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職能人員績(jī)效考核方案范文第1篇

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理；現(xiàn)狀；優(yōu)化設(shè)計(jì)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的顯著特征是競(jìng)爭(zhēng)性，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特征越來(lái)越明顯的情況下，要想能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下求得生存和發(fā)展，經(jīng)營(yíng)實(shí)體必須在內(nèi)部人才機(jī)制和績(jī)效管理等相關(guān)制度方面做出優(yōu)化和改善。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，想取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，制定正確的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略至關(guān)重要，但是僅僅如此還不夠，還需要企業(yè)強(qiáng)有力的執(zhí)行力，才能真正促使企業(yè)的騰飛，而企業(yè)的績(jī)效管理機(jī)制就是構(gòu)成執(zhí)行力的核心之一。本文的寫(xiě)作思路如下：基于目前我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效管理現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的績(jī)效管理方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)，期望完善商業(yè)銀行的整個(gè)績(jī)效管理體系，提高銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、績(jī)效管理概述

（一）績(jī)效管理概念

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?？?jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用這四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)完整的績(jī)效管理循環(huán)，四環(huán)節(jié)之間相輔相成，相互關(guān)聯(lián)，缺少那一部分績(jī)效循環(huán)都不完整。

（二）績(jī)效管理實(shí)施原則

1.明確的目標(biāo)。進(jìn)行績(jī)效管理，目標(biāo)一定要明確，這樣才能促使企業(yè)整體目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)，否則方向偏了，適得其反。

2.良好的職業(yè)化心態(tài)。在績(jī)效考核中，企業(yè)員工不是抱著一種害怕的心態(tài)，憂心考核，而恰恰應(yīng)是喜歡考核，只有具備這樣良好的職業(yè)化心態(tài)，才能更加有利于績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用。

3.量化的管理標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于績(jī)效的考核，定要追求量化和客觀，不能太主觀化。目前絕大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核難以推行和實(shí)施，源于制定的管理標(biāo)準(zhǔn)不清晰、模棱兩可。

4.具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性?？?jī)效管理是企業(yè)的一種管理方式，其整個(gè)管理過(guò)程必須是可掌控和可實(shí)現(xiàn)的。

5.與利益、晉升相關(guān)。單純的績(jī)效考核沒(méi)有多大意義，對(duì)員工、管理者等沒(méi)有任何的督促、

警惕作用，而一個(gè)有價(jià)值的績(jī)效考核是需要將績(jī)效考核的結(jié)果與利益、晉升掛鉤，這樣才能引起企業(yè)人員從上至下的高度重視。

二、我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理現(xiàn)狀

不難發(fā)現(xiàn)，近年來(lái)我國(guó)商業(yè)銀行在績(jī)效管理方面做出了一定的改善和優(yōu)化，績(jī)效管理的認(rèn)知度和重視度都相應(yīng)的提高了很多，商業(yè)銀行也從過(guò)去的僅僅看著考核結(jié)果，逐漸演化成目前的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用這四環(huán)節(jié)的良性績(jī)效管理循環(huán)，特別是對(duì)績(jī)效計(jì)劃制定這一環(huán)節(jié)給予了前所未有的重視，績(jī)效計(jì)劃制定其實(shí)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)和根本，對(duì)整個(gè)循環(huán)起到的作用也很大。雖然績(jī)效管理的建設(shè)步伐在不斷加快，但是目前我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效管理現(xiàn)狀仍然堪憂。

（一）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知嚴(yán)重錯(cuò)誤

商業(yè)銀行績(jī)效管理不佳的絕大部分原因就是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知嚴(yán)重錯(cuò)誤，試想對(duì)一件事情的認(rèn)知方向都沒(méi)弄清楚，又如何能很好的處理這件事情。認(rèn)知錯(cuò)誤主要有以下幾方面：①績(jī)效管理僅僅是人力資源部門(mén)的事；②績(jī)效管理僅僅是績(jī)效考核；③績(jī)效管理僅僅追求量化指標(biāo)。

1.績(jī)效管理僅僅是人力資源部門(mén)的事

對(duì)于績(jī)效管理，商業(yè)銀行的人力資源部門(mén)和管理層目前都還是十分重視，然而商業(yè)銀行的其他部門(mén)諸如業(yè)務(wù)部門(mén)卻對(duì)績(jī)效管理和考核完全不放在心上，認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的事情，和我們業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)聯(lián)不大，而且填寫(xiě)績(jī)效考核資料、表格等東西還費(fèi)時(shí)費(fèi)力，影響我們正常工作的開(kāi)展，正是由于業(yè)務(wù)部門(mén)和其他部門(mén)的不重視和忽略，導(dǎo)致很多商業(yè)銀行績(jī)效管理這方面的工作進(jìn)展不順利，最終影響這個(gè)銀行的績(jī)效管理效果。

2.績(jī)效管理僅僅是績(jī)效考核

很多商業(yè)銀行最初制定績(jī)效管理制度時(shí)，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知度就不是很深、很透徹，就連人力資源部門(mén)的部分員工亦是如此，他們認(rèn)為績(jī)效管理就是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，將兩者完全等同起來(lái)。如果銀行的一位員工績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)，就作為辭退員工的依據(jù)和理由；相反，如果一位員工的績(jī)效考核效果甚好，就為該員工升職加薪。這就是目前部門(mén)銀行的通常做法，有些更是采取末位淘汰制，如果企業(yè)的文化和氛圍并不適合這種制度，就會(huì)遭受到員工的強(qiáng)烈抵制和不滿，員工的歸屬度和幸福感也不高，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展明顯不利。

3.績(jī)效管理僅僅追求量化指標(biāo)

績(jī)效管理是以量化指標(biāo)為準(zhǔn)，定量指標(biāo)在績(jī)效考核的指標(biāo)體系中是居于首要地位的，而且以定量指標(biāo)為準(zhǔn)，在一定程度上是能保證考核結(jié)果的公正和客觀；但是我們不能一刀切，定量考核指標(biāo)雖然在績(jī)效考核中意義重大，但是僅僅用定量指標(biāo)不能完全保證績(jī)效考核結(jié)果的公平公正，有些東西不是能用指標(biāo)來(lái)進(jìn)行量化的，不能完全否認(rèn)主觀因素在績(jī)效考核中的積極作用?？?jī)效考核的目的就是為了能更好的調(diào)動(dòng)被考核者的積極性和主觀能動(dòng)性，一旦商業(yè)銀行僅僅依靠定量指標(biāo)來(lái)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上有失公允，無(wú)疑有悖于績(jī)效考核的目的。

（二）績(jī)效管理人才匱乏

目前的情況是我國(guó)商業(yè)銀行普遍存在“重業(yè)務(wù)、輕管理”的現(xiàn)象，一方面，確實(shí)是因?yàn)闃I(yè)務(wù)人員對(duì)商業(yè)銀行的整體貢獻(xiàn)率高，能給銀行帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)利益和利潤(rùn)，而諸如人力資源、財(cái)務(wù)等職能人員僅僅是作為幕后工作人員，帶來(lái)的也只是潛在的、間接的經(jīng)濟(jì)利益的流入，不是那么明顯。所以目前很多商業(yè)銀行的職能人員相對(duì)比較匱乏，而業(yè)務(wù)人員的數(shù)量是較多的。對(duì)于商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，要想使制定的績(jī)效管理計(jì)劃發(fā)揮最大效用，績(jī)效管理人才是一個(gè)至關(guān)重要的因素，一旦績(jī)效管理人才匱乏，制定的績(jī)效管理計(jì)劃就很難得到貫徹的落實(shí)，很多績(jī)效管理循環(huán)的工作也不能得到很好的執(zhí)行，最終不利于整個(gè)績(jī)效管理工作的開(kāi)展和執(zhí)行。

（三）績(jī)效管理制度不完善

績(jī)效管理制度的不健全其實(shí)是一個(gè)根本問(wèn)題，制度是一項(xiàng)事情執(zhí)行的開(kāi)始，一個(gè)完善的制度往往能夠起到很好的開(kāi)頭，最終帶來(lái)事半功倍的效果。商業(yè)銀行績(jī)效管理制度的不完善和不健全體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，商業(yè)銀行都是靠放貸的利息來(lái)盈利的，然而在放J的過(guò)程中商業(yè)銀行對(duì)借貸者貸前資質(zhì)審查不仔細(xì)、不深入，貸中缺少管理，貸后監(jiān)督不到位等等，都與績(jī)效管理制度的不健全有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。再者，當(dāng)前商業(yè)銀行之間競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的不斷推廣和延伸，新的金融產(chǎn)品也如雨后春筍般層出不窮，新業(yè)務(wù)也不斷得到拓展，但是伴隨著的就是新的管理風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，由于制度的滯后性和延遲性，并沒(méi)有針對(duì)這些新風(fēng)險(xiǎn)的績(jī)效管理等相應(yīng)制度，制度的落后也是目前商業(yè)銀行存在的問(wèn)題之一。最后，我國(guó)商業(yè)銀行的懲處機(jī)制和考核機(jī)制等都不健全，目前多數(shù)銀行只把業(yè)務(wù)發(fā)展方面的指標(biāo)作為考核的重點(diǎn)，忽視了對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理的考核，導(dǎo)致基層人員缺乏動(dòng)力和積極性去超額完成相應(yīng)的績(jī)效。

（四）績(jī)效管理流于表面

雖然目前我國(guó)商業(yè)銀行都建立了績(jī)效管理制度，但是績(jī)效管理真正貫徹執(zhí)行下來(lái)的還很少，很多商業(yè)銀行只是做做樣子，績(jī)效管理僅僅是流于表面?？?jī)效管理想要真正發(fā)揮效力，需要將績(jī)效考核滲透到企業(yè)每一位員工的日常工作中，每一位員工的每一個(gè)工作環(huán)節(jié)。

三、商業(yè)銀行績(jī)效管理方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）商業(yè)銀行績(jī)效管理方案優(yōu)化設(shè)計(jì)原則

目前我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效管理存在的問(wèn)題還很多，需要完善和改進(jìn)的地方也很多，不完善和不健全的績(jī)效管理體制對(duì)商業(yè)銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展肯定是不利的；相反，先進(jìn)的優(yōu)秀的績(jī)效管理制度將會(huì)十分有利于健全銀行的激勵(lì)與約束機(jī)制，有利于提高員工的工作積極性和動(dòng)力，有利于提高商業(yè)銀行的整體競(jìng)爭(zhēng)力，有利于提高商業(yè)銀行的盈利性水平。鑒于此，商業(yè)銀行的績(jī)效管理制度在今后將會(huì)發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，地位也將大幅度提高。因此，在制定一個(gè)完善的商業(yè)銀行績(jī)效管理方案的時(shí)候必然會(huì)遵循一些原則：公平公正原則、反饋性原則、及時(shí)性原則、區(qū)別對(duì)待原則、前瞻性原則。

1.公平公正原則

績(jī)效管理制度的制定就是為了以此來(lái)考核商業(yè)銀行員工的工作成果，因此在考核的過(guò)程中，需要遵循公平公正的原則，對(duì)待員工一視同仁，不偏不倚。

2.反饋性原則

績(jī)效管理的目的就是為了能夠讓員工從自己的工作成果中找出自己存在的問(wèn)題，以便在今后多加注意；同時(shí)，反饋性原則還能讓員工與以往的工作成果進(jìn)行對(duì)比，讓員工看到自己的進(jìn)步，才更加有干勁和沖勁，動(dòng)力十足。

3.及時(shí)性原則

績(jī)效考核需要注意時(shí)間的限制，考核是一個(gè)固定的時(shí)間段，一個(gè)時(shí)間段結(jié)束了立馬進(jìn)行考核，不要拖延，時(shí)間越久考核效果越不好，及時(shí)考，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)改正。

4.區(qū)別對(duì)待原則

在績(jī)效考核的過(guò)程中，肯定存在著一些特殊情況，鑒于此，績(jī)效考核需要注意區(qū)分一般和特殊情況，不同情況不同對(duì)待。

5.前瞻性原則

績(jī)效管理制度的制定一定要具備前瞻性和發(fā)展性原則，不能只是考慮當(dāng)下，而對(duì)未來(lái)完全忽視，時(shí)代瞬息萬(wàn)變，制度也需與時(shí)俱進(jìn)，因此在制定績(jī)效管理制度時(shí)一定要立于當(dāng)下，展望未來(lái)。

要想制定出一個(gè)完善的績(jī)效管理制度，只具備上面的五項(xiàng)原則還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要遵循更多的原則，只是可以以上面五項(xiàng)原則為主，輔以其他原則，諸如客觀考核原則、細(xì)分化原則、開(kāi)放溝通原則以及界限清楚原則等等，在制定績(jī)效管理計(jì)劃時(shí)予以執(zhí)行和堅(jiān)持。

（二）商業(yè)銀行績(jī)效管理方案優(yōu)化設(shè)計(jì)內(nèi)容

商業(yè)銀行績(jī)效管理方案優(yōu)化設(shè)計(jì)內(nèi)容主要包括：①設(shè)置一套科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系；②完善績(jī)效考核的管理環(huán)節(jié)。

1.設(shè)置一套科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

目前我國(guó)商業(yè)銀行主要的績(jī)效考核指標(biāo)是定量指標(biāo)，很多東西都用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話，但是僅僅只有定量指標(biāo)顯得并不是那么完善和全面，考核在一定程度上有失公允，因?yàn)橛行┦马?xiàng)是不能定量化的，而有些事項(xiàng)是只能部分定量化，因此很有必要針對(duì)商業(yè)銀行自身設(shè)置一套科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，定量和定性兩者兼而有之，以定量為主，定性為輔，合理搭配和考核，這樣的考核體系才更加的公平公正。

2.完善績(jī)效考核的管理環(huán)節(jié)

績(jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用這四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)完整循環(huán)，四者之間相互作用、相互聯(lián)系，缺少哪一個(gè)環(huán)節(jié)都不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理價(jià)值的最大化。我們應(yīng)該改善當(dāng)前很多商業(yè)銀行只注重績(jī)效考核評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)，而對(duì)其他三個(gè)環(huán)節(jié)的重視程度不夠，造成商業(yè)銀行的績(jī)效管理效果欠佳?？?jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)當(dāng)在向公司的一些具有代表性的員工和管理者了解情況之后，人力資源部門(mén)有針對(duì)性地制定出來(lái)，符合商業(yè)銀行自身特色；績(jī)效輔導(dǎo)溝通其實(shí)是這四個(gè)環(huán)節(jié)里面最容易被忽視的，因?yàn)槠匠T工都各自忙自己的事，完成自己崗位上的工作，商業(yè)銀行很少對(duì)員工、管理層進(jìn)行績(jī)效的輔導(dǎo)和溝通，一方面是沒(méi)有時(shí)間，另外一方面是績(jī)效輔導(dǎo)溝通帶來(lái)的效益是潛在的、間接的，并不明顯，因此，這個(gè)環(huán)節(jié)在大多數(shù)商業(yè)銀行基本都沒(méi)有真正存在過(guò)，有的也只是單純的走過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有認(rèn)真對(duì)待；績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用主要就是幫助員工根據(jù)自己的績(jī)效結(jié)果找出自己存在的問(wèn)題，在今后能夠?qū)ΠY下藥，這一環(huán)節(jié)目前執(zhí)行的還算不錯(cuò)。簡(jiǎn)言之，針對(duì)目前商業(yè)銀行的現(xiàn)狀，四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可的績(jī)效管理體系才能夠真正有效運(yùn)行與支持企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效管理作為商業(yè)銀行一項(xiàng)重要的管理方式上，是各個(gè)階層的管理者和每位員工的職責(zé)，不單單是商業(yè)銀行人力資源管理部門(mén)的事，它與每位員工都息息相關(guān)。管理者很有必要依據(jù)績(jī)效管理的方式方法與考核下屬，同時(shí)員工也有義務(wù)以此作為評(píng)估自己工作成果的方法?？?jī)效管理對(duì)于員工、企業(yè)的意義都十分重大。一方面，為員工提供了一個(gè)促進(jìn)自己不斷提高業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，也有利于商業(yè)銀行的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。總之，績(jī)效管理現(xiàn)如今還處于一個(gè)不完善的階段，相信伴隨商業(yè)銀行的不斷改進(jìn)，商業(yè)銀行的績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)逐步走向完善和成熟。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳敏.我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)淺析[D].安徽大學(xué)，2014

[2]喬娉.我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考核體系的研究[D].中央民族大學(xué)，2013

職能人員績(jī)效考核方案范文第2篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工；績(jī)效考核；績(jī)效管理

一、績(jī)效考核與績(jī)效管理

1、績(jī)效考核?？?jī)效考核也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

2、績(jī)效管理。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

3、績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系?？?jī)效考核與績(jī)效管理關(guān)系密切，績(jī)效考核是績(jī)效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過(guò)績(jī)效考核才能為企業(yè)的績(jī)效管理工作提供資料，以提高績(jī)效管理水平，增強(qiáng)針對(duì)性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績(jī)效考核只是績(jī)效管理這一完整系統(tǒng)的一部分;二是，績(jī)效考核注重結(jié)果，而績(jī)效管理注重過(guò)程;三是，績(jī)效考核側(cè)重于回顧，而績(jī)效管理具有前瞻性;四是，績(jī)效考核注重成績(jī)的大小，而績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)。

二、加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效考核與績(jī)效管理的重要性

1、績(jī)效考核是人員任用的前提?？?jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專(zhuān)長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

2、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)。通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。

3、績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)。人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類(lèi)人員的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。

5、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段。

三、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核與績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。一些企業(yè)老板的經(jīng)營(yíng)觀念落后，只顧眼前利益，缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃和理性的戰(zhàn)略觀，只是利用短期激勵(lì)讓員工為企業(yè)更好地服 務(wù)。這種管理思維和決策邏輯導(dǎo)致激勵(lì)模式的短期投機(jī)行為，采用簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的手段，很少甚至不考慮滿足員工的精神需要。企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭 與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢(qián)的“機(jī)器”，缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制， 激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單，主要就是物質(zhì)刺激形式。

2、人力資源考核機(jī)制不完善。首先，大部分企業(yè)考核一般只有年終考核，缺乏平時(shí)考核、年中考核等考核方式，而這些 往往也是非常重要的。其次，企業(yè)人力資源考核的配套機(jī)制不健全。一般企業(yè)年終考核結(jié)束了就算完成了任務(wù)，員工該怎么干還是怎么干，年終考核的結(jié)果并不影響人力資源的優(yōu)化配置，一般也無(wú)關(guān)員工的升遷提職，能不能得到重用關(guān)鍵還是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，從而導(dǎo)致單位員工工作效率低下，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在很大程度上妨礙了企 業(yè)的發(fā)展，考核結(jié)果不甚理想的員工也無(wú)法給予實(shí)質(zhì)性的懲罰和懲戒。

四、加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效考核與績(jī)效管理對(duì)策

1、建立科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)。要建立科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)，因?yàn)榭己四繕?biāo)是全年考核的基礎(chǔ)?？己四繕?biāo)必須符合5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即：一要目標(biāo)具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核 方案易于執(zhí)行；五要有明確的考核時(shí)間表。要滿足上述5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，考核部門(mén)就需要多跑、多問(wèn)、多摸底、多思考，避免閉門(mén)造車(chē)。比如目標(biāo)計(jì)劃的制定必須與企業(yè)、部門(mén)的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)計(jì)劃必須與被考核者反復(fù)溝通推敲，不同類(lèi)型的部門(mén)配以不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容。如對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)側(cè)重于任務(wù)指標(biāo)的完成情況，盡量做到量化考核；而對(duì)管理部門(mén)則要通過(guò)工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核。

2、使考核雙方保持相對(duì)獨(dú)立。要想使考核結(jié)果不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點(diǎn)：要保證考核者與被考核者或被考核部門(mén)之間的相對(duì)獨(dú)立性，杜絕雙方存在隸屬關(guān)系。要防止暈輪效應(yīng)。在評(píng)定時(shí)，評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被考核者進(jìn)行評(píng)定，然后再進(jìn)行下一級(jí)的評(píng)定。控制或消除評(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”或“不合格”，這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致；也可以降低評(píng)定量表的含糊性。擺脫對(duì)比效應(yīng)，采用諸如關(guān)鍵事件法之類(lèi)的技術(shù)，全面考察被評(píng)價(jià)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。

3、提高被考核者對(duì)績(jī)效考核的支持度。根據(jù)心理學(xué)的相關(guān)理論和考核實(shí)踐來(lái)看，被考核者在考核中處于被動(dòng)或弱勢(shì)狀態(tài)，大多數(shù)人都不樂(lè)意被考核。因此，如何提高被考核者的積極性就顯得至關(guān)重要了。傳統(tǒng)的考核辦 法存在一定的問(wèn)題，過(guò)多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，而由于優(yōu)秀指標(biāo)有限，因此考核難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，反而會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。這就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向?qū)γ總€(gè)人的個(gè)人發(fā)展的診斷。而注重每個(gè)被評(píng)價(jià)者自己與自己比，肯定成績(jī)，找出差距，從而不斷提高，這樣對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有激勵(lì)作用。

4、建立公正合理的動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核制度?盡量保證建立公正合理的考核制度，排除其中的客觀因素對(duì)結(jié)果的影響，主要是改革考核方法，應(yīng)該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。匿名考核就是所有被考核者將自評(píng)結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)在一起，建立數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行計(jì)算機(jī)隨機(jī)編號(hào)，考核者只對(duì)編號(hào)后的材料進(jìn)行評(píng)價(jià)即可。兩條線考核時(shí)針對(duì)考核客體的復(fù)雜性提出的，因?yàn)楹芏嗲闆r下考核者同時(shí)也是被考核者。為保障考核結(jié)果的公 正，應(yīng)該首先將被考核者進(jìn)行人群劃分，將那部分及時(shí)考核者又是別考核者的人從被考核者群體重首先劃分出去，隨后進(jìn)行單獨(dú)考核，這樣考核者就不存在漁利的機(jī)會(huì)。此外兩條線考核的另一個(gè)意思是要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平考核。為此要細(xì)分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進(jìn)行考評(píng)，這樣會(huì)使普通員工失去很多獲優(yōu)的機(jī)會(huì)，從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。

5、制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人。績(jī)效考核內(nèi)容要素必須根 據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績(jī)效要素?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確：①考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的 為主，同時(shí)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，否則會(huì)加大考核組織者的工作負(fù)荷。②在確定考核指標(biāo)時(shí)，要充分考慮企業(yè)自身特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系。但無(wú)論在何種類(lèi)型企業(yè)，考核指標(biāo)體系大體上應(yīng)確立工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)超額完成10%～20%定為“優(yōu)秀”，如對(duì)此沒(méi)有形成規(guī) 定，而對(duì)完成本職工作任務(wù)的都給了“優(yōu)秀”，顯然缺乏科學(xué)性和公正性。這樣通常會(huì)導(dǎo)致超額完成任務(wù)的員工積極性受到打擊，很可能會(huì)降低其工作的努力程度。同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績(jī)”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績(jī)的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。

6、建立績(jī)效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)考核、反饋、職位說(shuō)明書(shū)等相關(guān)方式，在短時(shí)間內(nèi)消除企業(yè)中的“大鍋飯”、“平均主義”等思想。通過(guò)考核使企業(yè) 的管理者更加清楚了解被考核者的知識(shí)、技能及不足，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助被考核者發(fā)揮潛能，改進(jìn)現(xiàn)有工作績(jī)效?？陀^地分析并把握當(dāng)前企業(yè)改革進(jìn)程中在績(jī)效考核領(lǐng)域中出現(xiàn)的種種問(wèn)題，并做出合理的解釋與規(guī)劃，是提高企業(yè)管理平臺(tái)的必備條件。同時(shí)也應(yīng)看到，績(jī)效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一，不存在絕對(duì)完善的考核模式，企業(yè)可以采取循序漸進(jìn)的方式，不斷完善考核體系謀求對(duì)問(wèn)題的逐步解決。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際 情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)把績(jī)效考核做好，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

職能人員績(jī)效考核方案范文第3篇

當(dāng)今世界，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才競(jìng)爭(zhēng)很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，而培訓(xùn)又是人力資源的重要組成部分，是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。企業(yè)培訓(xùn)工作如何為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航，讓企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？其中重要的一個(gè)舉措是加大人力資源管理上的投入，爭(zhēng)取在人才管理上做很大的改善；正確運(yùn)用企業(yè)培訓(xùn)體系對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，迫切進(jìn)行管理創(chuàng)新，加快盤(pán)活人才“存量資源”，提高人才資源效益便成為了企業(yè)培訓(xùn)管理者的首要任務(wù)。

就大多企業(yè)現(xiàn)狀看，在培訓(xùn)管理中主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題和不足：一是在實(shí)際的培訓(xùn)工作中，主要滿足現(xiàn)實(shí)需要，長(zhǎng)期培訓(xùn)投入不足，觀念短視。二是沒(méi)有建立培訓(xùn)體系，培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略性。雖然認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但對(duì)預(yù)測(cè)企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的員工培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)變功夫不夠。三是沒(méi)有建立培訓(xùn)效果跟蹤。雖然現(xiàn)代企業(yè)都建立了培訓(xùn)考評(píng)和激勵(lì)，但忽略了對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的考核。四是培訓(xùn)體系缺乏層次。不同層次的培訓(xùn)重視程度不一。企業(yè)管理層特別是高層所得到的培訓(xùn)機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)普通員工，員工培訓(xùn)多集中做技能培訓(xùn)，多為救火隊(duì)式培訓(xùn)，沒(méi)有系統(tǒng)地對(duì)于全員的培訓(xùn)進(jìn)行管理，沒(méi)有制度化。五是培訓(xùn)多從企業(yè)管理者的角度出發(fā)來(lái)安排，員工參與培訓(xùn)的積極性不高。六是企業(yè)的發(fā)展和員工自身的發(fā)展不一致。主要因?yàn)樗趰徫慌c自己的興趣及愛(ài)好是有偏差的，完全能在所從事的崗位上發(fā)揮自己的特長(zhǎng)和興趣的員工比例很低，所以在他們對(duì)工作的滿意度較低的時(shí)候，也就對(duì)培訓(xùn)也失去了積極性。

二、企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建

企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，培訓(xùn)體系的目標(biāo)和內(nèi)容要為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。培訓(xùn)體系的建立不是簡(jiǎn)單地適應(yīng)現(xiàn)狀，更要為未來(lái)發(fā)展提供人力保障。企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃形成一套系統(tǒng)穩(wěn)定的培訓(xùn)方案，不僅僅把急需解決的問(wèn)題列入培訓(xùn)日程，更要加強(qiáng)對(duì)員工未來(lái)所需知識(shí)與技能及素質(zhì)的培養(yǎng)，使企業(yè)員工能夠在未來(lái)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，一個(gè)有效的培訓(xùn)體系應(yīng)該實(shí)現(xiàn)以下目的：第一，改善人才隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)。持續(xù)改善、優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、高技能人才的的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和比例。第二，優(yōu)化人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)。拉開(kāi)各梯隊(duì)間的年齡距離，保證比較合理的年齡結(jié)構(gòu)。根據(jù)三高人才隊(duì)伍建設(shè)的客觀要求，以充分發(fā)揮老中青各層次人才作用為著眼點(diǎn)，加強(qiáng)中青年后備人才的培養(yǎng)，形成適應(yīng)企業(yè)發(fā)展“五、四、三”(50歲左右、40歲左右、30歲左右)的年齡梯次配備合理的三高人才隊(duì)伍。第三，改善人才隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)。推進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理人才專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)的合理化，重視復(fù)合型人才隊(duì)伍建設(shè)，重點(diǎn)加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營(yíng)管理人才和財(cái)務(wù)、法律、經(jīng)貿(mào)、營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)；根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)任務(wù)的需要，提高經(jīng)營(yíng)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、高級(jí)技能人才占員工總數(shù)的比例。

一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)體系構(gòu)建應(yīng)該從制度建設(shè)、課程開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)師隊(duì)伍培養(yǎng)以及培訓(xùn)組織管理四個(gè)方面著手：

1.完善管理制度，為培訓(xùn)管理保駕護(hù)航

要想提高培訓(xùn)的效率，就必須建立一套完善的培訓(xùn)管理制度。制度能夠促進(jìn)管理的規(guī)范，同時(shí)對(duì)執(zhí)行者起到激勵(lì)的作用，所以，一個(gè)好的管理制度是做好培訓(xùn)工作的重要保障。企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)多層次、多因素、牽涉到資源分配和利益分配、事關(guān)企業(yè)生存發(fā)展的復(fù)雜系統(tǒng)工程，其構(gòu)建與運(yùn)作，必須靠培訓(xùn)制度予以保障。例如:建立員工的培訓(xùn)目標(biāo)責(zé)任制度，建立科學(xué)的培訓(xùn)質(zhì)量考核評(píng)估體系，建立員工培訓(xùn)工作績(jī)效考核制度等。

（1）建立員工培訓(xùn)目標(biāo)責(zé)任制度。落實(shí)企業(yè)高層直至各分管公司領(lǐng)導(dǎo)，以及各職能部門(mén)、各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位和各基層班組培訓(xùn)職責(zé)和任務(wù)，采取“指標(biāo)考核，量化評(píng)估”的方法，考核培訓(xùn)任務(wù)的完成情況、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)支持保障狀況等，建立部門(mén)的培訓(xùn)考評(píng)體系，將各級(jí)機(jī)構(gòu)和用人部門(mén)的培訓(xùn)工作情況作為其部門(mén)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容之一，員工培訓(xùn)結(jié)果的考評(píng)情況作為員工績(jī)效考核的內(nèi)容之一。對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果的考評(píng)，可根據(jù)各級(jí)各類(lèi)員工的培訓(xùn)任務(wù)要求，設(shè)置不同的考核指標(biāo)，例如通過(guò)培訓(xùn)積分制的方式著重考評(píng)員工培訓(xùn)任務(wù)完成情況。

（2）建立科學(xué)的培訓(xùn)質(zhì)量考核評(píng)估體系。培訓(xùn)工作要具有活力，健康、持久地發(fā)展，必須通過(guò)考核、評(píng)價(jià)、檢驗(yàn)培訓(xùn)對(duì)象接受培訓(xùn)后的成效，反饋培訓(xùn)內(nèi)容是否切合實(shí)際，培訓(xùn)方法是否科學(xué)有效，從而判斷是否實(shí)現(xiàn)了企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)，以及計(jì)劃、組織、管理工作的狀況，便于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，有利于以后培訓(xùn)工作的改進(jìn)，因此建立培訓(xùn)的質(zhì)量考核制度至關(guān)重要。質(zhì)量考核、評(píng)價(jià)的重點(diǎn)應(yīng)放在:通過(guò)培訓(xùn)員工工作態(tài)度是否改善，團(tuán)隊(duì)意識(shí)是否增強(qiáng)，知識(shí)、技能是否提高，企業(yè)文化、溝通能力是否改進(jìn)，工作績(jī)效是否提高，與培訓(xùn)前是否有明顯進(jìn)步。

（3）建立員工培訓(xùn)工作績(jī)效考核制度。在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核中，可以將完成員工培訓(xùn)任務(wù)列為一項(xiàng)重要的考核內(nèi)容，在對(duì)企業(yè)各級(jí)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及技能操作人員的考核中，也有必要將員工完成規(guī)定的培訓(xùn)學(xué)時(shí)，作為績(jī)效考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)的性質(zhì)、內(nèi)容、時(shí)間和方式建立員工培訓(xùn)積分制度，完整有效的培訓(xùn)積分管理系統(tǒng)是對(duì)各部門(mén)和員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作“質(zhì)”和“量”的管理，與員工評(píng)選先進(jìn)、晉升職稱(chēng)、競(jìng)爭(zhēng)上崗和工資獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤，可以有效激勵(lì)員工提高自覺(jué)學(xué)習(xí)的積極性。

（4）加強(qiáng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入和管理。要提高職工素質(zhì)，必須加大教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，全方位籌集資金開(kāi)展職工培訓(xùn)工作，企業(yè)每年都要按職工工資總額的一定比例提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有計(jì)劃地使用，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用在骨干人才和急需人才的培養(yǎng)上，提高培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的利用率。要嚴(yán)格按年度職工培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算安排資金，按實(shí)際承擔(dān)的培訓(xùn)任務(wù)劃撥教育經(jīng)費(fèi)的辦法，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用的監(jiān)督力度，健全完善各項(xiàng)規(guī)章制度，確保專(zhuān)款專(zhuān)用。

2.完善課程體系建設(shè)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性

職能人員績(jī)效考核方案范文第4篇

【關(guān)鍵詞】高職，社會(huì)服務(wù)，能力

學(xué)校確定依托重慶市高技能人才培養(yǎng)基地、為區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)高技能人才（高級(jí)工、技師、高級(jí)技師）的總體目標(biāo)，進(jìn)一步明確了“面向城市發(fā)展和公共事業(yè)管理、服務(wù)一線，培養(yǎng)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和社會(huì)公共服務(wù)需要的高素質(zhì)技術(shù)技能人才”的人才培養(yǎng)目標(biāo)類(lèi)型定位；形成了以能力本位、素質(zhì)教育、可持續(xù)發(fā)展為理念，以工學(xué)結(jié)合為途徑，以促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的第一課堂學(xué)習(xí)與第二課堂實(shí)踐結(jié)合、學(xué)校文化與企業(yè)文化結(jié)合、學(xué)業(yè)成長(zhǎng)與職業(yè)成長(zhǎng)結(jié)合的滿足現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和社會(huì)管理需要的“三個(gè)結(jié)合”人才培養(yǎng)模式，推進(jìn)了各專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)改革。

一、完善管理制度，建立長(zhǎng)效機(jī)制

組織機(jī)構(gòu)基本建立。在學(xué)校合作發(fā)展理事會(huì)框架下設(shè)立了社會(huì)服務(wù)工作組，下設(shè)技術(shù)服務(wù)工作組和繼續(xù)教育工作組，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)學(xué)校社會(huì)服務(wù)相關(guān)工作。社會(huì)服務(wù)工作組包括學(xué)校校長(zhǎng)、政府職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、教學(xué)院系負(fù)責(zé)人、研究中心主任、教師代表、企業(yè)代表等人員組成。

激勵(lì)機(jī)制逐步健全。學(xué)校建立并完善了社會(huì)服務(wù)項(xiàng)目管理辦法、社會(huì)服務(wù)績(jī)效考核辦法、技術(shù)中心管理辦法等制度，明確了教師開(kāi)展社會(huì)服務(wù)項(xiàng)目的要求，完善了教師職稱(chēng)晉升管理辦法，對(duì)全校專(zhuān)兼職教師參與社會(huì)服務(wù)工作進(jìn)行績(jī)效考核。要求教師開(kāi)展社會(huì)服務(wù)，將教師參與企業(yè)實(shí)踐調(diào)研與掛職鍛煉、技術(shù)開(kāi)發(fā)咨詢與服務(wù)、完成企事業(yè)單位和機(jī)關(guān)團(tuán)體相關(guān)咨詢課題項(xiàng)目、參與社會(huì)培訓(xùn)、對(duì)口支援與交流等指標(biāo)作為年度績(jī)效考核的內(nèi)容之一，將教師開(kāi)展社會(huì)服務(wù)的成績(jī)直接納入個(gè)人年終考核。從制度層面建立了社會(huì)服務(wù)能力發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制，提高了學(xué)校教師參與社會(huì)服務(wù)的工作熱情和積極性。

二、充實(shí)服務(wù)團(tuán)隊(duì)，夯實(shí)基地建設(shè)

教學(xué)團(tuán)隊(duì)社會(huì)服務(wù)與創(chuàng)新能力顯著提升。制定了《教師教學(xué)能力提升計(jì)劃（2011-2015年）》《青年教師三年達(dá)標(biāo)計(jì)劃實(shí)施方案》以及專(zhuān)業(yè)教師和教學(xué)院系參與行業(yè)、企業(yè)社會(huì)服務(wù)的各類(lèi)管理辦法，校企合力推進(jìn)“雙師”素質(zhì)教師培養(yǎng)工程和企業(yè)兼職教師資格培訓(xùn)與認(rèn)證工程，將專(zhuān)業(yè)教師和教學(xué)院系參與社會(huì)服務(wù)成績(jī)納入年度績(jī)效考核。學(xué)校采取選派參加國(guó)內(nèi)培訓(xùn)、競(jìng)推出國(guó)研修、鼓勵(lì)脫產(chǎn)到企業(yè)頂崗實(shí)踐等措施，促進(jìn)了教師職業(yè)教育理念的根本性轉(zhuǎn)變。教師主動(dòng)走出校門(mén)、走進(jìn)企業(yè)、深入社區(qū)，積極開(kāi)展社會(huì)服務(wù)。通過(guò)三年建設(shè)，全方位提高了教師的市場(chǎng)調(diào)研、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)推廣能力，打造了一支優(yōu)秀的技術(shù)開(kāi)發(fā)與服務(wù)隊(duì)伍。學(xué)校考評(píng)員隊(duì)伍得到加強(qiáng)，取得考評(píng)員資格的專(zhuān)兼任教師數(shù)達(dá)到240人，獲得培訓(xùn)資質(zhì)的專(zhuān)兼職教師達(dá)到368人。學(xué)校建立了社會(huì)工作人才發(fā)展研究團(tuán)隊(duì)、黨建與思想政治教育研究團(tuán)隊(duì)、高職教育研究團(tuán)隊(duì)等10個(gè)科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，在相關(guān)領(lǐng)域開(kāi)展理論與實(shí)踐研究，打造一批優(yōu)秀的科研創(chuàng)新人才，提升教師科研隊(duì)伍的創(chuàng)新能力。

依托重慶市高技能人才培養(yǎng)基地、計(jì)算機(jī)信息高新技術(shù)培訓(xùn)基地、全國(guó)高職高專(zhuān)教育教師培訓(xùn)聯(lián)盟、重慶市專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)基地、重慶市中職師資培訓(xùn)基地和康復(fù)服務(wù)中心等平臺(tái)，開(kāi)展了面向社會(huì)、企業(yè)、行業(yè)在崗職工及全校師生的技能培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及現(xiàn)代物流、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、電子商務(wù)、通信工程、社區(qū)康復(fù)、微電子技術(shù)等領(lǐng)域，高技能人才培訓(xùn)基地效果顯著，繼續(xù)教育示范性基地綜合功能凸顯。學(xué)校設(shè)有國(guó)家職業(yè)技能鑒定所、民政行業(yè)特有職業(yè)技能鑒定第002站、全國(guó)計(jì)算機(jī)信息高新技術(shù)考試站、全國(guó)職業(yè)核心能力測(cè)評(píng)站等鑒定工作平臺(tái)，面向在校學(xué)生和在職人員提供鑒定服務(wù)，可鑒定的職業(yè)工種達(dá)101個(gè)，2011-2013年學(xué)校培訓(xùn)鑒定認(rèn)證達(dá)12621人次，滿足了社會(huì)、企業(yè)、行業(yè)的大眾化、個(gè)性化的繼續(xù)教育需求，提高了學(xué)校在區(qū)域內(nèi)的社會(huì)影響力。

三、對(duì)口支援引領(lǐng)，相互交流共贏

學(xué)校與重慶市松溉中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校、重慶市涪陵第一職業(yè)中學(xué)、重慶市商務(wù)學(xué)校、彭水職教中心、重慶護(hù)士學(xué)校等5所中等職業(yè)學(xué)校簽訂對(duì)口支援協(xié)議。利用管理優(yōu)勢(shì)和重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)資源優(yōu)勢(shì)，定期開(kāi)展相關(guān)專(zhuān)業(yè)教研交流活動(dòng)，召開(kāi)教學(xué)管理工作交流會(huì)，接受受援學(xué)校教師進(jìn)修，派遣優(yōu)秀教師到受援學(xué)校支教，促進(jìn)受援中職學(xué)校辦學(xué)水平的提高。學(xué)校與重慶工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、北京經(jīng)濟(jì)管理職業(yè)學(xué)院、寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院、石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院、四川現(xiàn)代職業(yè)學(xué)院、武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院、重慶電力高專(zhuān)學(xué)校、廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院、蘭州職業(yè)技術(shù)學(xué)院、浙江義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院等30多所院校就高職人才培養(yǎng)模式、思想政治教育、專(zhuān)業(yè)建設(shè)、教學(xué)改革等多方面開(kāi)展了廣泛的合作交流活動(dòng)，互相學(xué)習(xí)，共同提高，實(shí)現(xiàn)了教育資源的互補(bǔ)和共享。

四、強(qiáng)化服務(wù)民生，努力助推企行

職能人員績(jī)效考核方案范文第5篇

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

醫(yī)院人力資源管理指醫(yī)院通過(guò)對(duì)其內(nèi)部人力資源（管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤保障人員等）進(jìn)行全面、科學(xué)、有效的管理，使醫(yī)院?jiǎn)T工的潛能得到充分的開(kāi)發(fā)和利用，以保證醫(yī)院總目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

二、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理存在的主要問(wèn)題和原因

（一）停留在人事管理水平上

對(duì)人力資源和人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，仍然定位在后勤服務(wù)部門(mén)，沒(méi)有樹(shù)立相應(yīng)的管理理念，同時(shí)在醫(yī)院職能架構(gòu)和職能劃分上存在誤區(qū)，是目前醫(yī)院管理體系中不重視人力資源管理的核心原因之一。傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理，只是負(fù)責(zé)人員的“進(jìn)出”，承擔(dān)著一些具體事務(wù)性工作，如考勤、工資核發(fā)等，這不僅與人力資源管理初衷相駁，而且也使人事部門(mén)在醫(yī)院管理中的核心地位被減弱。

我國(guó)目前大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式，其行使的主要職能還是人員的招聘、工資的核發(fā)、退休的辦理、檔案的管理及人事部門(mén)常規(guī)的年度考核。其職能與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求的人力資源規(guī)劃、人員甄選、崗位分析與考核、績(jī)效評(píng)估和考核、員工培訓(xùn)與調(diào)配等內(nèi)容相差甚遠(yuǎn)。

（二）人才引進(jìn)與培養(yǎng)不足

人力資源管理體制落后，目前，許多醫(yī)院還未真正得到主體地位，其運(yùn)行仍然受到各級(jí)主管部門(mén)主導(dǎo)和調(diào)控，往往是醫(yī)院想引進(jìn)的人才進(jìn)不來(lái)，問(wèn)題人員也出不去，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員均缺乏積極性，人力資源的整體效能未能最大限度地發(fā)揮。

隨著醫(yī)療體制改革的深入，群眾就醫(yī)需求的增加，醫(yī)院規(guī)模都在飛速發(fā)展，每年醫(yī)院都要招聘錄用大量的衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，尤其是一些規(guī)模較大的三級(jí)甲等醫(yī)院，每年都要錄用大量的博士和碩士研究生，既充實(shí)了醫(yī)院衛(wèi)生人才隊(duì)伍，又為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供了人才保證，但目前一個(gè)突出的問(wèn)題就是“才”引進(jìn)了，就是后續(xù)的培養(yǎng)、考核沒(méi)有跟進(jìn)，3年5年后，這些引進(jìn)的人才有沒(méi)有發(fā)揮人才的作用，醫(yī)院有沒(méi)有提供一個(gè)人才發(fā)展的平臺(tái)和環(huán)境等，這一問(wèn)題在市級(jí)醫(yī)院尤為突出。

（三）無(wú)有效的績(jī)效考核體系

目前，大多數(shù)醫(yī)院仍仍然采取傳統(tǒng)的事業(yè)單位年度考核模式，醫(yī)院全體職工均使用“德、能、勤、績(jī)、廉”這一單一標(biāo)準(zhǔn)，已很難滿足醫(yī)院的考核需要，往往是流于形式，既不能得到醫(yī)護(hù)人員真實(shí)的績(jī)效結(jié)果，也挫傷了廣大職工的積極性，干多干少、干好干壞一個(gè)樣。所以，建立一套符合醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考核系統(tǒng)迫在眉睫。

目前醫(yī)院的績(jī)效考核與分配方案均比較單一，多數(shù)是采取計(jì)算工作量、收入減支出，科室按比例提成再到科室進(jìn)行二級(jí)分配的方式進(jìn)行績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配，這種模式在一定程度上能調(diào)動(dòng)科室和醫(yī)生的積極性，但也存在一些問(wèn)題和缺陷，如科室及醫(yī)生的工作量、風(fēng)險(xiǎn)度、難易度、復(fù)雜度等等。

（四）員工心理健康關(guān)注不足

大多數(shù)醫(yī)院往往都重視醫(yī)生護(hù)士的專(zhuān)業(yè)技能，能看什么病、能開(kāi)什么刀，到了一定年限或科室技術(shù)發(fā)展的需要，醫(yī)院往往都愿意花費(fèi)巨資送人外出學(xué)習(xí)進(jìn)修，同時(shí)醫(yī)院組織的培訓(xùn)也往往是專(zhuān)業(yè)方面的內(nèi)容，但對(duì)于醫(yī)護(hù)人員工作壓力、心理的疏導(dǎo)等方面的培訓(xùn)少之又少，從這幾年醫(yī)護(hù)人員辭職、改行、整個(gè)醫(yī)療界充斥著負(fù)情緒來(lái)看，醫(yī)護(hù)心理的問(wèn)題不容忽視。

（五）重技術(shù)輕管理

醫(yī)院是一個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員集中的地方，從事的工作也大部分是專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，大家注意力往往集中在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，送人外出學(xué)習(xí)新技術(shù)新療法，往往不遺余力，對(duì)于管理知識(shí)和管理人才的培養(yǎng)往往不夠重視，或是沒(méi)有意識(shí)到“管理也是生產(chǎn)力”這句話的真正含義。目前醫(yī)院從事人力資源管理的，大部分是醫(yī)生護(hù)士因年齡等問(wèn)題中途改行的，醫(yī)院人力資源管理知識(shí)匱乏，而從正規(guī)學(xué)校人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的科班人員，又不熟悉醫(yī)院這一專(zhuān)業(yè)性極強(qiáng)的運(yùn)行狀況，往往無(wú)施展余地，所以說(shuō)對(duì)醫(yī)院從事人力資源管理的干部進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的要求是迫在眉睫。

三、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理新思路

（一）轉(zhuǎn)變觀念，由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變

我國(guó)醫(yī)院人事部門(mén)目前仍多沿襲過(guò)去的行政機(jī)構(gòu)性的設(shè)置，其職能多為行政性事務(wù)，故應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，向現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理模式逐步轉(zhuǎn)變，把不斷開(kāi)發(fā)，挖掘員工潛能作為部門(mén)的核心工作內(nèi)容，這就需要打破對(duì)傳統(tǒng)人事工作的認(rèn)識(shí)和定位，讓領(lǐng)導(dǎo)層面能接受這一新的理念所帶來(lái)的變化，由傳統(tǒng)的“管人”向“促進(jìn)、開(kāi)發(fā)、挖掘、引導(dǎo)”人力資源的模式轉(zhuǎn)變，同時(shí)作為人力資源部門(mén)的管理者，也要重新對(duì)自己的職能、作用、部門(mén)崗位職責(zé)進(jìn)行新的定位，并加強(qiáng)新的知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)掌握應(yīng)用，以適應(yīng)新的要求和變化。

（二）制定醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃

醫(yī)院是一個(gè)人員眾多、分工龐雜、高速運(yùn)轉(zhuǎn)的綜合體，各級(jí)各類(lèi)人員的要求、職責(zé)均不相同，不同的崗位安排不同的符合要求的合格人員，來(lái)確保醫(yī)院這一綜合體能安全高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，而支撐它的重要內(nèi)容之一就是醫(yī)院整體的人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)醫(yī)院目前運(yùn)行的現(xiàn)狀及中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，制定出符合醫(yī)院、學(xué)科發(fā)展和梯隊(duì)建設(shè)要求的人力資源規(guī)劃，如人員的招聘、甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、考核、調(diào)配、激勵(lì)等內(nèi)容和要求。

（三）合理科學(xué)的選拔使用培養(yǎng)人才

加強(qiáng)與衛(wèi)生人社主管部門(mén)的溝通協(xié)調(diào)，使人才的選拔、任用在堅(jiān)持“公開(kāi)、公平、公正”的前提下，醫(yī)院能有更多的自，使人才做到真正意義上的“能進(jìn)能出”，特別是高學(xué)歷、高職稱(chēng)的技術(shù)人才和緊缺專(zhuān)家，更應(yīng)該建立錄用的快速通道。

選拔人才是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，而后續(xù)的人才使用培養(yǎng)考核還需要跟進(jìn)。將適合的人才，安排在合適的崗位，只有建立公平公正的選拔用人制度，并通過(guò)規(guī)范的實(shí)施，為對(duì)應(yīng)崗位配置上合適的人選，才能為薪酬福利、人才培訓(xùn)等其他人力資源管理工作打下初步的基礎(chǔ)。同時(shí)要做到科學(xué)編制，按需設(shè)崗、職責(zé)明確。

（四）建立有效的人力資源正負(fù)激勵(lì)機(jī)制

正向激勵(lì)機(jī)制是對(duì)人的行為進(jìn)行正面強(qiáng)化，使人以一種愉快的心情繼續(xù)其行為，有效的正向激勵(lì)機(jī)制可以有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和競(jìng)爭(zhēng)力。反向激勵(lì)即約束機(jī)制，就是通過(guò)職業(yè)道德規(guī)范和相關(guān)規(guī)章制度約束員工在醫(yī)療中的行為，使其行為具有合法性和道德性。只有正反向激勵(lì)相結(jié)合，才能人力資源效能最大化。

（五）建立符合醫(yī)療系統(tǒng)特點(diǎn)的績(jī)效考核體系

醫(yī)院人員分類(lèi)、崗位類(lèi)別、工作強(qiáng)度和難度都千差萬(wàn)別，沿用一種考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，已不符合醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn)和要求，必須要結(jié)合崗位職業(yè)類(lèi)別的特點(diǎn)，如工作量、難度系數(shù)、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等，設(shè)計(jì)出科學(xué)的評(píng)價(jià)、考核、薪酬系統(tǒng)，同時(shí)這套體系能兼顧公平和公正，真正能起到獎(jiǎng)勤罰懶、多勞多得、少勞少得的作用。

（六）構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃，醫(yī)院?jiǎn)T工同步發(fā)展

醫(yī)院由各個(gè)科室組成，而各個(gè)科室又是由每個(gè)員工個(gè)體所構(gòu)成，所以說(shuō)員工和醫(yī)院的發(fā)展有不可分割的關(guān)系。醫(yī)院只有為每位員工成長(zhǎng)和發(fā)展搭建平臺(tái)，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展相同步，才能最大化的發(fā)揮人才的潛能，使其在情感上和行動(dòng)上統(tǒng)一在干好工作、院榮我榮的這一目標(biāo)上來(lái)。

（七）關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的心理健康

醫(yī)院正常有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，離不開(kāi)高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員，除了注重醫(yī)務(wù)人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)外，還需關(guān)注他們的心理健康狀態(tài)。曾有一調(diào)查上海市青浦區(qū)范圍內(nèi)二級(jí)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員，計(jì)發(fā)放問(wèn)卷800份受訪醫(yī)務(wù)人員感覺(jué)工作壓力非常大或者比較大的占74.6%。受訪者認(rèn)為壓力來(lái)源依次為：（1）患方；（2）院方；（3）社會(huì)輿論；（4）政府和衛(wèi)生行政部門(mén)；（5）公眾；（6）同行競(jìng)爭(zhēng)。尤其是在現(xiàn)代社會(huì)環(huán)境下，互不信任的醫(yī)患關(guān)系、惡劣的醫(yī)療糾紛、高負(fù)荷的工作壓力和險(xiǎn)惡的執(zhí)業(yè)環(huán)境都是造成醫(yī)務(wù)人員心理亞健康的重要因素。所以從人力資源最優(yōu)化的角度說(shuō)，要調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性、提高工作人員的滿意度，在提高業(yè)務(wù)技能的同時(shí)，還要關(guān)注員工的心理健康，人文關(guān)懷、心理干預(yù)、心理疏導(dǎo)與培訓(xùn)等多種模式可以采用。