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醫院獎懲制度范文第1篇

[關鍵詞]人力資源制度；人力資源成本；規范；降低

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.142

1 人力資源成本的主要內容

人力資源成本就是在企業發展的過程中，涉及人力資源情況的生產活動和經營活動所用的成本總和。具體來說就是某一工作人員在在職和離職期間所產生的所有費用。人力資源成本包含的范圍比較廣，除了獲得成本、使用成本以及保障成本之外，還包括各項開發成本所產生的主要費用。另外還需要充分考慮到人員的招聘，培訓以及相關的福利待遇等費用。可見，人力資源成本對于企業的經濟發展起到至關重要的作用。

2 在人力資源成本管理中存在的幾點問題

2.1 人力資源部門設置過多

對于企業來說，人力資源部門的設置是完善企業管理水平，促進企業發展的重要方面。但是人力資源部門的工作量并不是很多，因此，無須設置更多的人力資源部門。這樣不僅會加大企業的成本投入，還會出現較多的閑雜人員。可見，人力資源崗位設置存在著一定的不合理性。另外，多數的崗位都出現了數量較多，工作量少的現象。因此，很多工作部門的工作人員都呈現出較大的流動性，其中人力資源部門就是比較典型的部門之一。在具體的工作中，除了部門設置的不合理之外，還會出現員工流動性強的特點，這樣就會嚴重影響到工作人員工作積極性的發揮，直接影響到工作質量和工作效率。

2.2 在管理制度上存在的問題

2.2.1 管理缺少長遠的規劃

雖然企業在人力資源的管理工作上也實現了高效管理，但是由于管理工作多數都是局限于眼前，很少從人力資源管理的長遠入手，改變和優化管理模式。如果人力資源管理工作模式和工作原則不符合自身的管理形態就會使得管理機構出現重復的現象。另外，還會造成嚴重的人才浪費的問題。這種情況下很容易造成嚴重的人力資源管理的不科學性，增加成本、降低效率。

2.2.2 人力資源管理制度的缺陷

雖然我國人力資源的管理制度本身比較完善，但是在實際的應用和執行的過程中還是會出現嚴重的問題。究其原因，主要是由于多數的企業在進行人力資源管理制度制定的時候，沒有按照自身發展和經營的需要來進行，而是過多地借鑒其他企業的管理模式。因此，在執行的過程中不容易直接發揮出應有的作用。在對人力資源制度進行開發利用和保障上也缺少相應的規范制度，使得人力資源的可操作性逐漸降低，進而影響到人力資源管理制度的實施。

3 提高人力資源成本效率的幾點措施

3.1 加強對人力資源管理制度的優化

3.1.1 要對組織框架進行調整，明確部門職能

對于企業來說要想做到高效地經營和發展，就需要明確企業各個部門的職能，只有這樣才能夠提升工作的有序性和高效性。另外，企業組織架構的調整也要以部門的職能為基礎和前提。因此，在具體的工作中，需要對每個崗位部門的職能都設計好，做好崗位銜接，調整組織架構，在保證系統完善性的同時，提升企業的工作效率。只有這樣才能夠最大限度地提升工作人員的工作效率，促進各個部門之間的長足發展。

3.1.2 建立崗位工作標準，科學進行選拔人才

對于人力資源的管理來說，只有讓每一位員工都能夠清醒地認識到自身工作的職責，才能夠不斷發揮員工工作的優點和長處，同時還需要在具體的人力資源管理中樹立明確的目標。崗位工作的標準建立對于人才的培養也起到至關重要的作用。企業要想長期發展，優秀崗位上的人才可以創造更多的效益和業績，因此，應該從長遠的角度來看待企業的人才選擇標準和價值。

3.1.3 建立完善規章制度，降低企業的經營運作成本

在企業的發展中，建立健全規章制度主要是為了減少員工勞動中的各項糾紛，同時還能夠對員工的勞動行為進行控制和約束。對企業生產和經營中的秩序進行維護是至關重要的。如果企業在相應的勞資矛盾中出現了問題需要借助法律的手段來進行，那么規章制度還可以作為主要的證據。因此，在企業的發展過程中，要盡量選擇科學合理的方式來進行規章制度的建立。另外，還應該對一些不符合實際或者是科學程度不高的規章制度進行及時地修改。然后將這些制度進行貫徹和落實，形成規范，這樣就可以有效的完善規章制度的執行效果，并且降低企業經營的成本。

3.1.4 營造組織氣氛，建立健全激勵措施

企業的建設包括經濟建設、政治建設以及文化建設等。因此，需要加強對員工價值的重視程度。具體來說就是應該在精神上尊重人才，關心人才，提升員工對企業的認同感，并且在具體的工作中具有較強的參與熱情。另外，還需要在人力資源管理上，進一步貫徹落實獎懲制度，穩定員工隊伍，保證人才流動渠道的暢通無阻。同時還應該按照科學的比例來控制人力資源的結構，做好科學的配置工作，降低成本。只有這樣才能夠不斷優化人力資源的結構，營造出相對比較和諧的氛圍。

3.2 建立人力資源成本管理體系

3.2.1 建立人力資源成本預算管理制度

具體來說，建立健全完善的成本預算管理制度是做好各項工作的依據、目的之所在。在此過程中，應該以人力資源管理的成本為重點，對預算內容，預算流程以及執行情況等進行合理地控制。

3.2.2 建立人力資源成本控制制度，保證嚴格的執行過程

人力資源成本控制制度包括招聘成本控制、培訓費用管理控制、員工加班費用管控辦法、員工福利費用控制辦法等。通過人力資源部門和財務部門合作，系統、全過程地對該項工作進行監控。

3.2.3 實時控制和處理

要對所進行的步驟進行定期的檢查，通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控，可以定制階段性審查、年度結算審查、年度統計分析。針對其分析結果，采取改進對策。如果存在人力資源成本控制失當的情況，必須從機構、制度、執行各環節分析原因，尋求對策，下一年度進行針對性調整。

3.2.4 考慮運用新方法來改善人力資源管理制度和體系

提高人力資源管理的職能作用，控制成本至關重要。如外部有其他企業或組織能夠以更低的成本、更有效地完成人力資源管理工作，就可以選擇人力資源外包，將某一項或幾項人力資源管理工作外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。

醫院獎懲制度范文第2篇

為不斷深化開展“無煙醫院”創建工作，進一步落實衛計委《無煙醫療機構標準(試行)》及《關于2011年起全國醫療衛生系統全面禁煙的決定》結合我院實際情況積極做好各項工作，現將工作總結如下：

一、加強組織領導，根據人動情況，調整創建無煙醫院工作領導小組，明確控煙工作職責分工。

二、年初制定了2017年控煙工作計劃，并把控煙工作納入2017年醫院工作計劃。

三、在2017年制定的工作制度中及控煙工作及獎懲制度，同時新增了“勸阻吸煙工作制度”和“控煙巡視工作制度”；將控煙獎懲制度納入《醫院內部管理規定》。

四、加大了控煙宣傳力度，2017年5月31日上午8時30分，在防保站站長領隊下，到白楊林場中心街開展第30個世界無煙日宣傳活動；醫務人員接受白楊居民健康咨詢約30人，為居民測血壓50人，并向群眾宣傳吸煙的危害；發放控煙知識宣傳資料100份，展示宣傳展板和橫幅；橫幅內容為：“人人參與控煙活動，共創健康無煙環境”。

五、設立了戒煙門診（戒煙咨詢室），設在中醫科，由中醫科主任陳天清負責開展戒煙咨詢服務并有戒煙門診咨詢記錄。醫護人員對有吸煙史的住院患者或家屬進行戒煙健康教育。病歷中記錄了吸煙史和戒煙教育情況。

六、完善更新了禁止吸煙的醒目標識，醫院各個建筑入口處、候診區、會議室、廁所、走廊、電梯、樓梯等公共區域均設有明顯的禁煙標識；院內不銷售煙草制品、無煙草廣告、促銷及贊助。院內宣傳欄更新了無煙醫院宣傳展板；新增一處室外吸煙區。

七、存在的問題：

1、仍有部分醫務人員在工作時間吸煙。

2、有控煙考評獎懲制度及獎懲記錄、獎懲不到位。

3、難以保證外來人員不吸煙和保證區域內沒有煙頭。

八、明年工作思路

1、嚴格按照無煙單位驗收檢查標準做好下一年各項工作。

2、按照控煙工作和獎懲制度督促檢查院內工作人員，落實獎懲制度，加大對上班時間吸煙及非上班時間在工作區域吸煙的處罰力度并記錄在冊。

醫院獎懲制度范文第3篇

【關鍵詞】 新時代； 醫院； 人力資源管理

隨著時代的不斷發展，新時代醫療市場的競爭亦日益激烈，醫院若想在如此激烈的競爭中始終立于不敗之地，不僅需在技術、設備以及醫療條件上進行改進，還要同時抓緊人力資源的建設。醫院的醫療服務、設備、管理理念等工作均由各類員工完成，因此醫院人力資源的管理工作越來越重要［1］。當前，許多醫院的人力資源管理模式老套，領導者還尚未意識到其重要性，大大地制約了醫院的發展。因此，建立完善的、適合市場經濟需求的、與時俱進的現代化人力資源體制迫在眉睫。本研究對新時代國內許多大醫院存在的人力資源管理問題進行分析，并提出一系列的應對措施，對于逐步完善醫院人力資源管理體制的建設起到了積極的作用［2］。

1 新時代醫院人力資源管理存在的不足

醫院的人力資源包括以下幾類人群：有一定學歷或技術的醫療護理人員；行政管理人員以及后勤人員。在管理制度上，雖然許多醫院的用人制度已經或正發生轉變，聘用制員工逐漸取代終身制員工，并進行擇優聘用、競爭上崗，但是在管理上依舊按照以前的傳統模式，人事部門尚無權力制定一些相應的政策與制度，加之管理體制僵化，人事部門直接服從行政部門的命令，醫院常常出現需要的人進不來，進來的人不需要，管理者實行“大鍋飯”式管理，員工工作缺乏積極性與能動性［3］。現階段大部分醫院仍屬于事業單位，員工的效績考核依然還使用事業單位的人員考核制度，醫院所有員工均使用同一種考核方式，每位均在年底填寫自己的醫德表或考核表。這種方式根本無法反映不同性質員工的真實業績，許多員工為完成任務互相抄襲，全當成一種形式應付了事，時間久了，勢必造成厭倦、消極心態。分配制度同樣還默守陳規，效益較好的科室或部門與效益較差的部門的報酬無明顯差異，不能體現多勞多得。供需脫節，勞動與付出脫節，其大大挫傷了員工的積極性，該體制雷同于計劃經濟體制，嚴重地阻礙了醫院的健康發展。

2 新時代醫院人力資源管理策略

2.1 建立正確的人力資源體制與制度，營造健康、積極的人才發展環境 人力資源是醫院競爭取勝的關鍵［4］，首先需要建立正確的人力資源體制。新時代醫院人事管理工作中傳統的管理體制應該被新型的管理體制所取代，新型管理體制因以人才開發為重，充分發揮其開發職能，對人才重視，建立人員培訓機制（如專業培訓、定期進修、職業指導等），以確保不同類型的員工均能得到訓練，提高知識與業務能力。其次需要營造健康的、積極的人才發展環境。在醫院長期以來形成的良好學習與文化氛圍的基礎之上，進一步營造健康的、積極向上的、和諧的學習風氣，鼓勵員工們多利用業余時間互相進行業務上的交流，尤其是相關科室之間，形成融洽的學習氛圍［5］。對于年輕的員工，他們較看重的是醫院的發展空間以及事業上的成就感與滿足感，因此，醫院管理者需盡量為每一位員工創造發展空間，多給他們一些機會。同時鼓勵成績優秀者申報課題基金，讓其帶動全科室的發展；多派員工外出進修，包括醫護人員與行政管理人員，盡量防止閉關守國的現象，應多學習外面先進的技術與管理方法。此外，領導者要圍繞“競爭力”對醫院每位員工制定沖刺目標，讓其產生使命感，在通過努力將其實現時產生成就感。

2.2 制定較佳的獎懲機制 薪酬獎懲制度是醫院實行人力資源管理中的一個較為重要的手段，合理的薪酬分配不僅可以充分節約醫院的成本，而且還可以調動廣大員工的積極性。良好的、有效的獎懲制度能吸引更多的、更為優秀的人才，良性地推動醫院的發展。對一些能力與貢獻十分突出的骨干員工，可通過一定的形式評議，對其給予較高的分配，此外額外再給予獎勵；對于擔任風險較大的醫療任務或擔任科技創新成份較高課題的員工，明顯提升其經濟收入，以此激勵其他員工的知識學習，增加他們創新的積極性。同樣的，對一些效績較差的員工給予適當的懲罰亦可使該部分員工改變工作方式，努力地向優秀者看齊，從而使醫院維持良好效益。對于優秀的人才，盡量提供必須的物質保證，如資金、住房或解決家屬問題等，以防止人才流失。倘若獎懲不當，則必將導致員工，尤其是優秀員工的積極性大跌，工作效率大大下降，甚至不少員工選擇跳槽，人員流失，嚴重地威脅醫院的生存和發展，長此以往，醫院必將倒閉。

綜上所述，新時代醫院的領導者與管理者均需樹立創新觀念，努力地將傳統人事管理體制轉變到具有新時代特點的人力資源管理體制上來；改變舊模式、舊觀念與舊方法，營造健康積極的學習與工作氛圍以適合各類人才的發展；完善并實施一些新的獎懲制度，逐步推動我國各醫療單位健康的發展。

參考文獻

［1］ 孫興國.現代醫院人力資源管理分析與探討.中國中醫藥咨訊,2010,2(11):265.

［2］ 王建平.新時期醫院人力資源管理初探.江蘇衛生事業管理,2010,21(3):5-6.

［3］ 吳鳳軍,關建國.醫院人力資源管理的重要性.齊齊哈爾醫學院學報,2010，31(4):586.

［4］ 符壯才.加強醫院人力資源管理的思考.現代醫院管理,2010,2：41-42.

醫院獎懲制度范文第4篇

【關鍵詞】 傳染病報告；漏報分析；對策

疫情報告是傳染病監督管理中最基本的重要內容，及時準確地向疾病控制中心報告疫情是每個醫生的職責和義務，是防止傳染病暴發和疫情蔓延的重要環節[1]。為防止醫院傳染病漏報，自2012年1月起我院采取了新的傳染病管理制度，加強醫院對傳染病疫情報告的監控管理，有針對性采取措施，從而減少了醫院傳染病漏報的發生。本文分析了近2年來，我院傳染病漏報原因并提出相應對策，現報道如下：

1 資料與方法

1.1 2010――2011年傳染病出院病人12485份病例。

1.2 按照《中華人民共和國傳染病防治法》的診斷標準為依據，由專職疫情責任人查閱12485份病例，凡患者在住院期間確診為法定傳染病的病例，在法定時限內，相關醫生仍未上報的為漏報。

2 結 果

在12485份病案中，確診傳染病1864例，已報1842例，漏報22例，漏報率為1.2%。

3 漏報原因討論

3.1 綜合醫院的領導及全體醫務人員傳染病疫情管理的意識淡薄，重治輕防。個別醫生不能熟練掌握各類法定傳染病的診斷標準、病種及報告時限，以致造成漏報。

3.2 首診醫生對傳染病疫情不夠重視，報卡意識不夠強 ①對傳染病診斷標準和報告時限模糊不清，造成漏報、遲報。②有個別醫生即使已電話通知其補報，醫生仍存在遲補現象，造成個別傳染病報告卡難以在傳染病防治法所規定的時限內上報。③由于醫生臨床工作太忙，個別醫生有忘報、誤報或字跡填寫潦草，項目不完整等現象，造成漏報、誤報。④有些醫生在開檢查報告單時，忘記填寫“初診”，造成初診為傳染病的病例漏報。

3.3 某些醫務人員法制觀念不強，發現傳染病即轉入專科診治，將疫情報告的工作隨之推向專科。既不能執行首診報告負責制，也不能認真履行法定報告人的義務，造成傳染病報告卡漏報。

3.4 醫生對需要專科的病人，于轉入科室相關醫生病例交接不夠完整，初診醫生開檢驗單，待檢驗結果呈陽性時，接診的醫生不是初診的醫生，報卡的責任未能明確由誰執行，造成漏報。

3.5 個別醫生填寫傳染病報告卡字跡不清，缺項、漏項，工作單位現住址填寫不詳細，14歲以下兒童沒有填寫家長姓名，發病日期和診斷日期填寫不符合邏輯等，造成傳染病報告卡誤報、漏報。

3.6 相關輔助科室（醫學影像科、化驗室、放免室）工作不認真，責任心不強。主要表現在漏登陽性報告單或報告單填寫項目不全，使查對困難。造成傳染病漏報無法補報。同時未嚴格執行傳染病疫情報告單交接制度，造成個別陽性報告單遺失或報告單因字跡不清晰等原因退回重寫后，未能及時送回科室，造成漏報。

3.7 專職疫情責任人員對醫院制定的疫情報告管理制度執行力度不夠，獎罰制度不兌現，不能調動醫務人員的積極性。

4 對 策

4.1 健全組織機構，加強領導重視 醫院成立以院長為組長的傳染病疫情領導小組，結合醫院實際制定《醫院傳染病疫情報告制定》、《醫院傳染病疫情報告管理制定》、《醫院傳染病疫情報告獎懲制定》，并定期召開領導小組會議，及時發現問題，及時解決。

4.2 加強醫務人員培訓 對各科室醫生、新上崗醫生、進修生和實習生進行定期傳染病法律法規等相關知識培訓，了解掌握各種法定傳染病的報告時限、報告要求和報告流程。邀請疾控中心專家或科室主任講解傳染病的診斷標準、診斷依據，加強醫生對各種傳染病的認知。每次培訓后進行書面考試，通過多種形式強化業務知識，增強報告意識，提高疫情報告自覺性[2]。

4.3 加強對化驗單的管理 由醫務科和感染管理科共同參與，做到化驗單填寫和登記規范化。凡對傳染病診斷陽性的化驗單由專人送到專科診室，收發簽字，彌補了因化驗單項目不全和流失而造成的無法補報的狀況；同時首診醫生要做好此類病人轉診的導診工作，以防出現無主化驗單而轉向無法補報的另一局面。

4.4 增加監督檢查頻次 醫院傳染病專職疫情責任人每日定時核對陽性化驗單，堵塞漏報，監控檢查全院住院及門診的傳染病疫情報告，發現問題及時解決。并與不定期抽查相結合，做到獎報罰漏。

4.5 定期反饋 疫情報告責任人采用簡報、網絡及張貼公示等多種方法，將每月傳染病疫情的報告情況反饋給臨床醫生，發現問題及時糾正，從而提高醫生的報告的準確性。

4.6 法律意識宣傳 提高認識、增強疫情管理的意識，做到人人參與，防止結合。配合健康教育，利用板報、咨詢等做好傳染病的宣傳，以充分認識疫情管理的必要性。

4.7 建立嚴格的考核獎懲制度

切實執行首診醫生負責制，管理人員發現問題，要及時反饋督促整改，如整改不力，經核實，通過醫院的局域網向全院通告批評，同時建立嚴懲的獎懲制度，與經濟掛鉤，如：每漏報1例甲類傳染病扣罰當事人獎金200元，每漏報1例乙類傳染病扣罰當事人獎金100元，每漏報1例丙類或其它傳染病扣罰當事人獎金50元等，并且年底表彰傳染病報告優秀者，做到獎罰分明。

4.8 在門診醫生和住院醫生的工作平臺，嵌入傳染病報告卡，讓醫護人員在第一線可以及時上報。

4.9 利用醫院設立的傳染病發熱、腸道傳染病專科門診室，對可疑患者進行化驗檢查，以防止傳染病的漏檢漏報。

5 效果與討論

5.1 傳染病疫情報告制度及獎罰方案經過實施，我院傳染病登記漏報無法補報的現象已降到歷史最低點。醫生傳染病報告率由實施前的90.12%提高到97.25%，漏報的傳染病可補報率由86.13%提高到99%，實際登記漏報率由3.6%降為0.41%，取得了滿意的效果。

5.2 我院實施傳染病管理的實踐證明，在綜合醫院完善傳染病管理的規章制度，加強管理力度，增強傳染病疫情報告的法制觀念和定期對醫務人員培訓是做好疫情管理的基本保證[3]。所以只要真抓實管理，疫情漏報現象是可以消滅的，其中感染管理科的監督檢查指導起了重要作用。但要提高臨床醫生報告的自覺性，降低其漏報率，還要做艱苦細致的工作。

參考文獻

[1] 衍濤.造應傳染病的發病新形勢建設傳染病醫院[J].中華醫院管理雜志，2011，14（3）：131.

醫院獎懲制度范文第5篇

關鍵詞：“PDCA”模式 社區衛生服務站 醫院（站內）感染 預防和控制

【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1008-1879(2012)08-0229-01

社區衛生服務站的服務對象以老人、兒童、慢性疾病患者以及殘障患者，均屬于抵抗較低的傳染病易感人群。并且由于社區衛生服務站內感染的管理與醫院相比比較薄弱，因此，為了能夠有效的減少交叉感染在社區衛生服務站的發生，有效的預防和控制措施則非常重要。“PDCA”模式主要分為四個階段，計劃（P）、執行（D）、檢查（C）以及處理（A），可以有效的改善管理質量，目前在各個領域有著廣泛的應用[1]。我中心采用“PDCA”模式預防和控制社區衛生服務站內感染，取得了良好的效果，現總結報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料。我中心下屬共有20家社區衛生服務站，共有醫務人員106名，其中男性35名，女性101名；年齡22～63歲，平均年齡48.96±12.77歲；學歷：8人為本科，35人為大專，63人為中專；職稱：副高級1人、中級13人、初級92人。

1.2 “PDCA”模式管理方法。

1.2.1 計劃階段（P）。

1.2.1.1 分析問題，評估現狀。社區衛生服務站由于規模比較小，因此在建筑布局上存在著很多不合理之處，如：治療室為開放式、無菌臺旁有洗手池等。

社區衛生服務站的醫務人員一般學歷比較低，并且一般年齡比較大，對醫院感染的相關知識的了解比較少，職業防護的意識也比較淡薄，手部衛生的處理也不規范，無菌操作的掌握程度也比較差，消毒處理也不全面，醫療廢棄物的處理也不符合要求。

社區衛生服務站的醫院感染管理制度比較缺乏，也缺乏相應的培訓與學習制度。

1.2.1.2 制定醫院感染的培訓與學習計劃。根據醫院感染的管理規范，制定相應的人員培訓與學習，通過分區分批的學習，讓所有醫務人員掌握《傳染病法》、《醫院感染管理方法》、《消毒技術規范》、《醫療廢物管理條理》等法律法規中關于醫院感染的規定；讓所有醫務人員掌握醫院感染的相關知識、各種消毒液的配置方法及要求、手部衛生的處理規范、無菌技術操作方法、消毒處理方法等。

1.2.1.3 建立健全醫院感染管理機構和制度。在每個社區衛生服務站設立醫院感染管理部門，并配置一伴兼職的管理人員。根據社區衛生服務站的特點制定合適的醫院感染管理制度以及相對應的考核和獎懲制度。

1.2.2 執行階段（D）。對社區衛生服務站的的環境進行改造，做到各種操作區分開，并設立規范的醫療廢棄物處理設施。

實施培訓和學習計劃，通過外請老師講課，觀看學習錄像的形式，讓所有醫務人員掌握醫院感染的各種相關知識，并讓所有人員進行實際操作的練習，并請上級醫療機構的專業人員進行現場指導。

選擇在醫院感染學習中掌握最好的醫務人員作為社區服務站的兼職醫院感染管理人員。并負責組織建立醫院感染管理制度以及相對應的考核和獎懲制度。

1.2.3 檢查階段（C）。根據制定的考核標準，對所有醫務人員進行考核，考核內容包括：醫院感染知識的掌握程度、消毒質量管理情況、無菌技術操作情況、職業防護情況、手部衛生處理情況、醫療廢棄物處理情況6個方面。每月由醫院感染管理部門以及中心的護理部進行定期的檢查，并針對檢查過程中發現的各項問題進行及時的總結和整改。

1.2.4 處理階段（A）。對每月發現的各項問題進行現場的發饋，并根據制定的獎懲制度進行相應的獎勵和處罰。并且每月組織全員的會議進行總結和探討，并制定完善的整改措施，以防止同類問題的再次發生。

1.3 統計學方法。采用SPSS17.0軟件進行數據的統計與分析，數據資料用t檢驗，組間對比用X2檢驗，P＜0.05為差異有顯著性，具有統計學意義。因素作為自變量行多元Logistic逐步回歸分析。

2 結果

通過在社區衛生服務站實施“PDCA”模式進行站內感染的預防和控制，建立站內感染管理部門和管理制度之后，從2008年至2011年，我中心下屬的社區衛生服務站醫務人員的無菌操作合格率、院感知識掌握率、手部衛生規范率、職業防護合格率以及醫療廢物處理規范率均呈逐年上升的趨勢（P＜0.05，見表1）。

表1 2008-2011年社區衛生服務站內感染的檢查結果（n/%）

摘要：目的：探討“PDCA”模式預防和控制社區衛生服務站內感染的可行性。方法：在我中心下屬的20家社區衛生服務站內實施“PDCA”模式的院感管理制度，通過計劃、實驗、檢查以及處理，逐步完善社區衛生服務站內感染管理制度。結果：通過運用“PDCA”模式，使社區衛生服務站內感染管理逐年制度化、規范化。結論：“PDCA”模式可以應用于社區衛生服務站內感染的預防和控制，具有很好的效果，值得廣泛推廣。

關鍵詞：“PDCA”模式 社區衛生服務站 醫院（站內）感染 預防和控制