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人力資源會計論文范文第1篇

從人力資源會計在我國研究和應用的現狀來看，國家層面尚未對人力資源信息的披露提出相關要求，現行會計法規和醫院財務規則均未對人力資源信息披露做出相關規定，人力資源會計信息沒有得到足夠重視；醫院內部管理層對人力資源的潛能及對醫院的作用認識不足，醫院發展離不開人才的理念雖然都有，科學技術是第一生產力、人力資源是第一資源、人才是最寶貴的財富等已形成共識，但很少有人邁出實踐這一步。再者，我國目前人力資源結構的不平衡、人力資源市場的不完善，會計人員的傳統觀念等都制約了人力資源會計的發展。

2醫院推行人力資源會計對策

醫院推行人力資源會計，對醫院合理配置人力資源，制定科學管理方法，提升現代化管理水平，提高醫院核心競爭力，具有極為重要的現實意義。為此，應采取適當措施，盡快打破人力資源會計實施困境，從加快財務制度建設、加強會計隊伍建設入手，把人力資源放在推動醫院可持續發展的戰略高度，積極為人力資源會計的順利實施創造條件。

2.1進一步改善人力資源會計環境

完善的制度是人力資源會計得以推行的重要保障。目前我國還沒有關于人力資源的會計制度，人力資源作為決定醫院經濟發展的第一資源，一直游離在會計制度和會計核算之外，致使人力資源會計信息無法對外披露，難以使其發揮應有作用。因此，我們要轉變傳統的資本觀念，充分認識人力資本的重要作用，從國家層面和醫院內部兩方面著手，積極改善推行人力資源的會計壞境。首先，國家應從制度著手，為人力資源會計的推行營造良好的法律環境。人力資源對醫院的發展來說，至關重要，潛在貢獻是巨大的，然而決定和影響醫院可持續發展的重要資源-人力資源，卻沒有引起足夠重視，現行《醫院財務會計制度》沒有涉及人力資源的相關核算要求，醫院內部更沒有進行相關的核算和完整的披露，實為一大缺憾。為此，應進一步完善和創新《醫院會計制度》，深化醫院會計制度改革，明確界定人力資源會計核算對象與核算范圍，對人力資源的確認、計量、記錄及信息披露加以規范，使人力資源會計在實踐中有法可依，有章可循。其次，就醫院而言，應提高主動性，為人力資源會計的推行創造良好的內部環境。專家掛號，專家坐診，是醫院普遍采取的做法，因為專家效應，取得的效益也是顯而易見。但是，如何將人力資源納入醫院會計體系，對醫院人力資源支出的費用、成本，創造的價值和效益進行確認、計量、評價和進行科學管理，是今后醫院會計改革的方向，也是醫院管理者和財務工作者探索的課題。近年來，醫院已經試行的績效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻獎勵制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財務部門還可以通過設置人力基金專用科目，對醫院人力資源的成本、價值和效益進行單獨核算，并在財務報告中增設報表予以顯示。

2.2進一步改革人才管理體制

完善的人才市場和完善的人才管理體制，有利于醫院和從業人員的雙向選擇，是實現人力資源有效流動的重要手段和根本保障。目前，我國醫療人才市場呈現多重分隔局面，只有改革傳統的人才管理體制，打破城鄉分隔、地區分隔、部門分隔的認識局面，盡快健全和完善適應社會主義市場經濟體制的自由流動、信息公開的醫療人才市場，引導人才合理流動，體現人才的市場價值，才能為醫院人力資源會計核算提供客觀的依據，為人力資源會計的推行提供平臺。

2.3加快培養高素質會計隊伍步伐

目前我國對于推行人力資源會計，只限于理論研究，實際應用問題還需進一步深入研究。醫院要推行人力資源會計，必須充實現有會計隊伍的人力資源會計理論相關知識，鼓勵會計人員對人力資源會計應用問題的研究，加強高素質會計隊伍建設，為人力資源會計的推行提供最有力的支持。鑒于人力資源確認的差異性，人力資源計量的復雜性，人力資源信息披露的困難性，以及人力資源會計實踐的滯后性，與傳統會計相比，人力資源會計對會計人員的素質要求較高，技術要求更高。為此，會計人員必須不斷加強理論學習，不斷積累實踐經驗，努力將自己打造成集精深的專業知識以及廣博的基礎知識于一身的高素質、復合型人才，才能適應人力資源會計相關工作。

3結語

人力資源會計論文范文第2篇

人力資源會計就是正確核算勞動者的能力，對人力資源的投資支出按照其取得、維護、開發過程中的實際耗費入賬，并根據收益期加以計量。投資支出主要包括以下幾個部分。

1.1人力資源取得支出

它指的是人力資源的開支，以便發生獲得業務。具體分為三種：招聘開支，以吸引求職者產生的費用;選拔開支是需要在選擇工作人員應招時，所產生的費用;就職開支是指員工被聘用后安排合適的位置時產生的費用。

1.2人力資源開發支出

指企業為提升員工的專業素質及崗位技能而發生的各項支出。例如，崗前培訓、在職培訓、脫產培訓、專項培訓等。

1.3各項支出的計量方法

以上三種支出，收益期超過一年以上的才能予以資本化。一般來說，將人力資源取得支出和開發支出予以資本化，維護支出直接計入當期損益，如果一次性維護支出金額較大，也可以計入待攤費用，分期計入損益。

2人力資源會計的核算

人力資源成本會計是傳統會計處理的費用和相關的人力資源費用分別核算和資產的處理。在會計科目上可以設置“人力資源取得成本”、“人力資源開發成本”、“人力資源使用成本”、“人力資源取得成本攤銷”、“人力資源開發成本攤銷”及“人力資源損益”等科目進行會計核算。例如，企業招聘員工時發生各項屬于資本性支出的人力資源取得成本10000元，會計分錄如下：借：人力資源取得成本10000元貸：銀行等10000元例如，企業對招聘的員工進行崗前培訓，支付各項費用8000元，會計分錄如下：借：人力資源開發成本8000元貸：銀行等8000元例如，企業對企業員工每月發放工資100000元，各項福利7000元。月末直接進行結轉。會計分錄如下：借：人力資源使用成本107000元貸：應付工資100000元應付福利費7000元借：基本生產、輔助生產等97000元制造費用、管理費用等10000元貸：人力資源使用成本107000元月末攤銷應計入當期成本費用的屬于資本性支出的人力資源取得成本2000元和人力資源開發成本4000元。會計分錄如下：借：基本生產、輔助生產等5000元制造費用、管理費用等1000元貸：人力資源取得成本2000元人力資源開發成本4000元“人力資源損益”科目用于核算企業員工變動而產生的損益，期末直接結轉本年利潤。在企業的財務報告中人力資源會計需要把企業人力資源信息傳遞給信息使用者。人力資產在資產負債表中單獨列示，所有者權益中增設“人力資本”項目，在利潤表中增設人力費用，作為營業利潤的減項。企業還需在會計報表附注中揭示企業人力資源的各項狀況。

3人力資源會計如何在我國加以運用

人力資源會計論文范文第3篇

(一)人力資源會計的概念

人力資源會計這個概念的產生是在20世紀60－70年代，它既包含人力資源管理的內容，同時也包含會計管理的內容，它的主要目標是給相關企業和外界的有關個人提供企業的人力資源變化信息，使用會計的工作方法，計算和統計企業的人力資源人數，是一種用來計量的會計程序和方法。

(二)在鐵路運輸企業開發人力資源會計的必要性。

1、鐵路運輸企業內部管理的需要。在企業內部管理上，要實現對人力資源投資的經濟效益和經濟價值等信息的及時反饋，及時掌握對人力資源投資和變更的有關情況，把人力資源的投資支出及時地納入統計，滿足人力資源對信息的管理和控制要求，就需要在企業內部建立人力資源會計。

2、鐵路運輸企業財務信息運用者的需要

現在是知識經濟的快速發展時代，企業的運營成敗很大程度上都受到人力資源會計管理的影響，企業的運營者也越來越重視人力資源的管理，這就使得人力資源會計能夠長期的發展。

二、對鐵路運輸企業人力資源會計資產的確認

鐵路運輸企業的人力資源能不能對資產進行確認，以及采用怎樣的確認方式，是鐵路運輸企業在建立人力資源會計時必須要明確的一個問題。一個企業的資產是指企業本身擁有和能夠自由控制和支配的資源，鐵路運輸企業對人力資源的多方面支出都是企業付出的，這些付出都是能夠通過貨幣來計量的，也是能夠獲取企業預期的效益和收益的，是企業可以自由支配和控制的資源，因此能夠被認為是企業的資產。那么，鐵路運輸企業人力資源會計的資產管理都是在管理哪部分人群，使其成為企業的可控制資產。當前來看，鐵路運輸企業的職工里，高學歷、專業性強的技術人才和管理人才僅有很少的一部分，而低學歷、專業度不高、從事熟練工種的人占很大的比例，企業把那一部分高學歷科技型人才納入到鐵路運輸企業的人才庫，對他們進行重點培養和管理，因此，企業就要支付大額的管理和培訓費用，以更好地培養他們的能力。

三、如何在鐵路運輸企業管理中運用人力資源會計

(一)鐵路運輸企業在建立人力資源會計方面存在的問題

1、鐵路運輸企業把與人力資源相關的支出費用統計到了當期費用中，這違背了權責發生制原則。這會導致企業的運行過程出現錯亂，領導層的管理出現不當。

2、鐵路運輸企業把人力資源的支出進行費用化，這樣很容易導致人力資源會計完成的財務報告盈虧不實，給企業決策者提供虛假的信息，導致管理層的決策出現錯誤。

(二)在鐵路運輸企業管理中開發人力資源會計的作用

1、能夠促進企業每個部門更合理有效地運用人力資源。在傳統的人力資源會計中，實行的是不利于企業各部門領導層和管理者關注其企業人力資源有效利用的作法，也就是將人力資源的投資支出直接劃為費用的支出。如果引進人力資源會計后，這種情況將會有所改觀，管理者在考核各部門的經濟效益時就會加入各部門人力資源的因素，這樣就使人力資源的有效利用達到最大化。

2、人力資源會計是企業制定經營管理決策的有效方法。企業人力資源會計可以提供給企業管理者可靠的人力資源資產以及它的發展變化信息，企業管理者就有了準確的依據可以做出正確合理的人力資源管理決策。

(三)人力資源會計在鐵路運輸企業管理中的運用

1、鐵路運輸企業職工的工資由人力資源會計來管理

目前，鐵路運輸企業對人力資源價值的計量方法是存在缺陷的，它把人力資源的價值和職工領取的工資關系有所顛倒，認為工資的折現價值代表了人力資源的價值，企業主要采取工資加獎金的方式對人力資源的價值進行計量，其實質也就是認為鐵路運輸企業的職工從最開始直到退休或者從企業離職時間的工資總和進行折現后，它的價值就是人力資源的價值。隨著現代鐵路運輸企業的快速發展，企業需要引進大量的優秀人才，來強化企業的運營管理。那么，在人力資源會計提供信息的基礎上，鐵路運輸企業怎樣能夠吸引頂尖人才的加入，同時又能夠合理的控制人力資源成本?企業可以采用新的機制來管理職工的工資，實行工資由人力資源價值決定的投入法，這種計量方式可以正確地反應人力資源價值和工資的關系。鐵路運輸企業職工在形成其當前的知識技能水平時，前期投入的生活物質，健康保險、培訓管理等決定了其經濟價值的大小。基于此我們可以提出一個公式:多種投資額分別除以相對應的回收期之和就是等于年薪。例如，一位年齡50歲的鐵路高級管理人員，能夠獲得企業對他的預計健康保險和各種生活物資投資各20萬，知識培訓管理的支出18萬元。在退休之前這些生活物資、健康保險的支出會繼續發揮效應，所以把回收期定為10年，而專業知識的管理培訓支出，隨著知識的不斷更新，其周期也是隨著變化的，假定3年為回收期。根據公式計算，這位鐵路高級管理人員的基本年薪為(20/10)+(20/10)+(18/3)=10萬元。

2、鐵路運輸企業職工的人員流失由人力資源會計來管理

許多剛畢業的高校學生和有豐富經驗的技術型人才對工作崗位的要求比較高，為了求得更好的發展前途，他們會選擇從鐵路運輸企業離職，這就導致企業員工人員數量的嚴重流失，可是企業又缺少一種固定的標準去衡量這種流失所造成的經濟損失，加之鐵路運輸企業有沒有其他的制約措施用來規定，會給企業帶來重大的損失。這些問題的解決可以通過引進人力資源會計的方式，一方面能夠給管理者提供人員大量流失帶來的經濟，另一方面提供的這些可靠信息，便于管理者借鑒參考以制定相應的政策來制約和防止這一現象的發生。比如，一名高校的本科學生，在一個鐵路運輸企業已經工作有五年的時間，因為不太滿意現在的福利待遇而已經離職，而該大學生因為離職給企業帶來的經濟損失能夠通過人力資源會計提供的資料表現出來。假設這個大學生的人力資本價值的余額為5萬元，他相應地就給企業造成了5萬元的經濟損失，該學生在離職的時候應向企業做出賠償，否則人力資源管理部門可以拒絕辦理其離職手續。由此可看出，人員流失在很大程度上需要人力資源會計的控制。

四、如何進行鐵路運輸企業人力資源會計核算

(一)對人力資源的投資進行核算

把“人力資產”科目設置在一級科目中，用來主要核算各類人力資產的原價，這和工業會計中的“固定資產”有些相似。用該科目綜合把人力資源的投資增減變動情況表現出來。因為對人力資源的開發而帶來的人力資產價值，主要包括新增員工的投資成本，這些人力資源的增加由借方由反映出來;而職工因為離職、退休、調離、發生意外事故減少的人力資產主要由貸方來反映;人力資產的歷史成本或重置成本通過余額來表現。運用人力資產的項目，可以把“科技型人力資產”、“管理型人力資產”具體的子科目設置在里面。

(二)對人力資源成本進行核算

把“人力資源成本”科目設置在一級科目中，主要用來核算鐵路運輸企業在新增職工開發方面所投資的實際費用支出，以及各項結轉成本，結合鐵路運輸企業的實際發展，設置“培訓課程”“工資計算”等子科目。

(三)對人力資產攤銷進行核算

1、設置人力資產攤銷年限:主要兩個方面，一是合同年限，就是指員工在鐵路運輸企業準備服務的預期年限，也稱為取得成本的攤銷年限。二是開發成本的攤銷年限，根據企業員工在培訓后預期準備的服務期限來確定。

2、結算人力資源攤銷率:可以運用一個公式:1/預計攤銷年限100%，人力資產攤銷額=人力資產原始成本人力資產攤銷率;用這個公式能夠簡潔計算人力資源攤銷額。鐵路運輸企業可通過比對固定資產折舊率的辦法，對人力資產的個別、分類、綜合攤銷率進行確定。

3、分錄企業人力資產攤銷:借方包括制造費用(管理費用、售出費用)，貸方包括(人力資產累計攤銷)。

(四)對人力資源的權效力分配進行核算

鐵路運輸企業的職工作為人力資源的所有者有其相應享有的權益，這稱為人力資源權益。主要有:國家規定的人力資源權益，就是國家明確以法律法規形式規定，如職工工資、培訓經費、保險費等的人力資源權益。把“應付職工利潤”設置在一級科目“應付利潤”中。

(五)人力資源會計進行的報告

1、對內報告。一方面是貨幣信息，指鐵路運輸企業各負責中心的人力資源價值，另一方面是非貨幣信息，就是指企業當前的人力資源構成、運用、分配。

2、對外報告。一部分內容是把企業的人力資產情況在資產負債表中的無形資產項下單獨列出來。另一部分是。把從動態和靜態方面詳細揭示的人力資源狀況列在附注中。

五、結束語

人力資源會計論文范文第4篇

目前，隨著現代企業制度的建立、法人治理機制的進一步完善以及人事制度改革的深入，人力資源管理的重心主要是建立和健全企業經營管理者的激勵機制和約束機制，將物質鼓勵和精神鼓勵有機地結合起來。

我國現行的人力資源會計管理除進一步加強和完善人力資源費用管理外，還有如下特點：①人力資源價值的保值和增值成為企業會計管理的重心。②年薪制、職工持股等管理新舉措的實施，使得人力資本作為一種與物質資本平等的要素進入權益分配領域。③相對于過去而言，業績考評和薪酬設計等方法的選擇更體現出對人力資本的傾斜。

一、我國現行人力資源會計管理存在的主要問題

盡管我國現行的人力資源會計管理模式有了進一步的發展和完善，但由于人力資源成本與價值計量的瓶頸以及人力資源管理的復雜性，使得人力資源的會計管理滯后于現代企業人力資源管理的需要，具體表現在以下幾個方面：

1．人力資源投資成本是費用化還是資本化缺乏明確的界定標準。人力資源仍無法像物質資源一樣通過計提減值準備來實現價值補償，進而提高人力資源質量和獲利能力。

2．人力資本價值核算基本上是空白。在我國現代企業中，人力資源對企業價值增值的貢獻已逐漸超越財務資本，人力資源已經成為第一位的、具有決定性作用的資源要素，因此企業應及時將其納入會計核算范疇。但在會計實務中，人力資源價值的相關信息仍被排除在會計核算體系之外。

3．人力資本權益核算滯后于經濟發展需要。在企業改制及管理創新中，通過職工持股、技術入股等形式，人力資本已在一定層面上實現了權益化，即人力資本跟物質資本一樣具有企業利潤的分享權。而現行的會計管理中，對于人力資本權益的形成、取得及變動缺乏系統的會計處理，在財務報告中人力資本也沒有與物質資本區分開來（即沒有單獨反映人力資本信息），這與企業實行的兩權分離基礎上的權益產權觀嚴重背離。

4．沒有一個完整、健全的人力資源會計管理模式。“人力資源會計”這一名詞引入中國的二十多年里，我國會計學者從未停止過人力資源會計的理論研究，但大都停留在人力資源價值和成本計量方面，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構建缺乏整體的把握。由于缺乏規范的理論體系的指導，導致了我國人力資源會計管理在實務中缺乏整體的戰略性和可操作性。

二、我國現行人力資源會計管理存在問題的根源

1．我國會計目標中對人力資源會計管理的忽略。目前，對會計目標的研究存在兩種觀點：受托責任觀和決策有用觀。受會計環境的影響，我國國有企業會計核算體現的是受托責任觀，主要會計目標是滿足企業向國家報告受托責任的需要。即使是上市公司，由于國家基本控股，其會計的主要目標也是滿足向國家報告受托責任的需要。

受托責任觀認為，能最有效地反映受托責任履行情況的是關于歷史經營業績的信息，財務報表應以反映歷史經營業績為主。由于人力資源投資成本及價值計量的困難，我國人力資源市場發展嚴重滯后，企業用人機制單一、僵化，以歷史成本來計量人力資源投資成本和價值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會計管理的相關信息無法滿足受托責任觀會計目標對會計計量可驗證性和客觀性的基本需求，也是我國會計理論構架中人力資源會計長期得不到發展的重要原因。

2．我國人力資本產權制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業實施了產權制度改革，但產權的深層次問題并沒有解決，改革的對象僅為法人產權，對自然人產權的改革嚴重滯后。目前的廠長、經理作為自然人一般還不具備取得產權的條件，對他們的激勵和約束機制很不完善。

這種人力資本產權的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業的用人機制僵化、人力資源配置落后和效益低下，另一方面也使得與經濟發展相適應的會計理論框架一直以來以物質資本為核心，無法對產權模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。

三、我國人力資源會計管理的發展：人力資源戰略會計管理框架的構想

21世紀的全球經濟已進入一個超級競爭年代，而企業能否獲得競爭優勢歸根到底取決于企業所能為顧客創造的價值，企業競爭戰略旨在根據行業競爭的決定因素建立一種持久性獲利的地位。越來越多的研究結果表明：企業的人力資源管理實踐可以對競爭優勢產生強烈的影響。“人力資源是企業競爭優勢的重要來源”的觀點不斷得到認同。實施人力資源戰略管理，把人力資源管理與企業整體戰略目標結合在一起，是我國企業取得長期競爭優勢的重要途徑，而與之對應的人力資源會計管理的內容也將進一步拓展。

二十多年的經濟體制改革已為我國人力資源管理掃清了思想觀念和制度層面上的障礙。企業如何順應外部的體制改革之勢，如何加強人力資源會計管理，提高核心競爭力，從而形成宏觀與微觀的互動，這是我國企業界面臨的重大課題。構建人力資源戰略會計管理框架是我國人力資源會計管理的必然要求，是大勢所趨。

筆者在考慮我國人力資源會計管理的歷史發展局限、現實發展環境之后，借鑒國外先進人力資源戰略會計管理模式，構建了一個人力資源戰略會計管理框架。該框架由兩部分構成，一是人力資源戰略全程的會計管理，二是人力資源戰略年度的會計管理。其具體內容如下圖所示：

上圖說明：①戰略全程的會計管理的內容決定了人力資源戰略年度的會計管理，如：人力資源戰略目標的制定決定了人力資源戰略年度的日常人力資源管理活動，因而也影響了其會計管理的具體內容。②人力資源戰略年度的會計管理通過傳統的人力資源會計來實施。戰略全程的人力資源會計管理采用的方法主要有：平衡計分卡、成本動因分析法、價值鏈方法等。③通過傳統人力資源會計管理方法，形成企業人力資源戰略年度的信息。④部分人力資源戰略年度信息反饋給管理層。根據信息及時調整戰略，同時更新人力資源戰略全程的會計管理內容。部分戰略年度人力資源信息通過平衡計分卡、成本動因分析法等方法進行再處理。⑤人力資源戰略信息的生成。⑥“”為信息流。

人力資源戰略全程的會計管理是對整個人力資源戰略期間的戰略計劃、戰略實施、戰略控制和戰略評價活動的會計管理。其主要包括：①對企業人力資源戰略目標及年度計劃的制定提供相關信息，并做出可行性分析；②戰略年度人力資源投資的預算制定及分解；③人力資源戰略的績效評價；④人力資源戰略信息的披露。

人力資源會計論文范文第5篇

人的智慧和力量是無窮的。科技越發展，人在社會發展中的作用就越大。當今科學技術的突飛猛進，使人的作用越來越受重視，各種關于人力資源管理的理論和學科也蓬勃發展，管理學中有人本管理理論，人力資源的開發和管理的研究也有了長足進展。但是，在企業經營管理中起重要作用的會計卻沒有趕上時代的潮流，會計信息的提供和揭示僅僅局限于物資資源信息，但這遠遠不能滿足會計信息使用者的要求，人們還迫切需要企業提供與他們決策有著密切關系企業人力資源信息。于是，人力資源會計的出現成為歷史必然。那么，該如何確認，計量，此信息呢?在這眾說紛紜，莫衷一是的時候，我斗膽提出自己的一些想法。

一、關于人力資源的確認

資產的定義是預期能夠流入企業未來經濟利益的資源。我們可以看出人力資源和物資資源都符合此定義，即兩者都有為企業帶來經濟效益的能力。將人力資源作為資產來確認的問題已經有許多文章作了論述，作為資產來確認人力資源業已經成為一個不需爭論的事實。關鍵問題是，只將人力資源籠統地確認為資產就可以了嗎?我們知道，物資資產有著流動資產和非流動資產之分，如果將資產在企業營運中起的作用還可分為管理用資產，生產用資產，銷售用資產等。同樣，，我們也可以對人力資產作出類似分類。因為企業中必然存在著一部分臨時工，同時也有長期的雇員。他們在企業中的分布和作用大不相同，而人員結構不同的企業情況更不一樣，也就是說，僅僅這樣揭示企業的人力資源信息（指只將人力資源籠統地確認為資產）還遠遠不能滿足信息使用者的需要，因為這樣揭示的會計信息并沒有說明企業的人力資源的結構組成以及人力資源在企業內部的分布情況。而恰恰是這些信息對企業的利益相關者有著非常重要的作用。

在現代企業中，內部機構設置的科學性可以反映企業管理的先進性，而內部機構的設置具體又表現在人員的結構和分布上。在以前的計劃經濟體制下，商品稀缺，我國的企業機構設置呈“紡錘性”，企業的生產經營重點是生產，生產一線人員很多，而市場營銷人員利科研人員相對較少。隨著經濟的發展，這種機構的設置已遠遠落后于時代的要求。前不久，已經審理結案的全國最大的國企破產案――阿城糖廠的破產為此作了一個痛苦的注解。阿城糖廠擁有員工五千多人，“一年之內中層干部的人數增加了近4倍，從40人增加到了188人。但令人不解的是，在市場競爭日益激烈的情況下，該廠銷售人員卻一直沒有增加。”（引自中國電視報《新聞調查》）市場銷售人員僅二十多人。現代企業管理和營銷理論認為，市場經濟下，一個理想的人力分布配置應里“啞鈴型”，企業的科研人員和營銷人員相對來講應該較多，而生產人員應該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產部門人力資產、管理部門人力資產和銷售部門人力資產對人力資產分別確認。這樣一來，信息需求者就可以了解企業的人力資源的分布，從而可以分析企業的人力結構是否合理，據此還可以作為預測企業的未來前景的工具之一。

二、關于人力資產的特點

人力資產是相對于物資資產而言的，因此，搞清兩者關系是正確提供人力信息的前提。物資資產目前一般按流動資產和非流動資產兩大類來計量。非流動資產一般來說是一次性投入，并且企業一旦取得某項非流動資產，此項資產就屬于企業所有，企業對其擁有完全的所有權或控制權，然后按此項資產在企業收益的受益期長短來分攤其價值。流動資產流動性較強，一般是分期購買，分期計量。同樣，企業對其也有著完全的所有權。但“人”卻不同，“人”不僅是社會生產的基本要素和生產力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權，但企業不可能對人本身擁有所有權和控制權。可見，人力資產的使用權和所有權是分離的。計量物資資產時，由于企業擁有對物本身的所有權或控制權，計量對象是物本身，計量人力資產時由于企業沒有也不可能擁有對人本身的所有權和控制權，如果把人本身作為計量對象是不恰當的。經濟理論告訴我們，企業所擁有或控制的只能是人的勞動力，也即人力資源的計量對象是勞動力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業創效益做貢獻。由于計量的對象是勞動力，而勞動力是沒有實物形態的資產，這樣一來人力資產就具有無形資產的特征。同時我們也知道，企業中的人力資產的流動性是不一定的，有的終生服務于企業，有的經常變換單位。也就是說在總體上人力資產既有流動資產的性質又有非流動資產的特征。

三、關于人力資產的計量

由于人國資產具有上述特點，應該如何對其進行科學的計量呢?

目前，普遍的方法是將各種費用資本化或者將人力資產使用期間的各種費用折現，然后，再將其在以后期間內攤銷，這種方法類似于固定資產折舊的處理方法。但是，這種處理方法有很多缺陷。首先，該方法所涉及到的資本化或折現時間是主觀確定的，同時所用計量模式中涉及的有關數據，例如折現法中的原值，還要隨著時間的變化不斷調整。這樣一來，會計所提供的有關人力資源信息的可核性和反映真實性必然較低，從而信息的可靠性就受到懷疑。另外此方法的可操作性也很低。轉我認為，我們完全不必利用上述方法來計量有關信息，而可以根據其不同的費用采取不同的處理方法。企業取得人力資產之前，必然要發生一定的費用支出，如招募成本，選擇成本，錄用成本，安置成本，取得人力資產后還要發生一定的培訓費。對于前者，由于費用是在資產取得之前發生的，并且費用的發生與資產的取得與否沒有直接關系，如果花費在特定對象身上的支出有效，也就是說，對某人力資產的費用支出結果是取得了該資產，那么此費用應該計入該人力資產價值，反之，如果也計入此人力資產的價值，則很不恰當，而是應作為當期費用處理(這類似于研究開發費的處理)。對于有效費用和隨后發生的培訓費如果有合同并且數目較大則在合同期內攤銷，如沒有合同則在三到五年或更適當的年限內攤銷；如數目較小，則作為當期費用處理(這類似干固定資產修理改良費的處理)。人力資產取得后，正常情況下企業都會每月支付工資，而支付工資是企業對勞動者的勞動力使用權的購買。

我們可以這樣認為，一項人力資產的取得，是企業多了一位供應商，此供應商供應給企業的是勞動力這一特殊的商品。在有效人才市場假設下，企業每月付款，供應商定期供貨，否則，如果供應商不滿意，就會停止供貨，這表現為員工離開企業，同樣如果企業不滿，則停止購貨，這表現為企業解雇員工。這樣一來，企業就好象在購買如原材料這樣的流動資產。會計處理時就可以參照類似于原材料等流動資產的處理方式，借記“人力資產”，貸記“應付工資”或“銀行存款”等科目。這樣做的原因或好處如下：

其一，這種做法所提供的信息的相關性較強。會計信息的提供也應貫徹“以需定產”的原則，從需求者的角度出發。我個人認為，會計信息的需求者更關心的是人力資源為企業創造的價值大小，期望人力資產信息能幫助他們預測企業未來的現金流量，對人力資源價值的需求相對而言要小些。也就是說，利益關系人并不太在乎企業人力資源本身的價值大小，他們更關注企業取得和利用人力資源的成本和人力資源給企業帶來的效益。

其二，此法的可靠性也較高。這里的會計計量所用的是投入價值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。

第三，前面已經講過，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環境和社會關系等各方面的影響，人們追求的既有物資上的享受又有精神上的滿足。而精神方面是難以衡量的。但在一個有效的人才市場中，買賣雙方必定會權衡自己物質上和精神上的得失，工資可以很好地充當交易的顯示器。長遠來看，如果交易價值較低則在某種程度上說明人力資產在該企業得到了較好的精神滿足，而人力資產精神的滿足程度又從側面體現了企業的人力資源管理水平高低。

第四，用工資成本提供的信息可以使信息的需求者根據工資成本和企業效益推斷企業人力資產使用的效益性。

第五，用工資成本來計量人力資源，還可以使企業領導層提高尊重知識，尊重人才的意識。因為企業人才會根據企業所給的工資和企業所提供的精神上的報酬作出是否繼續在本企業工作的決策。而工資因素是最重要的，是決定性的因素。這樣一來，對一個深知人才重要性的管理者來講必然會盡量滿足企業有用人才的物資和精神上的要求，以使他們有充足的精力和更大的動力為企業服務，為企業創造更大的效益，從而物盡其用，人盡其才。