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行業薪資調查報告范文第1篇

勞動力成本上升仍為關注重點

報告稱，近三分之二的德國企業認為，勞動力成本的不斷提升是目前企業人力資源面臨的嚴峻問題。只有約5％的受訪企業表示可以忽略這一現象。努力提高生產力將是德國企業選擇應對勞動力成本提升的有效措施，優化內部流程及更好地培訓現有員工將被視作為提高生產力的主要驅動力。

不過，盡管如此，德國企業依然對中國市場充滿信心。此前德國商會與EAC歐亞咨詢有限公司共同的《2012德國在華企業商業信心調查報告》稱，中國依舊是德國企業在全球范圍內最重要的市場之一。過半數的德國企業視中國為全球范圍內最為重要的三大市場之一。在汽車和機械制造行業，持有這種觀點的企業數量更是高達三分之二。即使中國市場上的競爭者日益增多，德國在華企業依舊期待更高的銷售業績和更大的盈利空間，并愿意為之追加投資。不過，人才及用工問題仍是德國企業在華面臨的最迫切的問題。

薪資增速放緩，地區與行業差異大

報告指出，雖然對于年營業額的預期仍保持在高位，但是德國企業預計明年的平均工資增長幅度為8.1％，比去年同期的10.2％降低2.1％。德方的用人單位預計在2013年會有五分之一的藍領員工及13.2％的白領工人選擇更換自身的工作崗位。

雖然工資水平存在地區差異，但是中國整體薪資顯示出上浮的趨勢。報告稱，北京、上海兩地的薪資最高，廣州、深圳雖緊隨其后，但由于整體工業環境、公司規模等因素，薪資相較前者仍有20％的下浮。其他省份及二線城市員工收入較大型城市有近10-20％的跌幅。普通職位的工資僅顯示出輕微的地區差異，但隨著工齡的增加，薪資的變化較為顯著。企業資深級別的管理層與經驗豐富的老員工之間收入仍存在較大差距。

行業薪資調查報告范文第2篇

調查分析顯示，由于目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發期的兩大時段

企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態勢。

本科生離職率偏高，工資是“誘因”

行業薪資調查報告范文第3篇

關鍵詞：剩男剩女；大齡未婚員工；人力資源管理

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-02

一、研究背景

隨著《非誠勿擾》等電視相親節目的熱播，“剩男剩女”問題迅速成為了大眾關注的焦點。近年來各大婚戀網站的空前繁榮，同樣有力地證明了“剩男剩女”現象的普遍性和嚴重性，這一問題在一線城市尤為凸出。

不久前中華英才網就“職場大齡未婚”問題對全國近2300名企事業職員進行了網絡調查。按照婦聯組織對大齡青年的界定，即“27歲以上的女子和30歲以上的男子如果沒有對象，一般會將他們歸為大齡青年”。調查發現，受訪者處于適婚年齡但又未婚的比例接近九成(88.7%)。由此可以看出在“大齡單身”在現今職場已相當普遍地存在著。

無論如何，如此之多的“剩男剩女”都意味著企業員工的組成發生了重大的變化，背后依托家庭的員工比例減少，取而代之的是單身一族的增加。單身者們自然與那些組建家庭的人有不同的情況，因為人作為一種群居動物和情感動物，家庭在人的一生中起著很重要的作用，扮演著不可或缺的角色。對于大量的單身雇員來說，大齡未婚會帶來失落感，困擾員工無心工作，婚戀挫折感也會損害生理和心理健康，進而妨礙正常工作。隨著這個群體人數的不斷增多，將給企業安定和企業發展帶來較大的隱患，因此，企業大齡青年的婚戀問題絕不僅僅只是個人問題，將轉化為的企業管理問題，這是企業管理面臨的全新課題。

因此，針對職場“剩男剩女”，企業在管理上有必要體現出多樣化和人性化的管理，用全新的思維和眼光來看待這個問題。現在，雖然已經有越來越多的企業HR開始關注大齡未婚員工給企業帶來的影響，并且對大齡未婚青年都有諸多方面的擔憂，但真正開始付諸行動的企業并不多。

針對上述情況，筆者希望通過研究拋磚引玉，引起更多的企業對這一問題的加強重視，并為企業解決大齡單身問題提供初步的探索。

二、與工作相關的婚戀阻力分析

2010年12月15日，全國婦聯中國婚姻家庭研究會聯合百合婚戀網，在北京權威了《2010年全國婚戀調查報告》，調查報告顯示，導致人們單身的原因中位列前三位的分別是，社交圈子太窄、不夠積極主動、工作太忙。

雖然造成“剩男剩女”現象的原因是多方面的，有社會的因素，也有個人的因素，例如：人口結構性男女比例失調、數字化溝通方式的普及、擇偶觀念以及房價過高等，但也存在著與職業的關聯性因素。

(1)工作性質

有些人雖然到了談婚論嫁的年齡，但由于工作忙，經常加班加點，造成無時間也沒精力顧及感情問題，特別是一些經常各地出差的員工。筆者身邊的同事、朋友、親戚中，大齡未婚的都大有人在。其實他們中有許多人也曾經談過戀愛，但由于工作忙、國內外出差，見面機會少，假期或周末不能經常陪對方，所以最終都無耐地選擇各走各的路。

(2)工作環境

不同行業男女比例差異較大。例如IT技術行業男性明顯多于女性，而教師和會計行業則基本上是女性遠遠多于男性。職業的特性決定了一個人的人際圈，會間接影響到戀愛和婚配。因此，在員工性別失衡的行業中，大齡未婚青年通常比其他行業更多。

而企業所處的地理位置也會影響員工的交際面。例如，有些大型企業由于需要較大的辦公場所，而將辦公地點選在郊區，但交通極不便利。而大多數單身員工都是租房居住，為了上班方面，一般會選擇在離公司較近的地方租房，這樣一來，員工的與外界的交往接觸便會非常不便，從而影響員工的私人生活。

(3)職業晉升

工作中衡量員工是否優秀的標準就是能不能持續產生高績效，就決定了企業中優秀的員工為了職位晉升必須以績效為導向，高效快速的創造優秀的工作業績，而在社會完全競爭的環境下，持續高績效的創造除了要具備卓越的工作能力之外，還需大量時間和精力的投入。有些人為了職業晉升和事業的追求，就會暫時擱置感情問題而對工作全力以赴，可是等后來想要談感情的時候又錯過了最佳年齡段，造成后來在感情上受挫。

(4)薪資待遇

企業為員工提供的薪資福利水平，直接影響到員工的經濟能力。有些企業或有些崗位薪資待遇較低，員工便會產生經濟壓力。戀愛過程中的約會吃飯、節日禮物、娛樂項目等都會產生花費，而且在中國談婚必談房，在現在房價高企、物價飛漲的情況下，薪資水平較低的人由于經濟壓力根本不敢談感情。

三、剩男剩女對企業人力資源管理的影響

對于多數企業而言，雖然員工婚戀屬于8小時之外的個人問題，但大齡單身員工的增多，會使得內部管理和員工溝通難度都會隨之增加，并直接關系到企業的和諧、穩定和發展。

大齡未婚給員工帶來的婚戀挫折感會損害其生理和心理健康，妨礙正常的工作、生活，對工作不滿情緒增加。對于企業而言，他們的消極心態及行為會使缺勤率、離職率和事故率提升，工作效率下降，企業用于處理員工心理健康方面的費用支出也將增加。

(1)心身健康問題給企業管理帶來隱患

行業薪資調查報告范文第4篇

一線品牌因為高速擴張，需要大批優秀的人才加入，特別在營運部門（餐廳）、人力資源部、財務部、市場部、地產部、工程設備部、采購部、信息服務等部門，大量的職位虛席以待。

二三線品牌到了品牌做大做強和沖刺階段，大量新門店的開設，無疑將增加對店面管理人員的需求。國內快餐行業缺乏優秀的管理人員，尤其是店長。據某管理咨詢公司對餐飲零售人才需求調查報告顯示，餐飲零售企業急需的人才中，店長的需求數量位居榜首。

據記者調查，快餐行業店經理的崗位工資，一線品牌店經理薪資范圍一般在4000到5000元/月左右，店經理每年根據經營業績有年度獎金，大約相當于三個月的工資（不同的公司會有差異）。二線品牌為了吸引管理人才，薪資水平定的也非常高，巴貝拉店長月薪資在5000元左右，味千拉面店長薪資在4000多元，另外還有季度獎。總的來說，一線品牌和二線品牌店經理薪資差異不大，但一線品牌管理人員如果升遷到區域經理職位，月薪則超過萬元。

李淼森先生是上海肯德基有限公司的第一任人事經理，他介紹說，快餐業工作壓力很大。店經理要對餐廳現場人員進行管理，訂貨排班、成本控制、設備維護等營運系統管理工作都是他的工作職責。此外，每天要在餐廳和顧客面對面，至少站上8個小時，還要完成公司的考核目標。晚上睡不著覺是常有的事。

行業薪資調查報告范文第5篇

一、中國大陸地區市場薪酬概況

王強介紹，在表現相對強勁的2011年之后，中國經濟在2012年遭受全球經濟危機進一步蔓延的影響。從整體上看，第二季度的市場表現最為突出，人才流動性高，招聘活動十分活躍。但從全年來看，各行業的招聘水平呈現出明顯差異。

具體表現為以下幾方面：

第一，銀行和金融服務機構普遍遭受全球市場環境的不利影響。一方面，企業迫切希望提高盈利能力從而加大銷售人才招聘的力度；與此同時，鑒于成本控制的需求而不得不凍結某些崗位的招聘。

第二，零售、奢侈品和快速消費品行業均呈現出增長態勢。這主要歸因于大量國際品牌向二三線城市的擴張，從而帶動了銷售、人力資源、培訓、業務開發和商務租賃等領域的人才需求。

第三，外資的涌入帶動了IT行業的持續發展，市場對具有跨地域業務經驗的IT專業人員、程序員以及能夠幫助拓展業務的商業分析師都呈現出一定的需求。

第四，眾多跨國公司致力于推動其在華業務的本地化，因此對歐美人才的需求有所降低。相反，來自香港、臺灣、新加坡和馬來西亞等亞洲地區的求職者憑借普通話溝通技能和對本地文化的適應性，受到雇主的普遍青睞。

第五，在2012年，專業人士通過更換工作獲取的薪資增幅較往年有所降低；求職者在更換工作時普遍獲得15%-20%的薪資增幅（2011年則為15%-30%）。但背景和業績出色的優秀人才則能獲得高達40%的薪資增幅。

第六，隨著經濟復蘇跡象的愈加明顯，跨國企業集團在2013年將繼續大力投資中國市場。

第七，隨著各公司繼續招募高素質的求職者，人才短缺和人才流失現象將越來越嚴重，因此，吸引和挽留現有頂尖人才將成為一項重要挑戰。

第八，中國GDP預計將突破8%，通貨膨脹率也將進一步上升，在此大環境下，2013年的薪資水平較2012年將略有提升，求職者在更換工作時，薪資增幅通常會達到15%-25%。

二、各地人力資源專業人才市場特點

1.北京：人力資源業務合伙人的職位將尤其緊缺

2012年，國際性和區域性企業繼續擴大其在京業務和市場，企業對人力資源專業人士的需求相應增加。快速消費品、奢侈品、零售業和汽車行業的招聘需求較大。伴隨著各行業的強勁發展，公司傾向于在企業內部培養并發展人才，因此帶動了對企業發展管理人士和培訓發展專員以及人力資源業務合伙人的需求。盡管多數專業人才對更換崗位持開放態度，但高層人才對此持謹慎態度。求職者在更換工作后，通常會獲得 25%至30%的薪資提升。

預計在 2013年，更多的跨國公司和投資將繼續涌入北京市場，由此將帶動財務和會計，以及人力資源領域的招聘活動。人力資源領域的招聘規模在2013年將穩步擴大，對具備出色軟性技能、溝通技能和本地市場洞察力的人事經理和人力資源業務合伙人的需求將顯著上升。他們將需要與全球與本地團隊開展溝通，并充分了解本地的市場需求。人才流失和人才短缺等因素將繼續對企業構成挑戰，人力資源業務合伙人的職位將尤其緊缺。與 2012年一樣，更換工作的專業人士通常會獲得20%至25%的薪資增幅，而停留在原職的專業人士通常能獲得 8%至10%的薪資提升。

2.南京：大多數專業人士希望通過更換工作獲得20%的薪資增幅

2012年上半年，招聘活動保持較高水平，尤其是在汽車、化工和快速消費品行業。南京涌現出大量跨國企業開展的新項目，帶動了人力資源領域人才的需求。人力資源人士為了尋求更好的職業生涯，更傾向于去上海或其他城市發展，因此南京的人力資源就業市場人才短缺的現象日益顯現。從第三季度開始，全球經濟的不確定性開始大規模蔓延，并對很多公司造成了影響，這一時期，大部分招聘需求僅限于現有崗位的人員更替。企業在招聘過程中變得更加謹慎，并傾向于通過內部人員調動來滿足崗位需求， 并節省所需的培訓時間。盡管求職者對工作前景持樂觀心態，他們也察覺到了年底相對保守的招聘形勢，因此對尋求新的工作機會持謹慎態度。求職者在更換工作時，通常希望獲得20%的薪資提升，市場普遍的薪資增幅為5%至12%。

2013年，由于外商投資者對汽車行業的投資力度加大，招聘水平將會有所提高。各行業對具有財務控制管理經驗的專業人員仍然存在普遍需求，而快速消費品行業的招聘需求將主要局限于現有崗位的人員更替。求職者可能會對新的工作崗位持開放態度，并希望進入具有更好發展前景的行業。大多數專業人士希望通過更換工作獲得20%的薪資增幅，然而受當前運營預算的限制，企業會發現吸引優秀人才的挑戰頗為艱巨。

3.上海：經驗豐富的企業發展專業人士十分緊缺

2012年第一季度，各領域招聘活動均呈現強勁態勢，其余三季度則與2011年持平。在零售、奢侈品和快速消費品等增長性行業，為滿足企業的擴張需求，招聘數量相應增加，招聘水平相對較高。隨著許多機構向二三線城市不斷拓展，人力資源業務合伙人和培訓專員尤其受到市場青睞。此外，企業亟需制定具有競爭力的薪資方案以吸引和挽留優秀人才，因此對薪資福利領域的專業人員也存在需求。縱觀市場，了解行業知識、具備出色領導力和溝通技巧的優秀求職者備受企業青睞。隨著眾多企業將地區總部遷往上海，雙語能力對于大多數職位而言依然是必要條件。鑒于求職者對市場環境普遍持謹慎態度，公司若能夠提供充足的培訓計劃和合適的薪資方案，大部分員工更愿意保留原職。綜合來看，市場對人才的激烈爭奪，使 2012年度的整體薪資水平較2011年有所提高。比如，2011年薪資福利經理的薪資水平為45萬至70萬人民幣，但在2012年，該數字達到了50萬至70萬人民幣。同時，由于企業逐漸意識到挽留和培養優秀人才的重要性，因此人才經理和組織發展經理等職位的薪資水平提升了10%至15%。

預計2013年全年人力資源領域將維持較高的招聘水平。零售、奢侈品和醫療保健行業的招聘活動將繼續保持活躍，并延續2012年的積極態勢。由于各機構繼續對成本控制保持高度關注，并寄望于開展內部招聘，因此掌握眾多專業人才資源的內部招聘人員將會面臨較大需求。吸引和挽留優秀人才對企業而言仍是重要挑戰，與企業發展相關的職能崗位將尤其緊缺。在當前的經濟環境下，企業對開拓市場機會十分關注，因此，企業發展專業人士在制定合理組織構架方面的作用十分關鍵。鑒于經驗豐富的求職者十分緊缺，我們預計這一職位的薪資增幅將達到20%。

4.蘇州：薪資福利、人才管理和人才發展崗位專業人員需求顯著

2012年，由于市場環境惡化，不少企業對招聘持保守態度，全年招聘水平出現下滑。在經歷了前幾年較為活躍的招聘活動之后，位于蘇州的制造工廠紛紛凍結招聘指標或放緩招聘步伐，2012年的許多招聘均為人員更替型招聘。鑒于蘇州的大多數工廠規模較小，市場對高層級別崗位的需求不高，多數高層職位通常被設在上海、北京或歐洲，因此大多數招聘針對中層崗位。其中對人力資源經理、薪資福利總監以及企業組織和發展經理的需求尤其明顯。由于蘇州人才區域性的限制，頂尖專業人才往往對跳槽持謹慎態度，并且只有在薪資增幅達到25%至30%的范圍內才考慮更換工作；然而急于更換工作的求職者愿意接受15%至20%的薪資增幅。

2013年招聘需求將會顯著上升，招聘水平的提高將帶動更多的求職者尋求新的工作機會。汽車、化工、制藥和機械行業尤其有望持續增長。由于招聘人才和挽留人才始終是企業的一大挑戰，上述領域的公司很可能會雇傭人才管理和人才發展崗位的專業人士。此外，鑒于吸引和留住高素質人才將繼續成為重要的挑戰，預計對薪資福利專業人員的需求也將十分顯著。

三、如何吸引和留住高素質人才

筆者通過研讀報告發現，報告所涉及的各個行業的高素質人才通常都會通過更換工作獲得20%至30%的薪資增幅，而停留在原職的專業人士通常只能獲得不到10%的薪資提升。即便專司人才隊伍穩定的HR們也同樣不得不通過頻繁跳槽以提高自己的薪水。這對想要留住高素質專業人才的企業來說，實在是不得不面對的巨大的挑戰。

對此，華德士中國銀行與金融服務部門資深顧問孫琇結合自己多年從事高端人才招聘工作的體會分析說，員工滿意度不僅僅是通過薪水體現的。對于一個有相當工作經驗的高素質人才來說，更看重的是職業發展的機會和空間。這就要求企業要有好的人才培養體系，通過各種培訓、職業生涯規劃、崗位職責的變化等，幫助優秀人才更好地開闊視野、提升技能和積累經驗。如果在組織內部可以得到崗位輪換或到海外分支機構鍛煉的機會，讓優秀人才能接觸到更多的東西，那么他們通常不會僅僅因為薪水的原因而去選擇外部的機會。但是孫琇通過自己經常拜訪公司的HR時了解到，很多公司實際上沒有專門人員去做人才培養，有的公司雖有人才培養計劃，但落實得不是很具體，這很不利于人才的成長和發展。孫琇認為，一個企業如果想長久持續發展，包括很多外資公司，需要對這個市場有一個承諾，就是愿意培養人才，這種企業文化是吸引和留住高素質人才的關鍵因素。