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技能評估范文第1篇

一、企業調研分析

本次企業調研，首先通過行業分析，從宏觀上把握行業現狀、行業發展趨勢以及從業人員的數量與分布結構。在此基礎上，選擇有代表性的單位進行企業調研，了解本專業的人才需求情況，了解面向具體崗位應具備的工作職責和職業結構能力構成，并具體分析與專業相對應的具有較高社會認可度的幾個核心崗位。(1)調查時間:2014年5月－2014年9月。(2)調查對象:選取西安及周邊的10家典型資產評估機構。(3)調查人員:資產評估與管理專業教師及部分學生。(4)調查目的:資產評估行業人才需求的狀況是專業培養模式中課程設置和教學組織的重要依據。本次調研，通過問卷調查、企業走訪等形式，綜合分析企業的人才需求特點，研究合乎當前形勢的人才培養標準，明確高職院校資產評估與管理人才的培養目標，并依此來構建基于工作過程系統化的資產評估專業新型實踐技能培養模式，為本行業輸送符合社會發展需要的高素質技能型人才。(5)調查方法:調查主要通過實地參觀、考察和與資產評估事務所的主要負責人面談的方式進行，并輔之以調查問卷的形式調研。此外，我們也通過本次2012級學生頂崗實習的實際表現，獲取了評估機構對我校資產評估與管理專業學生的總體評價與期望要求。(6)調查方案設計:①企業可為高職資產評估與管理專業畢業生提供的崗位;②企業對高職資產評估與管理專業人才的專業知識需求;③企業對高職資產評估與管理專業畢業生的能力要求;④企業對高職資產評估與管理專業人才的素質要求;⑤企業對高職資產評估與管理專業的畢業生的職業資格證書要求;⑥企業對高職資產評估與管理專業頂崗實習學生的態度、知識與能力的期望及現實感受;⑦企業對高職資產評估與管理專業實踐技能培養模式的評價與期望。

(一)人才需求素養分析隨著我國經濟的逐步發展，資產評估行業也有了進一步的細致分工與發展，專業評估人才缺乏的問題日益突出，各評估事務所的人才缺口相對很大。另外，相當一部分從業人員專業素質普遍較低，學歷層次有待提高。通過這10家評估機構的調查表明，未來幾年內各企業及評估機構對資產評估人才的需求量較大，考慮到學生的綜合素質，28%的企業認為本地高職高專畢業生能滿足該企業的要求;72%的企業則認為不能滿足要求，不能滿足的原因集中在以下幾個方面:技能不達標(占問卷比例58%)，職業道德素質差(20%);專業知識結構不完善(11%);專業不對口(8%);綜合素質差(3%)。要改善現狀，我們應該從傳授專業知識、培養職業道德、提高操作技能這幾方面著手，尤其是提高操作技能方面。由于技能不達標占比最大，這極大地影響了學生的上崗時間，在教學模式中，應當將專業實踐技能培養作為教學中的重要環節。這也是職業教育與學科教育培養的主要區別。

(二)崗位類型分析通過與這10家評估機構的深度訪談、調查問卷與資料搜集，我們整理出高職高專資產評估與管理專業學生可以參與的專業崗位，大體上分為這幾類:會計、資產管理員、資產評估師助理、房地產估價師助理等。每種就業崗位都對應著匹配的職業資格證書，在我們高職專業教育中，完全可以根據此次調研結果進行專業建設和專業實踐技能改革。另外，通過調查顯示，高職教育培養的畢業生，主要是用于實踐操作，所以學校對于學生專業實踐技能的培養，應當作為教學的關鍵點，并將實踐技能的培養作為專業人才培養方案中的重點內容。專業實踐技能的培養模式一旦建立并完善，專業人才的培養問題就會迎刃而解。

(三)企業對高職資產評估專業學生的要求1．注重理論與實踐的緊密結合企業對于高職學生的要求是希望學生系統掌握資產評估知識，并具有一定的操作經驗。因此，扎實的理論知識功底是必不可少的。對于實踐，應當從延長實習時間，增加實習機會入手，不斷增強學生動手操作能力。2．加強學生的綜合素質培養學生具有一定的溝通和協調能力，有良好的團隊合作和自主創新意識，有良好的職業道德素養，面對競爭要善于學習理論知識、總結實踐經驗，有虛心向他人請教的正確態度。3．應具備與市場接軌的專業知識高職教育要緊跟迅速發展的資產評估形勢，根據社會和企業的需要培養人才，通過與評估機構溝通，有針對性地設置專業課程，選擇教學內容和確定教學重點。4．優化教師結構，提高教學水平應當聘請校企合作的專業技術人員和管理人員，加入到學校的教學隊伍，對于補充學生的實習實踐經驗，補充適應市場要求的專業知識，會起到積極的教育作用。另外，讓學生定期進入企業現場實習，不斷更新他們的知識結構，對于畢業后及時上崗，擔當重要崗位，非常必要。5．學院與企業聯合辦學，實現共贏利用學校資源提升企業員工技能水平，利用企業平臺豐富教師和學生的實踐經驗。采取聯合辦學可以使學生在校期間就能和實踐接觸，將所學的理論知識運用于實踐，可以使學生對實際操作有感性認識，有利于學生在校期間的成長和發展，邀請企業有經驗的干部、職工為學生講課，傳授工作經驗和工作體會，使學生能更快的了解企業，畢業后能很快適應企業。

二、學校調研分析

(一)調研概況對于資產評估與管理專業的實踐技能培養模式，我們做出了學校調研，選取開設此專業的高職院校、本科院校，就資產評估與管理專業的招生與就業狀況、人才培養方案的設計情況、專業教學水平、專業教學條件、專業實踐技能的培養模式等情況展開調研。為了全面了解高校開設此專業的實踐技能課程的開展情況，我們在調研過程中首先研究了調研對象的人才培養方案。調查資料表明，每個院校的資產評估與管理專業都是根據一定的社會調研來確定人才培養目標和規格的。在人才培養方案的制定方面，均充分考慮了資產評估工作過程的完整性、任務的難易程度、學時分配的合理性、教學組織的可操作性，根據認知規律及職業能力的形成，按行動領域所承載的知識、能力之間的內在聯系和能力培養的遞進關系，進而確定與其相對應的支撐課程，通過課程之間的整合，構建本專業的課程體系，特別是實踐課程體系。在實踐課程體系建立的過程中，均能夠以職業能力培養為中心，實踐的內容包括基礎會計實訓、財務會計模擬實訓、房地產評估實訓、資產評估模擬實訓、頂崗實習、資產評估報告等。鑒于各高校開設課程的差異性，這些實訓內容在時間安排上有所差異，但是重要的是，每個學校都能夠依托自身辦學特色著重于強調資產評估的某個方面。對于實踐性教學的考核，基本有課程內實踐技能訓練考核、專業模擬實訓實踐技能考核和實習鑒定三種方式。

(二)本專業實踐技能培養模式的建立基于調研結果，我們對目前我校資產評估與管理專業現行的實踐技能培養模式做了一定的調整，后期的課題研究也將圍繞這個模式做進一步的論證和修正。新的實踐技能培養模式按照“以能力為本位，以企業需求為主導，以職業實踐為根本”的總體設計要求，以校內外實習實訓基地為依托，突出實習與理論知識的緊密聯系，增強實訓內容與職業崗位能力要求的相關性，通過安排集中實踐教學周的辦法，進行教學實習和專業實習。尤其是第5、6學期，為集中實習學期，主要是頂崗實習。對于學生的實踐技能培養，教學主要方式考慮采用仿真實訓與輪換制頂崗相結合的方式進行。

三、結論

技能評估范文第2篇

1實施方法

1.1教師的準備工作

1.1.1選定2013級參加"情景模擬法健康評估技能培訓第二課堂"的人員，將其進行班內

分組（4～5人/組）。

1.1.2創建情景模擬的環境，將實訓室設置成模擬病房和護士站，并準備好情景模擬健康評估技能評估所用的所有物品，包括身體評估所用器械、病號服和輪椅等。

1.1.3采集臨床典型病例（如：大葉型肺炎、COPD、高血壓心臟病及急性闌尾炎等），提前2w發給各小組學生，并提出相應的要求：①根據所給的病例內容整理、搜集相關的資料；②各小組采用"情景模擬法"對此病例的患者進行護理評估，包括健康史的采集和身體評估及心理社會方面的評估，提出相應的護理診斷和護理計劃；③各小組進行角色分工，圍繞病例內容每組完成一份完整的情景模擬過程中角色扮演的腳本設計。

1.2實施過程

1.2.1組織學生觀看健康資料收集和身體評估錄像，讓學生掌握正確的收集資料的方法和技能評估的操作手法。教師對其重點、難點、易出錯的環節加以強調。

1.2.2定期開放健康評估實訓室（模擬病房），2～3次/w。各組學生根據所給的典型的病例資料和自己查閱的資料以及準備好的情景模擬過程中的角色扮演（護士、患者、家屬等）的腳本進行對患者健康資料的收集和身體、心理社會評估的技能操作。學生進行患者和護士的角色扮演，扮演患者的人回憶自己生病的過程，扮演護士的人運用溝通和交流技巧，用通俗易懂的語言進行護患交流，同時互為患者和護士進行身體評估技能操作練習。讓學生用心體會疾病，體會患者，理解患者，關愛患者，并成為學習的主體。教師進行巡回指導，解答疑難問題，同時規范學生操作技能，對于重點、難點進行邊示教、邊講解。

1.2.3最后以小組為單位，應用"情景模擬法"進行完整的健康評估評估技能操作考核比賽。當場以抽簽的形式決定各小組考核的先后順序，并進行現場視頻錄制，其余小組均作為評委按相應的評分標準分別對該小組進行考核并給出總成績，當場評出一、二、三等獎。

要求各組在規定的時間（15min內）完成患者的整體評估過程，要求資料采集完整，語言流暢、評估技能熟練、手法正確，提出護理問題明確。在采集健康史的過程中，同組的其他學生可以適當作必要的補充與更正。

1.3教師總結 教師對每組學生整體評估的表現給予詳細的點評，最后進行課堂的歸納和總結，并對學生們利用情景模擬教學法進行健康評估評估技能的過程中出現的問題和不足提出指導性的意見，對于技能操作上存在的問題及時給予糾正，為學生后續臨床專業課程的學習和今后的臨床見習、實習及臨床護理工作打下堅實的基礎。

2教學效果評價

通過問卷法調查和學習心得，在加深對理論知識理解和記憶、激發學習興趣、提高自主學習能力和溝通合作能力及臨床思維能力、增強職業認同感、尊重患者、關愛患者等方面進行量化觀察，96%以上的學生認為與單純的理論授課相比較，情景模擬教學法在上述方面的教學效果都更為顯著。

3應用體會

3.1有助于提高學生自主學習和溝通合作能力。情景模擬教學法以學生為中心，給學生發揮主動性創設條件；模擬真實的護理工作情境并引導學生進入情景；為學生提供多種信息資源，讓其自主學習；組織學生之間進行協商，開展合作學習，共同探究問題；采用這種模式培養的學生不僅可以更快地適應臨床護理工作，而且還具備了自主學習和終身學習能力。

3.2增加學生學習興趣，提高學習積極主動性。興趣是最好的老師，只有學生愿意學習，才可能掌握更多的知識，明顯提高學習成績。情景模擬教學法讓學生扮演病例中的角色，使學生從被動轉變為主動。教師根據教學目的及要求，通過提供一個模擬的具體病例情景，讓學生置身于該情景中，從而激發起學生濃厚的學習興趣。學生愿意參與其中并嚴肅、認真地對待她們所扮演的角色，運用其所掌握的一些基本理論和資料，以"護士"的身份去分析、研究，從而鼓勵學生積極參與角色間的溝通、進行護理進技能操作。

3.3提高學生護理操作技能水平和臨床思維能力。情景模擬教學法通過設立護理工作情景，使學生進入"護士"角色，對"患者"不但要進行身體評估，還要注意心理、社會評估。讓學生能夠及早接觸臨床，進行熟練的技能操作，體驗到護士應具備的基本素質；使學生在這個環境中培養實施系統化整體護理所必需的觀察、收集、分析解決患者問題的能力。

3.4增強學生職業認同感，尊重、關愛患者。由學生扮演"患者"角色，使學生有機會站在患者的角度思考問題，能夠從患者的觀點出發，理解并滿足患者的實際需求。同時，扮演"護士"角色及模擬場景會給學生身臨其境的感覺，縮短課堂與臨床之間的距離，使學生對醫院及臨床護理工作有較真實的了解和認識，增強了職業認同感。

總之，情景模擬教學法是適應高等職業教育健康評估的一種教學方法，在教學中能夠培養學生的學習能力、交流溝通和團隊協作能力，提高學生的學習興趣和實踐能力[2]。情景模擬法在健康評估技能操作教學中的應用適應了醫學模式的轉變，實現了健康史采集、身體技能評估和社會心理評估從單純的課本理論到臨床實踐的過渡，給學生創設了一個逼真的臨床氛圍，使學生有一種真實感，縮短了課堂臨床的距離，使學生在這個環境中培養實施系統化整體護理所必需的觀察、收集、分析解決患者問題的能力，促使學生更早、更好地從課堂走向臨床。運用這種教學方法，使學生掌握更多的臨床知識和技能，以便在今后的工作中能夠很好地適應社會和患者的需要。

參考文獻：

技能評估范文第3篇

關鍵詞：皮艇；運動學；動力學；競技能力

中圖分類號：G861.43文獻標識碼：A文章編號：1007-3612(2007)08-1122-04

1實船測試系統

實船測試系統的核心是多功能中央處理器，完成船體三軸加速度測量、多維槳力信號采集、多種信號的測量時序同步、信號本地存儲、USB數據通信等功能，采用密封防水處理，便于船載安裝。測試系統總重量小于0.6 kg，結構緊湊，對運動員的訓練感覺影響很小。其硬件結構如圖1所示。

1.1槳力傳感器常見的工業傳感器，要求應變計緊密粘貼在彈性材料表面。專業的皮艇槳桿采用高強度碳纖維制成，在槳力作用下會產生應變，因此槳桿可以看作工業傳感器中的彈性材料。遺憾的是，不論從技術角度，還是從實際操作可行性角度，都不可能在每個槳桿表面貼上應變計。因此我們采用傳動機構，將槳桿的應變傳遞至另外一個彈性材料（應變梁）。在應變梁上貼電阻應變計檢測梁的應變，從而獲得對槳力的間接測量。槳力傳感器實物照片如圖2所示。

這種偏置型槳力傳感器不需要破壞槳體結構，可快速安裝到槳桿上，實現了在多個槳桿之間的輪換使用。整個傳感器重量低于80 g，結構緊湊，對運動員正常訓練的感覺影響很小。目前，國家皮艇隊的實船測試系統均裝備了偏置型傳感器，經過長期實船測試，其測力原理的有效性和可靠性得到了驗證。

1.2艇速測量在測試系統中，加速度傳感器除了反映船體加速度信息外，更為重要的是需要利用加速度的時域積分，獲得船體速度。

目前皮艇速度的測量主要可分為接觸式和非接觸式兩種，其中接觸式測速裝置檢測船體相對于水流的速度，由于傳感器只能置于船體的某一個部位，因此實際上測定的是流速場某點的流速，所以傳感器在水中的深度、離艇的距離和安裝在艇上的位置都影響速度的測量精度。非接觸式測速裝置多采用GPS（Global positioning system）或者高速攝影方法。高精度差分GPS定位誤差可控制在10 cm以內，但是其數據刷新頻率較低，只能反映一段時間內的宏觀速度，無法測量每一時刻的實時速度。高速攝影方法受攝像機視野的限制，只能測量出很短距離艇的運動速度，而且需要大量的事后處理工作［8］。

利用加速度信號的時域積分計算速度是一個非常直觀的思路，可避免上述接觸式、非接觸式速度測量存在的問題。但傳統的加速度測量中，動態加速度信號和重力加速度信號交叉干擾，容易產生較大的測量誤差。針對這一問題，我們利用磁傾角輸出作為補償數據源，取得了理想的測量精度，并在實際測量應用中得到成功驗證。

1.3測試指標測試系統可以提供任何時刻的船體加速度、槳力信息、船體姿態信息，在此基礎上，可以導出的參數主要包括：1) 動力學信息：每槳最大力量，每槳平均力量，每槳沖量，每槳做功，每槳功率，以及上述參數在任意時間或距離內的統計信息。2) 運動學信息：船速，船體加速度，位移，槳頻，拉槳時間，有效拉槳時間，回槳時間，單槳位移，單槳最大最小和平均船速，以及上述參數在任意時間或距離內的統計信息。3) 船體姿態信息：船體上下顛簸、左右搖擺的速度和幅度，以及上述參數在任意時間或距離內的統計信息。

有了這些基礎數據，可以從運動學和動力學角度出發，對運動員專項競技能力進行分析和評估。

1.4分析方法反映運動員競技能力的最直接指標是測試成績，因此我們以船速為因變量，以測試所得的30余項動力學、運動學指標為自變量，采用多因素逐步回歸分析法，初步篩選出能夠有效反映運動員專項技能的主要因素。需要說明的是，限于篇幅本文沒有涉及船體姿態信息。

2專項競技能力評估方法

下面以我國某優秀女子運動員在GAⅢ強度下，單人皮艇500 m的測試數據為例，從運動學和動力學角度出發，進行競技能力評估和分析。我們將該運動員關鍵的動力學、運動學信息每50 m做一次平均，顯示在表1中，表2簡單介紹了各參數的基本含義。

圖3顯示的是在GAⅢ訓練強度下，500 m測試過程中隨機抽取三次劃槳的槳力信號對比，結合表1和圖3可以得到以下結論：

1) 高水平運動員技術動作定性，槳力信號具有很好的重復性。

2) 左側拉槳時間占左側動作周期的比例約為65%，右側拉槳時間占右側動作周期的比例約為68%，上述比例不隨槳頻的變化而產生明顯的差異，說明高槳頻并未犧牲拉槳時間。

3) 右側槳葉入水產生的瞬時力量峰值較左手小，說明右側入水更加柔和，槳葉包水效果更好。

4) 左右側槳力曲線前坡均很陡峭，說明槳葉推進力作用迅速；左右側槳力曲線后坡均很陡峭，說明槳葉出水快速，無帶水現象［9］。

5) 左側槳力曲線達到頂峰后，衰減很快；相比較而言，右側槳力曲線則平坦、飽滿。

6) 總的來說，該運動員右手技術動作好于左手，這一點與教練員的判斷是一致的。

2.2專項身體素質分析

圖4顯示的是500 m全程中，船速、槳頻和左右側平均槳力的變化趨勢。結合表1和圖4，可以得到下面的結論。

1) 左側最大槳力平均為220 N，右側最大槳力平均為212 N，說明與左側拉槳動作有關的肌群最大力量、最大速度力量優于右側。

2) 訓練過程中，左側最大力量衰減32.5%，右側最大力量衰減19.6%；左側平均力量衰減37.4%，右側平均力量衰減19.1%。說明與右側拉槳動作有關的肌群速度耐力優于左側。

3) 在國家女子皮艇隊中，該運動員左側拉槳最大力量居第3位，右側拉槳最大力量居第4位，左側拉槳平均力量居第2位，右側拉槳平均力量居第6位。

4) 該運動員左側拉槳動作相關肌群的速度耐力是相對薄弱環節，在日常訓練中應加以重視。

2.3競速結構分析

圖5顯示的是500 m全程速度圖，其中藍色線條反映了船速的動態變化過程，結合圖4、圖5和表1可以得到以下結論：

1) 起航后，經過5.9 s時間、17.3 m距離，一個動作周期的平均船速即達到全程平均船速；起航階段共計9槳，起航平均槳頻為99.3。說明該運動員的起航是成功的。

2) 21 m處，槳頻達到最高峰120；此后槳頻呈馬鞍型分布，21～150 m區間內槳頻逐步下降，150～380 m區間內槳頻保持在112左右，380～500 m區間內槳頻上升至114左右。根據張滬等人的研究，國際大賽中優秀運動員絕大多數采用這種槳頻結構［10］。

3) 起航后，經過10.5 s時間、38 m的距離，船速達到高峰；船速高峰穩定維持至35.6 s、160 m；自此以后，船速穩步下降。

4) 該運動員在后120 m提高了槳頻進行沖刺，但是由于槳力的穩步衰減，尤其是左側槳力衰減嚴重，導致沖刺階段速度無法得到提升，反而呈現穩步下降的趨勢。

2.4動力保護問題流暢一直是水上運動所追求的目標，所謂不流暢，指運動員完成劃船動作時，表現為劃得緊、動作僵、不連貫，給人感覺好像總是斷斷續續，流暢性不夠，實效性差［2］。這是基于多年現場工作經驗的一種很通俗的描述形式，從另外一個角度看，不流暢也就是每一個劃槳周期中，船速的波動大，給人的視覺造成了一種斷斷續續的感覺。

單槳周期內船速差（最高船速-最低船速）是衡量一個運動員動力保護能力的重要指標，用VDF表示。可以想象，船體的平均船速也會影響該指標，平均船速越高，則VDF相應越大。因此更為合理的指標應該是VDF/V_B，其中V_B表示平均船速。

在研究VDF和VDF/V_B的時候，需要排除起航階段，因為這時候船體自靜止開始加速，每一槳速度差不能反映真實的動力保護水平。

通過比較，該運動員的VDF數值在國家女子皮艇隊中處于倒數第三位，VDF/V_B數值處于倒數第一位，這說明該運動員動力保護做得好。

2.5槳力效率評估水流對槳葉的作用力（槳力）大部分成為推進船體的動力，少部分則用于維持船體的平衡。因此，我們定義槳力效率為：運動員槳力有多大程度轉化為對船體的有效推力。

基于上述分析，可以提出一種基于能量守恒定律的槳力效率評估方法，考察自至時間段內，人船槳系統在阻力和槳力共同作用下的能量轉換情況：

劃船效果將動力學信息（槳力）和運動學信息（船速）直接聯系起來，不僅表達了運動員技術動作的完善程度，也表征了某個運動員是否適合皮艇項目。換句話說，體重大、力量大的運動員成績往往并不優于體重輕、力量弱的運動員。

3結論

皮艇項目對于力量和技術都有很高的要求，結合實船運動學動力學信息，對運動員競技能力進行綜合分析評估，可發現運動員的薄弱環節，對于教練員制定科學訓練計劃具有重要意義。本文從槳力信號特征分析、專項身體素質分析、競速結構分析、動力保護問題、槳力效率評估、劃船效果評估等幾個方面，介紹了皮艇競技能力評估的基本思路和方法。所論述的技術指標和評估方法，對于劃艇項目和賽艇項目也具有參考價值。

在將來的工作中，擬綜合采用多種統計分析方法，對動力學、運動學和船體姿態等指標進行分析，確定各代表性指標及其權重，試圖建立皮艇專項競技能力的評價標準體系，為日常訓練和運動員選材提供科學依據。

參考文獻：

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［11］ A. Dudhia. Basic Physics of Rowing..

技能評估范文第4篇

摘要：以柯氏四級評估模型為指導，參考部分學者觀點，并結合億能集團現存的主要培訓評估問題，通過細分反應層、學習層、行為層和結果層等評估層級的評估維度和評估指標，建立了億能集團培訓評估體系。

關鍵詞：柯氏模型；億能集團；培訓評估

1. 柯氏評估模型內涵

柯氏評估模型由美國學者Donald.L.Kirkpatrick于20世紀50年代末提出，是培訓評估領域運用最為廣泛的培訓評估工具。該模型包含四個層次，即反應層、學習層、行為層和結果層，其中反應層旨在評估學員對培訓項目的滿意程度；學習層旨在評估學員通過培訓項目對知識和技能的學習掌握程度；行為層旨在評估學員對培訓知識的運用程度；結果層旨在評估培訓項目創造的效益。不同層次包含了不同的評估內容和問題，且評估過程應按照順序依次進行，不能出現隔層評估的現象。

2. 億能集團培訓評估存在的主要問題

億能集團每年在培訓項目的投入較大，以2011年針對營銷人員的培訓為例，其直接成本在100萬左右，包括授課老師的課酬、差旅費、各地辦事處前來培訓人員的差旅費、工資福利等，但培訓結束后2012年的同期銷售額增幅并不明顯，多數銷售人員依然延用舊的銷售方式完成任務量。總體而言，億能集團高層領導對各類培訓項目還是保有足夠的重視，但在培訓評估方面依然存在諸多亟待解決的問題。

2.1 培訓評估目標不明確

億能集團在培訓項目開展之前，雖然經過了培訓需求的調研工作，但對受訓者培訓需求的分析并不到位，且對培訓過程的評估集中在參加培訓的人數、培訓資料的普適性、講課效果及課時完成率等概括性層面，對培訓后預期和實際達到的改善程度缺乏相關衡量指標，從而導致受訓者被動參加培訓的可能性增加，難以將培訓內容與自身需求相匹配。因此，億能集團應在培訓開展之前做好充分準備，科學分析受訓者培訓需求，明確培訓目標，使培訓項目更具針對性，一方面能夠有效降低培訓成本，另一方面有助于更好地采取改善行為和提升受訓者工作績效。

2.2 培訓評估方法不科學

目前億能集團管理層對建立科學的培訓評估體系尚未形成共識，培訓評估的工作重點主要集中在對現場效果的評估上，評估方法以問卷調查表和書面考試為主，如新員工上崗培訓，單一的書面考試并不能有效反映受訓者知識和技能水平。根據柯氏模型評估邏輯的層層遞進，億能集團現行的培訓評估方法很難與高層次評估工作相適應，缺乏科學的培訓評估方法和專業的培訓評估工具，影響著公司對真實培訓效果和培訓價值的判斷。

2.3 培訓評估流程不系統

目前億能集團培訓效果的評估主要對應柯氏評估模型中的反應層和學習層，而對柯氏模型中更高評估層次的行為層和結果層尚未涉及。因此，總體而言億能集團目前的培訓評估工作仍停留在初級階段，其培訓評估流程的完整性和系統性均有待提高。

2.4 訓后轉化機制不完善

檢驗受訓者訓后知識和技能的提升是培訓評估的目標之一。然而，對于目前的億能集團培訓評估現狀而言，培訓項目基本隨著培訓課程的結束而終止，缺乏有效的跟蹤和反饋機制衡量培訓效果。受訓者在接受完培訓以后，悟性較高的學員能夠依賴自身的理解和領悟將學到的知識和技能加以應用，但更多學員只能繼續延用原有的工作方式。總體來說，億能集團未能給員工提供良好的訓后轉化支持，其訓后轉化機制有待完善。

3. 億能集團培訓評估體系設計

結合億能集團培訓評估現存的問題，以柯氏四級評估模型為指導，對億能集團培訓評估體系進行完善設計。

3.1 設計思路

改進的億能集團培訓評估體系遵循如下設計思路：

（1）培訓需求分析。運用定性與定量相結合的方法，廣泛收集與培訓項目相關的背景資料，增強與受訓者之間的互動，深入分析受訓者的培訓需求，并確定培訓目標。

（2）再完善反應層和學習層評估內容。深化對培訓評估理論知識的理解，結合其他公司成功的培訓評估經驗，強化小組討論和角色扮演等評估方法的應用效果，對反應層和學習層原有的評估指標和內容進行細化和完善。

（3）彌補行為層和結果層評估的缺陷。綜合運用工作記錄、績效考核以及自評他評的方式，結合實際數據資料，重點針對受訓者培訓前后的行為以及公司培訓前后的業績變化，提取評估維度，量化評估指標。

（4）建立新的培訓評估體系

根據柯氏四級評估模型，整合上述三步的分析內容，建立更有助于億能集團培訓效果提升的培訓評估體系。

3.2 培訓評估體系的建立

根據杰克·菲利普斯和羅恩·德魯·斯通共同編制的《如何評估培訓效果——追蹤六個關鍵因素的實用指南》，參考國內學者朱仁宏《以柯氏模型為導向的培訓評估體系研究》、呼延濤《員工培訓評估體系的建立研究》和王淑英《培訓效果評估體系的構建與應用》等研究觀點，結合億能集團實際，重點從行為層和結果層兩個維度確定相應的評估指標。

（1）行為層評估體系

行為層評估細分為培訓前行為評估和培訓后行為評估兩個方面，其中培訓前行為評估主要針對受訓者接受培訓之前的工作態度、工作規范性、運用知識解決問題的能力和技能操作熟練程度等；培訓后行為評估主要針對受訓者接受培訓之后的工作態度、工作規范性、運用知識解決問題的能力和技能操作熟練程度等。由此得到億能集團培訓行為層評估體系如表1所示。

在實際評測中，應采取自評和他評相結合的方式，亦可引入第三方，對各評估指標進行量化打分，以此作為評估培訓效果的參考依據。鑒于公司關于行為層和結果層數據資料的不足，以及權重確定方法的專業性，本文并未對各評估維度和評估指標的權重進行細分，未來將重點彌補這一局限，對該培訓評估體系做進一步完善。（作者單位：金山職業技術學院）

參考文獻：

[1]朱仁宏. 以柯氏模型為導向的培訓評估體系研究[J]. 勝利油田職工大學學報， 2006， 20（4）： 1-3.

[2]呼延濤， 李相娜. 員工培訓評估體系的建立研究[J]. 人力資源管理， 2012（6）： 46-47.

技能評估范文第5篇

摘要：本文詳細分析了電力企業如何在管理模式、幅度、范圍等方面發生轉變，崗位設置和工作內容也隨之發生較大變化后，創新基于崗位價值評估的方式，構建符合電力企業特點的勝任素質模型，并進一步推廣應用于激勵機制、人才配置、培養、績效管理等人力資源一體化的科學管理體系。

關鍵詞 ：崗位價值評估 勝任素質模型 人力資源管理激勵機制

電力企業具有其特殊性，它是以安全經濟供電為重點，生產經營管理為主的經濟組織。當其管理模式、幅度、資產規模等方面發生轉變時，崗位設置和工作內容也將發生變化，因此需要創新崗位價值評估、勝任素質模型等方法和工具，構建相適應的新模式，重新建立適用的人力資源管理體系，實現組織、人員的結構優化和素質提升。

一、崗位價值評估和勝任素質模型構建的意義

崗位價值評估是指在崗位分析的基礎上，采用一定方法對崗位內容的難易程度、責任大小等相對價值進行評價。它是現代企業薪酬激勵體系設計的重要步驟。而勝任素質模型是指通過分析績效表現優秀的員工所具備的行為特征，來幫助組織更好地選拔、培養和激勵能為組織做出卓越貢獻的優秀人才。由于崗位價值評估注重共性特征，而勝任素質模型關注個性特質，因此，在現代人力資源管理中很少將二者結合起來分析。但工作實際中，崗位價值評估和勝任素質模型的起點及依據都是崗位分析，在具體應用方面均可為員工激勵提供參考和依據，二者的結合應用具有理論上的可行性。

在深入研究的基礎上，通過創新崗位價值評估方法，將崗位進行分類，系統開展崗位分析，構建適用于電力企業特點的崗位價值評估模型和操作流程。在此過程中，尋求冰山模型以下的行為特質，并在歸納、整理不同層級、業務的基礎上，將個性的勝任素質要素歸納為與崗位評估要素相匹配的維度，在同一維度下，突出差異化的崗位勝任素質要求，以此建立勝任能力素質的標準化評估體系。崗位價值評估和勝任素質模型的結合應用為員工培訓、崗位調整、績效評估等提供評價依據，為員工激勵機制及職業生涯管理提供支撐。

二、崗位價值評估應用及勝任素質模型及激勵機制構建

1.崗位價值評估

（1）崗位分析及工作標準梳理

崗位工作標準中的職責、任務及規范是崗位評價的基礎。其信息來源于工作內容及崗位任職要求。因此，需通過梳理工作流程，調整崗位設置，對崗位內容進行再分析，并在梳理工作流程的基礎上，對工作標準中關于層級、職責、績效指標等內容進行修訂。

（2）崗位價值評價小組

成立崗位價值評價小組，負責確定各評估要素的相對重要性，并根據評估要素對崗位價值大小進行測評。一般而言，其成員來源、層級越廣泛，越能提高評價結果的認可度。在開展評估前應對成員進行重點培訓，主要內容是崗位評價的方法、流程、關鍵因素與分級，評價中可能遇到的問題和解決辦法。通過培訓使其掌握評價的基本理論。

（3）崗位價值評估標準建立

崗位價值評估標準必須具有通用性，即對評價必須建立在“同一把尺子”下，才具有客觀性。對于企業目前的崗位來講，主要包括管理類和生產類。由于兩類崗位的價值評估要素相差較大，很難用一套標準將其價值要素全部涵蓋。因此，評估采用兩種工具和標準。

第一，管理崗位評估標準。海氏評估法是國際上針對管理類崗位最為通行的評估方法，全球有70%以上的企業直接采用或在該方法基礎上進行修正。該方法主要從知能要求、解決問題能力等3個維度、8個要素對崗位價值進行量化評估。在借鑒海氏評估法的基礎上，調整后的管理崗位評估標準分兩大維度（知能要求和崗位職責），10個評估要素（專業知識、專業職稱、任職資格、專業工作年限、企業工作年限、角色定位、解決問題、管理幅度、責任風險、影響范圍），形成《管理崗位評估標準》。

第二，生產崗位評估標準。“日內瓦操作工人崗位價值評估模型”是國際上目前針對生產崗位應用最普遍的方法。該模型主要從技能、責任等5個維度、18個子要素等方面進行評估。在借鑒日內瓦操作工人崗位價值評估模型的基礎上，調整后的生產崗位評估標準分兩大維度（知能要求和崗位職責），11個評估要素（專業知識、專業技能、任職資格、專業工作年限、企業工作年限、工作復雜程度、工作質量控制、管理幅度、安全風險、勞動強度、溝通影響），并形成《生產崗位評估標準》。

（4）崗位價值評估注意點

對每項勝任要素設置評分尺度，根據不同評價內容以分數的形式劃分評估因素層級，分數1為各要素的起始值，分數5為各要素的最高值，按照階梯提升，根據評價因素內容不同而異。評估方式采用背對背評估法，由評估小組集中進行評估。為確保評估的準確性和公平性，需采取以下措施：第一，評價過程保密。由于評價工作的嚴肅性和結果的重要程度，需對崗位價值評估的過程嚴格保密。第二，專門設立監督機構。防止評估過程中可能出現評估成員對評估程序、崗位或標準理解存在分歧，以及評分嚴重不公正的情況發生，對評估過程進行監督和協調。第三，評估數據公開。崗位評估數據統計結束后對外公開，保證評估的公正性。第四，評估數據提交評估小組確認。評估數據在進行測算處理前，經評估小組確認數據有效性后，再進行數據處理。

（5）數據處理及應用

評估數據處理主要采用層次分析法（A H P 法），通過比較各個要素重要性進行比較計算。要素評分基于統計學中的正態分布方法進行統計和計算，最后得到每個崗位、每個要素的權重。同時，結合各要素的權重和評分得出各崗位的總評分。

處理完畢后的數據將成為薪酬水平確定的基準。其等級分布按照“價值導向”為原則，為確定不同崗位等級的薪酬標準和崗位晉升提供重要的參照依據。

2.勝任素質模型構建

勝任素質模型是對不同層次員工的核心能力進行定義及行為描述，確定關鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。勝任特征模型認為，一般的專業知識與技能只是員工能勝任工作的基本素質，在工作情境中真正能區分績優者與績劣者的因素，如“自我概念”、“動機”、“價值觀”等，這些“水下的冰山部分”，更具決定性作用。勝任特征是在一定的工作情境中表現出來的，不同崗位環境中的勝任素質要求是不同的。如何將具有個性的勝任素質歸納為與崗位評估要素相匹配的維度，在相同維度下，體現出差異化的要求，以此建立能力素質的標準化體系，成為重中之重。在實際中采取了演繹與歸納相結合的方法建立崗位勝任素質模型。

（1）確定勝任素質要素

演繹法的基本假設是勝任力模型作為對任職者的一套個人特質的要求，其最終目的是為了有益于組織根本性目標的實現，并體現崗位的核心價值。根據前期崗位分析并結合崗位價值評估，通過評估小組的調查研究，從知識技能、能力素質、敬業度等方面確定哪些是完成工作任務與杰出表現者的特色，從而確定各崗位的勝任素質指標及級別要求，形成勝任素質指標描述。

（2）構建勝任素質模型

分析出所有相關崗位的勝任素質指標后，按照崗位價值評估模型，分別對管理和生產崗位提出評估要求，編寫評估標準，將崗位勝任素質指標歸納到相對應的崗位價值評估要素下，崗位價值評估的要素成為勝任素質指標的二級維度，對照評估標準，確定相應的勝任素質要求，最終形成勝任素質模型（見表1）。

（3）開展勝任素質評價

公司員工勝任素質評估需定期開展，根據實際情況，不定期進行修訂。對于崗位發生變動的員工，需依據《崗位勝任能力評估標準》對其進行評估。

3.建立完善激勵機制

（1）薪酬和績效體系

通過對全部崗位進行科學分析及評價，合理劃分各個崗位的價值等級，確定各崗位的薪資層級，同時改革薪酬結構，在崗位職責中動態調整每個崗位的績效指標，除技能、崗位工資外，增設績效工資，公正地反映員工在各自崗位上對公司的貢獻度，從而確定員工的收入水平，有效杜絕“崗位不變，工資不變，績效無所謂”的現象，將員工報酬與其工作績效緊密掛鉤。

（2）動態員工管理

動態員工管理是在公司人力資源管理改革中重要的一步，目的是建立公平競爭的用人和激勵機制。通過對公司員工實行“勝任素質分析評價管理”和“分級管理”。挖掘和發現員工的潛能與素質動態變化的對比結果，以此及時做出員工晉升決策。

分級管理就是通過勝任素質評估和績效考評相結合，實行動態的“差別化激勵”，達到企業內部人力資源的優化配置，最大限度地激發員工積極性。評估結果分為“L”、“M”和“H”三個層級。凡當年度業績評估成績為B及以上的員工，且符合以下要求的，可納入相應層級：

對滿足本崗位“個體能力”和“崗位責任”所有要求的，勝任能力可評估為“L”。對于不滿足某一項要求的，勝任能力可評估為“L-”；在“L”的基礎上，若滿足高一級崗位“個體能力”和“崗位責任”之一的，勝任能力可評估為“M”；在“L”的基礎上，若滿足高一級崗位全部要求的，勝任能力可評估為“H”。

（3）職業生涯規劃及激勵機制健全

由于員工職業規劃是一個長期、漸進的過程，企業希望在這個過程中盡快、可靠地提高員工的能力。通過崗位價值評估和勝任素質模型的建立，可明確崗位晉升通道、各崗位需具備的能力素質要求以及各崗位通道轉換的條件，健全職業生涯規劃。

職業生涯規劃的健全為優秀人才提供實現自我價值的平臺，并通過人盡其才為實現公司價值最大化提供人力資源支撐，使員工對未來自身發展及組織需求有更明確的認識。

（4）培訓激勵措施強化和完善

電力企業是技術密集型企業，設備更新較快，需要員工盡快適應，掌握新技術，而對員工開展培訓是其取得知識和相關技能的重要途徑。培訓遵循投入最小化、收益最大化原則，通過基于崗位勝任特征分析建立的勝任素質模型，可解析員工的能力素質短板，有針對性地量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身不足，既省去了分析培訓需求的繁瑣步驟，提高了培訓的效用，也進一步開發員工的潛力。

三、結論

首先，崗位價值評估和勝任素質模型彌補了以崗位為核心的硬性管理引起的軟缺陷，有助于區分各崗位在企業內部的相對重要性，其評估過程也是確定崗位對企業戰略實現和未來發展相對價值的過程。其次，根據崗位價值評估和勝任素質評估結果建立連續的等級，使員工明確自身的職業發展和晉升途徑，從本質上改變人力資源管理中員工如何適用于企業的瓶頸問題，形成對員工發展的有效牽引，為企業在未來快速發展奠定堅實基礎。最后，崗位價值評估、勝任素質模型及激勵機制的建立和應用有助于改善企業的勞資關系，提供一種通用的技術語言和標準，使員工與員工之間、管理者與員工之間對付出與回報的看法趨于一致和滿意，建立起一種易于理解和接受，符合公司發展實際的人力資源一體化管理模式。

參考文獻

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