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導師帶徒總結范文第1篇

關鍵詞:導師帶徒;人才培養;交通企業;獎勵制度

中圖分類號:F272文獻標識碼:A文章編號:1009-2374 (2010)18-0116-02

一、“導師帶徒”的背景

為了應對國際金融危機,國家加大了基礎設施投資力度,廣西壯族自治區黨委、政府作出產業優先發展、交通優先發展、北部灣經濟區優先發展的重大戰略決策,廣西的交通建設持續興起新。2009年,廣西壯族自治區的交通建設達到了一個高峰,建設項目數量和投資金額都達到歷年最高。投資規模大,全年完成交通建設投資645億元,同比增長82%,增速高于同期全社會固定資產投資35個百分點,其中鐵路建設完成投資222億元,同比增長5.1倍,超過前10年總和;公路水路完成投資406.2億元,增長76.47%。新開工項目是廣西交通建設史上最多的一年,公路水路建設全年開工項目1043個,其中高速公路項目11個、1217公里,鐵路項目9個、835公里。重大交通項目建設規模大,續建和新建鐵路項目21個,區內建設里程3000公里,投資規模1930億元;續建和新開工21個高速公路項目,建設總里程突破2100公里,投資規模1330億元。2010年,廣西交通運輸已進入大建設大改革大發展的新階段,全年交通基礎設施投資力爭完成1200億元,其中鐵路投資力爭完成450億元,公路(含水運)投資力爭完成620億元。

大批交通基礎設施投資項目的上馬,不管是建設單位,還是監理單位、施工單位,都需要一大批高素質、創新型的專業技術人才和經營管理人才作為重要支撐。但是,人才隊伍的現狀與交通大發展的需求相比存在結構、數量、分布等方面的不協調。在這種背景下,加強交通企業專業技術人才隊伍的培養顯得尤為重要。如何培養造就一支數量充足、結構合理、素質優良、競爭力強、貢獻突出的專業技術人才隊伍,能夠支撐和引領交通現代化建設,成為一個共同關注的話題。

實施“導師帶徒”不失為加速人才培養的好機制。在這里,“導師帶徒”應該包括企業高層帶中層、中層帶骨干、骨干帶新入職員工。導師帶教徒弟的思想、作風、管理、技術,為學員徒弟成長成才搭建舞臺,引導學員徒弟走崗位成才之路,為學員徒弟提高管理技巧、掌握崗位技能創造條件和機會,為培養一支高素質、高水準的隊伍而進行不懈努力。

二、健全機制,整合資源

要想“導師帶徒”活動取得實效,得到有效推進,就必須在組織上得到保障,在機制上不斷健全。對此,要組建活動領導小組及辦公室,全面負責“導師帶徒”活動方案制定與實施、組織協調、檔案管理、信息溝通、考核驗收、總結交流等各項工作,在制度上給“導師帶徒”活動提供保障,做到各項工作有章可循,不斷加強“導師帶徒”活動的過程管理,促進帶教形式上的不斷創新,使各種帶教形式逐步適應不同層次員工的需求,形成傳幫帶上的良好氛圍,使人才培養形成梯隊和良性循環。

三、建立師徒關系

交通企業要做好該項工作,首先要在企業內組織員工拜師需求調查,通過對組織需求、崗位能力要求和員工現有能力分析,按照專業對口、個人自愿與組織協調相結合的原則促使學員徒弟與有豐富經驗的師傅確定師徒關系。師徒關系一旦確定后,必須簽訂《導師帶徒協議書》,明確師徒培養目標、培養方式、培養內容、培養時間、考核標準、獎勵措施等內容,為導師帶徒、拜師學習工作的順利開展夯實基礎。新參加工作的學員必須按照指導老師的教學計劃學習完所有規定培訓的專業內容,通過“導師帶徒”活動領導小組的評定合格后才能到相應的崗位工作。

四、活動相關機構(部門)及人員相應職責

活動領導小組及辦公室:全面負責“導師帶徒”活動方案制定與實施、組織協調、檔案管理、信息溝通、考核驗收、總結交流等各項工作。

歸口部門:根據培養對象的工作崗位制定培養目標、學習內容;明確導師必須傳授的管理、業務知識;負責導師帶徒活動的過程指導與監督;負責對學員的考核評定工作。

各用人單位(職能部門、項目部):負責對本單位“一對一”導師帶徒活動的過程控制;定期組織師徒交流座談,加強溝通,如因用人單位工作需要或通過考核了解發現學員不適合原制定的培養方向等,應立即與歸口部門協商及時調整師徒關系;配合開展考核評定。

導師:負責編制教學方案和計劃,報領導小組審批;根據培養目標及要求,悉心傳授本崗位技藝,并從思想、生活等多方面關心愛護學員;每季度書面總結培訓情況,改進培訓效果;負責學員的考核評定工作。

學員:在導師的指導下,明確自身的發展目標,虛心向導師學習管理技巧、專業技術技能,按時自覺地完成導師布置的各項任務;主動向導師或歸口部門匯報學習和工作情況;每天做好活動記錄,每季度進行書面匯報,學習結束后進行期末總結;自主地進行一些專業技術專題研究。

五、豐富導師帶徒活動形式

進一步提高“導師帶徒”活動的覆蓋面,拓展“導師帶徒”活動的參與性,爭取在帶教的數量和質量上都有所提高。在“導師帶徒”結對的形式上可以是一位師傅帶一位徒弟或多位徒弟,也可以是一位師傅或多位師傅帶一位徒弟;在帶教的內容上可以是帶管理理念、操作技能、理論水平、職業道德等一個方面或多個方面的內容;在帶教過程上可以是在日常工作、工程建設、課題攻關等活動中開展進行;在帶教的時間跨度上可以是一個階段、一個工程、一項活動等時間段內進行。通過不斷拓展帶教的對象和帶教的形式,不斷豐富“導師帶徒”的內涵,讓更多學員徒弟在“導師帶徒”活動中得到幫助和提高。

六、規范考核,公平實施

考核分為季度考核與期滿考核,為雙向考核,既對學員考核,也對師傅考核。由“導師帶徒”活動辦公室成員到各項目、單位對學員及導師進行考核,以查看資料和座談及發放調查評分表的形式開展,主要分為以下4個方面:(1)查看文字記錄。主要查看師徒們在《導師帶徒活動記錄本》的填寫內容及其他書面材料,了解導師帶徒活動情況;(2)通過座談了解“導師帶徒”的實際效果;(3)征求項目領導班子成員、普通員工及黨、團支部意見;(4)向師徒、項目領導班子、代表性群眾發放評分表,進行考核評分,其內容包括工作態度、學習表現、業務能力等。

各級組織在“導師帶徒”全過程活動中要積極發揮監督、協調、配合、組織落實等職能。在考核環節,把季度考核和期滿考核結合起來,抓好活動過程管理的同時實現考核的動態化。徒弟進行季度學習小結,導師提出帶教意見,考核部門評價帶教情況,實現全面的過程管理;堅持理論考核與技能考核相結合,全面提高學員徒弟的管理技能、業務技術素質;加強業務素質與思想道德考核相結合,樹立良好的職業道德;采取“導師帶徒”活動過程考核與各項業務工作考核相掛鉤,調動工作積極性。

七、獎勵制度

為鼓勵導師帶徒,明確責任,對帶徒導師實行導師津貼制度。學習期滿,經導師帶徒考核小組考核合格后一次性發放。

凡在帶徒活動中工作責任心強,所帶學員成績特別突出或有重大貢獻的一次性給予導師一定的物質獎勵,學員表現特別突出或有重大貢獻的提前給予轉正定級、提拔使用或給予一定的物質獎勵。

八、結語

綜觀廣西交通企業“導師帶徒”活動,上下掀起了一股“教、學”熱,均取得了良好的效果,在導師們熱情、高度負責地“傳、幫、帶”過程中,徒弟們如饑似渴地汲取知識,拼勁十足。“導師帶徒”是廣西交通企業長抓不懈的一項人才培養機制,該機制讓徒弟找到了一條有效的成長途徑,也讓師傅充分實現了個人價值,導師帶徒讓師徒一同成長進步,實現了“1+1>2”的效益,加速培養了一批德才兼備、技能精湛、貢獻突出的交通行業人才。

參考文獻

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[2]潘巍.全面完成“十一五”規劃目標,努力推進交通運輸大建設大改革大發展――在全區工業交通工作會議上的講話[R].2010,(2).

[3]芮麗紅,翁明穎.以導師帶徒為載體,加速技能人才培養[J].中國培訓,2007,(1).

[4]閆媛媛,田傳銀.關于新形勢下完善“導師帶徒”培訓體制的思考[J].中國電力教育,2009,(3).

導師帶徒總結范文第2篇

1.護理人員培養的重要性

首先，護理人員隊伍的人員流動和更替，需要新鮮血液的加入，與此同時，作為護理隊伍自身人才梯隊的建設，需要為后續未來工作業務的發展做好人員儲備和培養，以應對日益增長的護理資源需求。此外，人力資源成本是與崗位人員的業務熟練程度和經驗豐富程度成一定的反比，崗位人員的業務熟練程度更高和經驗越豐富，所能在單位時間完成的任務和創造的價值越多，所需的人力資源成本就越低。其次，護理人員培養是護理人力資源管理中非常重要的一部分，尤其是對于新畢業的護士。在從事專業的早期給予有計劃、有針對性的培養指導，有利于她們盡快適應臨床環境，有利于她們從學生到專業護理人員的角色轉變，更有利于她們的專業成長和發展。

2.護理人員培養特點

2.1 時間緊 用“時間緊”這幾個詞能比較準確地描述當前新任護理人員崗位的主要特點。在現在醫療系統內緊張的護理人員資源狀況下，對新任入崗的大中專護理專業畢業生，要求在最快的時間內完成見習和熟悉工作內容及流程，能夠相對獨立地處理日常護理工作。

2.2任務重 從課本到操作，從理論到實際總是會有些許的差距，對新任入崗的護理人員，需要在最短的時間內適應并修正這些差距，調整心理期許，另外動手實踐能力不足的制約將在短期內影響崗位工作的開展。在進行輪班制的值班時刻表中，需要新人能盡快融入隊伍，同時醫院的各類規則規范、操作流程、新員工考察，都要求新員工要在較短時間完成多項任務。

3.導師帶徒模式及考核制度

3.1導師帶徒模式 結合實際護理工作崗位，制定符合本區域崗位的導師帶徒協議，規定各項內容及詳細考核指標，一般以半年或一年為期限。針對新任護理人員，選定區域業務骨干作為導師，一對一輔導，導師與徒弟簽署帶徒協議。導師在日常的護理工作中，依據實際案例和具體情況，對徒弟進行工作檢查和傳授經驗。徒弟向導師進行固定頻次的工作進展匯報，如需支持解決問題，需及早報告。

3.2 考核制度 只管布置任務而沒有工作進度檢查，那任務就是不受控的，只設工作目標而沒有具體實施方案和制度，那目標就是一句空話。除了參考徒弟固定頻次的工作匯報外，導師可參考PDCA管理循環法進行計劃[1]、實施、檢查和總結的四步階段回顧，導師應該進行定期的工作任務進度檢查和在平時的交流中獲悉更多的信息，以及時修正或指導徒弟的工作。徒弟應每季度進行具體的工作總結和下季度的工作學習計劃，與導師充分溝通，定期更新修正下一階段的工作方向和內容。此外，為了能提高導師帶徒培養工作的積極性和持續性，在本區域內進行繼續優秀導師和優秀徒弟的季度評比、半年評比和全年評比，在精神上進行表彰和鼓勵，進行有力的宣傳以擴大影響力。

導師帶徒總結范文第3篇

關鍵詞 師帶徒 創新 員工培養

一、“師帶徒”培養工作目標

（一）“師帶徒”培養的理念

公司教育培訓面臨的困境：

（1）公司高技能人才老齡化趨勢明顯。我公司人員結構偏老齡化發展，尤其是技師、高級技師等高技能人才老齡化趨勢明顯，各部門業務骨干年齡普遍偏大，年輕員工技能水平普遍偏低，造成公司技能人才匱乏。

（2）高技能人才重視程度不夠。公司各部門普遍存在重視技術卻不重視掌握技術的人，無法幫助技術人才解決待遇、職稱等問題，造成部分高技能人才責任感不強，工作態度消極，不能充分發揮其業務技能為公司發展服務。

（二）“師帶徒”培養范圍和目標

（1）“師帶徒”培養范圍：“師帶徒”培養覆蓋公司運維檢修部變電、配電、線路、電纜、營銷部計量、大客戶服務、營業電費、農電，調控中心調度、配網搶修專業等公司一線生產運行各專業部門。

（2）“師帶徒”培養目標：培育一批高素質的青年專家和能手，構建專業全面、業務精湛、梯次合理的青年員工人才隊伍，確保公司核心能力有效傳承。

（三）“師帶徒”培養指標體系及目標值

（1）“師帶徒”培養指標體系：以培養各類崗位人才為目標，以師帶徒管理辦法為基礎，以獎勵、考核、測評為手段，采用結對方式對年輕員工進行有計劃、有目的的培訓，充分發揮傳幫帶作用，建立起員工培養的標準化流程體系。

（2）“師帶徒”培養目標值：培育一批高素質的青年專家和能手確保公司人才當量密度指標值保持A段，形成長效培養機制，使“師帶徒”培養與現場培訓有機結合起來，著力提升青年學徒員工解決現場實際問題的能力。

二、師帶徒培訓工作的內涵及主要做法

建立完善的“傳幫帶”過程管控機制：

（1）流程各節點描述。節點1：組織機構。公司成立兩級管理小組：一是成立以公司領導為組長的領導小組，下設辦公室掛靠人資部。二是成立生產、營銷、產業三個專業工作小組。節點2：師徒結對。新入本單位員工報到后，由工作辦公室下發有關通知，組織各部門的師徒結對工作。師徒產生的辦法原則上是雙向選擇、組織確定，采用結對方式。節點3：簽訂師徒合同。在確定結對師徒后由各專業組明確每名“徒弟”的培養目標，由各部門按照“合同范本”組織導師及有關人員擬定《師徒合同》，審批合格后正式簽訂《師徒合同》。節點4：制定培訓計劃。按照崗位工作要求和員工發展需要確定針對性的培訓計劃，對徒弟進行職業指導和經驗傳授，達到培養目標，使其能盡快適應崗位工作需要。節點5：開展日常培訓。師傅按照培訓計劃，對徒弟實施在崗培訓。包括日常教學和拓展培訓。節點6：日常監督檢查。每季度末向公司“師帶徒”領導小組反饋徒弟學習情況和技能水平進步情況。節點7：津貼兌現。對完成教學計劃的帶徒“導師”，由工作辦公室按季度兌現帶徒津貼。節點8：期滿考核鑒定。師徒合同期滿，由工作辦公室負責組織各專業小組制定考核鑒定方案，并會同各專業小組，組織理論考試和現場考核工作。節點9：考核合格出徒。“出徒”鑒定分優秀、良好、合格、不合格四個檔次。對不合格者，重新簽訂《師徒合同》，最長延長一年。節點10：合同變更和解除。師徒雙方有一方由于崗位調整等原因無法履行合同的，需由各專業“師帶徒”小組向工作辦公室提交解除師徒合同申請，經批準后，解除師徒合同，對考核鑒定合格的，按期出徒，解除師徒合同。節點11：績效考核兌現。根據考核結果，對“導師”進行考核兌現，促進“師帶徒”工作的持續和健康開展。

（2）確保帶徒效果的控制措施。為保證“師帶徒”工作的順利開展和良好的效果，公司加強制度建設的同時采取了三方面措施：1）加強日常管理。堅持“一份《師徒合同》、一份帶教計劃、一本學習筆記、季度一次檢查、年度一次總結考核和表彰”的管理模式。2）加強過程控制。對各部門師帶徒工作進行階段性檢查，對工作中存在的問題進行集中反饋，加強師、徒在教、學方面的借鑒和交流，提高“導師”的帶徒質量和徒弟的學習效果。3）抓好“出徒”鑒定。一是高度重視。為“徒弟”量身定做“鑒定”題目。二是注重實踐。注重理論聯系實踐，組織各專業編寫了鑒定專用試題庫。三是精選評委。選擇評委不僅要重品行，講原則，還要求技術技能水平高，現場實踐經驗豐富。在評分方式上靈活采用了評委集體商定和單獨評分的方式保證考核結果的客觀公正性。四是周密組織。由各專業組進行考核所需設備、儀器的準備和布置，采取臨時通知，即時考核的方式，真實檢驗現場工作水平。

三、評估與改進

（一）專業管理的評估方法

（1）評估的主要方法、內容：對合同期滿的“徒弟”進行“出徒鑒定”，鑒定的主要內容是按照合同規定的“培養目標”進行理論和現場實際操作的考核。

（2）評估步驟：一是由各部門提交合同到期師徒的鑒定申請。二是由工作辦公室會同各專業小組研究確定各專業“出徒”方案。三是由各專業小組根據方案組織理論試題庫的編寫和現場操作題目的確定，并制定相關評分標準。四是專業工作小組組織出徒鑒定人員的理論考試，由工作辦公室會同各專業小組組織相關評委進行現場考核。五是工作辦公室對理論和現場考核的成績進行匯總，將綜合考核結果報公司“師帶徒”工作領導小組。

（3）衡量標準：綜合考核成績在90分及以上且處于本專業前20%者為優秀，80分及以上不含優秀者為良好，60分及以上不滿80分者為合格，60分以下者為不合格。

（二）專業管理存在的問題

（1）過程控制還需加強：部分“導師”片面強調理論或實踐，部分徒弟學習主動性不強，“優秀”出徒率與預期還有一定差距。

（2）探索科學的新途徑：個別專業由于專業性太強，存在著“導師”既是帶徒人又是試題庫編寫的參與者，雖然采取了“避嫌”等措施，尚不能達到理想的效果。

（三）今后改進方向

（1）加強信息化建設。編制“師帶徒”專業管理軟件，開發由“師徒合同管理、津貼兌現管理、試題庫管理”三個模塊組成的專業信息管理系統。逐步實現師徒結對情況的網絡審查、師徒合同的網上簽訂、各專業試題庫的網上隨機抽取，提高師帶徒的工作效率和考核鑒定的保密性。

（2）加強師徒雙方的約束。加強日常管理和考核，提高雙方的教、學主動性。探索分階段鑒定的途徑，變一次考核定結論為多次考核，掌握過程帶徒效果。

（3）探索科學評估新途徑。對“出徒鑒定”實行第三方評估，將“徒弟”工作業績和日常工作表現納入“考核鑒定”中，全面反映“徒弟”在職業道德、社會公德、技術技能等方面的綜合情況，切實檢驗帶徒效果，促進“師帶徒”工作的健康順利開展，打造人才管理和培養的品牌平臺。

導師帶徒總結范文第4篇

一是管理認識不到位。企業的決策管理層缺乏對專業技術人才隊伍建設長遠發展規劃的總體把握和戰略考慮，沒有形成一套行之有效的專業技術人才管理制度。究其原因主要是施工企業管理者短期行為所致，在有限的任職時限內，只考慮施工現場對人才需求的緊迫性，而忽略了人才培養對企業生存與發展的重要性。尤其是人才培養的不可預見性與長期性導致企業管理層急功近利，在不斷擴張的施工生產任務與人才匱乏產生矛盾的時候，往往是選擇直接從高校引進大量畢業生或直接從社會招聘專業技術人才來滿足施工現場當下需求，重使用輕培養，殊不知“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”的道理。二是專業技術人才的培養制度不完善、機制不健全、落實不到位。專業技術人才的培養是一項系統工程，只有制度完善、機制合理，才能真正培養好專業技術人才。以筆者所在的施工企業為例，在專業技術人才的培養方面，普遍存在著前重后輕的現象。例如對新畢業的高校畢業生在見習期有一整套的培養制度，而對見習期滿后三年、五年乃至更長期的培養制度，卻很少見到。專業技術人才的職業生涯規劃、激勵機制、使用機制等機制尚未建立，基本還處于探索階段。就是企業制定的一些切實可行的培養制度，在執行過程中，也被打了折扣，不能落實到位。造成上述現象的主要原因在于：（1）由于作為國有大型施工企業，其人力資源管理的重點仍然是傳統的人事、勞資、培訓等工作，而沒有將工作的重點提高到人力資源戰略管理和人才管理的高度；（2）由于與專業技術人才培養的相關機制不健全，如考核機制，未將對專業技術人才的培養納入到各級領導的考核體系中。（3）專業技術人才流失嚴重，專業技術人才隊伍難以穩定。其原因主要是一方面薪酬制度不合理，專業技術人才崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，不能充分調動其積極性與創造性；另一方面專業技術人才在發展上受滯，不少施工企業在選人用人上存在論資排輩、任人唯親等不合理現象，致使不少專業技術人才離心離德再離人；再者就是施工企業文化氛圍不濃厚，企業文化建設與人力資源建設相脫節，人才與企業沒有共同的價值取向和奮斗目標，對企業缺乏依戀感與忠誠度。

二、施工企業加強專業技術人才隊伍建設的主要措施

加強施工企業專業技術人才隊伍建設，就必須建立健全專業技術人才隊伍的培養機制、考核機制、使用機制和激勵機制。

1.制定切實可行的職業規劃目標和培養措施。（1）職業目標規劃。對專業技術人才的職業目標可從從事專業工作年限和從事崗位兩個方面來規劃：一是按從事專業工作年限規劃；二是按所從事崗位來規劃（以主要崗位舉例，表略）。通過這樣的職業目標規劃，使專業技術人員對自己的發展路線和發展目標有了清晰和直觀的認知。施工企業人力資源部門要建立起專業技術人才信息庫，根據從事專業年限及崗位發展目標，由項目部及業務系統部門配合分類制定各專業技術人員職業目標。如已經制定好的職業目標因其職務調整、個人發展意愿發生變化，要隨時調整更新，這樣才便于培養。（2）培養措施。施工企業要積極探索適應企業發展的人才培養新路子，針對不同類型的專業技術人才，采取不同的培養方式，長期與短期相結合，在崗與脫崗并舉，加快專業技術人才的培養與開發。施工企業的專業技術人才培養由人力資源部門牽頭主抓，各項目部及業務系統負責落實。培養措施如下：一是導師帶徒。導師帶徒是人才培養的重要途徑，施工企業每年新畢業的大學生、需重點培養或是有培養前途的專業技術人才等都是導師帶徒的學徒對象，“專業技術帶頭人”、“崗位能手”、各項目部的總工程師與總經濟師，必須結對帶徒。導師帶徒合同期一般確定為一年，為與新畢業大學生學徒時間接軌，導師帶徒時間基本確定為每年7月份。導師帶徒流程如下：調查摸底；確定學員、導師；建立師徒關系；制定培訓計劃；簽訂師徒合同；確定合同期限；開展帶徒活動；監督考核；獎懲措施。根據“導師帶徒”活動開展情況及實際考核效果，每年對“導師帶徒”活動進行一次表彰或處罰。二是業務知識培訓、業務交流或現場指導。業務知識交流與培訓是專業技術人才培養的主要措施，專業技術人才的知識更新、技能的提高都有賴于此項培訓。施工企業每年初人力資源培訓部門要制訂當年對專業技術人才的培訓計劃和培訓方案。培訓方式可結合現場施工靈活多樣，既可定期集中面授培訓，也可以老師深入基層進行現場操作培訓，有條件的還可以組織技術交流，觀摩學習，現場參觀等方式。三是通過競聘上崗促進專業技術人員主動學習業務，并加強對競聘崗位的認知和理解。通過競聘，促使專業技術人員認真思考專業設想，總結專業知識，分析優勢劣勢，這是對專業技術人才成長過程中很重要的鍛煉。四是通過開展諸如技術比武、知識競賽、模擬競聘等活動，使專業技術人才寓教于樂，加速人才培養與交流。

2.建立對專業技術人才的考核機制對專業技術人才的考核分年度考核和日常考核，考核結果可按星級管理，不同星級享受不同特殊獎勵標準。（1）考核原則。考核專業技術人才要堅持客觀公正、民主公開、注重實績和業內認可，按照規定的權限、條件、標準和程序進行，實行定性考核與定量考核相結合。考核時要遵循兩項基本原則，一是客觀性原則，客觀反映系統人員的實際工作情況，尊重其勞動價值，努力減少或避免主觀偏差。二是公平性原則，對于同一崗位的人員使用相同的考核標準，不同崗位的人員使用各自崗位的考核標準。（2）考核內容。考核專業技術人才從“德、能、勤、績”四個方面進行考核，執行特殊貢獻加分及一票否決制度。A、特殊貢獻加分考核指標。考核年度內專業技術人員如獲得優秀論文獎、優秀QC成果獎、先進工作者等榮譽或是在技術比武中獲得名次的，在考核中給予加分。B、一票否決考核指標。如在考核年度中專業技術人員有違反國家法律、法規、企業規章制度行為的，或是由于個人原因給企業造成經濟損失、嚴重危害和不良影響的，或是連續曠工超過七天的等行為，在考核中實行一票否決，不得參與當年專業技術人才考核。C、一般考核指標。此項主要包括工作態度、出勤紀律、業務素養、工作協調與配合、崗位職責、執行制度六個指標，采用百分制，有特殊貢獻者可以同時加分。（3）考核程序。A、個人自我小結及鑒定。由專業技術人員對本人在考核年度內所取得的工作業績或是對本年度完成工作進行有重點的小結，對自己的業務能力、工作態度、工作責任心等方面做一個客觀公正的評價，并寫明今后努力方向。B、基層述職評議。由專業技術人員在召開的考核會議上依次述職，述職時間每人控制在五分鐘以內，由確定的一名或多名考核人當場根據述職情況及平時工作表現進行打分。C、系統復核評議。由公司各對口系統部門對基層專業技術人才考核進行復核評議，在復核評議過程中要注意全面統籌、客觀公正。D、審核公示。由公司專業技術人才考核領導小組對系統部門復核后的考核結果進行審核，并將審核后的考核結果在全體員工中進行公示。

3.考核后對專業技術人才的使用。（1）根據專業技術人才年度考核結果，人力資源部門要建立起近期可提拔、中期重點培養、長期整體規劃三個層次的專業技術人才梯隊，并納入各系統后備及領導干部后備進行培養。連續兩年獲得星級稱號的專業技術人才要推薦、輸送到關鍵崗位壓擔子、挑大梁，條件成熟時適時選用，并進行重點跟蹤培養、管理使用。（2）加強“H”型人才發展雙通道建設。積極開展教授級高工、高工、高經、高會等專業技術職務評聘工作，不斷拓寬專業技術人才的職業生涯發展通道，實現專業技術人才與經營管理人才兩支隊伍“H”型管理，改變獨木橋式的事業發展模式，使技術人才和管理人才在事業發展上各行其道，人盡其用。（3）要重視走專業化發展道路的專業技術人才的使用，一要出臺政策鼓勵其積極考取各類執業資格證書；二要創造環境鼓勵其開展科研開發、科技創新、工法專利，為企業持續發展、增強企業核心競爭力提供人才支持。

4.建立起對專業技術人才的激勵機制。（1）完善專業技術人才獎勵制度。多渠道、多方式利用開辟專題欄目，抓好表彰先進、宣傳典型工作，每年由人力資源部門牽頭組織開展各系統“專業之星”“、業務骨干”評選工作，對評選出的各類優秀人才，除給予榮譽獎勵外，另給予一次性物質重獎或組織其旅游療養，充分調動廣大專業技術人才投身企業建設的積極性和主動性。（2）營造學先進、爭先進、當先進的良好氛圍。對各系統“專業之星”、“業務骨干”及“三星級”專業技術人才加強宣傳報道，有效發揮他們的典型示范作用，在公司形成鼓勵人才干事業，支持人才干成事業，幫助人才干好事業的良好氛圍。（3）建立專業技術人才工作保障機制，形成黨政統一領導，人力資源部門牽頭，業務系統部門密切配合的人才工作格局。施工企業要將專業技術人才工作作為各業務系統部門負責人及各項目部領導班子業績考核和年度干部考察的重要內容，考核結果作為提拔、獎勵的重要依據，對在專業技術人才隊伍建設中成績突出的公司業務系統部門負責人及項目部領導班子要給予表彰和獎勵，形成領導重視、制度支持的人才培養工作新格局。（4）推行科研成果獎勵制度。為激發專業技術人才科研開發、科技創新工作的積極性，對申報的科研攻關、技術推廣、自主創新項目等科研成果轉化到生產經營實際中進行應用、推廣和再創新的，要進行重獎，有力激發專業技術人才自主創新的潛力，提高公司的核心競爭力和整體技術水平。

三、結束語

導師帶徒總結范文第5篇

第一，培養對象和培養模式。企業新型學徒制以與企業簽訂6個月以上勞動合同的技能崗位新招用人員和新轉崗人員為培養對象。企業可結合生產實際自主確定培養對象，按照政府引導、企業為主、院校參與的原則，采取“企校雙制、工學一體”的培養模式，即由企業與技工院校、職業培訓機構等教育培訓機構（以下簡稱“培訓機構”）合作，采取企校雙師帶徒、工學交替培養、脫產或半脫產培訓等模式共同培養。

第二，培養主體職責。學徒培養的主要職責由企業承擔。企業應與學徒簽訂培養協議，明確培養目標、培訓內容與期限、考核辦法等。企業委托培訓機構承擔學徒的具體培訓任務，應簽訂合作協議，明確培訓的方式、內容、期限、費用、雙方責任等，保證學徒在企業工作的同時，能夠在培訓機構參加系統的專業知識學習和技能訓練。承擔企業學徒培養任務的院校與企業簽訂合作協議后，對企業學徒進行非全日制學制教育學籍注冊，加強對學徒的在校學習管理。

第三，培養目標和主要方式。學徒的培養目標由企業結合崗位需求確定，以培養中級、高級技術工人為主，培養期限為1～2年。培養內容主要包括專業知識、操作技能、安全生產規范、職業素養等。要以企業為主導確定具體培養任務，由企業和培訓機構分別承擔培訓工作。企業主要采取導師帶徒的培養方式，培訓機構主要采取工學一體化的教學方式。學徒培訓期滿，經鑒定考核合格，可按規定取得相應的職業資格證書或培訓合格證書。

一、調研目的

新型學徒制在我國剛開始試點，還沒有形成完善的制度。作為一種深度校企合作的人才培養模式，新型學徒制尚有待于不斷探討和完善。因此，考察并完善新型學徒制的實施條件，對新型學徒制在我國的發展具有重要意義。筆者在調研的基礎上，對新型學徒制的實施條件進行了分析，提出了完善新型學徒制實施條件的建議。

二、調研方法

筆者通過電話、問卷和面對面采訪三種形式分別對學校、企業、政府相關職能部門進行了調研。具體內容有：是否了解新型學徒制，對新型學徒制的認知和態度，目前存在哪些問題，對于實施新型學徒制的想法。

三、調研分析

1.企業調研

調研企業涉及醫藥、酒店、機械制造等多個行業，歸納如下。

首先是醫藥類企業。筆者對杭州康恩貝制藥有限公司等企業的部門主管進行了調研，多數調研對象表示不了解新型學徒制，向其介紹后，多數受訪者認為企業參與的主動性不會很大，但如果政策強制實施，并且政府能給予企業相應的政策補貼，企業也會有相應的計劃安排，并且需要和學校建立有效的溝通，學徒工在企業工作期間的薪水問題等也需要明確規定，最好利用企業生產空余時間安排教學活動。少部分受訪者認為作為一種新的教學改革模式，企業應該支持新型學徒制，但企業參與這種辦學模式的目的還是希望從中獲得利益。

其次是酒店類企業。筆者對杭州黃龍、凱悅、大華、索菲特等多家星級酒店的人事、餐廳等部門經理進行了調研，由于多數被調研酒店業務繁忙，部分酒店婉拒了筆者的調研，部分酒店僅對調研問題做了簡單的答復。他們認為酒店行業的基層員工流動性很大，酒店不可能將很大的費用和精力用于職工培訓，并認為新型學徒制并不適用于酒店這類員工流動性較大的行業。

最后是機械制造類企業。筆者對杭州錢江五金工具有限責任公司等企業進行了調研，被調查者普遍認為，假如不增加企業負擔，企業是歡迎新型學徒制的，但是也存在一些顧慮，如犧牲了企業的利潤（人力、物力）去培養學徒，一旦學徒學成后跳槽，會對企業造成損失。因此，企業寧愿花錢雇用成熟的技能人才。同時，部分企業也提出一些疑問：企業的師傅費用由哪方支出？如何考核？學徒工資從哪里支出，是否全額支付工資？如何保障學徒的權益？

2.學校調研

筆者調查了幾個人力資源和社會保障部門下屬技工院校的負責人，意見歸納如下。

第一，有關新型學徒制的政策文件是中央發文，杭州市雖已于2015年8月成為新型學徒制試點單位之一，相關職能部門也已出臺了試點工作的實施意見，但目前尚無具體操作細則，希望政府部門能制定相應的細則，給予企業一些政策優惠和扶持，否則企業的積極性難以調動。學校在實踐過程中也感到企業對新型學徒制不是特別感興趣，所以，地方政府的文件要精準發力，找到企業的興趣點。學員既是員工又是學生，若在校學習中發生事故，該找企業還是學校，又該如何處置等，目前無細則可依，故需細化完善并立法。

第二，從長遠看，這一政策對學校有利，對學校做大做強企業職工培訓提供了強有力的保障，降低了企業獨自搞培訓的成本。

第三，新型學徒制對學校和教師有正向促進作用，企業學員具備一定的實戰經驗，也能從不同角度提出問題，教師在授課過程中也能逐步提高自己的教學水平。另外，教師能夠與企業高水平的師傅進行交流、學習，收獲較大。所以，新型學徒制不僅能夠增強學校的師資力量，也能使學校與企業的聯系更為緊密，完善學校的專業建設，提高學校的聲譽，反過來又能促進全日制教學工作。

第四，適合參與新型學徒制的企業應該是實體企業，學校在實踐過程中感到，在浙江地區，有能力、有意愿參與新型學徒制的企業不多，學校在實施過程中多次碰壁，最終可能導致參與積極性變低。

第五，企業帶教師傅的資質需要明確，企業中的師傅應該是行業的佼佼者，應該名副其實。

四、調研總結及建議

調研發現，無論是學校還是企業，在對待新型學徒制的問題上，更多關注的是自身的利益和需求，校企雙方還有待于進一步加深對新型學徒制實施意義的理解，統一認識，加強溝通。為此，筆者提出如下建議。

第一，建議政府職能部門將新型學徒制的試點工作從國有企業和有較好資質的職業學校展開，優先考慮企業人員相對穩定的實體企業和有品牌效應的職業學校。其他性質的企業和學校如有意愿并且符合條件的也可參與。

第二，建議政府職能部門在指導性方案和意見的基礎上，盡快出臺相關細則，以調動學校和企業雙方共同參與的積極性。尤其是企業方面，要實現試點從大中型國企開始的設想，需要政府職能部門的牽線和協調。建議短期內可以由政府方面出臺政策，國企有義務和責任參與到新型學徒制的試點中來，并給予參與企業以政策上的扶持和優惠。只有帶頭的試點企業起到好的示范作用，才能帶動其他企業甚至整個行業企業參與到新型學徒制中來，并由最初的政策引導過渡到以市場需求為導向。

第三，建議政府職能部門盡快出臺“雙導師制”的選拔原則，以及“雙導師”的培養、使用、考核、管理、激勵機制等具體細則，明確“雙導師”的資質、職責和待遇。