形式的審計項目審計方法，編制周密的審計方案是必不可少的，績效審計當然也不例外，比如要明確審計目標、審計范圍、審計對象、審計人員組成、審計進度安排等等。但與以往的領導干部履職離任審計有所不同的是，編制績效審計方案時，要根據被審計部門的實際情況設置科學合理的績效審計評價指標體系和評價標準，用以指導整個現場審計的實施。

（四）強化審計結果，為相關部門改善工作提出審計建議

與以往的領導干部履職離任等常規性審計相比，績效審計更加注重績效的表現，即利用人力、物力和財力等各種行政資源的經濟性、效果性和效率性。通過績效審計，審計人員應該針對審計中發現的不足和缺陷及時反映給相關部門和領導，并提出改進建議，充分發揮績效審計的監督功能。

參考文獻

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