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專業技術崗考核范文第1篇

讀者：凌先生

答：讀者您好！現就您提出的問題，答復如下：

一、關于文化事業單位實施崗位設置管理問題。在實施崗位設置管理工作中，《人事部、文化部關于印發〈關于文化事業單位崗位設置管理的指導意見〉的通知》（國人部發〔2007〕19號）和《自治區人事廳、文化廳關于印發廣西壯族自治區文化事業單位崗位設置結構比例指導標準的通知》（桂人發〔2009〕42號），是指導文化事業單位實施崗位設置管理的文件。文化事業單位應按照桂人發〔2009〕42號文件的規定和要求，結合單位實際，科學合理地設置崗位。

二、關于事業單位專業技術崗位競聘條件問題。《廣西壯族自治區事業單位崗位設置管理實施意見》（桂人發〔2008〕85號）明確規定：事業單位是崗位設置管理的主體，事業單位應在政府人事行政部門和行業主管部門的指導下，根據崗位職責任務和任職條件自主聘用人員。為健全事業單位內部選人用人機制，規范事業單位競聘上崗工作，2011年12月，廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳印發了《廣西壯族自治區事業單位工作人員競聘上崗試行辦法》（桂人社發〔2011〕185號），其中第十二條明確規定了專業技術崗位的競聘條件：

競聘專業技術崗位，應當具備競聘崗位的基本任職條件。專業技術崗位的基本任職條件按照現行專業技術職務評聘的有關規定執行。

專業技術高級、中級、初級內部各等級的條件，由事業單位或者主管部門根據崗位職責要求設定。

競聘實行職業資格準入控制的專業技術崗位，應當具備準入控制的職業資格。

原管理崗位和工勤技能崗位人員競聘專業技術崗位的，須符合上述條件。

專業技術崗考核范文第2篇

一、 對會計職業教育的認識

我國會計職業教育還處于起步階段，還沒有形成一個完整的會計職業教育體系。但有許多人把我國傳統的會計教育當作會計職業教育，我認為是不妥的。持這種觀點的人，一是對會計職業教育認識不清，二是對會計職業崗位認識不夠。分別說明如下:

(一) 對會計職業教育認識不清

會計職業教育是與會計知識普通教育不同的另一類教育。把我國傳統的會計教育當作會計職業教育是對會計職業教育的誤解。會計職業教育是一種崗前、崗中的職業性教育，其培養目標是素質高、職業道德好、知識強、業務能力過硬，具有開拓、創新精神的專業會計人員。會計職業教育必須服從于會計職業崗位的要求。隨著經濟的發展，與之相應的、法規、規章制度等將日臻完善，管理和會計核算的新理論、新將不斷得到，會計職業崗位就業標準也將不斷變化。這就決定了會計職業教育是一種職業崗位終身教育。而傳統的會計教育是指會計知識的普通教育，即學校內的會計課程教育。它側重于以現有的會計教材作為教學主導，通過教師講授完成教學任務。即使是會計專業教育，由于所用教材具有一定的局限性和滯后性，并且忽略了會計職業道德教育、相關會計法規教育及崗位適應能力的培養，只能是一種不完善的會計職業崗前教育。如果把我國傳統的會計教育當作會計職業教育，就會使會計教育與會計實務的差距越來越大。這不符合會計職業教育的要求。

(二) 對會計職業崗位認識不夠

長期以來，認為記帳、算帳、報帳是會計職業崗位的主要工作，把會計工作當作一種被動工作。由此造成我國會計人員的基礎素質先天不足，知識更新速度緩慢，會計信息質量不高。

會計職業教育必須緊緊圍繞會計職業崗位的就業要求而進行。對會計職業崗位認識不夠，是導致對會計職業教育認識不清、重視不夠的主要原因。在市場經濟條件下，會計職業崗位是進行生產經營決策的參謀崗位，在企業經營管理中占有相當重要的地位。一個企業的經營管理信息大約70%來源于會計部門。為充分發揮市場在社會資源配置中的基礎作用，會計職業崗位所提供的會計信息在內容和質量以及服務對象上發生了很大變化。會計信息不但要繼續服務于國家作為國有資產所有者以及社會事務管理者的需要，同時還要服務于投資者、債權人以及社會公眾的需要;不但要服務于國內信息使用者的需要，還要服務于境外信息使用者的需要。特別是在與國際會計慣例接軌的過程中，及會計電算化廣泛應用的情況下，會計理論和會計核算方法發生了很大變化，會計涉及的領域和服務的范圍越來越廣泛。這就對會計職業崗位提出了更高的要求。會計人員不僅要掌握新會計理論和核算方法，還要掌握現代管理理論和方法以及相關的經濟知識，還要了解企業生產工藝的特點和經營過程，具有高尚的職業道德和敬業精神，還應具備開拓精神和創新能力。所以建立會計職業教育模式必須立足于服務會計職業崗位新要求。會計職業教育模式是一種動態的教育管理模式。

二、 建立會計職業教育模式的研究

職業教育是教育的一個重要類型。教育應該為社會服務。為滿足會計職業崗位就業標準不斷變化的要求，我們應該對適合我國的會計職業教育模式進行研究。我認為，會計職業教育模式應該是一個包含職前、職中和職業未來發展要求的動態教育模式，是一種終身教育，是應該由社會和企業共同承擔的教育任務。因此，建議建立“三教一體”的動態會計職業教育模式。“三教一體”即崗前職業教育，崗中繼續教育，專業技術資格教育及崗位考核體系。

(一) 崗前職業教育

會計職業崗前教育主要指會計職業的基本素質和技能教育，包括正規的學校教育和自學教育。其目的是通過會計職業崗前教育，使學生掌握現代會計理論和會計核算方法，懂得會計準則等法規，會編制和會計報表，具有表達、溝通、思考、善于處理人際關系等解決的能力，樹立正確的職業道德規范觀念，具有敬業精神和創新能力。由于不同的職業崗位對應著不同的就業標準，會計職業崗前教育可以并存于中專、大專、本科和碩士等不同層次教育中。在各層次的職前教育中，其側重點有所不同，可以分為兩類:一類是以“學術目的為主”的職前教育，另一類是以“技術應用為主”的職前教育。在人才培養上，它們各成體系，又相互聯系，以滿足會計職業崗位的不同需求。與傳統的學校會計教育不同，會計職業崗前教育的目的不是訓練學生在畢業時就成為一個專業會計人員，而在于培養他們未來成為一個專業會計人員應該具有的素質。這就需要改革現有的會計教學方法和教學內容，改革會計教育的環境和教育資源，提高會計專業教師的整體素質，適應市場經濟對會計的新需求。

(二) 崗中繼續教育

會計職業崗中繼續教育是一種特殊形式的教育，指從事會計職業崗位工作整個過程中的職業性再教育。包括就業上崗初的熟悉崗位特點的短期培訓和長期的在崗繼續教育培訓。因各企業生產經營的特點及當前所處的經營狀況不同，所以在有關會計人員上崗初，有必要組織他們進行熟知企業情況的短期培訓教育，使他們了解企業，熱愛企業，做好為企業努力工作的準備。這種教育應該由企業組織進行。長期的在崗繼續教育是為了提高會計人員的政治素質、業務能力、職業道德水平，使其知識和技能不斷得到更新、補充、拓寬和提高，以適應經濟發展對會計職業崗位就業要求的不斷變化的需要。這種教育應該由各級財政部門統一組織。

會計職業崗中繼續教育是會計職業教育的重要組成部分，是會計人員隊伍迎接進步和提高就業能力的需要，是適合會計改革形勢和提高會計隊伍整體素質的需要。如果僅僅依靠學校所接受的常規教育，而不根據社會發展的需要不斷進行知識更新，很多知識就會失去效能，人就會在科技不斷進步的就業競爭中被淘汰。因此，會計職業崗中繼續教育應該堅持聯系實際、講求實效、學以致用的原則。采取靈活多樣的形式，保證必要的教育時間。目前《會計人員繼續教育暫行規定》對此已經作出一些規定，但還需進一步完善。

(三) 專業技術資格

職業專業技術等級資格教育是指從事會計工作的人員為取得不同的會計專業技術等級資格而進行的教育。它與會計職業崗中繼續教育不同。會計職業崗中繼續教育是對會計新、新及相關知識的普及教育，不涉及專業技術等級資格的教育和考核。不同的技術崗位有不同的技術等級要求，需掌握與該技術等級相適應的知識結構技能。會計職業專業技術等級資格教育的目的就是使會計人員取得與崗位相適應的技術等級資格，如會計員、助理會計師、會計師、高級會計師等。會計專業技術等級資格的由國家統一組織，考核標準由國家統一制定，經考試成績合格者由國家統一頒發相應等級的資格證書。會計職業專業技術等級資格的教育工作由各級財政部門組織，從事教育的教學人員應具備比所承擔的專業技術等級教育任務要高一級的專業技術資格。

(四) 會計職業崗位考核體系

會計職業崗位考核是指對會計人員的實際水平與其所從事的會計崗位要求是否相適應的考核。為保證會計職業教育的效果和質量，應該建立一整套完善的會計職業崗位考核體系。因此，會計職業崗位考核體系是會計職業教育的重要組成。會計人員的考核部門應該與會計人員的使用部門相分離。由特定的機構如各級財政部門負責組織會計人員的實有專業水平的考核，根據考核結果來判斷會計人員是否具備從事該種會計職業崗位的資格，并發給相應專業水平的考核證書。用人單位不負責會計專業知識的培訓和專業水平考核，只根據會計職業崗位的就業要求擇優選擇最適合該崗位的人員上崗，即憑證上崗。凡是不符合崗位要求的人員不能上崗，跟不上知識更新、不符合當前崗位要求的在崗人員要轉崗或下崗。會計職業教育部門與會計職業崗位考核部門也要分離，即實現教考分離。

專業技術崗考核范文第3篇

[關鍵詞]公立醫院；職稱管理；崗位聘用；探討

隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，人們對醫療衛生服務的需求不斷提高。臨床醫學是典型的應用學科，需要醫療技術人員通過不斷地學習基礎理論知識和積累臨床實踐經驗，才能解決醫學上層出不窮的技術難題，為人類的健康保駕護航。但醫療技術人才培養周期長，基層醫療工作強度大、風險高、薪酬偏低等原因，導致基層公立醫院的醫療技術人才緊缺日益嚴重。隨著社區衛生服務機構和社會醫療機構的不斷增加，醫療人才流動性加大，整個醫療人才市場出現供不應求現象。醫療技術人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培養人才等內容成為基層公立醫院人力資源管理的一項重要內容。職稱管理與崗位設置、薪酬管理、干部任免等醫院管理工作緊密聯系。目前，公立醫院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業技術人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此，職稱晉升與聘用是專業技術人員最為關注的內容[1]。加強專業技術人員職稱管理，科學實施崗位聘用工作是基層公立醫院留住人才、調動人才積極性的重要舉措。

1基層公立醫院專業技術人員職稱管理的基本情況

1.1職稱分類

醫院的職稱主要有衛生、會計、經濟、工程、統計及檔案等系列，其中衛生系列專業技術職稱是公立醫院的主要組成部分，主要分為醫、藥、技及護理四大類。

1.2職稱級別

職稱一般分為初中高級，其中初級分為員級（士級）和助理級（師級），高級分為副高級和正高級。

1.3職稱的取得方式

職稱的取得形式主要包括職稱考核認定、職稱考試和職稱評審。目前除了個別職稱可以通過初次認定的形式取得外，基本上都是通過全國統一考試形式取得。1.3.1職稱認定是大、中專院校畢業生（含研究生）參加工作后通過見習期的考核而取得的首個職稱資格。用人單位根據擬聘崗位的職責要求，對其政治表現和從事該崗位專業技術工作的能力、水平、工作成績等，進行全面的考核。見習期滿并考核合格，可按規定聘任相應的專業技術職務，不需再進行考試或評審，目前只針對國家未開始組織統一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業要求在時間和形式上有不同的統一安排。醫療技術人員的職稱是從事醫療技術工作基本要求，是依法執業的憑證。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作，根據不同學歷和工作年限要求可報考相關專業技術職稱。醫療技術是社會實踐學科，醫療技術人員的職稱報考條件中十分重視實際臨床經驗（即從事相關專業工作的經驗和年限）。衛生系列專業技術職稱已于2003年起實行全國統一考試，其中執業醫師和執業護士單獨開考，其他專業統一考，原則上進行1次/年，一般安排在每年1月份左右報考，5月中旬考試。由于基層公立醫院年輕醫療技術人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級考試而出現人手相對緊張現象。1.3.3高級職稱一般通過考評結合形式取得高級專業技術資格評審一般由各省市根據實際制定評審辦法，有些省市考評結合，一般在年初進行高級專業技術資格實踐能力考試，每年的8至10月開展申報評審工作。衛生高級職稱評審主要以專業技術人員的學歷資歷、業績成果和科研、論文著作等條件作為依據。基層公立醫院由于高級人才較缺乏，而上級主管部門往往以高級人才的比例作為對醫院的管理考核重要指標。所以基層公立醫院都積極鼓勵專業技術人員申報高級職稱，以提高醫院的學術水平和綜合競爭力。

1.4公立醫院職稱管理的重要性

醫療技術人員的職稱管理貫穿于整個職業生涯。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作開始就要考取職稱作為從業資格，隨著專業技術水平的不斷提高，通過晉升職稱并聘用而提高個人薪酬待遇，直至退休也要根據聘用的職稱級別享受相關退休待遇。職稱可以反映專業技術人員在技術水平和學術地位，同時也是公開招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據。因此，專業技術人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業技術人員的積極性和穩定性。

2基層公立醫療單位的職稱與崗位聘用現狀與分析

職稱聘用是職稱管理工作的核心，關系到專業技術人員的切身利益。但隨著社會發展的需要，逐步產生了對專業技術人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”[2]。尤其實施崗位設置后，崗位總量控制，崗位數量和結構比例按單位功能、職責任務和專業技術工作特點等設置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統一。基層公立醫院的專業技術人員相對緊缺，為留住人才、激勵人才，在對專業技術人員的職稱管理上采取鼓勵提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫療單位的專業技術人員情況分析為例展開探討。

2.1崗位設置與職稱管理

根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施辦法規定，公立醫療單位的崗位分管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結構比例由政府人事行政部門和衛生主管部門確定，其中公立醫院是主要以專業技術提供社會公益服務為主體的事業單位，專業技術崗位應占單位崗位總量的70%以上。根據醫療衛生單位的功能、職責任務和專業技術工作特點等因素，綜合確定衛生專業技術崗位是醫療衛生單位專業技術的主系列崗位，其數量一般不低于專業技術崗位總量的80%。該單位嚴格按照崗位設置原則，核定總崗位數為共119個，其中管理崗位16個、工勤崗位3個、專業技術崗位100個，專業技術崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛生技術崗位占全院技術崗位的90.3%，是該基層醫療單位的專業技術主體崗位。但編內技術人員僅占全院技術人員的41.7%，這為職稱管理帶來了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設置后崗位總量與結構比例和實際取得職稱人數差距較大，高中級崗位“崗少人多”，編內人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應崗位的情況。這使專業技術人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設置要根據單位的實際工作需要和工作任務進行，設崗的原則是“以事定崗、因事設職”，結合單位的工作性質、工作職責及要求等確定不同崗位。由于公立醫院崗位設置只將編內人員納入管理，但“以專業技術提供社會公益服務”是不分編內外的，編外技術人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應盡量除去身份管理，嚴格按照崗位管理程序執行，充分考慮專業技術崗位的公平性，以調動專業技術人員的工作積極性，用制度留住人才。

2.2職稱聘用與崗位聘用

基層公立醫院醫療人才緊缺，尤其是中高級衛生專業技術人才，單位好不容易培養成業務骨干甚至學科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現，就很容易產生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫院在職稱聘用上制定條件相對寬松，以激勵廣大專業技術人員的積極性。但編內人員的崗位聘用由于受崗位設置原則及結構比例所限，存在崗位“僧多粥少”現象，所以對于編內人員只能通過擇優聘用方式進行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫院制定了《專業技術職務聘用管理實施辦法》，成立院專業技術職稱評聘工作領導小組，專業技術人員按照相關要求和應聘條件進行應聘。應聘條件按照高、中、初級的不同要求，主要以任職年限、實際從事專業技術工作時間、專業技術水平及解決實際問題能力、科研教學能力等為依據，另外按要求完成主管部門規定的培訓任務、繼續教育學分和學時達標、現聘職務考核合格、無違反院內相關規章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過個人申請，經科室及業務主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評聘工作領導小組評審并確認聘用。其中中級及以上專業技術人員的職稱聘用由院職稱評聘工作領導小組定期召開會議專題討論評審，對通過評審的擬聘人員進行聘前公示，公示結束無異議的由院統一下發任職通知并兌現相關待遇。這種職稱聘用模式以激勵為主，不分編制內外身份問題，專業技術人員只要按要求完成單位各項工作任務，符合基本聘用條件且無違反原則性問題的，基本能聘用并兌現職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對符合相應等級職稱的專業技術人員業務能力和專業水平達到相應水平的認可，而崗位聘用對同級職稱的人的專業水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來說，存在競爭性和淘汰性的特點。崗位設置嚴格限定崗位數量和結構比例，為解決編內人員的崗位聘用問題，該院制定了《專業技術崗位擇優聘用辦法》，當同一等級的專業技術崗位出現競聘人數多于競聘崗位數時，通過綜合計分排序，擇優聘用。通過綜合計分擇優聘用辦法確定專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位。綜合計分根據競聘者資歷、工作能力、工作業績等多項考評指標，結合院職稱評聘工作領導小組集體評議得出綜合得分并進行排序。工作能力是要從任職崗位、職務及學術職務等評價，工作業績主要以考核結果、科研、論文及獲獎情況等為依據。專業技術崗位擇優聘用實行院、科兩級考評，盡量體現公平、公正原則。

3探討

3.1抓住醫改時機，倡導創新管理機制，是基層公立醫院人力資源管理的重要改革方向

隨著醫師多點執業政策的全面實施和事業單位編制備案制的試行，醫療人才的流動性將越來越大，這給基層公立醫院的人力資源管理工作帶來了新的機遇和挑戰。如何轉變理念，創新機制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫院當前的重要工作。2006年全國推行的崗位管理，范圍僅局限于編內人員，十年來對基層公立醫療單位的規模、實際工作及服務要求已不相適應。從醫療服務供需角度來說，公立醫院的專業技術人員為人民群眾所提供的醫療技術服務是無差異性，群眾對于專業技術人員的職稱和技術要求也是無差異性的。群眾到公立醫院就醫并不清楚哪個醫生是編制內或編制外的，他們只知道醫生的專業與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫院的崗位設置應該涵蓋全院各個崗位，打破現行機制，即真正按需設崗，按崗管理。基層公立醫院吸引專業技術人才的資源和讓專業技術人才發展的平臺有限，所以首先從完善崗位設置管理開始，對專業技術人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。

3.2崗位聘用條件的科學化、合理化

基層公立醫院的專業技術人員主要從事臨床一線工作，工作強度大、效率高，以解決危急病和常見病為主，科研、學術論文的能力相對大醫院的技術人員來說較薄弱。因些建立符合基層醫院實際的量化考核制度，是體現崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設水平的不斷提高，專業技術人員提供醫療服務的量化考核指標可以更細化、更科學、更合理。科學、合理的聘用條件，能調動專業技術人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強弱和論文數量的多少來評價技術水平和工作業績[3]。

3.3完善聘期考核制度

大部分基層公立醫院由于醫療技術人才相對較少，對職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規式考評，只要未明顯違規或犯錯就能續聘。這樣造成個別專業技術人員想方設法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優秀技術骨干始終不能聘到高一級崗位上，嚴重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學的考核指標和考核程序，通過擇優競聘上崗，使崗位能上能下，激發專業技術人員的內動力，全面提升工作效能。

4結語

職稱管理工作貫穿于專業技術人員的整個職業生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強職稱管理工作，不斷優化職稱評聘機制，讓職稱真正能反映專業技術人員的技術水平和工作能力，實現能、職匹配，是醫院人力資源管理工作的重點和難點。深化崗位設置與管理工作，按需設崗，全面推行定員定崗，真正實現事業單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉變。進一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫藥衛生體制改革的重要任務，也是基層公立醫院加強科學管理的重要內容。

[參考文獻]

[1]李安琪.淺談公立醫院專業技術職稱與人才管理工作[J].經營管理者,2015（11）：174.

[2]楊曉華.陳志強.衛生系列專業技術職務評聘政策分析[J].中國醫院管理,2010（12）：53-55.

專業技術崗考核范文第4篇

確定各崗位所需知識和能力，首先分析學生就業面臨的第一個崗位（一般第1－2年），明確學生首崗所需的專業知識與技能，課程設置盡量考慮學畢業后能快速適應首崗工作；其次，分析學生就業后的中長期崗位（一般第2－3年以后），課程設置盡量考慮使學生能適應長期崗位工作并為今后的職業發展積蓄力量；最后重在教會學生學習及工作方法，讓學生在今后的工作中具備繼續自學能力，成為一個學習型人才。為此，我們根據崗位對職業能力的綜合要求，設定了鐵道工程專業“三階能力遞進”的能力培養目標，即“基本實踐操作能力專業技術應用能力職業崗位綜合能力”三階次逐步過渡，專業基礎課培養學生基本實踐操作能力，專業核心課程培養學生專業技術應用能力，專業主干課程培養學生職業崗位綜合能力。鐵道工程專業能力培養目標如表1所示3．考核指標“三個結合”高等職業教育目標是培養學生的職業能力，人才培養質量通過考核指標檢驗。結合“以崗導學”原則和職業崗位需求特點，學院在確定人才培養質量考核指標時推行“三個結合”：核心課程設置與行業技能標準緊密結合，實踐實訓項目與核心能力培養緊密結合，考核評價體系與職業資格標準緊密結合。

突出以職業活動為導向全面培養學生的職業能力，以崗位任務引領實現教、學、做一體化，使學生學習活動與企業崗位能力需求真正接軌。職業技能鑒定是考核學生職業能力的重要手段，也是提高學生就業能力的有效途徑。為達到人才培養質量與行業技能標準、職業資格標準的緊密結合，學院鐵道工程專業將職業技能鑒定培訓、職業技能鑒定考核工作作為課程體系改革的重要模塊列入專業教學計劃，分配專項學時，進行教學、培訓、考核、鑒定四點一線的統籌管理，引入鐵路行業職業技能鑒定證書，實施“雙證融通”，鼓勵畢業生既拿到畢業證書又拿到由鐵道部統一頒發的鐵路職業資格證“線路工中級證書”。具體在專業核心課程的課堂教學和綜合實訓過程中，直接使用鐵道部線路工職業技能鑒定“白皮書”（鑒定標準和鑒定題庫），以國家職業工種技能鑒定來檢驗學生的專業技能訓練的成效，有力地促進了學生核心專業技能的培養和職業綜合能力訓練。

二、構建“三階能力遞進”的專業課程體系

高職院校專業課程體系的構建應以職業活動為導向、以校企合作為基礎、以綜合職業能力培養為核心，實現理論教學與技能操作融會貫通。根據經濟社會發展和行業企業技術進步需要，將新知識、新理論和新技術充實到教學內容中，為學生提供符合職業崗位能力需要的課程體系和教學內容。

1．專業課程體系建設思路柳州鐵道職業技術學院鐵道工程專業課程體系，堅持以國家鐵路職業標準為準繩，以鐵道工程施工技術與既有線修理技術崗位能力要求為內容，按照鐵路施工與鐵路修理兩大崗位群職業崗位知識、能力、素質要求，形成職業能力遞進的三大課程模塊，實現能力培養與工作崗位對接合一，促進學生綜合職業能力的培養。

2．專業課程體系基本模塊學院鐵道工程專業課程體系按職業能力培養要求分為三大課程模塊，一是基本實踐能力模塊，包括工程力學、土力學與工程地質、工程材料與檢測、工程制圖及CAD繪圖識圖、鐵道概論、地基與基礎施工、鋼筋混凝土與砌體工程施工、工程測量基礎等課程，為后續專業核心課程及職業能力準備必備的基礎理論和基礎技能；二是專業技術能力模塊，包括路基施工及維護、鐵路測量、鐵路軌道施工與維護、鐵路橋和隧道施工與維護等核心課程，構建專業核心職業能力如測量技能、鐵路路基、軌道、橋梁、隧道等施工、管理和修理技能；三是崗位職業能力模塊，包括施工項目技術管理、工程預算編制、施工管理實務、工程驗收標準應用、畢業設計、頂崗實習等課程，重點培養學生專業綜合管理的主要技能。鐵道工程專業能力與課程體系培養目標如表2所示：四、設計“三階能力遞進”的專業課程內容通過構建“三階能力遞進”的課程體系，實現“首崗常崗管理崗”等崗位需求與高等職業能力培養目標的課程設置相對應。在課程內容設計時，我們同樣采用“基本實踐操作能力專業技術應用能力職業崗位綜合能力”三階能力遞進的教學設計。

例如鐵路測量、工程制圖與識圖、鐵路軌道、施工管理實務等課程，我們采用大課時分學期進行基礎能力、專業能力和核心職業能力“三階能力遞進”的教學設計，如工程測量基礎（第一學期）鐵路測量（第二學期）鐵路測量綜合實訓（第三學期）；工程制圖（第一學期）CAD制圖與識圖（第二學期）施工圖識圖綜合實訓（第三學期）；鐵道概論（第一學期）軌道施工與修理（第二、第三學期）線路工技能鑒定（第四學期）；鋼筋混凝土與砌體工程施工（第二學期）路橋隧線等專業工程施工與維護（第三學期）施工項目技術與管理實務（第四學期）、工程材料與檢測（第一學期）路橋／隧道專業工程檢測（第三學期）工程試驗檢測綜合實訓（第四學期）。以《鐵路測量》課程設計為例，針對施工崗位群首崗和常崗是測量工和技術員，主要負責日常施工測量放樣和配合技術主管進行識圖、技術交底、施工管理等工作；針對修理崗位群首崗和常崗是線路工，主要負責線路的維護與監測，為此，在設計《鐵路測量》課程內容時，我們采取施工方向和修理方向兼顧，用大課時分學期的“三階能力遞進”的教學設計，三個階段是測量基本技能、鐵路線路測量技能和鐵路測量綜合實訓。《鐵路測量》課程內容與教學目標如表3所示

三、結語

專業技術崗考核范文第5篇

扎實推進我院內部運行機制改革,加快實踐黨的十六屆三中全會精神。增強醫院發展后勁,根據縣委政府的指示以及主管部門的要求，今天我這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：

一、審時度勢。充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性

1全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。

構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，社會主義市場經濟體制要求醫院必需依照市場經濟的規則和要求。而醫療單位臨時受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必需主動適應市場經濟的需求，必需配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了才干從根本上搞活運行機制。

逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優聘用、減員增效，改革醫院內部管理體制及運行機制。提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現基本現代化醫院的創建目標，這是院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。

2全員競爭上崗是適應醫療市場激烈競爭的需要。

縣及周邊地區醫療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，當前。鄉鎮衛生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創醫院和即將開診的消化專科醫院都對我院的生存和發展帶來巨大的壓力。因此我必需居安思危，主動適應，不時探索進取，夾縫中求生存，競爭中求發展。院當前存在著不少的困難，競爭與發展的形勢嚴峻，人民群眾對醫療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理接受力與醫務人員在診治病人的客觀存在技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我要知難而進，勇于實踐，大膽創新，尋求克服困難，解決問題的方法，不時探索和完善內部運行機制改革方案。

3全員競爭上崗是醫院在競爭發展中求活力的需要。

院雖然發展迅速，近年來。業務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫院的運轉與發展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現擁有資格的為246個）以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統一的評聘分開、動態管理是一條行之有效的改革之路。

二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。

（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發210號《關于深化縣屬事業單位改革的意見》和海衛發338號《關于印發全縣衛生系統有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神。引入競爭機制，全面推行專業技術職務競聘制，實現全員聘用合同制，推動醫院事業的全面發展。

（二）崗位設置。1設崗的原則：崗位設置是專業技術職務競聘的前提和基礎工作。有利于調動專業技術人員的積極性，有利于促進專業隊伍結構的優化，有利于提高工作效率和質量的原則，崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現從身份管理到崗位管理。2設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業技術人員總數的15%正高占此比例的25%中級職務按40%確定崗位數，醫院將依據各專業學歷層次，專業崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業和崗位作適當調整，做到向重點專科、業務發展較快的科室傾斜，將各類各級專業技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。

（三）競聘方法

其余專業技術人員報經院部審核后，1競聘的范圍：凡屬我院編制的專業技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任。由科主任聘任；管理崗位上的專業技術人員，個人可以申報參與管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業技術職務保存，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參與本次競聘，聘任到過渡崗位上。

2聘用的形式：本次競聘包括專業技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。

報衛生局審批。3宣傳發動。聘任委員會向全體專業技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，3競聘的順序：1組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業技術人員參與院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。2制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案。使大家知道競爭聘任專業技術職務崗位的時間、要求、方法、方法。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價規范等。4公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。自己不申請的作為落聘處置。5競聘演講。競聘人抽簽決定演講次第，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：自己基本情況、政治思想表示、業務技術能力、工作業績、繼續教育學習、受聘后工作打算等內容。6硬件積分。制定硬件考核評價規范并報衛生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價規范審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價規范應包括任期內年度考核情況、各級懲處、科研效果、業務工作、繼續教育等情況。7考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個局部分別統計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%群眾測評平均分占40%硬件積分占20%根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，逾越設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業技術人員的崗位數。8上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫院競聘委員會，由醫院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《事業單位人員聘任審批表》報衛生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。9公布聘任結果：根據縣衛生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。

緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，4考核：堅持客觀公正、實事求是民主公開、注重實績的原則。采用分級分類、量化積分排隊的方法進行。考核分為平時考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，依照海衛發338號文件精神另行制定。

明確競聘上崗人員的責任，5聘期管理：醫院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約。尤其是將科室各類綜合目標分解到組、人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。聘期內，取得高一級專業技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參與競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。

（四）人員的分流與安置：人員的分流依照有利于深化改革。有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發揮作用的原則進行，主要途徑有：

1實行內部退養。

①內部退養的對象：

至3年12月31日，按海衛發210號文件精神。男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業技術職務任職資格專業技術人員需本人自愿，書面申請）

②內部退養人員待遇：

月生活費規范按自己退養當月基本工資（四項之和）85%發放。1內退人員退養期間由單位按月發給一定的生活費。

2單位按事業人員規范繼續繳納養老、失業、醫療平安及住房公積金等費用。

由單位為退養人員料理檔案工資調整手續，3如遇國家調整事業單位職工工資。相應提高其退養生活費待遇。

依照國家規定的事業單位退休費規范支付養老金。4其到達法定退休年齡時料理退休手續。

③內部退養人員的管理：

由醫院參照退休人員管理。內部退養人員不占編制。

2緩聘和不聘

將予以緩聘和不聘①有下列情況之一者。

1一聘期內因病休養半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；

2未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；

3發生二級以上醫療事故直接責任者；

經查實情節嚴重者；4違反行風紀律。

5受行政記過以上獎勵者；

6聘期內年終考核不合格者。

②緩聘和不聘的期限

衛生專業技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業技術人員緩聘和不聘一般為半年。依據性質的不同。

③緩聘和不聘人員的管理

原則上在原科室工作，1統一服從醫院布置。占科室編制，但不占科室的崗位；

定期組織業務培訓，2醫院、科室嚴格加強管理、教育。自覺遵守院內有關規定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；

經考核合格，3緩聘期滿后。且科室內有空崗方可競聘上崗；

4醫院每年定期對緩聘人員進行考核評議；

經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，5緩聘期滿。轉崗聘任或不聘。

④緩聘和不聘人員的待遇

不享受崗位工資。1緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資。

再競聘不上崗位的按縣政府、衛生局有關文件執行。2緩聘期滿后。

⑤緩聘人員再上崗的順序

個人及時書面申請；1緩聘期滿后。

系列聘任委員會推薦意見；2科室聘任工作小組對其進行考評、資料審核。

初步確定聘任意見；3系列聘任委員會對本系統內申報競聘的緩聘人員進行統一審核、評議學術水平等。

尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。4院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員。

5報請院長辦公會批準。

6頒發《聘書》和《上崗證》并簽定聘約。

精心組織，三、加強領導。齊心協力搞好全員競爭聘任上崗。

一定要掌握好政策，全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整。周密安排、科學布置，密切配合、務求實效。

為了加強對全員競聘上崗工作的領導，一要強化組織領導。醫院成立專業技術職務競爭聘任領導小組，指導協調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統內專業技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協調，注意研究全員競聘上崗中出現的新情況、新問題，及時解決方法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。

對全員競聘上崗中可能出現的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，二要加強全員競聘中的職工思想政治工作。并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要依照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協調和督查工作；全體黨員要充分發揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。

全員競聘上崗分三個階段進行。1準備階段（3年11月~3年12月）醫院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，三要嚴格依照序時進度。依照布署。制定切合實際的實施方案。2宣傳發動階段（4年1月初~4年2月上旬）醫院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫院改革文件精神，統一思想，形成共識。3實施階段（4年2月~4年3月）各科依照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。