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醫院調查報告范文第1篇

一、加強基礎設施建設，為新農合服務夯實基礎

新型農村合作醫療是以大病住院統籌為主的醫療合作共濟制度。受條件限制，我院住院病房嚴重不足，設施條件差，不能滿足病人的需要，同時，也是制約醫院進一步發展的瓶頸。為此，新一屆院領導班子積極爭取縣領導的重視和支持，在縣局領導和鎮黨委領導的關心下，爭取到雪災項目資金40萬元，自籌資金60余萬元，興建一棟十連三層，開放病床40張，內設衛生間，并安裝空調、彩電、太陽能熱水器和病房呼叫系統標準化的住院樓。住院樓的竣工和投入使用，使我院診治環境得到極大地改善和提高，將大大緩解我鎮患者住院難的問題，同時，使我鎮患者有在農村享受城市住院的環境和條件，讓群眾滿意得實惠。同時，為提高我院整體服務能力，我院在建設資金緊張的情況下，還是投入近十萬元添置了腦電地形圖機、陰道境、波姆光治療儀等醫療器械，滿足患者檢查需要，為方便新農合住院病人結算，添置了一臺復印機，為患者免費復印資料，深受患者歡迎。

二、制訂醫院管理考核細則，夯實醫院持續發展的基礎

為迎接和適應國家新的醫改，強化醫院質量控制管理，促進醫務人員服務能力的提升，院支部多次召開會議，討論制定出臺了《鎮衛生院醫療質量考核實施細則》，新的考核實施細則的指標和內容，是根據全院各科室不同要求進行量化和細化考核的，考核內容包括：工作紀律、醫德醫風、各科執業要求、醫療文書和操作規范及相關指標要求共14大項，29小項。考核方法包括日常抽查和每季度由考評小組負責組織實施檢查。考核分五個檔次，優秀、良好、一般、較差、差，實行倒扣分制，總分100分，扣完為止。將考核評定作為效益工資之外獎勵部分的核算依據，對年終超額完成任務的科室，實行全員加分獎勵，特殊貢獻人員和縣局年終評比名列前茅的個人和科室實行加分并給予一定的物質和精神獎勵，無經濟任務的科室參照同檔一線科室獎勵發放50-80%。新的管理方案實施更加規范了醫務人員的工作行為，明確了服務紀律和方向，為醫院持續發展夯實了堅實的基礎。

三、以“醫德醫風建設年”活動為載體，夯實職工素質基礎

我院以縣局開展“醫德醫風建設年”和“醫療質量管理年”等活動為載體，始終把強化職工學習和日常工作緊密結合起來。根據季節的變換和各自崗位，開展形式多樣和豐富多彩的學習活動。一是開展政治學習，不斷提升醫務人員的服務意識；二是開展業務學習，努力提高醫務人員的服務能力；三是開展演講比賽等各項活動，展示醫院的良好形象。對這些活動，院領導要求人人當先生，個個是學生，交流學習心得和體會，講述醫、藥、護、技新知識，特別是今年手足口病和甲型H1N1流感的流行等突發公共衛生事件中，人人參加學習，個個參與考試，并分專業對全體醫務人員進行了開卷和閉卷考試，不斷充實和更新自己所學知識，提高為人民服務的本領。為豐富學習內容，檢驗學習成果，在5·12國際護士節期間，我院開展了以弘揚“南丁格爾”精神、“我為醫院和青春添光彩”為主旨的演講比賽活動，縣衛生局和鎮黨委主要領導親臨了我院演講比賽現場，并給獲獎選手頒發獎金和證書，前三名獲獎選手并應邀到縣衛生局機關會議上進行了演講，得到了局領導的好評，同時，醫院的形象也得到了提升，全院工作人員的整體素質得到了提高。

四、扎實開展病人“回訪”制，夯實基層信息網絡基礎

為貫徹“以人為本”，全心全意為人民服務的宗旨，強化醫院為社會服務、醫生替患者著想、醫療讓群眾滿意的服務理念，進一步提高醫療服務質量，把黨和政府的惠民政策落到實處，根據就診病人的需要，我院成立了社會服務科，專職兩人從事住院病人的回訪工作，重點對住院病人、孕產婦和部分門診病人開展上門回訪和電話回訪，征求在院住院期間醫院的服務態度、服務質量和了解疾病恢復情況，并做好詳細回訪紀錄，通過回訪有效溝通了醫患關系，并根據反饋回來的信息和建議，及時進行調整和整改。同時，為完善基層信息網絡機構，我們將各村婦聯主任聘為我院的社會信息員，開展病人回訪和孕產婦情況的了解以及婦女疾病查治工作。今年，在鎮黨委的大力支持下，我們組織了對全鎮各村婦女疾病的查治，按時按質量完成婦女疾病查治工作，還成功舉辦了全縣婦女疾病查治工作現場會，得到了縣局好評。

五、加強效能建設，夯實醫院整體服務功能

按照縣局機關效能建設的要求成立了以院長為組長的效能建設領導小組，制訂了具體實施方案和一系列制度，全面實行行政值班制，上下班簽到制，院長、書記、副院長四人輪流值班，當班人員保證24小時在院，負責院內各項日常工作和崗位紀律的巡查，對違紀違規人員現場處罰和批評教育，杜絕了遲到、早退、脫崗、溜崗、上班打牌賭博的現象，沒有發生一起醫療事故糾紛，服務功能得到了充分發揮，上崗紀律增強了，服務態度更好了，患者對我院的滿意度也提高了。

六、發揮支部堡壘作用，夯實醫院組織基礎

醫院調查報告范文第2篇

關鍵詞：基本情況；存在問題；形成原因；應對措施；建議與思考

健康是人全面發展的基礎，關系千家萬戶幸福。發展醫療衛生事業是提高人民健康水平的必然要求。醫藥衛生人才是推進醫療衛生事業改革發展、維護人民健康的重要保障。然而，面對伊春市區醫療衛生事業發展的新形勢，尤其是深化醫藥衛生體制改革的新任務，以及人才競爭的新特點，伊春市區醫藥衛生人才總量仍然不足，素質和能力有待提高，結構和分布尚不合理，政策環境亟待完善，特別是基層衛生人才嚴重短缺，難以滿足人民群眾日益增長的醫療衛生服務需求。為此，現對市中心區衛生人才情況進行調研，為改變全市衛生人才狀況、制定人才培養方案提供參考。現將調研情況報告如下：

一、基本情況

年齡構成：市中心區五所公立醫院共有醫生603人。其中35歲以下醫生182人，占醫生總數的30.18%；56歲以上醫生32人，占醫生總數的5.31%；36歲-55歲醫生389人，占醫生總數的64.51%。

學歷構成：第一學歷中專畢業人數273人，占醫生總數的45.28%；第一學歷大專畢業人數199人，占醫生總數的33%；第一學歷大學本科畢業人數129人，占醫生總數的21.38%；碩士研究生畢業9人，在職碩士研究生畢業3人。

職稱構成：初級職稱112人，占醫生總數18.57%；中級職稱197人，占醫生總數32.67%；副主任醫師163人，占醫生總數27.03%；主任醫師131人，占醫生總數21.72%。

學科構成：內外科醫生所占比例較大，兒科、病理科所占比例較小。

培養頻次：有222人臨床進修一年，占醫生總數36.82%；有139人臨床進修半年，占醫生總數23.05%；414人次參加短期培訓，有54人次參加各種學術交流會議。

二、存在問題

（一）所調查的醫院中，本科學歷醫生占68.64%，其中第一學歷本科畢業的醫生占21.38%，醫技科室本科畢業的醫生所占比例僅占10%；碩士研究生更是鳳毛麟角。這樣的學歷結構不能適應醫學衛生事業的發展。

（二）職稱結構不合理，有高級專業技術職稱的醫生比例過高，存在高職稱、低能力現象。

（三）人才隊伍分布不均衡，部分學科專業技術人才青黃不接，后備力量明顯不足。

（四）知識結構、專業結構不盡合理，知識老化問題比較突出，高精尖人才、科研人才奇缺。

（五）培訓力度不夠，近40%的醫生沒有臨床進修、30%的醫生沒有取得本科學歷。

三、形成原因

（一）我市地處北疆，經濟發展緩慢，部分學有所成的醫生“燕南飛”，人才流失現象嚴重。

（二）由于工資待遇及編制等問題，對畢業生也缺乏足夠的吸引力。

（三）人才工作氛圍還不夠濃厚。沒有一支素質優良、精簡高效的專業人才工作隊伍，“人才資源是第一資源”的理念沒有完全深入人心，論資排輩、論關系排位現象仍然存在。

（四）人才管理機制不夠靈活。一方面，進口不通，出口不暢。另一方面人才評價手段單一。

（五）由于人才所產生的效益具有間接性和長期性的特點，管理者存在短期效益的思想，不愿意投入經費，缺乏規劃性、目標性和延續性。

（六）缺乏人才激勵機制。沒有做到事業留人、待遇留人、感情留人。

四、應對措施

自古就有“得人才者得天下”的說法，對于專業技術要求較高的醫院來說，人才是無形資產和寶貴財富。要始終把人才工作擺上最重要的位置。以培養、吸引和使用好人才為主線，最大限度地開發衛生人才資源，為醫院改革與發展提供智力保障。

（一）建立公平競爭機制，擇優錄取人才

根據醫院發展和學科建設的需要，引進知名醫學院校高層次、高學歷人才，由政府相關部門組織招錄考試，嚴格把關。在充分考慮學歷的同時，更應注重實際工作能力。相同學歷看能力；相同能力看學歷。實行雙向選擇、自由流動、不求所有、但求所用的人才引進政策。對高層次的人才，要給予一定的優惠政策，為他們打造一個能充分施展才華的平臺。

（二）創造良好環境氛圍，大力培養人才

按照“創名流、建名科、樹名醫”思路和“院有重點、科有特色、人有專長”的方針，大力實施“人才五大工程”。

“育苗工程”：對年輕醫生要求基本學歷達到本科，三基達標，輪崗培訓；選派優秀本科畢業生到規定的住院醫師培訓基地進行規范化培訓；根據醫院專科和個人發展方向，選派人員到全國各大知名醫院進修學習，掌握本專業最新發展方向和動態，為將來發展打下堅實基礎。

“拔尖工程”：對一批中青年骨干實行重點培養，出臺優惠政策，創造寬松環境，讓他們脫穎而出，這是醫院的希望所在。鼓勵參加學術交流，經常性地舉辦學術講座，為專業技術人才提供展現自我、互相交流的平臺，營造濃厚的學習、學術氛圍。醫院應積極鼓勵員工參加在職繼續教育，凡在職攻讀博士、碩士學位的醫生，可以根據醫院實際情況核銷全部或部分學費。

“晚霞工程”：老專家是醫院的寶貴財富，采取多種形式予以返聘。通過出診、查房、手術、帶教年輕醫師，起到傳、幫、帶作用，充分發揮他們的余熱。聘請上級醫院專家教授為特聘教授，經常前來講學、開展并指導工作，帶動醫療骨干隊伍成長，對拓展醫院的專科業務，提高專業技術人員的水平，培養高層次衛生專業技術人才將起到積極作用。

“知識更新工程”：對45歲以下人員全面進行微機培訓，不定期舉行新知識、新技術講座，進行嚴格考試，以達到不斷更新知識，不被時代淘汰的目的。定期派中青年專家到基層醫院為其解決專業技術難題、培訓人員。通過深入基層、深入實際，在服務群眾的實踐中經風雨、見世面、長知識、增才干。

“包裝工程”：以專科建設為重點，依托協作醫院的技術優勢，開展新的技術項目，推動專科發展，把部分專科打造成知名品牌。加強人才梯隊建設，把一批有真才實學、有一技之長的知識分子，通過電視、報紙、網絡等形式宣傳出去，推向市場，包裝優秀人才。

（三）發揮激勵機制作用，大膽任用人才

推行人事制度改革，實行中層干部競爭上崗。要注重管理觀念的更新，積極探索適應新時期醫院發展的人才使用機制，打破管理干部任用終身制，公開選拔學科帶頭人。通過公開報名、競聘演講和綜合測評，使不稱職的中層干部落聘，優秀青年干部脫穎而出走上領導崗位。打破以往干部管理上論資排輩、只能上不能下的局面，樹立面向青年骨干、競爭擇優的薦才思想，大膽培養和啟用年輕后備人才走上業務、技術管理前臺；不求全責備，堅持看人才發揮作用的閃光點，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，為人才進取提供空間和平臺。

實行評聘結合，合理使用人才。按照評聘分開的原則，對專業技術人員實行技術職務聘任，每三年聘一次。為加強聘后管理，結合實際情況，建立一套簡便易行、科學有效、動態管理、適合不同崗位特點的考核評價體系。對受聘人員的工作情況進行年度考核、聘期考核。考核結果作為晉升、分配、獎勵以及聘用、解聘、調整崗位的主要依據。受聘人員年度考核或聘期考核不合格的，醫院可以調整該受聘人員的崗位或安排其離崗接受必要的培訓。

五、建議與思考

小康大業，人才為本。一個醫院的技術水平、醫療質量的高低關鍵是人才；醫學科學進步關鍵也是人才。所以必須加快實施人才強衛戰略，突出伊春市醫藥衛生人才發展機制創新，完善醫藥衛生人才發展政策，推進醫藥衛生人才全面協調發展，為人民健康及伊春市的發展提供強大的醫藥衛生人才支撐。為進一步強化人才工作，促進人才強院戰略的實施，建議如下：

（一）引進人才方面：堅持高點定位，拓寬引才渠道

緊緊圍繞重點學科、重點科研項目，大力實施“招才引智”戰略規劃，可以通過參加跨省市的大型人才招聘會、高等院校的就業指導中心、人才獵頭公司、報刊網絡等求職信息來拓寬招聘渠道，招聘高層次人才。解決部分學科人才匱乏的燃眉之急。由于我市地處小興安嶺山區，經濟欠發達，很難引進高層次人才。所以，應實行人才引進優惠政策，提供科研啟動基金和安家費用，發放相應的崗位補貼，解決好住房、配偶工作和子女入學等問題，解除人才的后顧之憂。

（二）培養人才方面：創新育才方式，提升發展能力

“筑巢育鳳”與“筑巢引鳳”同步推進，堅持以培養為主，引進為輔的原則，在積極引進人才的同時，也應做好自身后備力量的培養，做到既輸血，又造血，“招婿不傷子”。建立人才培養激勵約束機制，把繼續教育培訓作為上崗、任職、晉升的必備條件。倡導終生學習的理念，堅持把能力建設作為衛生人才培養的核心，重點培養衛生人才的學習能力、實踐能力和科研創新能力。建立脫產培訓和在職培訓相結合、全面培訓與重點培訓相結合的培訓教育機制，大力發展衛生人才知識結構更新工程。

（三）留住人才方面：強化激勵措施，健全留才機制

健全人才激勵機制，積極創造條件，優化內部環境，使各類人才的潛能在公平競爭中得到充分發揮，真正做到一流人才、一流業績、一流報酬，使人才有強烈的歸屬感和榮譽感。

醫院調查報告范文第3篇

排隊時間長最受詬病

年齡越大看病越勤

綜合多項數據可知，年齡越大、受教育程度越低、收入越低的本地居民，需要經常看病就醫的比例越高。上海社科院建議，未來醫療改革應著力降低藥價和看病成本，讓低收入者看得起病。

一成人買藥治小病

當出現一般疾病(如感冒、發燒、咳嗽等)時，近四成居民會首先去社區衛生服務中心或地段醫院(社區醫院)，有近三成居民選擇區縣級醫院(二級)，近兩成居民選擇市級或國家級醫院(三甲)，另有一成居民選擇不就醫，自己買點藥吃，另有極少數人選擇私人診所或私立醫院或不就醫，硬挺著。

年輕人更愿自己對付

醫院調查報告范文第4篇

（2017年度）

審批：

審核：

編制：

總體調查情況：總分：83分；

滿意度調查：2017年12月28日

本次調查共發出《員工滿意度調查表》260份，收回210份，有效問卷190份，在本次調查中，其中公司一線員工有：125人，一般職能人員有：41人，技術骨干人員有：14人，合計180人，占被調查人數的94.74％；公司主管級及以上有10人，合計10人，占被調查人數的5.26％。

以下數據所得，絕大多數員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度綜合達88％，基本上達到公司各部門的目標值，但仍有部分工作需要改善，具體詳見調查內容數據分析。

一：調查問卷分析與總結

（一）通過統計，員工對公司整體的滿意度

通過車間員工、職能人員對公司總體滿意度的調查，可以看出：

1）車間、職能人員對公司持一般態度；

38%車間員工和17%職能人員持不滿態度；只有7%的車間員工和8%的職能人員持滿意態度；

2）與2016年（2017年未調查）滿意度相比有所降低，2016年分別為滿意員工占37%，一般態度員工占44%，不滿意員工占19%。

（二）員工人員的滿意度情況分析

1、薪資情況與工作強度的滿意度

通過對員工關于薪資與工作強度方面的調查，可以看出：

1）大部分員工認為工作強度大，付出得多，收入得少；

2）大部分員工不知道薪資的核算方式。

2、公司食堂員工的滿意度

通過對員工關于食堂方面的調查，可以看出：

1）大部分員工對工作餐的干凈度、就餐環境滿意；

2）大部分員工對工作餐種類、工作餐干凈度不滿意。

3、對上級領導的工作關懷度與指導的滿意度

通過對調查上級對下級的關懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：

1）員工認為上級經常或者有時關心、鼓勵員工，溝通狀況良好，指令明確；

2）員工對認為上級應加強提升上下級溝通。

4、對設備設施、安全預防措施的滿意度

通過對員工關于設備設施、安全預防措施方面的調查，可以看出：

1）員工對安全預防措施、設備提供的及時性與充足性滿意；

5、其他方面的滿意度

通過對員工上述6個方面的調查，可以看出：

1）有31%的員工愿意介紹親友到我司工作，大部分員工無所謂，有27%的員工不愿意介紹親友到我司工作；

2）員工認為同事工作積極性高，人際關系和諧；

3）員工對工作提出自己的意見或者好的方法；

4）員工認為工作能力強，執行力好才能得到賞識；

5）只有18%的車間員工想長期在公司發展，46%的車間員工在沒有更好機會下繼續在公司工作，有37%車間員工等待機會跳槽。

（二）職能人員的滿意度情況分析

1、對薪酬狀況、勞動強度的滿意度

通過對職能人員關于薪資與工作強度方面的調查，可以看出：

1）職能人員60%認為工資屬于中等水平，29%認為工資偏低，只有11%認為工資中等偏上；

2）大部分職能人員知道薪資的核算方式；

3）60%認為工資與付出不成正比，32%疲于應付工作，55%認為工作勉強能夠完成。

2、晉升、提升的滿意度

通過對職能人員關于晉升與學習新東西方面的調查，可以看出：

71%的職能人員不了解員工晉升通道，對晉升計劃不清楚；

80%的職能人員認為目前工作能夠學到新東西，可以提升自己。

3、工作本身的滿意度

通過對職能人員上述6個方面的調查，可以看出：

1）職能人員的溝通路徑非常好，工作存在疑問時78%人員都會跟直接領導直接溝通；

2）職能人員72%認為工作量大，只能夠勉強應付或者疲于應付；大部分喜歡目前的工作，但認為自己能力達不到公司的要求；

3）職能人員75%經常做工作計劃，且認為工作計劃有用；

4）大部分職能人員認為公司的流程不符合“合理、高效、方便”的原則；

5）職能人員57%認為相關部門配合度不夠、較差，43%認為較好。

4、公司食堂、工作環境的滿意度

通過對職能人員關于就餐、工作環境方面的調查，可以看出：

1）大部分職能人員對工作餐的干凈度、就餐環境、工作餐口感、工作環境滿意；

2）職能人員80%對工作餐種類不滿意、36%認為工作餐口感較差。

5、上級工作溝通與支持的滿意度

通過對調查職能人員上級對下級的關懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：

1）大部分職能人員認為上級經常或者有時關心、鼓勵員工，溝通狀況良好，指令明確；

2）職能人員51%認為有時存在多個領導分配任務，指令不一。

6、其他方面滿意度

通過對職能人員上述4個方面的調查，可以看出：

1）只有少部分的職能人員愿意介紹親友到我司工作，34%職能人員無所謂，另有42%的員工不愿意介紹親友到我司工作；

2）職能人員的54%認為同事工作積極性低，46%職能人員認為同事工作積極性高；

3）職能人員在工作中經常提出自己的意見或者好的方法；

4）職能人員認為工作能力強，能夠獲取外部資源才能得到晉升。

二、問卷調查的分析

根據員工滿意度調查方案，結合本次調查結果，與員工流失率和員工溝通會回復情況，統計員工滿意度總體得分為83分，具體統計如下：

指標

比重

總分

統計口徑

統計數據

最終得分

問卷結果得分

40%

40

（得分/總分）*100%

65分

26

員工流失率

40%

40

2017年1-12月流動率平均分

8.31%

40

員工溝通會

20%

20

（回復數/問題數）*100%

83.33%

17

合計

83

本次調查按車間員工和職能人員分類，采取單選和多選題的方式進行。單選題主要從工作量、薪資福利、領導關懷、分工協作、工作環境、食堂等方面進行打分統計。從統計分析過程來看，本次調查形式統計難度較大，但利用結果導出和效果分析。

通過此次滿意度調查，大部分員工對公司發展前景滿意、對工作本身有很高的熱情度，對領導的工作安排、關懷等滿意，但是對公司一些方面又不滿意，導致部分員工工作積極性不強，部分崗位離職率高，員工內部抱怨較大，主要集中在以下幾個方面：

1）車間員工和職能人員普遍認為工作壓力大，工作量大，工作效果難以控制，收入與付出不成正比；

2）部分職能人員認為管理者采用負激勵較多，官僚主義嚴重，有時候管理方式粗暴；

3）公司管理干部認為公司各種會議或其他干擾太多，工作量大、私人時間太少；

4）職能人員認為薪酬與外部相比無競爭性，同級之間差距不合理，感到不公平；

5）車間員工和職能人員認為工作餐種類少，管理干部認為新入職人員管理難度大；

6）職能人員認為各部門配合力度不夠，時間觀念差，流程不清、職責不明。

三、調查建議

通過此次調查和對問題點的分析，我們可以發現，只要我們能夠做得更好一點，完善相關的制度與服務、工作的方式方法，員工會增加對公司的滿意度、提高對企業的忠誠度，更愿意與企業一起發展，實現企業與員工的雙贏。

那么有如下的建議

1）完善員工薪酬福利：

薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西；首先，建議公司每年都進行薪酬調查，了解外部薪酬水平，對比內部薪酬，做到“對外具有吸引力、對內具有公平性”；其次，改善員工的福利；再次，大部分公司員工認為工作量大，壓力大，建議公司增加帶薪年假，緩解員工壓力，提高員工滿意度。

2）各部門工作進行梳理并增加培訓、鼓勵員工自我學習

本次調查中，車間與職能人員都反映工作量大，只能勉強應付或疲于應付；但是62%的職能人員反映對工作本身喜歡，但個人能力有待提高。那么在工作要求和個人能力間有一個差距，建議公司投入時間與資金用于員工培訓，同時員工也希望增加理論知識、操作技能培訓，首選內部培訓，在內部能力達不到的情況下，增加外部培訓的投資。同時公司可以鼓勵員工自學，在員工獲得相關證書的情況下，進行相應的獎勵。

同時建議公司組織中高層管理人員進行溝通技巧、非人力資源經理人力資源的培訓，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，人力資源的管理能力，使溝通成為公司的軟性激勵措施，通過更好的人員管理方法，增加員工的滿意度。

3）加強部門與部門之間的溝通

讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延續開展戶外拓展、趣味運動會等活動，增強公司的凝聚力，增強各部門配合力度。

4）增加工作餐的種類

大部分員工認為公司工作餐種類太少，吃來吃去就那幾個菜，幾年都沒有換過種類，建議公司在成本允許的范圍內增加工作餐的種類，抓住員工的胃，也是留住員工的一個方法。

5）有效的控制會議

管理干部反映公司會議太多，大量時間占用，建議公司對領導干部進行會議管理制度培訓，公司會議嚴格按照會議流程辦理。

醫院調查報告范文第5篇

在預訂渠道選擇上，超過八成客戶傾向于通過旅游網站來選擇、比較旅游產品。40%用戶青睞在手機端選擇和預訂旅游產品。

春節出游 正在走向“移動化”

此次調查面向來自全國30多個城市的網民，共回收有效問卷1331份，報告全面展示了今年春節國人旅游在出行意愿、費用、時間、目的地、關注點等諸多方面的傾向。

攜程旅游專家分析，受到出境旅游門檻放寬、國內高鐵自駕航空便利化、互聯網旅游技術創新與價格競爭等重大利好因素影響，我國旅游者在XX年的旅游意愿將進一步提升。今年春節預計將成為游客規模史上最高、“智慧旅游”程度最高的春節黃金周。今年旅游的性價比也創新高，攜程、同程、58同城旅游頻道等大型旅游網站和app已經推出數萬條線路以及“買一送一”、一元門票等優惠活動。從目前春節假期的預訂情況看，出境游、高鐵與自駕游、跟團游與自由行、門票等產品，將會出現爆發式增長。預計國內的東北、海南、華東、云南、四川，出境的日本、泰國、臺灣地區、澳洲、美國等將是春節旅游的熱點，熱門線路游客量有望增長50%以上。

春節旅游意愿超八成 其中九成是家庭同游

距XX年春節黃金周假期只有不到1個月，調查顯示，有出行意愿的網民達到八成。17%的網民已經訂好了出游計劃，65%的網民仍在考慮中。18%的客戶表示沒有出游計劃。

春節是中國人每年最重要的節日，近九成旅游者傾向與家人一同出游。選擇一個人出游的只有5%。合家團圓、走親訪友也是大部分人極為重要的安排，因此36%的客戶傾向于年初三或初四出行。其次是春節前(23%)、年初一或初二(20%)。在出游天數的選擇上，大部分人傾向在3-6天，兼顧休息和出游時間。25%的游客選擇春節旅游6天以上。

中青旅相關專家分析，目前處于春節國內游、出境游的預訂高峰，出境游已經預訂過半，歐美、澳洲等部分長途熱門線路的名額已經很緊張。建議有出游計劃的旅游者盡快安排。從訂單分析家庭游客是主力，報名旅游團的兩大一小或者三代同行比例很高，私家團、爸媽放心游、高端小團游等很受歡迎。

出境游意愿 首次高于國內游

在目的地的選擇方面，約40%客戶傾向于境外旅游，其中37%偏好境內旅游，選擇出境游的客人比例略高于國內游，另有23%的客戶表示“不確定”。不考慮境內出游的客戶主要是因為境內目的地在節假日人較多。調查發現，男性客戶更傾向境內旅游，而女性則更傾向于境外。

國內目的地集中在傳統、熱門的旅游勝地，如三亞、云南，其次是廈門、東北。境外目的地則呈現出百花齊放的姿態，無論是較近的港澳臺、日韓、東南亞，還是中長線的美洲、歐洲、中東線等都有不同需求的客人進行選擇。

攜程旅游專家分析，從調查看，出境游意愿首次超過國內游，將是今年春節的旅游熱點。這主要是受到眾多目的地國家簽證條件放寬等利好的影響，攜程網上相關國家的線路產品游客量都出現大幅增長的趨勢。很多報名的游客是第一次出境游或者首次在網上預訂，說明越來越多國人有條件走出國門。

超過八成傾向 網上選擇、比較旅游產品

旅游者調查顯示，今年春節旅游消費方式的最大變化是網絡化、移動化。超過八成客戶傾向于通過旅游網站來選擇、比較旅游產品，其中四成客人在手機端用旅游app做出行準備，比例遠超通過傳統旅行社的客人。調查顯示，透明度高、產品豐富、預訂便捷是客人選擇在網絡和移動端預訂的主要原因。

攜程旅游、同程旅游、去哪兒網等專家分析，在移動信息技術的助推下，客人的旅游預訂習慣從線下向線上轉變，現在正在向手機端遷移。 大型旅游網站與各家旅行社合作把產品都搬上網，今年旅游者在一個網站就可以完成比價、比產品。從目前春節假期的預訂情況看，出境游、高鐵與自駕游、跟團游與自由行、門票等產品，將會出現爆發式增長。其中通過app預訂的比例將創新高，跟團游產品手機預訂比例在部分城市可能達到40%以上。

春節旅游花多少錢 1/3客人人均5000元以上

春節出行，客人關注的問題仍主要集中在價格、線路安排、服務幾方面。另外春節出行的安全、天氣等因素也是客人特別看重的方面。