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崗前培訓個人總結范文第1篇

一、作為一名教師，應先從自身的做起，銘記學高為師，身正為范。

在培訓期間，各位老師進行了備課、說課競賽活動，雖然我是一名教輔人員，但我深深地感受到必須自身知識豐富淵博，正如諺語所說：“自己有一桶水，才能給學生一杯水。”作為剛進入崗位的老師，我們必須不斷的充實自己。胡老師在會上就說過：“以其昏昏，使其昭昭”這是極為不可能的。同時，教師是一種極為神圣的職業，在教會一個學生知識的時候，必須得先教會他們做人，先成人后成材，同樣，老師的一言一行對學生的影響極為重要，我們必須以身作則，融入學生，真正發自內心的去關心，引導學生，高、初中正處于生理和心理發展的不穩定時期，作為老師應該耐心、細心的進行輔導教育，讓孩子們能發展成為身心健康全面發展的學生。

二、我校現在還處于剛起步階段，學校的各項制度、措施都在不斷完善中，作為一名青年教師，應不畏艱辛地從自身做起，為學校的成長添磚加瓦。

葛校長曾經多次說過：“我們就是把這個學校扶上馬，走一程，然后，以后的路就是你們自己的了。”這句話讓我很感動，同時讓我感到我們這些年輕教師的責任之大，jy的各位老師放棄了原來舒適的工作生活環境，毅然決然的到我們呂梁大山中來支教，這是我莫大的榮幸啊，他們走過了這個學校剛起步是艱難的路，背井離鄉，吃了我們想象不到的苦，在此，我向各位jy的老師致敬，同時，在這幾年中，我們應抓緊時間向各位前輩學習，并在實踐中不斷奮進，為我們以后的路作好鋪墊。

三、作為jy中學的一名教輔人員，我更應該配合學校領導和老師，做好最基本教學工作，為學校開展正常的教學工作做強有力的后盾。

崗前培訓個人總結范文第2篇

一、新員工崗前培訓需求分析

崗前培訓是醫院內部的培訓需求，醫院要求新員工掌握的工作流程、醫院文化和各部門的工作職責。根據員工崗位說明書和新員工現有知識和技能制定培訓計劃。

二、培訓方案制定

為了使崗前培訓取得良好的效果，根據培訓需求分析，我們制定了新員工培訓目標，即通過培訓，使新員工了解崗位工作所要求的專業知識，工作技能方面規范標準促進知識、技能能力和工作態度等的提升，達到成就自我的職業發展目標。

1.崗前培訓方案主要由醫院人力資源科負責制定，由醫院醫務科、護理部、辦公室、感染辦、總務科等各職能部門積極配合進行。

2.擬定培訓計劃，確定培訓內容和目標。根據《中航工業西安醫院員工培訓大綱》，在歷年培訓經驗的基礎上，制定出詳細的培訓計劃、培訓內容和目標，做好《新員工崗前培訓安排》。

3.做好院內培訓各部門的溝通與協調工作。在人資科實施崗前培訓前2周，由人事科與各科室溝通聯系，并將《員工崗前培訓安排》發至各科室，讓員工明白培訓計劃、時間、地點與培訓內容。通知培訓老師做好資料的準備工作。

4.做好培訓場所的聯系、布置等工作，準備好培訓材料與簽到名冊。

三、培訓內容的選擇

培訓內容分為兩部分，公共課培訓和業務培訓。每一位新員工到了新崗位后，都有一段心里適應期，如何幫助他們更好地跨入職業新起點，將狀態調整到位，是崗位教育的主要內容。

1.第一周進行公共課培訓。公共課培訓即醫院文化培訓、規章制度培訓。

（1）醫院文化培訓旨在讓新員工了解醫院的歷史、宗旨、精神、發展方向、前景。

讓新員工明白用什么樣的態度對待病人，怎樣成為一名優秀的員工。要求新員工：①嚴抓三基（基本知識、基本技能、基本理論）培訓。②懂得換位思考，提高服務意識，通過患者滿意度調查，監督醫院的服務。③勤于思考，構筑個人和醫院發展的平臺。醫院通過優秀病歷評選，獎勵業務考核先進的員工，鼓勵員工參加學術活動，提升醫務人員總結能力和科研興趣。通過一系列活動和制度培訓，試圖為每個人提供公平、公正、積極向上的發展平臺。 轉貼于

（2）規章制度培訓。新員工不可能在開始就熟悉醫院所有規章制度，崗前培訓就是讓他們了解遵守考勤制度、請假制度、獎懲制度、薪酬制度、培訓制度、員工考核制度、安全規程、員工行為規范等。

（3）熟悉醫院環境。讓新員工熟悉與其工作、生活關系最為密切的部門和場所，如財務部、醫務科、人事部、辦公室、護理部、食堂、活動室等。

2.第二周進行業務培訓。業務培訓主要指專科培訓，主要是醫院15 項核心制度和操作規程培訓。要求新員工了解本部門的主要職責、基本工作流程及本部門的特殊規定和最基本的崗位技能。

四、授課方式

崗前培訓形式應根據不同的培訓內容選擇不同的培訓形式。根據本院工作的方式，培訓采取集中講授與臨床實踐相結合的方式，借助多媒體示教進行培訓。這種授課使新員工能更好地理解學習內容和操作方法，激發新員工學習的興趣與積極性，增強培訓效果。

授課教師由職能部門負責員工培訓的教師和臨床主治、主管以上職稱的教師擔任。各職能部門按《新員工崗前培訓安排表》的要求，詳細講解各職能科室工作職責及相關制度，同時解答新員工提出的問題，讓新員工理解掌握所學內容，把學到的知識運用到實際工作中去。

五、培訓場所及設備選擇

根據培訓內容和培訓方法，培訓場所選擇在醫院會議室和工作現場。

六、考核與建檔

1. 組織考核。醫院要求員工學習各項規章制度和操作規程，在全面授課完成后，醫院組織相應考試或討論，考核合格方能上崗。

2.建立培訓檔案。記錄培訓內容，考核結果，員工討論情況。這些作為正式聘用的依據，同時也為明年的崗前培訓提供參考依據。

七、培訓效果分析

崗前培訓個人總結范文第3篇

關鍵詞：新員工；崗前培訓；培訓方案

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2013）11009302

0 引言

當前的市場競爭十分激烈，企業要想得到很好的生存和發展，要想在激烈的市場競爭中占得一席之位，人才對企業來說是至關重要，企業擁有大量的人才其在市場上的競爭力將會增強。但是現在中小企業中對于員工崗前培訓并不是很重視，即使有員工崗前培訓的也不規范，沒有結合企業的實際情況來設計員工崗前培訓方案從而導致員工崗前培訓效果不佳，人才資源也并沒有得到充分的發揮。員工崗前培訓對企業來說至關重要，是一個重要環節，它讓新員工熟悉環境，盡早地適應工作，發揮出員工的能動性對企業良性運轉起到重要的作用。本文以A公司為例，通過調查，了解該企業的員工崗前培訓體系，實施過程，培訓效果分析，挖掘企業在員工崗前培訓中存在的問題，通過剖析原因，對A公司新員工崗前培訓提出一些改進意見，以提升企業對員工崗前培訓的效果，從而使企業的人才資源得到充分的發揮。

1 A公司新員工崗前培訓基本情況

1.1 A公司簡介

該公司成立于2008年4月19日，是一家專門為中小企業和中低收入群體提供快速便捷、無抵押無擔保小額貸款服務的專業機構，注冊資本1億元人民幣。員工人數1200余人，大中專以上學歷占80%。

1.2 A公司原有新員工崗前培訓方案

崗前培訓采取統一培訓的方式，沒進行針對性的分崗培訓，培訓沒有針對性，挑選內部職員以課堂授課的方式進行培訓，培訓人員水平參差不齊，崗前培訓沒有計劃性，培訓時間和培訓流程沒有明確的計劃，培訓內容主要以企業文化和禮儀為主，培訓的課程缺乏實用性，只有簡單的考核無評估，主要分為兩個部分，第一是針對于培訓人員的課堂反應，第二是在培訓后對培訓者進行筆試看培訓者的筆試成績。

2 A公司新員工崗前培訓存在問題分析

員工崗前培訓方案存在著許多不合理的地方，缺乏計劃性、完整性，從而導致整個新員工崗前培訓方案不系統不完善，培訓效果不佳，員工勝任崗位能力差，公司的員工招聘成本增加，主要有以下幾個方面的問題。

2.1 對新員工崗前培訓不夠重視

（1）公司領導對新員工崗前培訓不夠重視。經調查發現，公司為崗前培訓提供的費用不斷地減少，崗前培訓的經費不足，并要求減少崗前培訓的時間。

（2）負責培訓的部門對新員工崗前培訓不夠重視。在制定培訓方案上簡單，只涉及公司制度文化方面；講師挑選上不嚴格，上課方式許多時候都是照本宣科。

2.2 培訓內容與形式過于單一

新員工崗前培訓方案的內容只有公司簡介、公司制度及員工行為準則、社交禮儀、公司文化四個方面，并沒有對新員工進行分崗培訓，有針對性的崗位技能培訓，缺乏實用性技能培訓。

2.3 培訓講師水平較低

經調查發現講師的人選主要是人力資源部的職員，不具有較高的相關培訓素質和能力。

2.4 培訓缺乏嚴格的培訓制度

在設計新員工崗前培訓方案的時候沒有制定出合理詳細的規章制度來配合新員工崗前培訓的實施。完整的新員工培訓方案應具有合理完整的培訓制度主要包括五個方面：培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲激勵制度、培訓課時考核制度、培訓經費制度來配合培訓方案的實施。培訓方案的實施沒有嚴格的章程可尋，沒有機制約束，從而降低了新員工崗前培訓方案的執行力，導致崗前培訓效果不佳。

2.5 培訓后缺乏科學的效果評估

科學合理的培訓效果評估制度應該包括：培訓的考核、培訓效果的信息收集、培訓效果信息搜集的渠道、培訓效果評估的指標設計、培訓效果信息收集方法、培訓效果信息的整理與分析、培訓效果的跟蹤與監控、培訓效果監控情況的總結等八個方面。沒有科學合理詳細的培訓效果評估制度使得公司不能確定新員工崗前培訓效果，也不能為下一次方案設計提供建設性的建議。

3 A公司新員工崗前培訓存在問題的原因分析

通過調查和訪談公司管理人員和新員工以及電話訪談已離職員工的方法，了解到A公司對新員工的崗前培訓存在著許多不合理的地方，公司崗前培訓體系不完善，存在著缺陷，根據培訓與開發理論針對于A公司崗前培訓制度現今出現的狀況和存在的問題，尋找到以下兩個方面原因。

3.1 公司管理者思想落后

公司管理者缺乏戰略性眼光從而不重視新員工崗前培訓。認為培訓是公司的一項投資成本，若各地方營業部的新員工都到總部來培訓，會花費大量的時間和成本，且若培訓投入過高，一旦員工跳槽，培訓收益為零。

3.2 培訓方案缺乏系統規劃

新員工崗前培訓方案設計的過于簡單，缺乏系統的規劃，隨意性比較大從而出現培訓內容形式過于單一，培訓缺乏嚴格的培訓制度，培訓后缺乏科學的效果評估等問題，使得培訓整體效果不佳，整個培訓方案缺乏整體、系統的規劃。

4 A公司新員工崗前培訓的建議

通過實地調查走訪A公司各部門，尋找到了A公司關于新員工崗前培訓體系中存在的問題和不足，并通過深入分析尋找到問題存在的原因，結合培訓與開發理論、國內外關于新員工崗前培訓的先進經驗、查找資料和文獻，對A公司新員工崗前培訓改進方案提出了一些改進建議。

4.1 公司管理者要轉變思想，高度重視崗前培訓

人是生產力諸要素中最重要、最活躍的因素，勞動者素質的高低決定著各種經濟主體的活力，決定著企業的興衰。提高勞動者素質，一方面需要個人在工作中不斷學習和鉆研，另一方面更需要有計劃、有組織的培訓與開發。

公司管理者必須轉變思想，轉變對崗前培訓的認識，應充分認識到人力資源培訓與開發對企業長遠發展的重要性，加強對新員工崗前培訓的重視程度與投入力度，將新員工崗前培訓制度化，建立健全針對性強的入職培訓制度。

4.2 提高公司人力資源培訓人員專業素質技能，建立培訓隊伍

人力資源部門作為培訓管理的職能部門，擔負著培訓體系運營和完善的主要職能，人力資源部門要在充分了解公司發展戰略和培訓政策、方向的基礎上，從專業的角度將公司的培訓工作有效的推進到公司的每一個角落。公司要加強對人力資源工作者的培訓，開設專門的課程培訓或者是外出學習不斷提高人力資源管理者的素質和能力，從而能提高公司整體人員素質水平，增加對人力資源管理專業人才的培訓，來提高他們的專業技能及其他方面的技能從而使得他們成為現代型人力資源管理專業人才，那么公司的培訓工作才能有效地開展。

4.3 建立系統科學的培訓方案

建立一個系統的培訓體系則可以解決這些問題。只有培訓方式具有戰略性、計劃性和長期性，才能更好地將培訓活動與企業的發展戰略相結合，使培訓真正符合企業的需要。在建立系統科學的培訓方案方面，公司主要從以下幾個方面著手：

4.3.1 豐富崗前培訓內容與形式

公司在新員工崗前培訓上要豐富員工崗前培訓的內容，培訓的內容要根據員工崗位需求進行設計，增加員工崗位實用性相關的內容同時配合企業文化、企業發展戰略、企業的規章制度等內容。培訓的內容可包括：

（1）企業概況：公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等；

（2）員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等；

（3）財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用；

（4）實地參觀：參觀企業各部門以及工作等公共場所；

（5）上崗培訓：崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等；

（6）如何開發新市場，包含以下內容：業務員的基本素質培養。如何尋找目標客戶？如何接近目標客戶？讓你的客戶喜歡你；管理好你的客戶；促成締結的幾要素。

4.3.2 建立健全培訓實施的配套制度

公司要建立健全針對于崗前培訓的相關制度來配合培訓方案的執行以提高培訓方案在實施過程中的執行力。實施過程中有規章制度可尋，從而更有條理更有秩序。機制約束是提高員工參與積極性的一個有效方法。下面制度對于培訓體系的運行是必需的：

（1）培訓計劃制度：把培訓工作納入到公司工作的總體計劃中，制定公司長期、中期和短期的培訓計劃，并有專門人員定期檢查培訓計劃的實施執行情況，根據公司發展的需要適時調整培訓計劃。

（2）培訓上崗制度：制定先培訓后上崗的持證上崗制度，規定新進員工、新提拔員工、到新崗位工作的員工必須首先通過培訓。不合格者不得上崗。

（3）培訓獎懲激勵制度：把培訓結果與獎懲掛鉤。

4.3.3 建立健全有效的培訓效果評估反饋體系

公司要建立起完善的培訓效果評估和效果跟蹤體系，這始終貫穿于整個培訓，利用科學培訓效果考核機制進行新員工崗前培訓效果考核，在利用完善的效果評估體系進行評估。根據企業的基本情況，選用柯克帕特里克的四層評估模型。

（1）反應層：主要通過受訓者對培訓的印象和感覺來評價培訓效果，它包括培訓設施、培訓者和培訓內容的感受。采用問卷進行調查，采用四分法進行衡量。

（2）學習層：即評估學員在知識、技能、態度或行為提出改善方案并執行。

（3）行為層：主要對受訓者跟進，對評價受訓者是否將培訓內容轉化為了相應的能力，在工作中行為是否有所改善，是否運用了培訓中的知識、技能，是否達到了期望的標準。通過上級、同事、下級、客戶等相關人員對受訓者的業績進行評估來評價，這些評價需要借助寫評估表。

（4）結果層：主要是評估學員工作上的行為改善后績效是否提高，以及對整個企業的影響。

5 總結

通過對A公司的實地調研，運用訪談法，觀察法搜集關于剛入職員工崗前培訓制度計劃方案，本文利用培訓與開發的理論知識結合企業實際情況對A公司新員工崗前培訓需求分析、培訓計劃的制定，實施和評估等幾方面進行分析，了解到A公司在對于新員工崗前培訓體系中存在著一些不合理的地方。公司培訓效果不佳是由于新員工崗前培訓體系不完善造成的。不合理的新員工崗前培訓體系，對于員工和企業都沒有很大的幫助，反而使得企業人力資源成本增加，人力資源得不到充分發揮。

參考文獻

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崗前培訓個人總結范文第4篇

[關鍵詞] 醫院； 崗前培訓； 新進人員； 存在問題

[中圖分類號] R197.32[文獻標識碼] B[文章編號] 1005-0515（2011）-08-001-02

為了使新員工能夠盡快地適應醫院的環境和文化理念，盡快熟悉醫院相應的崗位要求，進一步增強大家的責任心和工作積極性，我們每年都由人力資源部組織新員工進行集中崗前培訓。每年的崗前培訓開課前都有這樣一個前奏，介紹醫院領導班子，院領導就醫院目前的發展現狀及新院建設前景等給新職工做了詳細地介紹，并從各自角度作了熱情洋溢的寄語，激勵新員工為醫院發展奉獻自己的熱情。

對醫院新進人員而言，培訓可以使他們對醫院有更深層次的了解，讓新員工從心理、責任心、態度、形象等各方面做好進入工作角色的準備，還可以增進他們對醫院的感情與忠誠度，增強了他們對醫院管理理念、服務理念、管理模式、醫院文化的認同；對醫院而言，通過培養他們可以吸取一批有活力有能力有素質的新生力量，打造青年精英團隊，共同開創醫院醫療衛生事業的美好未來；對社會和個人而言，培訓后的新進人員的素質、技能、道德風貌等更加符合醫院工作人員的標準，因而能保障醫療的安全性、醫療服務的質量和醫療技術的創新和不斷向前發展。

崗前培訓對醫院和個人社會的發展都有著舉足輕重的作用，然而當前醫院的崗前培訓并沒有達到社會和個人的要求，只能說是一個正在逐步完善和改善的過程，或多或少的都存在一些問題：

1 首先在內容上存在的問題 醫療工作要求醫療人員必須有嚴密的分工又必須要有群體合作的精神。沒有集體的合作,任何一個醫療人員要單獨完成所有的醫療活動都是不可能的。而目前的崗前培訓內容中只重視個體基本技能和專業技能的培訓,忽視人際關系及團隊精神的培養，特別是人際關系的培訓，它涉及醫務人員職業活動中與傷病員的關系，也涉及醫務人員相互之間、醫務人員與社會之間的關系，若醫院工作人員在工作環境中人際關系壓力增大,則很難出色地完成醫療工作，保證醫療質量。

2 時間上的問題 相對于其他經濟企業來說，醫療工作是比較穩定的，這很容易讓醫院領導頭腦里形成一種安全感，缺乏在競爭中求生存的危機感和緊迫感，有人認為醫療工作室熟能生巧的，有的只強調“實踐出真知”，自然而然就出現了對醫療人員只重使用,而不培養的短期行為。也導致他們對開展新進人員院內培訓的積極性不高。很多醫院把培訓當作是走過場，在培訓的時間安排上也很隨意。有些醫院的培訓時間只有象征性的一兩天，有些醫院以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓，這種無序的培訓增加了以后培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了醫院用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換。

3 缺乏反饋和評估 缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道新進人員有沒有接受，也不知道培訓的方法是否適宜。另外，大多數的醫院并沒有建立崗前培訓的效果評估體系，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然有效果評估，但評測方法單一，僅僅是進行一個簡單的考試以敷衍了事，這樣不僅無法保證培訓的效果和質量，對醫院培訓投入的時間和資金也是一種浪費。

4 缺乏計劃性和規范性 在計劃時缺乏考慮受培訓者的學習需要 ,只考慮培訓目標,造成學習興趣的減弱。有些醫院培訓動員工作不足，不經任何動員，到時間把員工召集在一起就開始培訓。有道是凡“事預則立，不預則廢”，新員工如果不清楚培訓的目的，難以從心理和時間上安排自己學習和進入培訓的計劃，難以真正融入。特別對于剛畢業的大學生,培訓一詞相對陌生,機械被動的接受培訓輕則達不到預期效果。另外有些醫院缺乏規范性的培訓文本或講義，在考試上也不正規科學，無法對新進人員進行全面真實的考核。

甚至還有一些醫院把新員工培訓變成了迎新典禮，培訓形式變成了領導發言、代表致辭和新員工宣誓等，這無疑對醫院的發展不利，如何解決這些問題更值得我們關注和探討，我認為要注意以下幾點：

4.1 制定完善的培訓計劃 在實施新進人員崗前培訓過程中,計劃很重要。針對不同對象選擇恰當的培訓內容、合適的培訓形式,能提高受培訓者的學習興趣。醫院新進人員崗前培訓必須在實施之前根據醫院自身的具體情況和新員工的特點制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控，人事部門要負責對新員工的動員工作，使員工在培訓之前就要了解和理解培訓的目的、課程內容、時間安排和注意事項，以便員工更好的接受培訓。

4.2 培訓內容要全面 培訓應該讓新進人員從醫院的發展史到醫院的現況、醫院的辦院宗旨、服務理念、硬件設施、行為規范等都有一個深入的認識，同時對醫務人員的職業道德、職業禮儀運用、醫患溝通技巧、醫療安全及防范、院內感染等相關知識，以及以后在工作中會遇到的常見問題以及解決的辦法都應有所涉及。另外對于他們的動手能力和臨床技能都應加強鍛煉，并為他們樹立終身學習和大膽創新的觀念，以促進醫療人員的繼續教育和醫療事業的可持續發展。

4.3 培訓方式多樣化 培訓一般分為醫學、規范理論知識和臨床的一些實習實驗，可以通過課堂講解、現場操作、拓展訓練等方式，不要拘泥與形式，文娛體育同樣可以應用其中。同時不要忘了現代信息技術的便利，它們可以使培訓的內容易學易懂，緊跟時代性，如使用多媒體課件進行演示，利用電腦進行模擬實驗室等，圖片聲音視頻的應用也培訓更加具有趣味性，還可以通過遠程培訓聽權威專家的講座。總之要結合培訓內容和培訓對象選擇最恰當的培訓方式，以保證培訓的及時性、前沿性和有效性。

4.4 選擇良好師資 正所謂“三人行，必有我師”，在新進人員培訓中，不一定要固定某個老師來進行培訓，良好師資即最合適的一批老師。在具體的培訓內容中可以選擇不同的老師，在宣傳醫院規章歷史上可以讓醫院領導來講解，在臨床操作的培訓中可以讓資深醫生來監導，在理論前沿問題上請專家來授課，在日常的生活中可以讓一名老員工來專門指導等等，這些老師相互分工又緊密合作，從而全面有質量地培訓新員工。

4.5 建立完善的評價考核機制 在評價內容上，理論與實際相結合，對新員工培訓必須掌握的知識、技能和態度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能確保培訓工作的全面性和實效性，并且能避免醫院的后續培訓的內容重疊和資源的浪費。在評價方式上，可采取“師生互評”和“生生互評”。新進人員之間進行評價可以使考核更加真實可靠；醫院培訓老師對新進人員進行評價，新進人員也對培訓老師應進行評價，這樣新進人員對培訓過程中的一些問題以及他們以一個新成員的眼光來看待整個醫院系統所提出的某些意見，也可以通過互評送達醫院人事部,人事部及相關部門可以針對典型的問題做及時回答和相應思考，雙方相互反饋以促進醫院與各醫療人員共同進步。在評價結果上，還應與以后在醫院的評優、提干等掛鉤，對于不合格者應給予補充培訓，以增加新進人員對崗前培訓的重視。

4.6 新員工培訓的時效性 每年7月份是院校畢業的高峰期，畢業生基本集中報到，便于集中培訓，但是調入人員則是零散的不定期報到，雖然人數不多，但也應該加強崗前培訓，使崗前培訓力爭做到全員化。因為崗前培訓工作要求時效性，應當安排新職工入院后盡早培訓，否則培訓就失去了實際意義了。

總之，醫院新職工的崗前培訓是加強醫院人才建設的重要途徑，應盡力做好這項工作，保證醫院人才戰略的優勢。崗前培訓對新員工個人、醫院和整個醫療衛生事業的發展都起著很大的作用，社會、醫院和個人都應該重視起來，將醫院崗前培訓全面地開展起來，促進醫院的可持續發展。

參考文獻

[1] 徐一平.醫院崗前培訓教育若干要點探討[J].中國衛生事業管理,2002(3):162-163.

崗前培訓個人總結范文第5篇

摘 要 高校教師崗前培訓是新教師成長為合格人民教師的前提和基礎，它對高校的發展具有重要的現實意義，但是近年來，隨著高校的發展趨勢，高校教師崗前培訓工作出現了很多問題。高校教師崗前培訓中最突出的問題就是培訓效率不高，因此本文從知識轉化的角度，從知識內在化與知識外在化兩個方面探討了高校崗前培訓的方法

關鍵詞 高校教師崗前培訓 問題 對策 管理 形式

高校教師崗前培訓是新教師成長為合格人民教師的前提和基礎，對促進新教師樹立正確的教育思想,了解高等教育原理, 熟悉高等教育教學規律， 掌握現代教育技術， 都具有重要的現實意義。目前,隨著社會的發展，人們對教育的要求也越來越高，對高校教師提出了新的、更高的要求，教師的素質理所當然地成為了提高教育質量的重要因素之一，相應地，崗前培訓工作的重要性也就越發突出了。高等學校教師任教前的職前培訓，對于加強高等學校教師隊伍建設和提高教師整體素質做出了一定的貢獻。但是,近年來,隨著高等教育發展出現的新趨勢,高校教師崗前培訓工作也隨之出現一些新問題、新情況、新困難。而在當前教師崗前培訓最大的一個缺點就是培訓走過場，沒有效率，而出現此種結果的原因就是培訓方法的缺失，教師在培訓過程中不能很好的學到所需要的知識。教師崗前培訓的過程其實就是知識的轉化過程，要使知識的轉化能夠得到最好的效果，還得從知識轉化的方式來探討培訓方法。

知識是很復雜的，不同時代有不同的知識觀，對知識的分類同樣如此。1958年，英國哲學家波蘭尼在其《人的研究》一書中，首次明確提出了兩種知識的分類，他將知識分為隱性知識與顯性知識。隱性知識是高度個性化而且難于格式化的知識，難以形式化或溝通、難以與他人共享的知識，主觀的理解、直覺和預感都屬于這一類。顯性知識是能用文字和數字表達出來，容易以硬數據的形式交流和共享，比如編輯整理的程序或者普遍原則。顯性知識就是指能夠以一種系統的方法傳達的正式和規范的知識。“顯性-隱性知識”的兩分類的觀點，一直也是當代知識學研究的重要觀點。

知識主要是隱性與顯性兩種知識，因此在高校教師崗前培訓的過程中，知識的轉化就主要是這兩大類的轉化：將顯性知識轉化為隱性知識，即內在化；將隱性知識轉化為顯性知識，即外在化。要想做好一名好的教師，就必須能夠很好地對這兩種知識進行轉化，只有兩種知識靈巧的轉化才能將知識傳遞給學生，才能做一名好的教師。教師崗前培訓過程中，就是學習知識的過程，是知識轉化的過程，同時也是學會知識轉化的過程。因此，為了達到以上的幾個目的，教師崗前培訓的方法就顯得尤為重要。

一、外在化

在高校教師崗前培訓過程中，對顯性知識的培訓是必須的，也是很多培訓不會忽視的內容，它主要可以采取以下兩種方法：

（一）課堂講授

培訓內容主要以《高等教育法律法規》、《高等教育學》、《高等教育心理學》及《高校教師職業道德修養》四本崗前培訓教材為主，這些寫在書本上的知識都是屬于顯性知識，通過教師在課堂上加上重點講授，教師會將這些知識覺得更加牢靠，理解得更加透徹，進而轉化為自己的知識。

（二）專家講座

在培訓過程中適當開設一些專家講座的課堂是很有益的。盡管在專家講座過程中教師并沒有什么課本，但是由于講授課程的都是一些教育方面的專家，他們本身的觀點就是很有權威性的，因此教師對此的一種學習也是一種顯性知識的學習，在專家講授下對教育方面的一些知識了解得更為深刻。

二、內在化

知識的內在化過程是很多教師崗前培訓中都忽視的，也就是說在培訓中，大多數都只是停留在顯性知識的學習層面上，缺乏對隱形知識的掌握，沒有實踐的環節。要想真正掌握一門知識，不僅是要學會外化，更重要的學會內化，能把顯性知識轉化為隱形知識是學會、學懂知識的關鍵點。教師隱性知識大致可分為3種，教學過程中的隱性知識、科研過程中的隱性知識、個人價值的隱形知識。因此，在促進知識內在化的過程中，可以采取以下幾種方法：

（一）參與式培訓

參與式培訓就是說讓教師也能融合到培訓的過程中，而不是只有教師講授。這種方式主要包括模擬教學、分組說課和試講。這種培訓方式可以使教師完全地參與到培訓活動中，可以即時地把學到的理論運用到實踐中，從中發現存在的問題，在以后的培訓中加強學習。在這些培訓過程中，教師可以將學到的知識很好地運用到實踐中，從而使顯性知識學習得更牢固。

（二）反思式培訓

反思式培訓主要包括觀摩課、公開課。教師可以結合培訓內容，聯系自己在實際工作進行認真的自我認識和思考，總結成功的經驗和失敗的教訓，在不斷地反思中提升、完善自己。

（三）研討式培訓

研討式培訓主要包括討論、報告。教師通過相互交流分享或者公開報告，可以使自己的理論水平得到一定的提高，在互相切磋后上升到一個較高的理性層次, 進而成為大家共同擁有的知識資源。

（四）實行導師制

高樣的教師崗前培訓可以向歐美的一些國家學習，實行導師制。每個新來的教師可以和學生一樣，有自己的導師，他們的導師可以由中老年骨干教師擔當。這個過程既是一種外化的過程，也是內化的過程，導師將學到的東西傳遞給學生是外化過程，但是在此種方法中，最重要的是學習導師的一種人格價值，通過長時間的潛移默化來從中學習教師素養，進而提高自己的教師素質，在人格與素質方面不斷地提升自己。因此，在這種方法中，對導師的選擇是非常重要的。

在前三種方法中側重的是對教學技巧、方法以及科研方面的隱性知識的學習與轉化，在導師制中側重的是對人格價值的學習與轉化。高校教師崗前培訓是教師專業發展的核心而崗前培訓更是重中之中，很多教師在剛才成為一名教師的時候，可能他學的理論知識是很扎實的，但是缺乏對其的運用。因此，在實際培訓過程中，應該多種方法同時使用，使高校教師能夠將各方面的顯性知識都能很好地運用轉化為隱性知識，扎實教育知識，學習教學技巧，提高課堂效率，從而提高高校教師崗前培訓的有效性。

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