煤化工企業論文
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煤化工企業論文范文第1篇
近年來，隨著市場對資源需求的越來越大，很多煤化工企業都進行了大型煤化工裝置的購進，從而加快企業的生產速度。但是，伴隨著更多的經濟效益而來的是更大的危險性。煤化工裝置的大型化發展，為煤化工企業帶來了潛在的危險性。而一旦發生爆炸等安全事故，就會造成大量的人員傷亡，進而給企業和社會造成無法挽回的損失。此外，面對著不斷開發出來的新技術、新材料，煤化工企業的管理人員顯然還不能適應。所以近年來，煤化工企業的安全事故頻頻發生，使得煤化工企業的安全生產形勢越發嚴峻。因此，對于煤化工企業來說，有必要進行安全生產管理的加強。
1.2國家、社會對企業的安全生產管理要求的提高
在煤化工企業安全事故頻發的情況下，國家和社會都對企業的安全生產管理提出了更高的要求。一方面，政府在2010年頒布了有關的法律法規，要求煤化工企業的安全生產管理執行更加嚴格的標準。另一方面，近年來，社會各界人士與媒體都關注起煤化工企業的安全生產事故問題，進而使煤化工企業不得不面臨著來自于社會輿論的壓力。所以，隨著國家、社會對煤化工企業的安全生產管理要求的提高，企業也應該進行安全生產管理的加強。
1.3安全生產管理對企業安全生產的積極作用
在煤化工企業生產煤化工產品的過程中，需要進行高溫高壓、負壓深冷等多種嚴酷且復雜的工藝工程的運用。所以，在煤化工企業的生產的過程中，存在著大量的不安全因素。一方面，煤化工企業需要加工、處理和運輸一些易燃、易爆、有毒和強腐蝕性的化學品。另一方面，煤化工企業使用的加工工藝較為復雜，所以容易引發火災和爆炸事故。再者，煤化工企業的生產將產生一些廢物，所以有可能對周邊環境造成一定的影響。而加強煤化工企業的安全生產管理，可以使這些安全生產問題得到控制，進而促進企業的可持續發展。因此，煤化工企業有必要進行安全生產管理的加強。
2煤化工企業在安全生產管理上存在的問題
2.1管理人員缺乏安全意識
就目前來看，管理人員缺乏安全意識，顯然是造成煤化工企業安全生產管理水平不高的重要因素之一。一方面，一些煤化工企業的管理人員沒有真正意識到安全生產管理工作的重要性，只是一味重視企業安全生產管理的表面工作。而在這種情況下，安全生產管理工作流于形式，并不能發揮出真正的作用。另一方面，管理人員缺乏安全意識，直接導致了員工對安全生產管理工作的漠視。在這種思想的影響下，一些員工違規操作、加班加點的現象長期存在，進而導致了煤化工企業的安全事故的發生。
2.2管理責任未能落實
企業的安全生產管理工作還需要人員去落實，進而使安全生產管理發揮出應有的作用。而想要使人員進行安全生產管理工作的落實，就要使管理的責任得到落實。但是就現階段而言，很多煤化工企業的安全生產管理責任顯然沒有落實。一方面，一些企業只進行了安全生產管理制度的制定，卻沒有安排管理人員負責具體的安全生產管理工作。在這種情況下，企業的安全生產管理成為了一種口號，并沒有具體的人員去展開具體的工作。另一方面，在安全生產事故發生之后，一些企業并沒有去追求事故產生的責任人，也沒有進行事故發生的根本原因的調查，而是一味急于恢復生產工作，進而為企業的生產管理留下了極大的安全隱患。
2.3管理水平落后
隨著經濟的不斷發展，煤化工企業的生產規模也在不斷的擴大。但是，煤化工企業的安全生產管理的方方面面顯然并沒有得到進一步的發展，從而導致了落后的管理水平無法在安全生產中發揮應有的作用。一方面，煤化工企業安全生產管理人員的技術水平和管理水平不高，無法勝任安全生產管理的工作。而技術水平和管理水平較好的安全生產管理人員，則流動在各個大型企業之間，無法真正的為企業的安全生產做出貢獻。另一方面，一些煤化工企業的安全生產管理設備和設施比較落后，無法進行新型的生產設備的管理。再者，一些煤化工企業的安全生產管理的規范和規章在很長的一段時間內都沒有得到更新，所以無法為安全生產管理人員提供指導。
2.4資金投入不足
與企業的生產管理相比，煤化工的安全生產管理工作只有少量的資金投入。而在這種情況下，安全生產管理部門不僅不能進行人才的培訓，也無法進行新的安全設施的購買，從而無法保證安全生產管理工作的順利展開。
3加強煤化工企業安全生產管理的對策
3.1樹立安全文化
為了加強煤化工企業安全生產管理工作，企業首先要進行安全文化的樹立。因為，安全文化的樹立，可以使企業的全體員工具有一定的安全意識，進而使企業全體參與到安全生產管理工作中。一方面，企業要在日常工作中加大對員工的安全生產知識的宣傳與教育的力度。具體來說，就是企業的安全生產管理部門要采取多種方法進行安全知識的普及和宣傳，努力做到使安全管理理念深入人心。另一方面，企業要將安全生產事故的預防工作落實，使員工在日常工作中進行事故應急處理預案的演練，進而加強企業的安全生產管理。
3.2落實安全管理責任
想要進行企業安全生產管理工作的加強，還需要將安全管理責任落實到責任人身上。因為，在管理人員明確自身的責任之后，就能夠更好的完成安全生產管理工作。一方面，企業要進行安全生產制度的完善，實行安全生產責任制，并將責任制度層層落實下來。另一方面，企業要進行安全生產的監督管理機構的建立，從而保證責任人的責任能夠在監督管理之下得到落實。再者，企業要嚴格按照安全生產管理制度進行生產管理。而一旦發生安全生產事故，就要在第一時間進行事故發生的根本原因和責任的判斷，并追究責任人的管理責任。因為只有這樣，管理人員才能吸取工作中的教訓，進而在以后的工作中更好的完成安全生產管理工作。
3.3促進安全管理水平的提高
為了進行企業安全生產管理的加強，企業要積極的尋求方法進行自身的安全管理水平的提高。一方面，企業要進行專業的安全生產管理隊伍的建設。首先，企業可以通過提高待遇來進行優秀的管理人才的吸納，從而提升安全生產管理隊伍的整體素質。其次，企業要定期進行安全生產管理人員的培訓，從而使管理人員的技術水平和管理水平得到一定程度的提高。再者，企業還要進行專業援救人員的培養，進而使安全生產事故得以及時的處理。另一方面，企業要進行安全生產管理方法和技術的更新，從而保證企業的安全生產管理工作具有一定的先進性和科學性。此外，企業還要加強安全生產管理的預防工作，進而使企業生產的安全隱患得以消除。
4結語
煤化工企業論文范文第2篇
關鍵詞：國有煤化工企業；吸引人才；留住人才
前言
現代企業的競爭也就是人才的競爭，誰能留住人才，使人盡其才，才盡其用，誰就能在競爭中立于不敗之地。隨著國家經濟體制改革的深化，如何留住人才是國有煤化工企業面臨的亟待解決的新問題。本文通過對國有煤化工企業人才現狀和人才流失原因的分析，以及結合本人在國有煤化工企業工作的一點經驗，提出一些關于國有煤化工企業如何吸引和留住人才的政策性建議。
1 國有煤化工企業人才現狀
1.1 國有煤化工企業的人才特點
國有煤化工企業人才的嚴重流失是市場經濟發展過程中的一個普遍現象。其特點：①從流量看，人才流失量大勢猛，尤其是專業、學歷、職稱具有強勢的專業技術人才流失嚴重。②從專業結構看，工程技術類人才流失嚴重。③從學歷和職稱看，高層次人才流失問題突出。四是從年齡看，30歲以下的青年人才的流失不容忽視。五是從流向上看，主要目標是“三資”企業、民營企業和機關、事業單位。這種單項流動，使國有煤化工企業在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓基地，也使其無法正常保有自身的技術和商業秘密，同時也極大地挫傷了這一類企業人才投資和培訓的積極性。
1.2 國有煤化工企業人才現狀
從以上分析可以看出，國有煤化工企業的高學歷、高層次、年輕化、專業技術人才大量流失，導致企業現有的人才儲存空洞，企業人才出現嚴重的斷層現象，從長遠看對企業的發展是個挑戰。技術性人才一旦取得相應的資格和技術就跳槽離開企業，各層次管理人員經過幾年的學習實踐，思想和經驗趨于成熟也遠離企業而去，使企業出現老的老，少的少的局面。
2 國有煤化工企業留人難和人才流失的原因
2.1 國有煤化工企業難以留住人才的主要原因
（1）社會因素
隨著我國煤業化工的高速發展，出現了“人才短缺”的現象，人才的短缺加劇了人才的競爭，現代化特點的市場經濟的發展，為人才流動提供了寬松的環境。一些國有煤化工企業存在負債率高、冗員多、社會負擔大、經濟效益差等不良狀況，在一定程度上使國有煤化工企業難以留住人才。
（2）組織因素
國有煤化工企業改革雖然取得了很大的成績，但仍存在著管理體制不完善、產權模糊、激勵與約束機制不健全等方面的問題。隨著現代化市場經濟進程的加快，人才競爭的加劇，這些弊端嚴重地危害了國有煤化工企業的進一步發展，損害了企業員工的積極性，也造成了企業難以留住人才。
（3）個人因素
外資企業、民營企業能提供豐厚的報酬、優越的工作條件、靈活的發展路徑等，恰好能滿足人才的多層次需要。所以，在進行橫向比較、權衡利弊之后，選擇退出國有煤化工企業就很自然地成為個人之舉。
2.2 國有煤化工企業對人才缺乏吸引力及人才流失的原因分析
（1）人才管理體制存在弊端
在招聘人才過程中，標準不明確，沒有弄清楚企業到底是需要哪一類人才。選拔缺乏公平競爭性，從而使配置的人才不能真正符合企業的要求；人才考核缺乏科學標準，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才難以在不同的部門、地區、專業之間合理流動。人才管理體制存在弊端已成為國企對人才缺乏吸引力的根本原因，使一些真正有才能而沒有關系的人對企業失去信心。
（2）人才觀念落后
在人才的爭奪、選用、開發和管理上國有煤化工企業觀念比較落后：缺乏人才危機感，對人才爭奪反應冷淡；忽視對人才開發的優先投入；觀念的落后必然導致對人才的漠視，致使人才的作用難以發揮。這對一切想在事業上有所建樹的人們來說都是缺乏吸引力的。
（3）激勵機制存在缺陷
國有煤化工企業的激勵機制存在明顯的缺陷：①激勵手段簡單，忽視了多種激勵措施的有機組合，認識不到科學的激勵機制是一個系統過程。②物質激勵力度不足。國企員工的物質待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。③激勵機制的缺陷使其作用難以充分發揮，人才的工作熱情也就無法調動，企業氣氛沉悶，這如何能使企業對人才產生吸引力。
（4）職業發展缺乏規劃
有些國有煤化工企業對優秀人才的使用，更多程度上是靠慣性，缺乏合理的人才需求分析和對職業生涯的科學規劃與指導。許多新招聘進企業的優秀大學生由于本身的期望值過高，在進入企業之后沒能被合理的分配到適合自己的崗位上，沒有明確的崗位和職責。使部分大學生產生上學無用論的觀念，一腔熱情備受打擊，因而對企業失去信心。
（5）忽視了企業文化的建設
國有煤化工企業過分關注產量和利潤的提高，而忽視了企業文化建設的重要作用，雖然有的領導也意識到它的重要作用，但在實際工作中并沒予以重視。企業文化建設的滯后，使其導向、凝聚、融合、激勵等功能難以發揮，削弱了企業的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強有力的戰斗團體，員工對企業不能產生同甘共苦的感情，最終的結果是企業失去對員工、對外部人才的吸引力。
（6）培訓不夠重視
沒有將培訓工作上升到企業的戰略高度，目光短淺，由于擔心人才流失，投資得不到回報，有些國有煤化工企業對培訓工作不夠重視，不舍得投入。簡單的將員工培訓理解為初級的職工教育，只是為了應付而做一些表面的培訓工作，沒能取得培訓的實效，員工培訓工作便成為一種形式。
3 國有煤化工企業如何吸引和留住人才
面對優秀人才的流失，國有煤化工企業應該采取哪些措施才能留住人才？企業領導者應該如何建立一個留住人才、留住人心的環境呢？我認為應該堅持以下幾個方面：
3.1 留人的本質是滿足員工個人合理的需求
組織有組織的需求，員工個人也有個人的需求，作為公司的管理人員一般會重點關注組織的需求，往往不太關注或者忽視員工的個人需求。根據馬斯洛的需求理論，人的需求無非是這幾個方面，生理的需求，安全的需求，發展的需求，人際交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想實現的需求等。
（1）對于剛大學畢業的員工最主要的需求是個人成長、能力提升，能學到實用技能，有很大的未來發展空間。如果這個需求能滿足，他們就能在公司發展。
（2）對于大學畢業5年以上，這些員工一般技能已經成熟，能獨擋一面，雖然也希望個人能力成長，但不是重點。這種類型的員工，一般也是別的單位重點需求、愿意高薪獵取的人才。對于這樣的員工，薪酬要給的有足夠的競爭力才好，否則，一旦有高薪的機會，他們就會跳槽。這個階段的員工還有一個職業上的需求，就是希望做管理者，進入管理階層，如果這個需求長期得不到滿足，又缺乏其他晉升通道，缺乏正確的引導，一般也干不長。
（3）對于大學畢業十年以上的人員，除了有職位上繼續晉升發展、薪酬繼續上漲的需求外，他們需求的重點轉向了尊重和自我實現。通俗講，就是希望在公司內部有一定的地位，受到各方面的重視和尊重，能按照自己的方式、理想來辦事，能實現自己的抱負，同時希望能多一些時間培養子女，這類人員通常是公司的真正的骨干，流失后公司損失最大，所以這類人員的需求應該引起公司的重點關注。
（4）對于大量的基層操作人員，因為自身條件的限制，他們需求的重點是生存和安全，是薪酬和福利。有些倒班的員工只期望能到達長白班崗位就可以滿足，管理者也能充分尊重他們，一般留人問題不大。
（5）特殊的人采取特殊的政策，可把人才分為關鍵和特殊人才，后備人才，對前者給予特殊政策，破例政策；后者給予鼓勵政策，在工資和獎金上拉大與普通員工的差距，在住房等問題上也有特殊照顧。
3.2 建立公平的有激勵性的薪酬制度
員工是企業的第一顧客，企業要想留住人才，就必須建立公平的有激勵性的薪酬制度。企業應充分發揮經濟利益的驅動功能，實行按勞分配。盡快推行多元化的分配機制，對有突出貢獻的人才以不同方式予以重獎，建立重業績、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜的分配機制。真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現。企業要留住人才，必須提高工資待遇，要使其薪酬有競爭力。有競爭力的薪酬能使職工不必為物質生活的困乏而擔心和奔波，他們可以集中精力地投入到工作中去；企業要建立全體員工的經濟利益共同體，使全體員工有共同的經濟目標，共同參和，共同奮斗，效益共享。
3.3 先進的企業文化留人
先進的企業文化能為企業提供長久發展的動力，是創造企業核心競爭力的基石，能有效的放大企業效益，企業文化是以企業價值觀為核心精神文化和物質文化的總和。企業文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現想象的機會存在。人才在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。如果企業沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。
3.4 靠職業生涯管理留人
要使每個人都有合適的崗位，有全面的培訓，有系統的學習，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以，給人職業生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數人才在這個時候都會安心留下。
4 結束語
本文是基于國有煤化工企業的一般情況作出的，各個企業的具體情況有所不同。國有煤化工企業要增強自身對人才的吸引力并留住人才，必須認真的審視自己，診斷問題“癥結”所在，結合企業自身實際，找出解決措施并不斷加以完善。只有建立起完善而又全面的人才激勵機制，國有煤化工企業才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發揮出自己的才能，國有煤化工企業在激烈的市場競爭中才能得到更大的發展。
參考文獻
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煤化工企業論文范文第3篇
關鍵詞：ArcGIS管網 爆管分析 算法優化 理論實現
一、管網爆管分析算法研究背景分析
我國經濟的迅速發展有力推動了城市建設，隨著人們生活水平的提高，煤化工的工業技術要求也在不斷提升。作為城市燃料生產的主要供給來源，煤化工企業的正常運營是城市能源持續供給的有力保障。作為煤化工企業建設工程的核心，管網結構鋪設占據了煤化工建設工程內容的近65%，且管件結構搭建和裝置布置也愈加趨向于復雜化，這對煤化工管網建設工作的開展提出了更高的要求。在實際管網搭建工程施工中，由于煤炭原料氣化和液化過程所涉及的管件設備大部分埋設在地下，這就導致了壓力管易受到地下外界因素的影響而發生爆管事件。為實現對爆管事件及時有效的處理，煤化工建設管理部門應在爆管事件發生后及時的采取針對性措施，并將爆管影響范圍控制在最小。為實現對煤化工企業氣體，液體燃料生產過程中地下管網的高效控制，并在最大限度上杜絕爆管事件的發生，我國多數煤化工工程都已建立起了地下管道管理系統，并且在不同程度上實現了爆管分析功能。
二、ArcGIS管網模型構建及流向生成
ArcGIS管網構建工程是以邏輯網絡模型和幾何網絡模型為基礎而實現的，幾何網絡和邏輯網絡的關系如圖：
由圖分析可知，在幾何網絡結構中，要結合實際管件裝置布局和具置設定，設立對應的管道接口和網絡結構交匯點，如通過設立N1，N2交匯點，使得煤炭在氣化處理后能夠同通過管網結構進行分支處理，其次在管網邏輯網絡的構建中，也應對不同接口和管件進行尺寸控制，如在煤碳氣化處理管道的交點網絡數據設定中，應將距交點距離較遠點的標準值設定為2～3m，而要將邊緣管網的管道數據標準值控制在10左右。在邏輯管網的構建中，將ArcGIS管網中的特定屬性及連通信息以邏輯網絡的形式展現出來。而ArcGIS幾何網絡模型則更為側重對管網中要素的集合，通過建立起一定數量的交匯點以實現對管網中網路要素的描述。從模型中點與邊的關系角度分析，邏輯網絡模型是利用邊元素表和點元素表呈現點與邊的關系的，而幾何模型則是通過在網絡要素和邏輯網絡中建立起一對一或一對多的關系，進而在模型中建立起管道網絡關聯。ArcGIS管網模型的構建中，由于其能夠描述煤化工管道網絡中物質的流向，所以管網模型在構建過程中能夠建立起網絡流的源點和終止點，以此表示網絡中形成的流向。在進行爆管分析時，通常將水供給點，供熱點等設置為流向源點，用戶設置為能源的終止點，并以此為基礎利用函數接口形成流向。在ArcGIS管網中最為普及的是已知流向，未知流向和為初始化流向三種流向方式，在樹狀管網結構中通常生成已知流向，環狀管網結構中多數生成未初始化流向，而在多源點的情況下，則主要生成未知流向。
三、ArcGIS管網分析算法優化方案設計
結合ArcGIS管網模型設計可知，在樹狀管網結構下，單一源點的建立要結合ArcGIS結構提供的函數接口才能實現，而煤化工氣化管道和液化管道管網結構的搭建多采用多源點的環狀網絡結構，這就使得部分管網爆管分析方法無法準確的應用在煤化工工程的建設中，所以為提升煤化工管網工程的建設與管理的質量，應對管網分析算法作進一步的優化和改善，以實現對管道網絡的有效管理。在ArcGIS管網分析算法的優化中，進一步強調了拓撲結構在網絡中的建立，并結合了網絡中點和邊的連通性與物質的流向性，以有效控制爆管兩端最近的閥門，進而實現對爆管事件的有效控制。ArcGIS管網分析算法的優化方案中，應首先科學合理的設立起閥門數組和節點隊列，并通過將搜索起始節點加入隊列以進一步提升節點隊列間的連接性。為提升ArcGIS管網中爆管閥門的搜索效率，應首先在模型的有效邊集合中選取一條邊，并判定其流向，一旦發現該邊流向為無流或順向，則終止對該邊的搜索，而若在邊中發現逆向流，則要將就爆管點最近的閥門加入到閥門數組中，并依次重復管道流向的檢測工作。為進一步優化煤碳氣化處理后管道運輸的ArcGIS管網分析算法，應利用元素兩端的方向性進一步判斷網絡模型中的流向，如果經計算后流向是從模型邊的起點到終點，那么該流向即為順向流，反之則為逆向流。
四、ArcGIS管網爆管優化方案實現方式探究
1.爆管分析的實現
在ArcGIS管網爆管計算分析中面臨的主要問題是如何搜索爆管周圍最近的閥門以及關閉閥門后對保管區域的影響，因此在爆管分析過程中通常會利用NETFLAG技術為煤化工管道爆管位置設置標記。從爆管種類角度分析，ArcGIS管網爆管通常分為邊上爆管和點上爆管兩種，邊上爆管主要采用設置邊標記的方法，通過判斷模型邊上的流向，以決定對閥門的搜索方向，而在處理點上爆管問題時，則是首先判定是否符合閥門處理的類型，當發現是處理類型后則直接在該點進行閥門搜索。在完成搜索閥門工作后，ArcGIS管網系統依照優化方案將搜索后的閥門設置成為無效閥門，再利用IFraceFlowSolver函數接口進行函數查找，并將查找后的爆管接口與區域地點相連接，以這種方式確定爆管的影響區域。在完成煤化工管道爆管修復工作后，將管網恢復至正常運行的狀態，以此保障城市管道網絡的穩定工作。在ArcGIS管網閥門搜索工作中應當強調網絡模型中源點和流向的設置問題，在完成爆管點的搜索后，及時形成網絡流向，以確保系統爆管分析功能的正常實現。
2.爆管分析的模塊化封裝
為實現煤化工管道ArcGIS管網爆管分析算法的有效優化，應從ArcGIS系統的核心，即Arcobject組件的COM技術編寫方面做進一步優化。COM技術是微軟公司開發的軟件編寫技術，在該技術中，一個或多個相關方法及屬性在對象操作機制的調控下，有效實現了軟件重用，程序封裝及動態連接。
五、結束語
為實現我國煤化工管網爆管的有效控制，應以我國傳統模式下的爆管分析方式為基礎，結合建設的實際需求采取科學有效的爆管分析計算方法。ArcGIS管網爆管分析法作為時下最為普及的爆管分析方法，在煤化工管網建設中起著至關重要的作用，該技術中閥門搜索功能與爆管影響區域分析等問題的有效處理都為爆管處理工作提供了較大的便利，這在實際工作中具有重要意義。隨著我國科學發展觀的進一步落實，對于煤化工業生產要求不僅要實現節能減排，安全問題也是同等重要的，因此我們要在現有的技術基礎上，不斷完善爆管分析預防工作，提高管道建設的安全性與可靠性。
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集120041
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煤化工企業論文范文第4篇
通過對S集團員工培訓現狀分析，找出存在的問題，并提出今后工作對策。
【關鍵詞】
煤炭；煤化工；人力資源；員工培訓系統
0 引言
S集團所屬省份陜西省地處中西部結合地帶，是我國的煤炭基地建設大省。S集團是陜西省人民政府落實西部大開發戰略，為充分發揮煤炭資源優勢和行業整體優勢，從調整煤炭經濟結構，培育壯大以煤炭開采、煤炭轉化為主的能源化工支柱產業出發，在原省屬國有煤炭化工企業基礎上經過兩次重組、三次劃轉組建發展起來的省屬大型能源化工企業。首先，陜西省內十個重點煤炭生產企業于2004年2月進行重組，組建了S煤業集團有限責任公司。之后，又于2006年6月，將S煤業集團公司與省內三個大型煤化工企業進行重組，組建了S集團有限責任公司。三次劃轉是將物資供應公司、建設機械公司和煤礦機械公司劃轉給S集團進行管理。由此，S集團聚合了全省煤炭和化工兩個行業的發展優勢，奠定了集團的經濟規模優勢和品牌優勢，提升了集團的整體發展能力和核心競爭力。2008年12月24日，集團公司進一步對煤炭主業資產進行重組，聯合長江三峽總公司等單位發起設立了S煤業股份有限公司。S集團經過多次重組和六年多的發展，主營的業務由組建初期單一的煤炭生產，發展為“以煤炭開發為基礎，以煤化工為主導，多元發展”的產業格局，業務范圍涉及以煤炭、煤化工在內的包括建筑施工、機械制造、燃煤發電、運輸物流、金融等七個產業板塊。
1 集團培訓工作現存問題分析
1.1培訓需求的分析。企業人力資源培訓需求分析是培訓工作的首要環節，S集團在該環節的工作非常薄弱。培訓需求分析的工作主要包含兩項內容：需求調查和需求分析。其中需求分析工作是在收集了員工的培訓需求之后，由培訓管理機構開展的可行性分析，其行為主體是培訓管理機構。
1.2培訓課程的設計。培訓課程的設計過程是一個全員參與的過程，通常包含內容、形式、時間、空間等要素。由前文分析可知，調查問卷中顯示的課程內容與員工期望存在沖突的問題，主要是由前期的培訓需求分析工作不到位引起的。因此，在培訓課程設計環節還存在的一個問題是，實際授課形式與員工期望之間的沖突。
1.3培訓計劃的制定。培訓計劃制定的核心工作是確定培訓的目標，企業組織培訓的初衷是通過提升員工的工作技能水平、組織公民意識等素養來提高企業的業績。這一目標訴求的邏輯中，要求培訓計劃實現兩個方面的統一，其一是要求企業組織培訓活動追求的目標應該和員工接受培訓的目標動機相統一，其二是培訓計劃制定的目標應該與組織長期的整體的績效目標、戰略目標相統一。保障前者實現的關鍵是構建科學的績效考核體系，而實現后者的關鍵則是以企業長期戰略為導向，制定合理可行的短期培訓計劃。
1.4培訓實施的組織。培訓活動和生產活動在時間上往往是沖突的，因此培訓組織工作的難點之一就是調配員工的培訓時間，必須考慮培訓時間與生產經營之間的沖突問題，同時還要關注員工的意愿以保證培訓的效果?；さ纳a特點之一是其生產過程的連續性，即24小時連續生產制，企業對生產一線同一崗位的員工實行一班四倒（或三倒）制度，煤炭生產工作中支護、采掘等工作也經常有連續作業的需要。因此，結合問題24中76.7%的員工希望可以在上班時間接受培訓而不影響自己的休息時間的調查結果，可以發現當前培訓實施組織工作的難點就是合理調配培訓時間。
1.5培訓效果的評估。培訓效果的標準是否合理直接影響培訓的效果。首先，評估標準會影響并引導員工在培訓過程中的學習重點和學習方式；其次，培訓之后的評估是否公正并符合員工預期，會影響事前員工接受培訓的積極性，即事后的無效率可能直接導致事前的無效率；最后，評估的結果和信息更是人力管理部門改進完善培訓工作的決策依據。當前，S集團針對培訓效果的評估沒有統一體系，評估標準缺失，這也導致S集團員工對公司培訓效果評價低的主要原因之一。只有職稱評級培訓根據培訓之后員工是否取得更高的職稱證書這一客觀事實標準，可以明確地進行定性評估，其他類型的培訓活動基本沒有形成有效的評估標準。評估工作的難點在于確定合理無爭議的評估標準，是在對S集團員工培訓體系進行優化時應重點關注的難點。同時，培訓效果評估還包括對培訓組織機構和培訓講師的工作績效進行評估，同樣需要確定明確的評估標準和方法。
1.6培訓工作現狀小結。綜合上述對S集團培訓工作各環節的分析，可以發現當前集團培訓工作流程中主要存在以下六個方面的問題：培訓需求分析不足、員工表達需求的通道不順暢、授課形式與員工期望沖突、培訓計劃缺乏戰略引導、培訓時間調配難度大和培訓效果評估標準缺失。
2 對策
在對培訓需求進行充分的比較分析之后，就進入到了制定培訓計劃的工作階段。對于組織而言，培訓計劃通常包含兩個層面的內容，即與組織戰略相聯系的長期培訓規劃，以及與培訓項目直接相關的短期培訓計劃。企業培訓工作的長期規劃是對組織人力資源發展走向的前瞻性的計劃，為企業未來的發展可能性提供人力資源儲備，應與企業整體的戰略目標相匹配。而企業培訓工作的短期計劃，是對培訓規劃的具體實施，關注培訓項目的實施。
當前S集團在培訓計劃工作中缺乏統一的培訓長期規劃的引導，集團層面的短期培訓計劃又只是各子公司計劃的簡單匯總，子公司各自計劃、組織培訓工作，培訓計劃工作流于形式，未能實現集團內部人力資源的有效整合。
針對S集團培訓工作長期規劃和短期計劃的協調問題，提出如下的改進對策：
2.1集團根據組織戰略規劃和市場預期。由總部人力資源部負責制定三年期的人力資源和培訓工作規劃方案（前文已提出集團近三年的培訓規劃方案）。每年10月份根據上一年度戰略目標的完成情況、最新的市場預期和培訓工作情況，對三年期培訓規劃方案進行修正和滾動更新。
2.2培訓工作規劃方案確定。由總部培訓辦公室對不同類型員工的培訓需求調查問卷進行調整，下發至子公司培訓調查小組，開展員工培訓需求調查和分析工作，形成年度培訓計劃。
2.3集團總部培訓辦公室內設立。由計劃制定專員組成的培訓計劃制定與監督小組，統一負責集團的培訓計劃工作。
3 結語
人力資源管理問題是當前企業管理工作中的核心課題，而其中的員工培訓工作更是決定企業人力資本價值的關鍵性工作。S集團是集煤炭開采和轉化于一體的特大型國有現代化企業，在過去兩個五年計劃期間內，集團通過業務重組、產業升級等多管齊下的方式，緊緊抓住了煤炭行業重組升級、競爭格局洗牌、市場形勢大好的有利條件，取得了跨越式的發展。但面對2012年煤炭行業的持續“寒流”，要想完成集團“十二五”發展戰略總目標的任務，就必需從自身變革做起，深化人力資源整合以發揮集團煤炭生產產業鏈完整的潛在優勢。
【參考文獻】
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煤化工企業論文范文第5篇
教學資源建設是有中國特色卓越工程師教育培養計劃實現的關鍵問題，也是長期以來中國卓越工程師教育培養計劃實施的重點和難點問題。我國教學資源建設仍然存在總量不足、分布不均、共享困難、不能有效服務專業設置、課程建設、頂崗實習和學生就業等諸方面的不足。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020年)》明確要求把加快教育信息化進程作為推動教育改革發展的保障措施。卓越計劃結合自身規律開發數字化資源，加強以優質視頻、教學素材、特色專題為主要內容的專業教學資源庫建設，有利于推動卓越計劃相關專業建設、課程改革和教學方法手段的不斷創新，并直接關系到卓越計劃培養出來的人才質量。同時，《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見(教高(2012)4號)》提出“通過多種方式整合校園資源，優化辦學空間，提高辦學效益，確保高校辦學條件不低于國家基本標準。因此，建立開放靈活的教育資源共享平臺、提高資源建設的規范性和利用效率、降低建設成本和促進優質教育資源的普及和共享已成為亟待解決的重要問題。
2卓越計劃化學工程與工藝專業教學資源建設的思路
卓越工程師背景下的化學工程與工藝專業需要根據行業對化工工程師知識、素質和能力的要求，確定相關課程和實踐教學環節，將涉及工程意識、工程素質、工程實踐能力、工程綜合能力培養、企業以及工程項目管理知識的課程納入培養方案中，增加工程教育相關課程，因此，必須按照新的人才培養方案，以教材建設和精品課程建設為手段，改革教學內容，加強教材建設，自主編寫和完善系列專業教材，使教學內容充分反映新世紀化工實際生產和化工行業可持續發展的新要求。總體建設思路如下:
2.1構建“新體系”
構建以培養工程意識、工程素質、工程實踐能力、工程綜合能力為目標的實踐教學新體系。按照基本技能層、知識應用能力與工程實踐能力層、創新能力與工程綜合能力層等“三層次”，循序漸進地培養學生的工程綜合能力和創新能力。在基本技能層，主要通過課程實驗、上機操作等實踐環節加深對理論課程基本概念、基礎知識和基本理論的理解和基本技能的培養;在知識應用能力與工程實踐能力層，主要通過課程設計、專業實習、社會實踐等環節實現對學生知識應用能力的培養;在創新能力與工程綜合能力層，主要通過化工企業輪崗實習、化工企業項目設計與研究、畢業設計(論文)、大學生“挑戰杯”競賽、大學生科技創新活動、產學研合作開發等方式實現對學生的工程綜合能力與創新能力的培養。
2.2突出“厚基礎”
本專業卓越工程師教育專業培養方案課程設置分為通識教育，專業基礎課和專業課三大模塊。通識教育包括數學與自然科學、人文與社會科學、體育、素質教育公共選修課等，其課程學時占總學時的47.7%，課程學分占總學分的47.5%;專業基礎課包括相關學科基礎課和專業基礎課，其課程學時占總學時的34.9%，課程學分占總學分的34.3%;專業課包括基本專業課和專業方向課，其課程學時占總學時的17.4%，課程學分占總學分的18.2%。突出了卓越工程師培養的厚基礎，為卓越工程師的培養奠定堅實的基礎。
2.3強化“寬口徑”
本專業卓越工程師教育專業培養方案設置了精細化工、能源化工和生物化工三個專業方向課程模塊。其中，精細化工方向課程模塊開設了精細化學品化學、精細化工工藝學、精細化工過程與設備、精細化工及分離實驗等課程;能源化工方向課程模塊中開設了煤化學、煤化工工藝學、潔凈煤技術、煤化工實驗等課程;生物化工方向課程模塊中開設了工業微生物學、生物化工工藝學、生化分離技術、生物化工實驗等課程。強化了卓越工程師培養的寬口徑，以滿足大化工行業對工程技術人才的要求。
2.4體現“重創新”
教材建設也是教學資源建設不可缺少的內容。在化學工程與工藝專業的專業基礎課和專業課教材的選用上，以“加強基礎、精選內容、有所創新、有利教學”為原則，盡量選用國家規劃教材或者比較權威的高水平教材。同時，組織教師立項編寫或參編高質量教材，如普通高等教育國家規劃教材或精品教材;自編配套輔導教材和講義，制作和充實各類聲像教學資料，積極開發具有專業特色的CAI課件，錄制網絡教學視頻。重點開展精品課程建設，爭取獲得1門國家級精品課程、2～3門省級精品課程、4～5門校級精品課程，通過改革與建設，不斷提高教育質量和人才培養質量，努力培養學生的創新精神和實踐能力，打造出有扎實理論功底、掌握化工專門技能、有很強事業心和吃苦耐勞精神的應用型專業人才，以滿足現代化工業發展對化工專業高素質人才的需求。我們將不斷完善卓越背景下化學工程與工藝專業的教學資源建設，確保學校教學質量不斷提高，確保專業建設項目績效。
3卓越計劃化學工程與工藝專業教學資源建設存在的困難
卓越計劃化學工程與工藝專業教學資源建設的內容相當豐富，在實際操作過程中需要突破重重難關，其中最為突出的有校企合作、人才需求的個性化和多樣化以及師資隊伍建設三個方面。
3.1校企合作是首先要解決的問題
近年來，我院不斷探索和完善校企合作的長效運行機制，努力通過各種渠道與企業溝通，先后在多家大中型企業設立了教學實習基地并成立了一個工程實訓中心，為學生營造了在企業進行實踐學習的良好機會。但有些企業為了兼顧安全生產、產品質量和生產效益，不能為學生提供在相應的技術崗位上動手操作的機會，這樣一來學生的動手能力就得不到真正的鍛煉。
3.2人才需求的個性化和多樣化
不同的公司對技術應用型人才的需求均存在差異，如同樣是培養化學工程與工藝卓越工程師，有些公司需要學生具有精細化工或生物化工方面的知識，而有些公司則需要學生具有能源化工方面的知識。因此，我們必須有的放矢地進行化學工程與工藝專業卓越工程師教學資源的建設，以滿足不同公司對技術應用型人才的多樣化需求。
3.3師資隊伍的建設
化學工程與工藝專業卓越工程師培養必須擺脫傳統的大學生培養模式，為了實現卓越工程師的培養目標和落實卓越工程師的培養標準，形成具有良好的學緣結構、知識結構和以中青年為主體的雙師結構教學團隊是順利、高效進行教學資源建設的必要條件。而要改變目前師資水平不足，知識結構單一和學緣結構不合理的現狀將是一個長期而艱巨的過程。
4結論
