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農業高級經濟師論文范文第1篇

論文摘要:在國際金融競爭日益激烈的今天，我國商業銀行的崗位管理面臨著嚴峻的考驗。本文以信息時代商業銀行崗位工作變化的實質分析入手，提出了在信息環境下，通過“崗位與素質相匹配、崗位與報酬相匹配、崗位與職稱相匹配、崗位與績效相匹配，崗位與管理相匹配”的基本思路構建中國商業銀行改革與發展的長效激勵機制。

隨著我國金融體制改革的不斷深入，商業銀行的組織結構發生了多種變化，在長期的研究和實踐中，主要形成了兩種組織管理模式，即以“總行一分行一支行”為代表的直線職能制(國有商業銀行)，扁平式的管理模式(新興商業銀行)，理論界一般認為 ：直線職能制屬于授權管理 (Empower Management)，超越授權范圍，下屬則不能，這種模式有利于權利的集中和控制。扁平式的管理模式屬于賦權管理(Endow with power Management)下屬有較大的決策空問，這種模式有利于創新業 務的開展 。兩種組織結構誰優誰劣，至今理論界尚無定論。當然在具體 的實踐 中，四大 國有商業銀行 逐步推 開了組織機構扁平式化管 理的改革試 點工作(如：工商銀行山西省分行、廈門市分行等)。筆者認為，選擇何種組織模式，要根據各家商業銀行的具體行情來定，問題的關鍵在于順應時代的發展要求，解決經營管理中的崗位匹配問題，本文擬就信息時代，商業銀行崗位的優化匹配問題作些分析和探討。

1 信息時代：現代商業銀行崗位配置的客觀要求

商業銀行發展為知識密集型企業組織是 21世紀國際金融業務競爭的必然趨勢 。它反映了在知識經濟時代的大背景下商業銀行的從業人員應該成為知識型中、高級人才，這種要求的挑戰性在于要求商業銀行要富有生氣、充滿創造性 ，突破原有的組織管理模式 ，商業銀行的從業人員工作實質發生了改變，他們是信息時代 的知識型工作者，當前的工作與信息時代前 的傳統工作相 比較發生 了以下質的變化，見圖 1：

工作實質的變化，要求商業銀行組織結構發生相應 的改變 ，除了傳統的存 、貸款和結算業務，有很多新的業務在衍生 ，如 ：網上金融業務、手機銀行、信息咨詢 、理財服務 、金融衍生工具創新等。所有這些變化，要求 商業銀行 的崗位設 置作相應 調整 。當前，國內商業銀行普遍實行了聘任制，目的在于打破舊的人事管理格局 ，合理配置商業銀行的人力資源 ，以達到商業銀行組織結構的合理化，工作效能最大化 。筆 者認 為，在信息時代 ，無論是“因崗設人”還是“因人設 崗”都是不科學的。科學合理的方案是崗位匹配，崗位匹配是一個系統，“員工素質與崗位、崗位與管理、崗位與政策、崗位與技能”匹配是雙向的、相互作用 的崗位匹配管理 系統。見圖 2：

2 信息時代：現代商 業銀行崗位匹配的基本內容

信息時代下的崗位匹配為商業銀行的人事管理注入了新的內容，首先是按照勞動分配 崗位(按照崗位分配勞動)，使崗位與員工的素質、專業技能相匹配；其次是崗位與報酬相 匹配 ，使員工的才能與報酬 、員工的勞動與報酬相匹配 ；第三是崗位與管理政策相匹配 ，為員工創造一個施展才華的基本平臺；第四是商業銀行管理者的管理活動、技術指導、決策能力等與領導崗位相匹配。

2．1 崗位與素質相匹配 ：商業銀 行的崗位不同，對員工的智力、經驗、技能、身體條件等要求不同；不同的工種復雜程度不一、 精度要求不同，對員工的素質要求不同。譬如：關鍵崗位與普通崗位有 明顯的差異；領導崗位與一般 崗位有不同的素質要求，因此不同崗位需要相應的員工素質與之對應、匹配。在知識經濟時代，勞動分工越來越精細，“萬能員工”已不復存在，信息化加快加快了個要素的動態化。所以商業銀行的崗位設置是動態的，崗位對員工的素質要求也是一個動態的變化過程。在計劃經濟時期的傳統金融業務，員工只要高中畢業、甚至是高小畢業外加短期 的業務培訓就足以應付工作崗位的素質要求。而在信息瞬息萬變的今天，多數崗位對員工的要求大大提高，必須是大專、本科學歷，特殊技術崗位甚至要求必須是碩士、博士才能勝任。崗位與崗位的技術要求是配套的，確定崗位時必須明確崗位的技術要求，崗位既要與專業技術相匹配，又要與員工的素質相匹配。見圖 3：

2．2 崗位與報酬相匹配 ：長期 以來 ，商業銀行 的報酬大部分延續著計劃經濟時期的等級工資制度，其中，工齡長短往往在很大程度上決定著報酬的高低 ，里面有排資論輩的很大成分 ，在薪金構成中，往往素質、能力所 占的權重較小 ，這也是多年來 國有商業銀行效率不高、人浮于事、歷史包袱沉重的主要原因。在信息時代，崗位與報酬的匹配有新的內涵標準，從崗位本身來看，崗位差別決定報酬的差別；從員工的角度看 ，員工的素質 、才能高低決定報酬 的差別 。崗位與報酬相匹配實際上是指按照勞動和崗位的不同分配報酬 。但是我們必須消除一個誤區，就是簡單地把報酬等同于金錢，按勞付酬不等于按勞付錢。

從理論意義上說，報酬是單位給員工 的回報 ，即員工為單位在某一崗位上付出勞動之后，從單位獲得 自己所需要的東西。報酬可根據不同的內涵要求進行劃分 ，按照它與 崗位本身的關系，分為內在報酬 (Inherent Reward)和外在報酬 (External Reward)(見圖4)。按照它是否與貨幣相聯系，分為精神報酬(Spirit Reward)和物質報酬(Wealth Reward)(見圖 5)。

從以上圖形分析，內在報酬和精神報酬具有一致性，同屬于無形報酬 (Invisible Reward)，是員工對 崗位 的勝任感 、成就感、榮譽感和認同感 。在具體 的實踐操作 中，往往無形報酬是難以計算的，同時其作用也是難 以估量 ，往往能釋放 出巨大的能量。譬如 ：一些崗位雖然有形 報酬不高 ，但 是對其 感興趣 的員工較多，這就是無形報酬 的巨大吸引力 (Hugely Attraction)。外在報酬與物質報酬 同屬于有形報酬(Visible Reward)，但是它們的范疇不同。物質報酬指貨幣化 的工 資、補貼 、獎金 、福利 等。而外在報酬還包括地位、榮譽 、晉升、培訓 、學習、深造等內容。

在崗位與報酬的匹配中還隱含著一個結構層次上的匹配問題 ，根據馬斯洛的需求層次理論 ，我們將需求層次粗分為三個層次 。初級匹配是員工考慮到崗位的勞動條件、工作 負荷 、艱苦程度等因素所進行的選擇；中級 匹配是員工對 崗位的待遇與發展前景的判斷；高級 匹配是員工對 崗位的社會地位、行業 的聲威等社會評價性的報酬追求。利普西和蘭卡斯特 的次優定 理指出：“如果帕累托最優的某一條件不能滿足時 ，只能在背離帕累托最優其他條件的情況下尋求 較佳的狀態，這種狀態可被叫做‘次優’(Lipsey and Lancaster)”。因此，當員工 面臨魚和熊掌不可兼得時，往往會根據自身的實際情況進行與之匹配報酬的次優選擇(Lipsey and Lancaster Selection)。

2．3 崗位與職稱相匹配：從知識經 濟角度分析，現代商業銀行是知識密集型的企業組織，突 出表現是從業人員多為適應時代要求的知識分子，因此規范嚴格的職稱 系列應比較準確的反映了員工的職業技能和專業知識水平。但遺憾 的是多年來，在金融體制改革進程中，金融領域的職稱評定缺乏行業標準，各自為政，評審程序不規范，有的甚至與職位頭銜掛鉤，高級經濟師不會寫行業預測分析報告、高級會計師看不懂資產負債表、會計師不會編制財務、會計報告、經濟師不能做經濟信息咨詢的大有人在。特別是在劇烈的業務競爭中，產生了一種誤區，即“能做好具體業務就是好手，能拉進存款就是好漢”，職稱概念逐步在人事分配制度改革中淡出，似乎僅僅是一種榮譽，對各類職稱人員并未賦 于相應 的職責和任務，與個人新酬關系不大。另一方面各家銀行為了應對新時期的競爭 ，推進新業務的發展，又不得不花費高額成本購買信息、軟件、向外聘請專家 、教授進行職工培訓，實際是把相關專業技術人員應該承擔 的份 內工作向外轉包，人為加大了支出成本。從下表的有關數據，我們可以看出，各商業銀行中職 以上人員占職工的比例在 30％左右，就是中國農業銀行也接近2O，說明這些人員并沒有完全承擔新業務和知識技能開發的培訓任務。筆者認 為，商業銀行 崗位 與職稱相匹配、職稱與報酬相匹配是現代信息社會不容忽視的現實問題。

2．4 崗位與績效相匹配：在這個匹配的子系統中崗位是指崗位的難度及明確性。崗位難度強調 崗位是否具有挑戰性，崗位是否需要員工的努力才能勝任，崗位是否需要員工不 斷學習才能更好地發揮潛能。崗位不是員工唾手可得的“桃子”，而是需要跳起來才能摘到的“蘋果”，也就是說崗位是否具有挑戰性。

如果員工不學習、不努力就可以勝任的工作，說明崗位設置不具有挑戰性；相反，如果員工通過發奮努力，仍不能完成工作目標，說明崗位設置不具有科學性。崗位設置難度在于激發員工的積極性、主動性和刨造性，使 崗位與 內在報酬相匹配，實現員工 的自我成就感、滿足感和職業責任感 。在信息化時代的今天，商業銀行能夠設計出大量的有挑戰性的崗位，如 ：金融風險的安全 防范技術 、金融衍生 業務的設計 與開發、銀行網絡資源的系統 維護、網上交易防騙、防假技術等等 ，以上種種都是對現代商業銀行崗位設置提出的新課題。

崗位的明確性突出表現為崗位具體、明確的職責范 圍，崗位不僅要有質的規定，還要有量的要求。每個崗位的工作量要有明確的規定，譬如：工作負荷、工作數量、完成時限等，同時每個崗位的工作要有質的要求，譬如：工作質量、崗位職責要求、履行職責的范圍等。

2．5 崗位與管理相匹配：商業銀行 的人事管理不僅涉及人力資源本身，而且涉及崗位，是崗位與管理模式、崗位與管理政策的有機結合體。崗位與管理模式相匹配是指商業銀行設置崗位時必須 考慮到崗位的管理模式，行領導、人力資源管理部門、中層管理者不僅要負責設置崗位，分派任務，而且要對下屬崗位進行指導，傳授技能，使員工熟悉崗位、適應崗位、勝任崗位。商業銀行雖然是一個經 營整體，但是不同的業務 流程和多元化的服務體系，各部門有不同的工作模式，所以在相對統一的管理模式下，對不同部門、不同的崗位應該實行模塊化管理。崗位與管理政策相匹配是指崗位與人力資源開發和管理的政策相匹配 ，如果沒有合理 的管理 匹配政策，其崗位將失色(Lose Colour)。

所以，商業銀行的分配政策、保障政策、繼續教育政策、福利政策等直接影響員工隊伍的穩定，而員工對商業銀行 的“歸屬感”和“忠誠度”，直接涉及商業銀行能否留住人才、吸引人才的根本性問題。筆者認為，完善崗位匹配的管理制度與管理政策是商業銀行組織結構優化的要務之一。見圖 6：

綜上所述，筆者認為在信息時代，人們獲取資金和接受金融服務方式和渠道是多元的，隨著我國金融開放進程的全面加快提供相關金融服務 、理財服務的機構越來越多，我國商業銀行面臨著多方面的壓力和挑戰，如何適應信息時代的新要求，進行有效的崗位管理，是商業銀行領導、高級管理層和廣大員工必須面對的現實問題，而組織結構變革和人力資源開發無疑是一個組織適應新形勢的好辦法，商業銀行優化配置崗位匹配問題是一個值得認真研究和思考的重要課題。

農業高級經濟師論文范文第2篇

王光遠：學者型政協委員的認真

全國政協委員、福建省審計廳副廳長王光遠溫和、敦厚而真誠，與他預約采訪的過程輕松而“艱難”。“兩會”結束后，返回工作單位的王光遠，需要處理積壓數天的公務，還得參加幾輪重要會議。然而，當本刊提出采訪約請時，忙碌中的他欣然應允，為了不耽誤工作時間，采訪又不得不分為兩次完成。

王光遠已連續三屆當選為全國政協委員，十多年來這位“老委員”參加每年度全國最高規格的參政議政活動時，精心準備了一份份反映社會經濟與行業發展實際情況和需求的提案、建議：“改進政府績效評價方法”、“建立審計委員會制度，遏制上市公司造假”、“出臺《中小企業信用擔保管理辦法》”、“改善我國證券市場若干建議”……今年的“兩會”，他提交的“在全國推行‘中國流復式簿記”’的建議，引起了行業內外廣泛關注和討論。

“政協委員的職責非常嚴肅而神圣，作為來自財會領域的委員，應認真準備．提交有價值、有幫助、有作用的提案，反映行業呼聲，為會汁、審計事業乃至社會經濟的進步和發展，做些事情，貢獻自己的力量。”回顧十多年來政協委員的歷程，無論是每一次小組討論會還是全體大會，王光遠認真而專注，傾聽、記錄、思索、發言，他認為“政協委員”包含著行業內外沉甸甸的責任和期待，不容懈怠。

他的認真同樣貫穿于其他大事之中。王光遠是我國會計學界第一位博士后，這位身兼廈門大學會計系教授、博士生導師，中國內部審計協會副會長多項職務的學者，重點關注受托責任理論、管理審計理論、公司治理中的審計控制和風險管理、公共治理中的政府會計與審計等領域。他對學問始終保持著達到癡戀程度的認真．即使在擔任福建省審計廳副廳長后，面臨繁重而龐雜的行政事務時，仍然不忘對所從事專業的研究。他先后在《會計研究》、《審計研究》、《經濟評論》、《管理科學學報》、《中國經濟問題》等重要學術刊物上發表了百余篇論文，獨著、合著、主編著作10余部，其代表作有《決策會計學》、《制度基礎審計學》、《管理審計理論》等。他先后編著了《財務會計和財務管理研究》、《管理會計》(譯著)、《會計大典一審計卷》等著作，這些論著作具有前瞻性和創造性，真正地做到了“博覽群書而匠心獨運，不斷攀登而獨樹一幟”。王光遠還是中國內部審計準則委員會主任委員，主持制定我國的內部審計準則，直接推動了我國內部審計事業的發展。他同時兼任國家審計準則外部專家組成員、獨立審計準則專家咨詢組成員、財政部會計準則委員會咨詢專家、財政部企業內部控制標準委員會委員，積極參與我國會計準則、審計準則和內部控制標準的制定工作，并發揮學者從政理論與實踐并重的優勢．在準則的制定過程中起到了重要的作用。

他的認真還貫穿于突如其來的“額外小事”中。電話采訪中，王光遠的答復直奔重點，切中問題要害；對待記者的文本采訪提綱，他利用周末時間作答，再趕在工作日上班時間之前回復至本刊。這份篇幅達數千文字的答復，對每一個問題的分析思路條理清晰，分門別類；語言務實而嚴謹，沒有空話套話，切合實際、緊貼現實情況，從實踐中來到實踐中去。文尾處，他還特別注明“不當之處，敬請指明”。

由于學術造詣和實務工作中的成就，王光遠成為多家媒體追蹤采訪的熱點人物。盛譽之下，他顯得平靜而謙遜，“有賴于恩師們的言傳身教，為今天的研究和工作打下基礎”他在專著《制度基礎審計學》的后記中如是寫道。多年來，王光遠始終未忘我國會計學家、會計思想家、會計教育家、其博士導師楊時展的一段話“人生到底怎樣來度過才算有價值?會計上，資不抵債要破產，我想人的一生中，如果奉獻遠遠小于享受，恐怕也只能算是破產的沒有價值的人，一個道德上有問題的人，一個人格不高尚的人。”他在實務工作中，在學術研究中，在每一份提案中，對待每一件重要的大事或“額外的小事”中，成為一個“奉獻大于享受”、“永不破產”的人。

許善達：知無不言言無不盡

多年來，全國政協委員、國家稅務總局原副局長、中國注冊稅務師協會會長、高級經濟師、注冊會計師許善達身兼官員和經濟學家的雙重身份，以其獨特的思想與見解看待我國目前經濟領域的諸多問題。全球金融危機影響波及至實體經濟時，他大聲疾呼“中國不能干等，要創造外需”。

媒體對許善達的評價是“對自己的觀點知無不言、言無不盡，思維縝密，談鋒甚健”。媒體記者進行人物專訪時，會準備十多個問題，采訪過程大致按照這些問題的序列展開；少數情況下，序列被打亂，再根據現場討論線索，這些問題被重新排列組合。“兩會”期間，他接受的采訪為記者們制造了多次“意外中的意外”，他對事物和問題的解答飽含能量，邏輯貫穿始終，極有說服力和感染力，使得在場記者不得不拋棄了原先準備的絕大多數問題。 擔任國家稅務總局副局長之時，熟悉許善達的人認為他“一半是官員，一半是學者，將兩者之間的關系協調得很好。”許善達從國家稅務總局副局長的領導崗位上卸任后，將大部分精力投入到研究性的工作中。除擔任全國政協委員和中國注冊稅務師協會會長外，他還是中國工商銀行和中國太平洋保險公司的獨立董事，為兩家巨型金融機構的發展建言獻策，參加公司決策。

卸任后的許善達以經濟學家的身份，成為中國經濟50人論壇的學術委員會委員，該論壇被認為是對中國決策層影響力最大的論壇之一。據他介紹，這個論壇目前的成員中有許多著名經濟學家，還包括現任、離任財經領域官員。“目前我們論壇年年都有活動，年年都能出東西，這樣的論壇在國內確實不多見”。

“近一年多來我在中國經濟50人論壇上比過去多做了一些工作，從行政崗位退下來，時間上寬余了一些，論壇成員補選我們為學術委員會委員，就是讓我們多盡義務，多做工作。”許善達如是說道。

和許善達相識越久，會為其長期戰略視野所欽佩。中國改革開放30年一直“摸著石頭過河”，許善達認為當前中國不只是“過河”，而是“過海”，需要更長期性、戰略性的視野和高度，來尋找發展戰略燈塔。

“中國版馬歇爾計劃”是許善達從戰略角度思考中國發展的一條對外層面的思路。他認為，中國發展的長期戰略思考應內外統籌考慮，在對內層面上要將消費問題戰略性地放到更高位置，而實現消費，核心是提高居民收入在初次分配中的比重，縮小收入分配差距，實現人民共同富裕。

在經濟危機下，中國推出很多支持擴大消費的舉措，包括消費券、家電下鄉等。但在許善達看來，很多政策的出發點只是“應對國際金融危機的沖擊”，他在近兩年的“兩會”期間多次建言，“應對”是短期思路，中國真正要做的是從長期、戰略性角度來提高消費。

許善達的建議顯得極為深刻：核心是將“保持農產品價格穩定”方針，改變為“保持農產品價格較長期適度提高”，通過價格手段提高農民收入。建立補貼低收人群體的財政政策，替代補貼農業生產。此外，要將應對貧困、就業率、消費率等指標納入政府考核，或放到更重要的考核位置。

許善達對自己現在的定位感到滿足而快樂，他戲言：從行政崗位退下來后，我的煩惱減少了一半，終于在清晨有時間睡個懶覺了。“當然，以前在國家稅務總局做行政工作的時候，許多工作內容也具有學術性。要說區別，可以這樣描述：行政工作有行政工作的煩惱，學術工作有學術工作的煩惱，現在從行政崗位上退下來了，至少一半煩惱沒有了，經常還可以睡睡懶覺，這種享受過去很少。”許善達告訴記者，過去在國家稅務總局任職時，住處雖然距離單位還不遠，每天6點多就要起床。下班時間之后，許多工作上的事情還未完成，往往帶回家成為“家庭作業”。“總之一句話，工作時間8小時肯定是不夠的。”他微笑著說。

許善達還有一重身份是北京大學、清華大學、中國科技大學等院校的兼職教授。他的課總是座無虛席，“講課要因地制宜，要看對象，采取不同的方式，用不同的術語，正像所說，在哪座山上唱哪首山歌，因地制宜，實事求是。”許善達笑言。

伍中信：直面現實大膽直言

全國政協委員、湖南財經高等專科學校校長、會計學教授伍中信連續兩年關注改善高校教育、科研環境。今年“兩會”他的提案為“高校教師應引得進留得住用得好”。

常年從事會計教育與高校行政管理的伍中信發現，近年來，尤其就讀于大城市高校的應屆博士畢業生，往往將公務員和特大型央企作為自己求職的首選，而將高校作為“后備選擇”。“高校是培養經濟社會后備人才的搖籃，高校教師是實現這一歷史使命的關鍵，應該做到‘引得進，留得住，用得好’。”2009年下半年，他決定將這一問題形成提案提交給第二年“兩會”。

他通過工作接觸，分析高端人才紛紛飛往大型央企、政府機關而將高校作為最后選擇的原因。經過數月調查，伍中信發現原因之一在于待遇過低，尤其是中西部地區。公務員和央企增加工資而高校教師工資待遇多保持原樣，公務員、央企良好的福利待遇和社會地位成為吸引博士畢業生的重要籌碼，高校收入較低則成為阻礙優秀畢業生進高校的最大障礙。原因之二是職稱評定受限，自教育部推行職稱評定過程中“職數”限制政策以來，大量優秀的應屆博士畢業生認為留校任教高校門檻過高，即便達到了評選副教授或教授職稱的條件，也很可能因為沒有空余“位置”而擱淺，希望通過提高職稱改善原本較低待遇的路徑又化為泡影。

伍中信認為，參與全國“兩會”這一國家最高規格的參政議政活動，要提出真正有建設性的提案和建議，要善于通過日常工作發現問題，不能回避、不能滿足于“大多數人現在都這樣”的現狀，大膽直言，反映真實情況，不能避重就輕。