事業(yè)單位個人總結(jié)
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇事業(yè)單位個人總結(jié)范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。
事業(yè)單位個人總結(jié)范文第1篇
撰寫人：___________
日
期：___________
時光如梭，轉(zhuǎn)眼既逝。__年度工作即將結(jié)束，新的一年將來臨。為了更好地做好以后的工作，總結(jié)經(jīng)驗。吸取教訓。本人特就前段時間的個人學習工作情況總結(jié)
一、思想工作方面
在當今社會教育發(fā)展的形勢下，本人一直在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力，以便使自己更快地認清發(fā)展的形勢。勇于解剖自己、分析自己、正視自己，提高自身素質(zhì)。在學習“八榮八恥”時期，了解到了“八榮八恥”的內(nèi)涵。
二、學習方面
通過在這段時間的工作，我深感學習的重要性，加之工作業(yè)務(wù)性較強，我越感知識的重要。為了盡快充實自己，使自己能更好地搞好本職工作。我從以下幾個方面學習向書本學習2.向老同志學習3.向?qū)嵺`學習
在工作中，我遵守每一項規(guī)章制度，不遲到，不早退，尊敬領(lǐng)導，團結(jié)同事。
舊的一年即將過去，新的一年馬上就要來到。任重道遠，我將繼續(xù)加倍努力工作。
年度工作總結(jié)（二）
回憶一年來所做的工作，具體
一、平日上班，加強基本功唱念做打的訓練。
我在老前輩趙文林老師的督促幫助下堅持練聲練唱，在磨練藝術(shù)的態(tài)度上做到腳踏實地。
二、我今年在學習傳承劇目的基礎(chǔ)上，注重加工提高劇目藝術(shù)的質(zhì)量。
《岳母刺字》《討釵》的排練讓我在原來的基礎(chǔ)上又提高進步一些了。《岳母刺字》在湯遲蓀老師的指點排練下，讓我明白了一個戲從整體出發(fā)，怎樣分層次的把握人物個性的一套方法。《討釵》在陶紅珍老師的親授下，讓我找到了人物的感覺和基調(diào)，通過一系列藝術(shù)手法的磨合組裝，在原來單調(diào)的人物塑造上有所突破。
三、今年我也參加了一系列的實踐演出工作。
1、長期參加了沁蘭廳的演出工作，得到了實踐鍛煉。
___、___月份參加了蘇州電視臺昆劇頻道的錄制工作，配演了王芳老師《驚夢》的杜母。
___、___月份參加了第___屆“___省戲劇獎·紅梅獎”大賽，獲得了銅獎。
___、___月___月排練第___屆中國昆劇藝術(shù)節(jié)的劇目。參加了我們院《長生殿》的排練演出工作，同時接到院部領(lǐng)導的工作安排，參加配合昆曲博物館傳統(tǒng)版《玉簪記》姑母的排練演出工作。
___、___月份參加了周莊的演出實踐工作。
6、十、___月份參加了我們院《長生殿》赴___的演出;參加了虎丘曲會在戲博的演出;參加了我們院開辦的星期專場的演出工作，演出了《岳母刺字》、《相討》、《受吐》、《男祭》;參加了配合藝校和廣播電臺在戲博的演出。
7、參與了《西廂記》b檔崔母的排練工作。
舊的一年即將翻閱過去，新的一年又來臨了。非常感謝一年中給予我?guī)椭椭更c的老師們，是您們讓我明白了藝術(shù)“傳、幫、帶”的重要性，在藝術(shù)的道路上我會把這好的傳統(tǒng)繼承下去。
總之，我希望自己在藝術(shù)的道路上不斷進步。
事業(yè)單位個人總結(jié)范文第2篇
XX單位李某某
一年時間又在忙碌中悄然流逝，同時也又畫上了圓滿的句號。回顧、梳理這一年來的工作，快樂過、焦慮過、緊張過卻又異常的充實，感嘆自我在新的挑戰(zhàn)中又得到了進步與歷練，反思自我在工作中還有很多地方尚待不斷的學習。現(xiàn)將這一年來的各項工作總結(jié)如下：
作為安全員的我，深知安全工作是幼兒園后勤工作的重中之重，做好安全工作，才能保障幼兒的身心健康，只有在保證幼兒人身安全的前提下，才能進行其他方面的教育。因此，“安全”永遠是幼兒園的第一課題。
一、日常安全管理工作
1、每日早晚入園，離園期間，門衛(wèi)會在大門口站崗，指揮來往車輛停車的安全和關(guān)注幼兒入園和離園時在大門口的安全。門衛(wèi)每日會嚴格執(zhí)行疫情期間安全制度，對外來人員進行測溫，登記，問明來園原因，必要入園者，提示帶口罩方可入園，禁止身份不明者進入。門衛(wèi)每日還會定點巡視整個教學樓室內(nèi)室外的安全，做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時上報，及時處理。
2、幼兒園成立了以園長為組長，后勤主任為副組長的安全工作領(lǐng)導小組，每日會對教學樓外操場、柵欄、大型玩具等安全性進行檢查，對教室內(nèi)水電門窗的安全等進行查看，每月會對教學樓內(nèi)滅火器、安全出口、應(yīng)急燈等消防設(shè)施的安全進行檢查，教師每日進入班級首先會全面的檢查教室內(nèi)的各種設(shè)施，一旦發(fā)現(xiàn)問題，及時匯報，幼兒園及時進行整改并做好記錄。
3、教師嚴格按照幼兒園一日活動流程制度進行教學，加強班級常規(guī)管理，教師有計劃地培養(yǎng)幼兒生活和學習的常規(guī)，積極開展安全教育活動，并在日常生活中滲透安全教育，以提高幼兒的安全意識與自我保護的能力。在戶外活動時，教師首先會檢查大型玩具的安全性，以確保幼兒在游戲時的安全。
4、家長嚴格遵守疫情期間幼兒園的接送制度，疫情期間為避免人員密集，防止病毒交叉感染，幼兒園制定了分流接園離園制度。來園時家長、幼兒必須佩戴口罩，盡量避免乘坐公共交通工具，家長不得進入幼兒園內(nèi)接送幼兒，都統(tǒng)一送到大門口。早晨入園時，首先由保健醫(yī)為幼兒測量溫度，合格后方可入園。離園時由各班級老師統(tǒng)一帶到大門口，家長在大門口統(tǒng)一接園，為避免接錯幼兒，家長填寫了接園人員信息表，并且盡量不更換人員接，如有特殊情況，家長會提前與教師溝通。
二、開展安全教育活動
1、幼兒園每季度開展一次火災(zāi)逃生演練，通過開展演習活動對師生進行自救、自護方面知識的教育。
2、每周組織教師進行教研并每周開展一次安全教育活動，教師通過教研可以有針對性的根據(jù)本年級的年齡特點制定教育教學內(nèi)容，幼兒通過安全教育以提高安全方面的常識。
3、每月組織一次安全隱患大排查，通過排查消除安全隱患。
4、每月召開一次以安全為主題的大會，通過會議，增強全體教師安全意識。
5、每日定時進行防火巡查工作，通過對消防設(shè)施安全的檢查，發(fā)現(xiàn)損壞或者過期的設(shè)施，及時維修或更換。
6、每學期會邀請政安消防工作人員來園給全體教職工做消防安全培訓。提高全體教職工消防安全方面的知識。
事業(yè)單位個人總結(jié)范文第3篇
關(guān)鍵詞 人力資源管理 事業(yè)單位 大連市 對策
所謂事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。近年來，大連市不斷推進和深化事業(yè)單位改革工作，已經(jīng)取得了階段性成果。下一步，大連市將根據(jù)國家出臺的相關(guān)規(guī)定，逐步完善事業(yè)單位各項管理制度，最終目的是提高政府公共事業(yè)管理水平和服務(wù)質(zhì)量。
一、大連市事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源開發(fā)培訓不到位
目前大連市事業(yè)單位對員工培訓有以下四種傾向：一是重學歷教育輕技術(shù)和能力的非學歷培訓。盲目要求員工擁有職業(yè)文憑，無論其文憑與本單位或者本崗位是否相關(guān)，只要有文憑就行。二是不重視員工培訓的成績，沒有制定培訓成績的考核計劃和一定的賞罰機制，寫一些象征性的報告就能通過單位領(lǐng)導的檢查，說明單位對員工的培訓沒有給子應(yīng)有的重視，而是走形式、走過場。三是培訓結(jié)果沒有與職工待遇、升遷掛鉤。沒有按培訓成績進行審核，結(jié)果好壞一個樣，對員工的升遷沒有影響。四是培訓內(nèi)容與其工作職責任務(wù)脫節(jié)，造成培訓結(jié)果不理想。
（二）人力資源激勵機制不科學
一方面表現(xiàn)為人力資源激勵機制的設(shè)計不科學。遼寧省許多事業(yè)單位的激勵機制普遍存在以下問題：一是單純從晉升的角度去調(diào)動員工的積極性，所取得的效果收效甚微。因為對員工統(tǒng)一進行的晉升政策滿足不了中低層次干部的實際需求。二是并沒有真正意義上的所謂按績效發(fā)放工資，導致職工干好干壞一個樣，甚至導致人員產(chǎn)生消極不求上進的情緒，此外還缺乏對不同行業(yè)不同部門的分類分級激勵，導致考核結(jié)果缺乏參考價值；另一方面表現(xiàn)為激勵機制在實施過程中缺少科學的跟蹤推進和檢查總結(jié)評價機制。
（三）缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念
現(xiàn)代人力資源管理在我國興起、發(fā)展的時間較短，雖得到廣泛關(guān)注，但不論是應(yīng)用的深度、廣度還是管理效果，與國外成功經(jīng)驗相比仍存在著很大的差距。其中最主要的一點便是人力資源管理理念的滯后。事業(yè)單位更是如此。領(lǐng)導層和人力資源管理部門都未能認識到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發(fā)展的寶貴資源。加上我國事業(yè)單位的角色定位，事業(yè)編制人員占很大一部分，“單位人”、“官本位”的思想觀念仍普遍存在，員工缺乏競爭意識，使得事業(yè)單位對于人力資源管理缺乏從根本上加以重視并改進的內(nèi)在動力，傳統(tǒng)人事管理模式仍普遍存在。即使名稱上換了稱呼，但職能的行使不變。人力資源管理仍是一個簡單的事務(wù)性工作，局限于工資的發(fā)放、出勤情況的統(tǒng)計，員工積極性不高的現(xiàn)象沒有得到改變，對事業(yè)單位的發(fā)展沒有起到實質(zhì)性的促進作用。
二、改善大連市事業(yè)單位人力資源管理的對策
（一）健全人力資源培訓與管理體系
人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓。從長遠意義上說，人員培訓是促進組織與個人共同成長的重要途徑。人員的教育培訓事關(guān)單位和事業(yè)的長遠發(fā)展，要全面系統(tǒng)地安排培訓。首先，要對本部門人員進行培訓需求調(diào)研，結(jié)合單位工作的特點，明確培訓內(nèi)容和培訓方法，保證培訓的針對性和適當?shù)某靶浴＜哟箨P(guān)鍵崗位的人力資源開發(fā)和投入，切實保證事業(yè)單位既具備拔尖人才，也能有一個整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團隊。其次，要對培訓項目進行總結(jié)和評估。通過對培訓過程的總結(jié)，對培訓后人員的工作成效進行評價，不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，及時調(diào)整優(yōu)化培訓內(nèi)容，不斷提高培訓效果，達到使培訓人員的知識、技能和思想素質(zhì)的整體提升，激發(fā)工作熱情，提高工作效率，圓滿完成各項目標任務(wù)。
（二）轉(zhuǎn)變認識，更新觀念
培育、樹立人力資源是第一資源的觀點，重視人力資源在事業(yè)單位組織自身生存發(fā)展及服務(wù)社會職能實現(xiàn)中的基礎(chǔ)性、決定性作用，不斷強化人力資源是事業(yè)單位發(fā)展根本所在的理念。尤其是面臨不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，當前人力資源在單位發(fā)展中所起的戰(zhàn)略性作用更加凸顯，事業(yè)單位要更加充分地發(fā)揮人才的作用，在人力資源管理的過程中真正做到以人為本，重視員工，關(guān)注員工，尊重員工，激發(fā)其潛能，實現(xiàn)單位與員工個人的共同發(fā)展。同時，在積極配合各項改革工作的同時，在單位內(nèi)部注重良好競爭氛圍的培育以調(diào)動每一個個體的積極性，讓員工以更加自覺、積極主動和負責任的態(tài)度做好本職工作，提高工作績效。
（三）完善人力資源激勵機制與約束機制
事業(yè)單位人力資源管理的核心是人，其目的是調(diào)動人的積極性，以實現(xiàn)單位的發(fā)展目標。只有充分調(diào)動廣大職工的積極性，才能保證目標的實現(xiàn)。充分運用好激勵機制，建立健全科學的激勵機制對事業(yè)單位管理者和人力資源管理意義重大，非常必要。制定切實有效科學的激勵機制，需對每個部門做全面的調(diào)查了解，對每個單位每個部門制定切實可行的激勵政策，大到群體小到個人，每個崗位都應(yīng)有相應(yīng)的激勵政策。人力資源部門要不斷創(chuàng)新思路，創(chuàng)新內(nèi)容，創(chuàng)新方法，使考核機制更加科學、有效，使人力資源開發(fā)管理實現(xiàn)效果、效益最大化。
參考文獻：
[1]徐毅.科研院所發(fā)展新趨勢中的人力資源管理問題[J].人力資源管理，2012（06） .
事業(yè)單位個人總結(jié)范文第4篇
事業(yè)單位績效考核問題對策
1事業(yè)單位考核當中存在的問題
1.1思想認識問題
當前，很多事業(yè)單位領(lǐng)導階層管理觀念落后，沒有認識到績效考核對員工工作的積極作用，只一味地要求員工提升業(yè)務(wù)，這樣不但很難達到本身的要求，還會起到反面作用增加員工的抱怨情緒。即使偶爾進行考核也是走走過場，流于表面，草草了事根本起不到考核作用，員工對待此類考核也就是，得過且過，應(yīng)付了事。另一方面，員工總是抱著考核就是寫一寫年終總結(jié)，評一評優(yōu)秀員工而已，很多人都把精力放到拍領(lǐng)導馬屁，搞人際關(guān)系上面，認為這才是評優(yōu)評干的正確方法，領(lǐng)導面前夸夸其談，同事面前推脫工作耍滑頭。這類風氣是一定不能助長的，如果單位偷奸耍滑之風盛行，那么其工作效益一定會世風日下。所以一定要讓事業(yè)單位從管理階層到職工對績效考核都形成正確的思想觀念，健全考核制度，提高考核制度的嚴肅性、真實性以及公平性。
1.2考核制度本身問題
（1）考核方式單一。目前事業(yè)單位績效考核的方式比較單一，年度考核由個人寫出工作總結(jié)，然后就是進行民主投票，真正能把實際工作情況全面參與考核的寥寥無幾，與真正的考核相差很多。
（2）考核內(nèi)容不夠具體，缺乏可操作性。在我國事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核體系中，考核內(nèi)容基本上由“德、能、勤、績”涵蓋，過于簡單。許多部門傾向于用政治素質(zhì)、職業(yè)道德和工作態(tài)度等指標考核工作人員，且沒有對具體的指標進行必要的說明，或僅僅作了抽象的說明。使得考核者很難客觀、準確地把握標準，無法保證考核的信度和效度。
（3）當前事業(yè)單位績效考核面臨的最大問題是考核指標缺乏系統(tǒng)性和科學性。現(xiàn)在考核指標的設(shè)計多局限于“小事”。很多事業(yè)單位對不同層次和類別的工作人員，采用相同的考核指標，且每項指標的權(quán)重也相同，不能體現(xiàn)不同崗位間的崗位職責及對任職者的素質(zhì)、能力的要求，導致職工無法提高工作積極性的局面。
（4）考核等級不明確。我國事業(yè)單位的人員績效考核等級一般分為3 個等次，即“優(yōu)秀”、“合格”和“不合格”。只有很小一部人人能被評為“優(yōu)秀”，大部分都集中在“合格”檔次，基本沒有人“不合格”。這種大而化之的考核等級形式似乎減少了矛盾沖突，但是難以體現(xiàn)員工的勞動貢獻，考核很難客觀、準確地把握標準，容易挫傷職工的積極性。
（5）考核周期不科學。我國事業(yè)單位的人員績效考核一般采取的是年度考核。實行年度考核的最大弊端就是容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”，考核者容易以被考者最近幾周或幾個月的表現(xiàn)作為對其年度考核的尺度，而忽視其在一年的大部分時間的表現(xiàn)。平時不考核、不建檔，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。
（6）考核結(jié)果處理不適當。許多事業(yè)單位在績效考核結(jié)束之后，將考核結(jié)果記錄在表格中后就被束之高閣，并不重視考核結(jié)果的傳遞和分析，被考核者并不能夠及時獲得反饋，不能夠認識到自身存在的問題，也不能夠及時地改正或者從上級那里獲得幫助，失去了績效考核的作用。
2解決事業(yè)單位績效考核問題的有效對策
2.1對績效考核建立正確的認識
上面我們說到許多單位不論是領(lǐng)導階層還是職工階層對績效考核的認識還不夠準確，還停留在形式主義的層面上。所以我們首先要做的是端正單位各個階層對績效考核的認識，事單位人員充分認識到，績效考核對單位的作用。舊觀念的轉(zhuǎn)變不能急于一時，要慢慢滲透，殺雞儆猴，以儆效尤，這樣人們就會意識到績效考核不再流于形式，是真正的對自己能力以及業(yè)績的考察，便會慢慢重視起來，同時開始提高自己的業(yè)績能力，這樣便達到了績效考核的真正目的。
2.2建立健全績效考核體系
考核的重點是過程，而不在結(jié)果，其實業(yè)績考核主要是對職工業(yè)務(wù)能力的考核，并不是看誰最會夸大業(yè)績，溜須拍馬。所以必須要有完善的考核制度才能夠轉(zhuǎn)變單位人員的思想態(tài)度。首先，作為單位員工不能只把心思放到領(lǐng)導交代的任務(wù)上面，要學會統(tǒng)籌兼顧，全面發(fā)展，將工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、思想作風以及職業(yè)道德等能容加到業(yè)績考核當中。要想健全考核體系必須做到以下幾個方面（1）明確考核指標，進行科學考評明確好每個人的工作內(nèi)容確定好崗位目標，以便建立好問責制度和獎勵制度；（2）銜接好考核結(jié)果與獎懲機制，績效考核的最終目的是增強事業(yè)單位內(nèi)部的活力，并促進職工之間的競爭力。所以我們要將 對員工的獎勵與懲處與績效考核的結(jié)果聯(lián)系到一起，但是不能片面視之，結(jié)果固然重要但結(jié)果也很重要；（3）建立好反饋機制，考核結(jié)束以后要對考核結(jié)果進行分析，找出存在的問題，要求每個員工及時發(fā)現(xiàn)并糾正過自己的錯誤，并及時進行有效的反饋溝通，發(fā)現(xiàn)考核當中的誤差和偏頗，及時進行改正，并保證考核的客觀性和公正性（4）選擇合適的考核周期，很多單位的考核一般定在年終，但是考核不能僅僅依據(jù)年終職工上交的年終總結(jié)報告，也要在平時進行定期的考核，并且把平時的工作記錄、工作評價、工作對比及時做好總結(jié)。將各種方式結(jié)合好，根據(jù)單位的實際情況建立相對完善的考核機制。
3結(jié)束語
考核制度必須要具有多面性，不能太過單一，如果只注重一方面的考核不但會失去考核的公平性，還會使工作人員失去工作重心，從而得不償失。有很多單位的績效考核并沒有其實際意義，只是按規(guī)定搞形式主義，所以就失去了考核本身的作用，這樣極容易養(yǎng)成員工懶惰懈怠，做事拖拉的工作態(tài)度，使得單位工作效益越來越低下，工作人員工作更加缺乏工作積極性，最終形成惡性循環(huán)。所以建立健全考核制度，對員工進行公平合理的考核是事業(yè)單位必不可少的一個環(huán)節(jié)。
參考文獻：
[1]龐愛思.事業(yè)單位績效考核管理工作淺析[J].財經(jīng)問題研究.
事業(yè)單位個人總結(jié)范文第5篇
關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 內(nèi)部控制 問題
事業(yè)單位包含很多類，如學校、衛(wèi)生、科研等單位，每個單位都有各自的特點，管理具有一定的難度。就內(nèi)部控制而言，很多事業(yè)單位對這方面的重視顯然是不如大多數(shù)的企業(yè)，很多企業(yè)內(nèi)部控制機制已經(jīng)相當完善，而事業(yè)單位在這方面還處于萌芽狀態(tài)或者是初始狀態(tài)，存在一些問題致使內(nèi)部控制理論無法在事業(yè)單位中得到很好的發(fā)展。
一、對于內(nèi)部控制的重視不足
（1）領(lǐng)導的重視不足。事業(yè)單位要想實現(xiàn)管理的細致全面，以及要提高管理效率，就必須要著重考慮到對內(nèi)部控制的運用，而事實上，很多事業(yè)單位的領(lǐng)導忙于其他的事務(wù)或者是對內(nèi)部控制的認識不足，往往會忽視內(nèi)部控制的重要性，這就直接導致了事業(yè)單位中內(nèi)部控制管理的不完善。唯有領(lǐng)導有了重視，內(nèi)部控制才能夠得以發(fā)展，也唯有領(lǐng)導對內(nèi)部控制表達了比較重視的看法，普通職工也才會去重視它。
（2）普通職工的重視不足。事業(yè)單位的職工與其他單位的職員相比有所不同，大多數(shù)中小企業(yè)中的職員經(jīng)常在更換，而事業(yè)單位被稱為是鐵飯碗，很多職工進來之后就很少會考慮離去，正是因為這樣，一個事業(yè)單位中的職工往往是不會有大的變化的，即便是招新也只是每次加入一兩個人。就以學校為例，對于學校的管理不僅僅是校長一個人的事，每個老師遇到了有違反校規(guī)之事都應(yīng)該參與管理，這也就是事業(yè)單位員工的歸屬感。如果沒有這份歸屬感，職工往往不會太重視管理，他們總是認為管理是領(lǐng)導的事，與自己是無關(guān)的，正是因為職工的不重視，內(nèi)部控制也無法得到執(zhí)行，畢竟光憑領(lǐng)導一人之力，管理也無法進行。
（3）針對內(nèi)部控制重視不足問題的解決對策。內(nèi)部控制是一套非常有效的管理理論，很多單位在運用過程中，首先考慮到的就是領(lǐng)導者對其的重視程度。要想解決重視不足這一問題，并不僅僅是依靠管理者，因為管理者對其不夠重視，有他自己的問題，但管理并不是領(lǐng)導者一個人的事，通常來說，每個人都應(yīng)該建立起歸屬感，同時也要加入到管理中去。所以管理者除了自身需要對其重視起來之外，還應(yīng)該加強對員工的管理，可以采用激勵等一系列手段，使員工建立起歸屬感，職工建立了歸屬感，就會把事業(yè)單位當成是自己家，也就融入了管理中去。
二、財務(wù)控制不完善
（1）預(yù)算編制的不完善。預(yù)算是在活動之前進行的，在傳統(tǒng)的財務(wù)預(yù)算上，預(yù)算管理有著一系列的不足，首先是具有一定的局限性。其次是基礎(chǔ)單一不完善。事業(yè)單位中比較重要的一個方面是預(yù)算的考核，很多事業(yè)單位沒有比較規(guī)范完善的預(yù)算考核制度，所以導致其預(yù)算十分的不合理，這就直接影響到了事業(yè)單位自身的發(fā)展，因為事業(yè)單位的主旨是服務(wù)，所以間接的也就影響了人民的利益。
（2）對收支環(huán)節(jié)的不重視。事業(yè)單位的資金來源是豐富的，很多事業(yè)單位也的確是有很多的財產(chǎn)。而事業(yè)單位每天都會面臨收入與支出的問題，如果這二者不規(guī)范，就會導致一系列的問題了。首先是內(nèi)部控制的基礎(chǔ)不完善，事業(yè)單位在做出支出決策前一般而言是沒有進行比較正式的會議討論的，往往是領(lǐng)導者一己之見。其次，關(guān)于支出的審核也十分不完善，事業(yè)單位的幾個主要的負責人誰有權(quán)力做支出的決策，而其他的負責人的具體業(yè)務(wù)是什么，這些都還處于比較模糊的狀態(tài)，而在內(nèi)部控制中，這些都是要求要十分清晰的。
（3）針對財務(wù)控制不完善的具體對策。預(yù)算是財務(wù)活動的前提，也是事業(yè)單位進行活動時合理控制成本的重要手段，所以對財務(wù)預(yù)算必須要加強關(guān)注，但是針對很多事業(yè)單位財務(wù)控制不完善方面而言，需要做到以下幾點。第一，建立起規(guī)范的預(yù)算考核制度，并且選出具有專業(yè)知識的負責人。第二，確立起嚴密收入與支出的統(tǒng)計制度。第三，面對比較重要的決策時，不能由管理者一人說了算，最好是以會議的方式進行討論。
三、事業(yè)單位沒有具體的完善的內(nèi)部控制制度
（1）問題。上文也已提到，事業(yè)單位領(lǐng)導缺乏對內(nèi)部控制這一理論的掌握與認知，他們往往是沒有經(jīng)過正式的管理學知識的學習的，更沒有機會學習內(nèi)部控制的知識。這樣一來就會導致他們對內(nèi)部控制的重視不足，這是內(nèi)部控制無法完善的主要原因之一。很多事業(yè)單位內(nèi)部在進行決策時都會趨向于主觀，也就是說，事業(yè)單位的內(nèi)部控制往往是領(lǐng)導者一人說了算，談不上決策的科學性；另一個方面，許多事業(yè)單位往往會評選出一些優(yōu)秀個人這樣類似的獎?wù)拢院芏嗦毠ひ虼嗽趥€人能力上表現(xiàn)得很優(yōu)秀，但卻缺乏團結(jié)能力。這也就是說，無論他個人多么優(yōu)秀，都無法實現(xiàn)內(nèi)部控制。就因為這樣權(quán)力集中，業(yè)務(wù)集中，才有可能導致很多領(lǐng)導者貪污受賄。
（2）對策。要建立起完善的內(nèi)部控制制度，必須要做到幾個方面的內(nèi)容，第一，不能讓領(lǐng)導的權(quán)力過于集中，必須設(shè)立幾個副職將權(quán)力分化。因為領(lǐng)導者即便能力再突出，自身很優(yōu)秀，他一人也無法保證決策是完全正確的，正是因為這樣，內(nèi)部控制也就變成了個人控制了。第二，盡量做到每一個比較重要的崗位都有一個以上的職員，盡量減少一個職工兼任多職務(wù)的現(xiàn)象。就普通職工而言，很多普通職工也往往會一人身居多個職位，這樣的結(jié)果也是相同的，當幾件事情需要某個崗位的職工做出決策時，他一人就完成了所有決策。
四、事業(yè)單位的職工沒有學習過相關(guān)的專業(yè)方面的知識
（1）問題。內(nèi)部控制在大多數(shù)的企業(yè)中已經(jīng)發(fā)展得很好，不僅能夠掌握到其要點，還能夠有所創(chuàng)新。而在事業(yè)單位中，內(nèi)部控制發(fā)展卻很不完善，首先當然是因為我國事業(yè)單位傳統(tǒng)意義上的管理體制作祟，使得新的管理方式無法進入。而另一個方面，是缺乏對相關(guān)知識的教育與學習。很多人把事業(yè)單位的工作比喻成“鐵飯碗”，認為只要進入了這一個領(lǐng)域就很少會被淘汰，所以這就好比是溫水煮青蛙，他們漸漸地就失去了上進、求學的心態(tài)。而個別的職工個人素質(zhì)本身就有一定的問題，要選擇去學習新知識更會排斥。例如，一個辦公室文員他的主要業(yè)務(wù)能力就是動筆動嘴而已，所以他的專業(yè)要求大多是漢語言文學或者是文秘專業(yè)，而如果讓他去兼任會計的工作，或許他自學能力強，可以簡單掌握會計的相關(guān)內(nèi)容，但事實上，他無法自學到會計的內(nèi)涵，就很容易出現(xiàn)錯誤。
（2）對策。部分事業(yè)單位中出現(xiàn)一人多崗的現(xiàn)象，這或許是對個人能力的一種體現(xiàn)，但同時，一個普通的人不太可能掌握幾門技藝并且每一門技藝都比較精熟。所以要解決職工能力不足的問題，最重要的就是兩個方面。第一，選拔有能力的職工。第二，加強在職職工的再學習與培訓。單位可以定期或不定期組織培訓課程，讓職工去學習相應(yīng)的知識。
五、總結(jié)
事業(yè)單位引進了內(nèi)部控制管理方式，但是卻無法正確地運用，就會導致以前的管理方式不完整，新的管理方式也不完善，管理缺陷就會大大增加。內(nèi)部控制理論有一定的難度，要想掌握其精髓，必須要進行相關(guān)的專業(yè)學習，很多事業(yè)單位的職工往往沒有學過相應(yīng)的理論，運用內(nèi)部控制也就有一定困難。因此，針對問題加強事業(yè)單位內(nèi)部控制尤為重要。
（作者單位為山東省茌平縣財政局）
參考文獻
