人力資源面試題庫
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人力資源面試題庫范文第1篇
我這次競聘的是招聘規劃處經理一職，此職位需要良好的綜合素質：敏銳的洞察力、專業的知識以及豐富的社會閱歷，我知道自己在很多方面還有差距。但進入公司以后我在工作崗位上學中做、做中學，不斷加強學習、磨練意志、逐漸成熟使我有信心競爭此崗位。
首先自我介紹一下，我叫，今年25歲，年7月畢業于安徽工業大學財務管理專業，并于同月進入公司。經歷了軍訓、車間實習后我分配到阜陽福潤人事科。通過四個月的基層崗位工作我被調至集團人力資源中心招聘處擔任招聘專員至今。現在主要負責專業技術人才招聘、校園招聘以及招聘數據整理分析工作。
我對招聘規劃處經理崗位的理解如下：
2、負責集團公司年度招聘計劃的制定、實施與總結；
3、招聘案例的收集與編撰。
4、負責集團公司總部及下屬公司招聘計劃的管理與考評；
5、負責集團公司中高級人才的招聘與管理；
6、負責集團公司管理、技能人才測評體系的管理與運行；
同時我認為作為招聘經理必須是一個溫文爾雅、博學多才、辦事干練的人。
如果作為招聘規劃處經理，我將從以下幾個方面開展工作，有不到之處請各位領導、同仁指正為謝：
首先：加強行業管理：
深入各子(分)公司、各部門，與直線經理和人事專員溝通交流，了解崗位了解部門，及時發現問題解決問題。加強對子(分)公司、以及銷售系統等部門招聘工作的管理、考評、指導和幫扶。充分發揮我集團全國一體化的產業布局優勢，整合各子(分)公司人事科力量，進行全國性的人才選拔；
其次：制定切實可行的招聘計劃：
緊緊圍繞集團發展戰略、針對集團未來人才計劃111、124工程，結合人才梯隊現狀，加強規劃職能，制定出涵蓋整個集團各部門、各子(分)公司的總體招聘計劃。保證計劃的完整性、可行性，并細分成各個項目，比如：高級管理人才招聘項目、在建工程人才招聘項目、校園招聘項目等等由專人負責，并將時間節點分解細致；
最后：完善人才引入機制：
1、另外加大人才報到后的持續關注，與干部管理處、用人部門銜接好，做好部門和新進人才雙方的橋梁，關注人才的發展。
2、招聘渠道的進一步挖掘：如電視、報紙、網站等媒體招聘，選擇實力雄厚的中介公司和獵頭組織進行合作，以建立合理的人才梯隊和創造多元的組織文化；
人力資源面試題庫范文第2篇
hr試用期工作總結范文一
當初來到公司時，我還是一個沒有任何工作經驗的新人，當初對公司的信心也不是很足，因為我覺得，在經過試用期都是一種很困難的事情，因為沒有經驗，我怕通過不了公司的試用期。不過既然開始了，我就要開始工作了，我一直在不斷的努力，我一直在兩個月里堅持自己的想法，我一直不斷的進步，我很欣喜我的能力的提高。
加入公司已經兩個月了，任行政助理一職，雖然之前有過一些相關的工作經驗，但不在其位,不謀其政很多事情都是跟想象的不一樣。兩個月的時間很快過去了，在這兩個月里，我在公司領導及同事們的關心與幫助下完成了各項工作，在思想覺悟方面有了更進一步的提高。這兩個月的工作總結主要有以下幾項：
1、工作質量、成績、效益和貢獻。
在開展工作之前做好個人工作計劃，有主次的先后及時的完成各項工作，達到預期的效果，保質保量的完成工作，工作效率高，同時在工作中吸取經驗，使工作水平不斷的進步，為公司及部門工作做出了應有的貢獻。
總結兩個月的工作，盡管有了一定的進步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如對行政方面的知識缺乏，衛生清潔工作做的還不夠細心，監督工作沒有做到位，缺少與同事溝通，未能反饋員工的意見，會議記錄不詳細考勤統計不夠細心，做事缺少主動。還有其他工作也存在很多的不足。這都有待于在今后的工作中加以改進。在往后的工作中我將認真學習各項政策規章制度及管理技能，努力自我完善，希望能為公司的發展做出更大更多的貢獻。
2、專業知識、工作能力和具體工作。
公司行政助理的主要是協助行政經理做好行政工作。我認為行政工作比較瑣碎，每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務，而這些事務又是必不可少的。在短時間內熟悉了本職的工作，明確了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展和完成本職工作。
在這兩個月中，我本著把工作做的更好的目標，積極的完成了以下本職工作：
(1)辦公明細等電子文檔的更新和調整，以方便自己開展工作;
(2)工作區域的衛生管理及執行;
(3)協助行政經理做好了各類文件、通知的修改、公布、下發等工作，并按具體整理的文件類別整理好放入文件夾內，以便查閱;
(4)公司車輛的違章及用車情況的管理;
(5)協助好行政經理做好公司的人事工作：招聘，新員工入職的手續及物品發放工作，和各項安排;分類整理公司人員請假、辭職、工作方面的資料，便于人員的合理安排及月末的考勤工作;
(6)每星期對考勤進行統計、公布，每月準時上繳員工考勤情況;
(7)辦公耗材及辦公室及后勤用品的申購以及領取工作;
(8)后勤工作的管理，員工宿舍的監查，定期對黑板報的更換;
(9)認真地做好公司領導及行政經理交辦的其它工作。
3、需要學習并實踐的工作，總結如下：
(1)加強學習行政管理各項工作的管理流程并具有實際操作經驗;
(2)網上人員的招聘、篩選及面試通知等工作;
(3)加強文字功底;
(4)加強其他公司所要求的能力要求等。
4、工作態度。
認真遵守勞動紀律，有效利用工作時間，堅守崗位，保證工作能按時完成。在這兩個月的工作學習中，我也有一些自己的看法和建議：
(1)建議將行政部和財務部劃分清楚，我建議將屬于行政部的工作跟財務部明細分清，后勤方面的管理混亂，管理模式跟之前沒有行政部差不多。
(2)建議取消員工在本單位服務不足一年的扣該員工1-2個月的工資的規定(壓力越大彈力越大)，建議確定培訓費用，規定分幾個月逐月從員工工資中扣押一部分作為培訓費用，在本單位服務一年以上返還，不足一年的就當作賠償本單位的培訓費用。
(3)建議增加員工福利，車間計件，雖然上不封頂但人的能力有限，想留住老員工就得肯下資本，除了正常工資外，還要提供一些福利待遇。一個企業就好比一個金字塔，金字塔的大小跟穩固就得看員工。
不知道兩個月的試用期我在領導和同事中的形象到底是怎么樣的，我也不知道自己是否能夠留在公司中繼續工作，我相信我可以發揮出我的能力，為公司的發展做出更大的貢獻!
hr試用期工作總結范文二
20xx年12月3日，我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環境，適應了新的工作崗位，現將我試用期的工作情況簡要小結如下：
一、期間主要學習
1、積極學習公司規章制度，企業文化，企業架構，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關工作打下基礎。
2、平時多瀏覽公司網頁和公司產品，有助于為以后找到合適人選做準備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內容以及崗位職責。
3、公司的各個方面的流程比較完善，專業程度較高，這也使得自己嚴格要求自己，積極主動學習有關人力資源方面知識，如經常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。
4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。
二、開展工作
由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比較瑣碎，現將這一個多月開展的工作做一下梳理：
1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學習一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學到了不少網招的技巧。
2、員工關系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認真謹慎的。入職以來辦理總經理辦公室人員**的辭退工作，以及新員工***、**勞動合同的簽訂辦理。
3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫審批、行政文員崗位職責制定梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。
三、即將工作
1、由于剛來面試時候上級領導就說14年想要開展培訓工作，所以這也將是自己14年開展工作的重點，爭取把機關這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱巨的任務，希望能在上級領導的幫助下把這項工作開展好。
2、過了農歷年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業文化，這對自己來說是個不小的挑戰，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。
三、總結
由于自己以前所待規模、行業與現在公司均有區別，自己做事風格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領導的指正，在慢慢改正學習中，希望通過公司領導的幫助及自己的努力，能盡快轉正，爭取為公司人力資源方面發展做出自己的貢獻。
hr試用期工作總結范文三
一年之季在于春，在一個初春的季節我踏入了新景祥成為公司一員，轉眼間加入新景祥已近兩個月了，在這段時間里對新景祥從陌生到熟悉的轉變對于我來說有很深遠的意義。回想在過去的二個月里，讓我歡喜讓我憂，有成功喜悅也有緊張過程，但工作卻是循序漸進的。在這三個月的時間里，在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努力，我已經逐漸適應了周圍的生活與工作環境，對工作也逐漸進入了狀態。在這段期里我負責的是招聘工作，工作總結如下：
1、招聘崗位入職1人，另有4人待入職(總裁辦秘書、招商、新媒體編輯);
2、《人才庫管理辦法》(初稿)的制訂、修改、定稿、實施和日常管理;
3、股份公司人才庫的建立和管理;
4、《招聘管理辦法》和管理工具的初步制訂;
5、筆試試題(專業類)的標準化建立(職能類4個，業務類2個);
6、招聘網站的續訂(包括洽談價格、產品等);
7、招聘網站的日常維護和管理;
8、子公司招聘支持工作等;
9、其它。
其中以招聘崗位、人才庫、招聘網站續訂等為主要工作。第1項工作因剛加入公司對用人部門崗位需求點把握不準，所以推進比較緩慢，但經與用人部門反復溝通和磨合，對于崗位需求點把握有很大提升，這項工作也是今后工作中的重點。第2、3項工作為人才庫工作，是今后招聘工作中人才儲備的基礎性工作也是重點工作。第6項招聘網站的續訂與以往相比簽署了原價格的4.5折扣，為公司節省了1萬多招聘成本。
以上為我這兩個月的工作內容及業績，關于今年年度計劃中，除了上述工作，今后還有以下工作為招聘工作的重點：
1.《招聘管理辦法》和管理工具的運用;
2.筆試題庫、面試題庫的建立(包括通用類、專業類、管理類);
3.完成股份公司直屬部門的能力素質模型前期調研工作;
4.完成《校園招聘實施的指導方法》并下發至各子公司;
人力資源面試題庫范文第3篇
關鍵詞：領導干部；競爭上崗；干部分類任用；考核測評
中圖分類號：D262 文獻標志碼：A 文章編號：1007-5194（2012）03-0084-07
隨著我國公共部門人事制度改革的逐步推進，競爭上崗已成為各級政府干部任免的重要方式之一，對選拔和任用優秀適崗的人上崗起到了重要的作用。作為一種嶄新的干部選拔任用方式，競爭上崗在實踐中不同程度地存在問題，也有諸多經驗值得總結推廣。我們以問卷調查的形式對領導干部競爭上崗進行了定量研究，研究的對象為：A卷（由H市市級單位組織人事部門、各區縣委組織部、各區縣部分單位組織人事部門填寫）204份，B卷（由H市市級單位領導班子和各區縣部分單位領導班子成員填寫）770份，c卷（由H市部分市級單位正處及以下干部、區級單位正科及以下干部填寫）2031份。其中，參加過競爭上崗，并被任用的有680人；參加過競爭上崗，但未被任用的432人；沒有參加過競爭上崗的897人；缺失22人。
一、領導干部競爭上崗工作概況
1.競爭上崗工作穩步推進。2006年以來，H市市直機關各部門、各區縣、鄉鎮街道辦都開展了領導干部競爭上崗工作。從組織人事部門韻調查統計數據來看，局級、處級、科級領導干部競爭上崗頻次分別為O.05、2.14、4.04，依次遞增。這表明科級領導干部通過競爭上崗形式任用已經較為普遍，競爭上崗工作在穩步地推進。
從對領導班子成員的調查統計結果可知，44.6%的班子成員參加過競爭上崗，其中參加領導干部競爭上崗并被任用的人數占總人數的32.9%，參加領導干部競爭上崗但未被任用的人數占總人數的11%。對一般干部的調查結果為：33.8%的一般干部參加過競爭上崗，并被任用；21.5%的一般干部參加過競爭上崗工作，但沒有被任用。兩項合計，55.3%的一般干部參加過競爭上崗的工作。可見，競爭上崗工作在H市開展得已較為普遍。
2.競爭上崗任用數量較大。從對組織人事部門的調查結果來看，科級、處級、局級通過競爭上崗任用的領導干部數量分別為53.90、11.73、0.08。可以看出，科級干部通過競爭上崗的絕對數量較大，競爭上崗工作在科級領導干部任用中已經較為普遍。
3.競爭上崗人員勝任重任。從對組織人事部門的調查結果可以看出，63.7%的人認為通過競爭上崗的所有人均能勝任崗位工作，30.4%的人認為通過競爭上崗的絕大多數人都能勝任崗位工作。這說明，通過競爭上崗選拔的干部基本能夠勝任工作重任。
就“競爭上崗上來的干部在多大程度上能勝任工作？”進行調查的結果顯示，組織人事部門63%的人認為，通過競爭上崗的領導干部，95%以上能勝任工作，19.9%的人認為通過競爭上崗的領導干部90%勝任工作，11.O%的人認為通過競爭上崗的領導干部80%勝任工作；領導班子成員中31.8%的人認為通過競爭上崗上來的干部95%以上能勝任工作，比例為最高，其次為90%以上勝任（占24%），80%以上勝任（占21.5%）。綜上，可以認為，通過競爭上崗的人基本上能夠勝任崗位工作，履行崗位職責。
4.參與競爭上崗意愿強烈。競爭上崗工作的有效開展離不開大家的積極參與，只有大家積極參與到競爭上崗的工作中來，才能促進競爭上崗工作健康有序地開展。從對一般干部的調查統計結果來看，52.6%的人表示“非常愿意”參加領導干部競爭上崗，參與意愿較為強烈。
5.能夠較好促進干部工作學習。就“通過參加或參與競爭上崗，對您的工作學習是否有促進？”對一般干部進行調查，從統計結果來看，有45.7%的被調查對象認為，競爭上崗對他們的學習工作有很大的促進作用；37.8%的被調查對象認為，競爭上崗對他們的學習有一定的促進作用。兩項占比83.5%。可見，競爭上崗工作的開展，同時也促進了參與者的工作和學習，產生了積極的影響。
6.競爭上崗受到較高關注。就“您經常關注通過競爭上崗選拔上來的領導干部嗎？”對一般干部進行的調查統計結果為：52.1%的人比較關注競爭上崗選拔上來的領導干部，25.4%的人非常關注競爭上崗選拔上來的領導干部。兩項數據合計，77.5%的一般干部都關注通過競爭上崗選拔上來的領導干部。
7.可以測試干部真實水平。競爭上崗是通過各種測試，依據測試結果來選拔領導干部，能否測試出被測試人員的真實水平就顯得尤為重要。就“您認為競爭上崗一般來說能測試出干部的真實水平嗎？”對一般干部進行了調查，從統計結果來看，45.1%的一般干部認為，競爭上崗“基本能”測試出干部的真實水平，31.3%的一般干部認為競爭上崗測試“大部分能”測出干部的真實水平。兩項合計76.7%。因此，可以認為競爭上崗可以測試和檢驗干部的真實水平。
二、領導干部競爭上崗工作成績
1.總體滿意度較高。競爭上崗是組織人事改革的重要舉措，這項工作的開展在領導干部任用上開創了新的渠道。從問卷調查的統計結果來看，組織人事部門對競爭上崗工作的總體評價滿意度非常高，滿意度為90分的人數占被調查總人數的41.4%，而滿意度80分以上的人數則達到被調查總人數的90.1%。從這個結果來看，H市領導干部競爭上崗工作是非常成功的，對領導班子成員的調查結果也可得出同樣的結論。
2.多方位積極影響。競爭上崗工作涉及面廣，對本單位、參與競爭上崗的干部、外部單位以及社會風氣各個方面都將產生影響。就“競爭上崗工作對于本單位、本地區的積極影響主要在于？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行了問卷調查，結果顯示，競爭上崗工作的開展對H市產生了多方面的積極影響，其中最主要的影響是樹立了正確的用人導向，拓寬了選人用人渠道；其次是激活了干部隊伍、調動了廣大干部的積極性；再次是形成了民主、公開、競爭、擇優的良好氛圍。在組織人事部門中，有73.1%的干部認為，競爭上崗工作樹立了正確的用人導向，拓寬了選人用人渠道，有61.3%的干部認為，競爭上崗工作激活了干部隊伍、調動了廣大干部的積極性，有45.6%的干部認為，競爭上崗工作形成了民主、公開、競爭、擇優的良好氛圍。同一問題，對領導班子成員和一般干部的調查結論也與之一致。
3.凸現了干部優點。通過競爭上崗任用的領導干部有其自身的優點與優勢。就“通過競爭上崗上來的領導干部的優點是？”對組織人事部門進行調查，從統計結果來看，年富力強、知識層次高、進取心強為通過競爭上崗選拔任用的領導干部的主要優勢。這與對領導班子成員的調查結論一致。
4.強化了競爭意識。競爭上崗重在“競”，通過競爭上崗工作的開展，在黨政機關和公務人員中滲透競爭意識，使公務人員具有危機感，從而提高工作效率。就“總體來看，競爭上崗工作主要有哪些成效？”對組織人事部門進行調查，從調查結果可以看出，44.7%的調查對象認為，競爭上崗工作有利于強化競爭意識，打破論資排輩，形成有利于能者上的局面。
5.突破了選人范圍。擴大和突破選人范圍，有利于選到更加合適的人。我國人事制度改革一直在探索如何突破選人范圍，不拘一格降人才，不拘泥于個人的身份、民族、黨派等，很多地方政府都在鼓勵從“三新”組織中選拔優秀的人才到黨政機關任職。從調查結果可以看出，組織人事部門46.9%的調查對象認為，競爭上崗工作在選人范圍上有突破，避免了少數領導在少數人中選人。
6.彰顯了公平公正。公平、公正、公開是選拔和任用干部最基本的原則，只有真正切實貫徹“三公”原則，我國的人事制度改革才能真正推向深入。競爭上崗工作一般都有嚴格的程序和步驟，有利于做到公平、公正、公開。從調查結果可以看出，組織人事部門44.1%的調查對象認為，競爭上崗工作有利于建立公平競爭機制，做到程序公開透明。
7.組織與群眾認可。任何一項工作是否成功，應得到組織認可，也應獲得群眾的認同。競爭上崗工作，作為一項組織人事工作，更應重視和強調群眾的認可。從調查結果可以看出，組織人事部門44.1%的調查對象認為，競爭上崗工作體現了組織認可和群眾滿意的有機結合。
8.綜合多手段選人。競爭上崗在不同的階段運用了多種評價手段進行測評，使選人更具科學性。從調查結果可以看出，46.8%的領導班子成員認為，競爭上崗工作的主要成效是綜合使用多種測評手段，在選人的方法上有突破。組織人事部門和一般干部也得出了類似評價。
三、領導干部競爭上崗工作問題
1.任職條件不合理。任職條件涉及選什么人、用什么人的問題，是影響干部選拔工作成敗的重要因素。就“目前競爭上崗工作中較普遍的問題是？”對組織人事部門進行調查的結果顯示，28.3%的人認為任職條件和資格設置不合理，與職位需求不符。這說明任職條件設置不合理是當前領導干部競爭上崗工作中存在的重要問題。領導班子成員與一般干部的評價也與之相似。
2.民主測評走過場。民主測評是確保領導干部具有群眾基礎和選好干部的重要環節。當前干部選拔過程中，民主測評形式化的問題較為嚴重。就此問題進行的調查顯示，組織人事部門、領導班子成員和一般干部各有20%以上的人認為民主測評、組織考察走過場，未能全面聽取群眾意見。
3.工作方案不完善。科學的領導干部競爭上崗工作方案是確保競爭上崗工作順利開展的基本條件。從統計結果可以知道，有9.8%的組織人事部門調查對象認為工作方案不夠完善、科學。此項評價，在一般干部和領導班子成員那里，占比都超過了16%。
4.筆試面試不科學。筆試面試難以做到科學合理，是目前干部選拔任用工作中普遍存在的問題。從統計結果來看，領導班子成員認為競爭上崗工作中最普遍的問題是筆試面試不夠科學，不能體現實際能力和水平，占比65.7%，組織人事部門的此項評價占比73.4%，一般干部的此項評價占比53.9%。
5.工作閱歷不豐富。就“競爭上崗上來的領導干部的主要的問題是？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行調查的結果顯示，把握全局能力偏弱、缺乏必要的層級鍛煉、缺乏基層工作經歷三個問題比較突出。從三類調查對象對此問題回答的統計結果可以看出，上述三項占比最高，都超過了20%。我們認為部分競爭上崗任用的領導干部，由于缺乏基層的工作經歷和缺少層級的鍛煉，總體把握問題和解決問題方面的能力顯得不足。
6.負面影響較明顯。因為競爭上崗涉及面廣，程序復雜，難免產生一些負面影響。就“競爭上崗工作給本單位、本地區干部隊伍帶來哪些負面影響？”對組織人事部門進行調查，從統計結果可以看出，競爭上崗工作帶來的負面影響主要集中在：經驗豐富的老同志不占優勢，存在不滿情緒；默默無聞的“老實人”不占優勢，埋沒人才；使少數人不安心工作，成為考試專業戶。這三項占比分別為55.1%、54%、40.9%。領導班子成員、一般干部的評價與之一致。
7.難考察德的表現。從調查統計可以了解到，46.51%的一般干部認為當前競爭上崗工作最難考察參與者的素質是德。這也是訪談對象反映最多的問題。
四、領導干部競爭上崗工作對策與建議
為推進領導干部競爭上崗工作健康有序地發展，我們認為應從以下策略人手：
1.完善競爭上崗的組織領導系統
競爭上崗是一種重要的選拔任用干部的方式，也是未來干部選拔任用的發展方向。競爭上崗工作涉及廣大干部的切身利益，政策性強、涉及面廣、任務重、影響大。我們認為，有必要建立和完善競爭上崗工作的組織領導系統，統一領導和指揮競爭上崗工作，改變各部門、各級政府自行開展競爭上崗工作的較為混亂的局面，以形成分工合理、運轉協調、程序透明、紀律嚴明、管理到位的競爭上崗工作運行機制，這是有效實施競爭上崗工作必不可少的組織保障。競爭上崗工作的組織領導系統如圖1所示：
在上述組織領導系統中，競爭上崗工作領導小組為非實體機構，可在省、直轄市設立；競爭上崗工作辦公室為臨時機構，在競爭上崗工作領導小組指導下，負責單位競爭上崗的具體工作；人力資源和社會保障局在組織部領導下主要負責政策的制定、解釋、咨詢，相關工作的布置、指導、協調，供需信息的，跨部門、單位的競聘的審批等。一般來說，各單位開展競爭上崗工作，應向人力資源和社會保障部門備案；競爭上崗的監督工作由紀檢監察部門實行全過程監督。
2.形成科學的分類選人用人機制
當前我國領導干部的選拔任用方式，有的適用于選任方式，有的適用于考任方式，有的適用于委任方式，因此在領導干部選拔任用方式上，既不能簡單籠統地采用一種方式，也不能錯誤地使用選拔任用方式。否則，既不民主也不科學，更談不上公信度。
競爭上崗符合市場經濟的競爭原則和平等性原則，是創造公開、平等、競爭、擇優、充滿活力的用人環境的重要途徑和手段，是選拔任用干部的方向和應長期堅持的一種重要形式，但不是唯一的形式，也不能取代其他任用干部的方式。依據調研與訪談，黨委政府主要領導干部、單位部門領導干部和正職領導等適合選任方式；初任人員、專業技術干部和監督類干部等適合考任方式；機關內部中基層干部、副職領導和執行類干部等適合競爭性任用方式，這類干部傳統上主要是以委任的方式任命的（具體的干部分類任用方式如表l所示）。
3.規范競爭上崗工作程序與要求
嚴格的程序可以確保競爭上崗工作公正透明。從工作實踐來看，競爭上崗工作一般包括以下程序和步驟：制訂方案、公布職位、公開報名、資格審查、命題筆試、面試答辯、民主測評、組織考察、決定任命。競爭上崗工作各個程序和步驟的工作內容和基本要求應統一規范、明確規定并向全社會公開。
各級組織人事部門對競爭上崗工作的程序步驟和各步驟的具體要求一般都作出了明確的規定，但是從實踐來看，還需要進一步規范完善競爭上崗工作的關鍵步驟及其工作要求，從而確保競爭上崗工作公平公正地開展，以選出德才兼備的人才。
如圖2所示，我們認為，從工作程序來說，主要應做好以下幾方面的工作：科學設定崗位條件，明確規定競崗比例，合理確定分數權重，嚴格把控面試環節，擴大民主測評范圍，靈活設置考察比例，加強任用干部的后續培訓工作，而在整個競爭上崗工作中都應重視健全監督制約機制。其中關于干部的考核測評是競爭上崗極為關鍵的工作。我們下面來對這些工作進行逐一論述。
4.做實競爭上崗的前期準備工作
前期準備工作包括方案制定、撰寫職位說明書、確定競爭上崗的職位、明確參加競崗人數的比例等。
①確定競爭上崗職位。從工作實踐來看，競爭上崗有全額競爭上崗和缺額競爭上崗兩種。根據訪談和調研，我們認為一個部門或單位盡可能不要實行全額競爭上崗，而應該實行部分職位競爭上崗。這部分職位，既可以是目前人員空缺的職位，也可以是雖然不缺位但根據制度規定或實際情況必須實施競爭上崗的職位，特別是那些重要部門、重要崗位或上級或群眾有要求必須實行定期競爭上崗的職位。每次競爭職位一般應控制在單位全部中層職位數的1/3左右，最多不宜超過1/2。否則處理不好會影響工作，也可能導致每個職位參與競爭的人數減少。同時，單位或有關領導要敢于并舍得拿出一個部門或單位好的或相對比較好的職位讓大家競爭。
關于競爭上崗的范圍，目前，一般局限于單位內部行政編制的國家公務員。對于一些難覓優秀人才或者特別專業的崗位，經過相應的報批程序后，可以實行開放性競爭，打破內部壁壘，歡迎其他機關干部或基層單位乃至企事業單位符合基本條件的人員參與競崗。
②科學設定崗位條件。競爭上崗的目標崗位條件設定是競爭上崗工作的起始環節，也是決定競爭上崗工作成敗的重要一環。因此，應全面調查研究崗位的條件，包括對人員學歷、專業、工作經歷、性格等方面的要求，從而制定科學的職位說明書。
就“您認為競爭上崗工作中最關鍵的環節是？”對組織人事部門和領導班子成員進行調查，從統計結果可以看出，認為條件設定是競爭上崗中最關鍵的環節的人最多，超過32%，其他依次為面試、組織考察、筆試、民主測評、報名、資格審查、任職，因而完善競爭上崗工作理應從最關鍵的環節人手。競爭上崗的崗位條件設置必須恰當，要保證每一個崗位都擁有足夠多的參與者。條件要求過高，會在客觀上造成對更多參與競爭者權利的“剝奪”，有的甚至給人以“量體裁衣”之感；而條件要求稍低，則會為更多的人能夠參與創造條件，有利于形成不拘一格選拔人才的局面。依據實踐和訪談結果，我們認為在確定競爭上崗報名資格條件時，應堅持條件要求宜粗不宜細、宜低不宜高的原則，盡量不要人為地設置一些資格條件方面的“障礙”，以免將競爭上崗變成“資格競爭”，導致苛刻的條件把一些優秀干部拒之于競爭上崗的門外。
③明確規定競崗比例。參加競爭的人數與崗位數的比例是確保選到合適人選的重要條件，也是競爭上崗工作的基本要求，否則不能體現競爭之“競”。就此問題對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行了調查，從對組織人事部門的統計數據來看，只有6.6%的人認為參加競爭的人數與崗位數的比例應低于3：1，有49.2%的人認為此比例應為3：1，有29%的人認為此比例應為5：1，有15.3%的人認為此比例應高于5：1。據此，我們認為，參加競爭的人數與崗位數的合適比例不宜低于3：1。此問題，對領導班子成員、一般干部的調查結果與上述結論是基本一致的。這一比例在制訂方案和公布職位的時候應明確標明，如果低于這一比例的崗位應取消競爭上崗。
5.構建科學合理的考核測評機制
競爭上崗作為一項不斷探索和改革的選人用人制度，還有諸多制度安排和機制需要完善。從問卷調查和訪談來看，大家比較一致的看法是，如何科學地考核評價一個人是否適合某崗位，是競爭上崗工作的一個關鍵點。就“競爭上崗工作最需要完善哪些制度或機制？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行調查，從統計結果可以看出，三類調查對象均一致認為完善考評機制，保證客觀評價是最需要完善的制度。
我們認為考核測評工作主要通過考試、面試、民主測評和組織考察等程序來完成，因此構建科學合理的考核測評機制，應做好以下幾項工作：
①精心組織筆試工作。考試是競爭上崗工作的關鍵、核心環節，持續時間長，操作難度大，它的科學化水平直接關系著競爭上崗的公正性和準確性。考試工作主要涉及命題與閱卷工作，而考試一般采取閉卷形式，在此不論述考試的具體組織工作。我們強調整個考試工作應在紀檢監察部門的監督下進行。
首先，要嚴把命題關，緊緊圍繞選拔崗位的基本任職要求，從領導干部基本素質和領導干部工作水平、實際工作能力、專業管理知識諸方面，根據崗位和筆試特點，科學設計考試內容，增強命題的科學性。我們傾向于考試命題工作交由專業的第三方機構來進行。為了降低成本，我們認為可以建立局級、處級、科級等不同等級的競爭上崗試題庫，試題庫可不斷更新，以供一個省市競爭上崗之用。在各單位開展競爭上崗工作時，再增加符合實際的試題。
其次，要抓牢閱卷關。尤其是閱卷人員，要充分考慮各類人員在全部閱卷人員中的比重，既要保證閱卷人員有水平，更要保證閱卷人員有代表性，從而增強評判的公正性。關于閱卷工作，我們傾向于采用國家公務員考試的閱卷方式，兩人對同一份試卷獨立評閱，然后加權平均確定最后分數。
②嚴格把關面試環節。面試被組織人事部門和領導班子成員認為是競爭上崗工作第二關鍵的環節。就“您認為在競爭上崗中哪個環節最能體現個人的素質能力？”對一般干部進行調查，51.6%的調查對象認為在競爭上崗中面試環節最能體現個人的素質能力。因此，在最能體現個人素質能力的面試環節，必須嚴格把關，嚴密組織，選拔出真正優秀的人才。此項工作，對做好競爭上崗工作的意義非同尋常。
面試工作主要包括面試方式、面試試題、考官組成及評分等工作。從調研和訪談來看，我們認為面試采用以下方式較為科學，即當天參加面試的所有人抽簽確定面試順序，多名考官面試，綜合評價。幾套面試題抽簽回答，在一道政治題、一道業務題之外，可增加一題，即面試者先介紹自己的簡歷、競爭優勢以及競爭上崗后的工作思路和打算。
關于面試試題，從實踐來看，一般包括政治題、業務題和辨證思考題，關于具體的命題工作，我們認為和筆試試題一樣，可以考慮建立面試題庫，交由第三方機構來做。
根據調研和訪談，我們認為面試考官設置7名比較合適，本部門不超過兩名，其他考官由部門外的領導和專家構成，可逐步試行考官資格制。評分可采用公開亮分和去掉最高、最低分，最后計算平均分的辦法。
③合理確定分數權重。合理地確定筆試、面試、民主測評各自所應占的分數權重不僅是確定考察人選的關鍵因素，也是確保選對人的先決條件。就“筆試、面試、民主測評各自所應占的分數比重應諺是多少？”對組織人事部門進行調查的結果顯示，筆試、面試、民主測評各自所應占的分數比重（均值）分別為33.69%、35.28%、30.80%。同一問題，對領導班子成員和一般干部的調查結果與之基本一致。據此，我們認為，筆試、面試、民主測評各自比仞應為30%、40%、30%。
④擴大民主測評范圍。俗話說“群眾的眼睛是雪亮的”，擴大民主測評范圍，可以考察干部的群眾基礎，可以考察干部德的方面的素質，確保選到正確的人。就“參加民主測評的人數多少比較合適？”對組織人事部門、領導班子成員和一般干部進行的調查結果顯示，三類答卷都認為參加民主測評的人數占單位總人數的百分比應該增大，說明大家普遍認為參加民主測評的人數宜多不宜少，甚至認為應讓單位的所有成員參與。從對領導班子成員的調查結果來看，47.4%領導班子成員認為參加民主測評的人數應為單位總人數的80%，比例最高。我們認為，在不影響工作的前提下，參加民主測評的人數為單位總人數的80%左右比較適宜。出于強化監督工作的需要，甚至可以再適當擴大民主測評的范圍。
⑤靈活設置考察比例。考察人選是進入選拔視野，比較適合崗位的人員。這一比例的確定應慎重，大了增加工作量，小了可能漏選優秀人才或者選不到合適的人。就“考察人數與崗位數的合適比例是多少？”對組織人事部門進行調查，從結果統計來看，9.9%的調查對象認為考察人數與崗位數比例應為1：1，47.8%的調查對象認為此比例應為2：1，38.5%的調查對象認為此比例應為3：1，只有3.8%的調查對象認為此比例應高于3：1。據此，可以說考察人數與崗位數的合適比例不宜低于2：1，也不應高于3：1，可以根據具體情況定為2：1或者3：1。就該問題對領導班子成員和一般干部的調查結果與上述結論是一致的。
組織人員對考察對象的德、能、勤、績進行全面考察。在考察中要把重點放在工作實績上，因為實績是一個人德才的集中體現，是一個人素質能力的綜合反映，具有客觀性、可比性。所以要注意把實績作為一個重要因素，加以量化計人綜合評價的結果中，使考察有更可靠的客觀基礎。通過上述各個環節的綜合考核，最后對優秀的人選，有關部門按規定程序辦理任職手續。
6.推行考試成績與資格有效期制
競爭上崗工作的運行時間和成本是一個不容忽視的問題，這是訪談中干部們普遍反映的一個問題。我們認為，可以實行考試成績有效期制，即某一位考生參加某一類某一級別職位競爭上崗考試取得的成績，在某一段時間區間內有效。為了避免因考試難易度不一而引起的不公平，也可以將考試成績有效期改為進入最終考察者作為符合任職資格有效，即任職資格有效期，只要列入考察對象，也就具備任職資格，在一定時間區間內有效，即可以在下一次同類同級別職位選人用人中直接進入考察階段，不需要再次參加筆試、面試，可以降低選人用人成本。
7.試行面試考官資格等級認證制
競爭上崗面試的考官除需要具有政治道德素質與業務素質外，其綜合素質、測評技術以及評判水平同樣非常重要。因此，可試行競爭上崗面試考官資格等級認證制度，從領導干部、組織人事干部和專家學者中挑選一定數量的人員，經過專門培訓與考試，發放考官資格證書，逐步建立一支掌握面試原理與技術的專、兼職面試考官隊伍，面試考官須持證上崗，這一考官隊伍可以和公開選拔的考官隊伍共用。
8.健全競爭上崗的監督制約機制
競爭上崗工作，有較多的程序和步驟，只有在每一個環節施以有效的監督，才能確保競爭上崗工作公平公正、健康有序地開展。從調查結果可以看出，組織人事部門、領導班子成員和一般干部均一致認為完善監督機制，保證公正透明是除完善考評機制外第二重要的制度。由于競爭上崗工作，涉及人員多，程序和環節多，工作中稍有不慎，就會加大選拔工作不公正的因素，甚至會使整個選拔工作毀于一旦。因此，必須建立健全監督機制，使競爭上崗工作自始至終都處于監督之下。
在強化社會、部門內部與紀檢部門監督的同時，可以嘗試引進公證監督。為了增強面試或答辯的公正性，使面試或答辯結果得到社會認可，可以嘗試引進社會公證機構參與，或者嘗試“面試直播”。
在競爭上崗中應重視群眾參與監督，一是預選對象可以由群眾推薦產生，二是民主測評吸收群眾參與，三是考察預選對象時充分聽取群眾意見。充分發揮群眾的監督制約作用，可克服長官意志、主觀印象、個人好惡對競爭上崗的影響，提高選人用人的準確性。同時，也有效地防止用人上的不正之風。
競爭上崗中的人事爭議，當事人可向本單位的上級主管部門申訴或控告。上級主管部門應予以重視，查實情況，作出恰當處理。群眾也有權向本單位的上級主管部門或其他有關部門檢舉揭發各種違反競爭上崗規則的人和事，有關部門應堅決保護檢舉揭發者。
9.加強競爭上崗干部的培訓工作
競爭上崗工作是一個完整的過程，通過競爭上崗選拔任用了干部，競爭上崗工作并沒有就此結束。加強競爭上崗任用干部的培養是極其重要的一步，這也是干部適應崗位和發展的需要。就“通過競爭上崗上來的領導干部，應加強以下哪些方面的學習或能力培養？”對組織人事部門進行了調查，62.9%的調查對象認為，通過競爭上崗上來的領導干部應加強組織管理能力的培養，其他依次為創新能力、決策能力、溝通能力、危機管理能力、現場指揮能力、專業知識。因此，對競爭上崗來的領導干部應加強組織管理能力、創新能力、決策能力、危機管理能力等方面的培訓。
