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勞動規章制度范文第1篇

2、及時準確地向領導和職工傳達、宣傳、解釋有關勞動和工資工作的有關政策規定的文件精神。

3、按照要求做好工資改革工作，完成職工工資的晉級、進檔和因職務變動、轉正定級等帶來的工資變動工作。

4、依據職工考勤，完成職工每月工資和其他福利的造冊及發放工作、獨子費的管理發放工作。

5、完成職工的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、住房公積金、收入所得稅等基數的變更審批、賬戶的管理審核、費用的代扣代繳、公積金的提取使用等工作。

6、做好工資信息管理庫的完善、職工考勤表的備案、黨費的測算、工會費的測算、單職工房租的扣繳、勞務費的發放等工作。

7、做好退休人員工資的管理工作。

8、做好年度工資的預算工作。

勞動規章制度范文第2篇

現將國家質量技術監督局、衛生部關于頒發《醫用氧艙安全管理規定》的通知（質技監局鍋發〔1999〕218號）轉發給你們，望遵照執行。

關于本市更換和發放有關證件的具體辦法，將由市勞動和社會保障局、市衛生局另行通知。

附件：國家質量技術監督局、衛生部關于頒發《醫用氧艙安全管理規定》的通知

（1999年9月18日  質技監局鍋發〔1999〕218號）

各省、自治區、直轄市技術監督局，衛生廳（局），勞動（勞動和社會保障）廳（局）：

勞動規章制度范文第3篇

關鍵詞：勞動合同；規章制度；效力限制

1 概念簡析

規章制度，是指由用人單位制定的，在本單位范圍內有約束力的，關于組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。是單位日常管理制度的一部分。勞動合同，是指用人單位和勞動者協商一致簽訂的，關于確立勞動關系和明確勞動過程中的各自權利和義務的協議，是勞動者和用人單位建立勞動關系的基礎。

從定義上看，兩者的當事人都涉及用人單位和勞動者。都是圍繞調整勞動關系的規范，對勞資雙方的權利和義務有重大的影響，從范圍上存在著重疊的部分，因而不可避免的有著內容上的抵觸，產生效力上的沖突。

2 規章制度和勞動合同的區別

從當事人角度看，規章制度的當事人是用人單位和所有本單位范圍內的所有勞動者，勞動合同的當事人僅限于勞動合同的簽訂者，一般個人勞動合同，只有合同當事人和用人單位，集體合同中當事人則是用人單位和所有勞動者。

從制定過程上看，規章制度是由作為文本的提供方――用人單位主導并控制的，勞動者并未在規章制度的制定上有足夠的發言權，可以說是用人單位單方面制定的，更多的代表了單位的意志。勞動合同是在雙方平等協商，意思表示一致的基礎上簽訂的協議，是雙方合意的結果。

從效力上看，規章制度能夠約束本單位的所有勞動者，并且是平等而一致的適用，且多為單方面的限制。勞動合同的效力則只能約束締約方，勞動者可能因為不同的勞動合同而在具體適用上不盡相同，一般對締約雙方都有限制。

3 關于二者效力的理論分析

臺灣地區學者認為，規章制度是勞動合同定型化的發展結果。這種觀點認為，如果用人單位與勞動者簽訂合同時和每一個勞動者就勞動過程中的所有問題進行協商，把所有的內容都涵蓋到勞動合同內，這是十分繁雜也不可能實現的，因而需要用一種更簡化的手段來完成調整工作。用人單位制定勞動規章制度，將之公示給所有勞動者，由勞動者決定是否接受，勞動者一旦接受或未表示，勞動規章制度便以格式合同的形式而生效。

單位為完成對勞動過程的控制和進行勞動管理，達至經濟效益的最大化，必然要基于單位的立場對勞動者進行必要的規范和限制，而勞動者在此過程中基于自身工作任務的完成和薪酬的取得，也會自愿的讓渡除部分權益，接受單位相對于一般民事合同“不公平”的條款效力，但這種不公平并不是對其效力攻訐的突破口，法律上也并不認定為違法。勞動規章制度的價值和地位在于其維護的是單位的生存和發展，這對于單位或勞動者，領導決策者或執行者來說，都是共同利益所在，一定程度上講也得以稱為基本利益和長遠利益。

從理論上分析，勞動合同和規章制度都應具備不相上下的效力，原則上只應存在著新約定取代舊約定的情形，即“從新”。即使規章制度相對于勞動合同對勞動者不利。從客觀社會實踐上看，一方面，在如今就業難的大環境下，用人單位占據了市場的主動權，勞動者被迫處于劣勢地位，難以有效作為，這就使得平等協商的基礎有所動搖。另一方面，勞動規章制度的制定往往忽視勞動者真實的意思標示，程序上也不完備，甚至突破“不公平”的底限。這些情形的普遍存在，從根本上動搖了規章制度的法律效力，形成了對勞動者權益的違法侵害。若仍然賦予規章制度有與勞動合同相同的效力，不但有違平等自愿的基本法律原則，也不符合立法上對勞動者傾斜保護的立法目的。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第16條，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予以支持。可以說該條規定不分青紅皂白的直接規定勞動合同優先，是十分不理智的。雖是對相對弱勢群體勞動者的傾斜保護，但這種保護未免顯得有些“溺愛”。

筆者主張現階段應當對規章制度的效力加以限制而非絕對居于效力位階的下層，而是承認其具有作為契約而應當具備的效力。具體來說就是在勞動合同和規章制度發生沖突的情況下，若成就某些特定條件時，則可以賦予勞動者選擇適用的權利。

4 勞動者行使選擇權的情形設定

勞動者行使選擇權，本質上對規章制度的效力的否定，對于單位正常的管理秩序形成一定的沖擊，對其適用的情形要加以一定的限制。在勞動合同與規章制度沖突時，設想情形如下

（一）規章制度先于勞動合同制定的情況

這種情況下，勞動合同作為后成立的協議，其效力理應優于規章制度。用人單位明知自身規章制度已經存在的情況下仍，與勞動者簽訂與規章制度內容沖突的勞動合同，應視為對新簽訂合同勞動者的放棄規章制度效力的行為。這種放棄行為只能引起與單位簽訂勞動合同的特定勞動者之間的效力變動，不影響對其他勞動者的效力。

（二）勞動合同先與規章制度訂立的情況

（1）規章制度的內容違反法律規定。勞動合同法和其他相關的行政法規都對用人單位對勞動者管理方面做出了較為詳盡的規定，用人單位不得違反。在于法律法規沖突的情形下，勞動規章制度當然無效，也就不存在與勞動合同沖突的情形，自然應適用勞動合同的約定內容。

（2）規章制度制定過程違反法律的規定。例如未勞動者一方進行協商，哪怕是形式上的協商，或者并未公示或者告知勞動者。制定程序違法，意味著雙方脆弱的意思協商一致的完全喪失，無法構成協議，也應歸為無效

（3）規章制度內容動搖了了勞動合同的訂立基礎。規章制度原則上應作為雙方意思一致達成新的協議內容，但是規章制度如果嚴重違背了原勞動合同訂立的基礎，在勞動者未作出明確接受的情形下，應認定為違背了勞動者的真實意思。勞動者得以不按照規章制度規定的內容而是依照勞動合同履行義務。

（4）勞動者及時明確表示反對。及時，這個時間應在新規章制度出現后不久，勞動者單獨表示不接受，用人單位應于勞動者另行磋商，或勞動者接受或勞動者離職，而在此之前，規章制度不能對該勞動者有約束力。

（5）勞動規章制度顯示公平。這個應該是一個兜底條款，適用于用人單位制定的沒規章制度有明顯的違法違規情形。但又不能為勞動者接受否則顯失公平的情形，如單位規定，年終獎需在年終后一段時間仍在職為發放條件的規定。其認定情形必須緊扣“顯失公平”，注意避免不必要的糾紛擴大。

5 結語

勞動者按自己的意愿去締結勞動關系，更關注在企業的勞動條件和勞動權利的享有，更能體現對勞動者的權益保護，規章制度也應逐步的進入勞動合同的制定軌道，更多地體現協商一致，允許側重維護單位管理制度，更好地調整用人單位和勞動者的關系，更好地為經濟發展和社會進步服務，創造更多的社會財富。

參考文獻：

[1]趙瑞紅主編.勞動關系[M].科學出版社，2007.

[2]胡立峰.勞動規章制度與勞動合同效力沖突[J].法學，2008（11）.

勞動規章制度范文第4篇

A公司是一家跨國知名金融機構。A公司與吳先生簽訂自2011年6月1日起為期三年的勞動合同，約定其工作崗位為投資部高級經理，基本工資為稅前每月18,000元。2012年6月28日，A公司以吳先生在勞動合同期間嚴重違反公司考勤休假管理辦法第六條規定為由，解除雙方勞動合同。2010年7月1日，吳先生向仲裁委員會提出申請，要求A公司恢復勞動關系，繼續履行勞動合同，并補發仲裁期間工資。

庭審中（1）A公司提供2012年6月15日、6月19日考勤監控錄像，該錄像顯示吳先生在2012年6月15日8時41分21秒、8時49分10秒各打卡一次，17時22分56秒、17時24分34秒各打卡一次， 2012年6月19日8時40分 46秒、8時41分38秒各打卡一次，證明吳先生存在代他人打考勤卡的嚴重違紀行為，A公司據此與吳先生解除勞動關系。經質證，吳先生辯稱不知誰的考勤卡放在其辦公桌上，與其考勤卡混在一起，無法辨別。一直以來，A公司均不允許代打卡，但究竟哪張考勤卡是自己的，吳先生無法辨別。由于害怕同事見到自己連續刷卡，而引起“明目張膽地代人打卡”的誤會，故在刷第一次卡后，看看周圍無人再刷第二張卡。因不存在主觀惡意，故不屬于違紀行為；（2）A公司提供《考勤及休假管理辦法》，該《考勤及休假管理辦法》第六條規定：“公司嚴禁代打卡行為，一經發現，代他人打卡者將給予警告處分，并罰款60元，請他人打卡者當日按曠工處理，代他人打卡或請他人打卡在一個月內累計超過三次（含三次）者，視為嚴重違反公司的規章制度行為，公司可解除勞動合同并不支付經濟補償。”且尾部載有吳先生的簽名，證明A公司規章制度規定代人打卡累計達到三次以上，屬于嚴重違反公司規章制度的行為，A公司可以據此解除勞動合同，無須經過警告、記過等程序。經質證，吳先生確認知曉該規章制度；（3）A公司提供告知函，證明已將解除吳先生勞動合同的決定通知工會。

仲裁委員會經審理認為，勞動者負有遵守用人單位規章制度的基本義務。吳先生作為勞動者有依法維護其權益的權利，A公司作為用人單位亦有依法行使管理職能的權利。A公司提供的吳先生工作考勤錄像顯示，吳先生的確存在上班期間重復打卡的行為。對于吳先生對監控錄像的解釋，吳先生完全可以將兩張卡交由人事部門鑒別這一更為簡單有效的辦法來解決自己無法辨認考勤卡的困境，而不必明知A公司不允許員工代打卡而小心翼翼地重復打卡，吳先生的上述解釋不具有合理性，不予采信，故確認吳先生系代他人打卡。根據A公司規章制度，吳先生代人打卡在一個月內累計達三次，屬于嚴重違反公司規章制度的行為，A公司據此解除與吳先生的勞動合同，具有事實和法律依據，故對吳先生要求恢復勞動關系的申訴請求，不予支持。

律師點評

本案是一起用人單位以勞動者“嚴重違反用人單位規章制度”為由解除勞動合同的糾紛案件。

按照《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。吳先生的工作單位是知名金融機構，其企業性質要求員工應秉持誠信品德，合法合規提供勞動。A公司規章制度中規定代人打卡累計達到三次以上屬于重大違紀行為，公司有權立即解除合同，并不違反法律、行政法規的規定，也不存在明顯不合理的情形。吳先生明知公司上述禁止性規定，仍實施了該等違紀行為，應屬故意違紀。因A公司規章制度中明確將吳先生的這種行為列為應當解除勞動合同的嚴重違紀行為，故仲裁委員會認定吳先生行為構成嚴重違紀行為成立。

違紀解雇處分是用人單位行使用工管理權的重要手段，但這并不意味著其他用人單位解雇犯類似錯誤的員工都會得到法律上的支持。濫用解雇權對勞動者工作權利造成的侵害是“致命的”，故法律對用人單位濫用解除權的應承擔的法律后果也是相對嚴重的，包括用人單位應恢復勞動關系或者支付二倍的經濟補償金（選擇權通常在于勞動者，而非用人單位），并且勞動仲裁委員會或法院裁決用人單位與勞動者恢復勞動關系的，用人單位還應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資（即使勞動者在該段期限內未提供任何勞動）。

用人單位如何才能正確以嚴重違紀為由解除勞動合同，司法實踐中應當滿足以下三個條件：

第一，規章制度合法有效并告知勞動者。用人單位制定的規章制度，內容不違反法律、行政法規及政策規定，經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為司法機構審理勞動爭議案件的依據。程序合法，內容合法、并履行告知義務，是一個有效規章制度必須符合的三個條件，三者缺一不可。

第二，勞動者的行為違反了用人單位的規章制度。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同；因此發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。用人單位在處理違紀員工時可以提供的證據形式包括照片、錄音、錄像、證人證言等，當然當事人的事件說明或者檢討書也是證據的形式之一。

第三，勞動者的違紀行為在勞動合同或規章制度中被列為應當解除勞動合同的情形。勞動者遵守用人單位的勞動紀律及規章制度，是其應有的基本職業道德。規章制度應事先樹立明確的行為規范，列明“嚴重違紀”范圍并公布施行。如違紀處罰方式“缺位”，勢必使企業在處理違紀員工時陷于“無法可依、無章可循”的尷尬局面。

此外，從解雇程序上看，以嚴重違紀為由解除勞動合同固然不必提前通知，但做出解除時仍要通知勞動者本人，并辦理相應的簽收手續。《勞動合同法》第四十三條還規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”前述案例中A公司在解雇程序上做的比較完善，也是最終獲得法律支持的一個重要因素。

勞動規章制度范文第5篇

基本案情

于某于2011年5月10日入職北京某公司，月工資標準3400元，并簽訂有書面勞動合同，2012年9月1日至2012年9月31日于某未履行任何請假手續，曠工多達11天，當月實際出勤11天。曠工事實發生之后，公司人力資源部門準備著手對于某進行處分，但由于該公司采取電子打卡的方式記錄考勤，其證明效力不高，人力資源部門特意找于某就缺勤情況進行了當面了解，并將整個談話過程進行了錄音。談話過程中，于某確認自己存在未去單位上班的行為，但是是請假回家看望生病的親人，并且公司也一直未提醒自己辦理請假手續。拿到此證據后，公司經過討論決定于2012年10月15日以于某存在嚴重曠工行為違反了公司的規章制度為由解除勞動合同，并且拒絕支付于某2012年9月份的工資。該公司的規章生效日期為2007年8月19日，其中規定曠工3天需扣發當月薪水，并且月累計曠工3次或一年內累計曠工3天的，公司可以嚴重違紀解除勞動合同。于某在入職時，在規章制度簽領單上簽了字，并且確認已知曉規章制度的內容。

 

公司做出辭退處理決定之后，于某不服，訴至北京市某仲裁委員會，在審理過程中，職工一方面否認錄音是其本人說話錄音以否認曠工事實，一方面重點指出公司的規章制度未經民主程序應屬無效。最后仲裁委裁決認為，《勞動合同法》已經實施近5年，公司一直未補正規章制度制定的民主程序，因此不能作為處理員工的依據，公司依據無效的規章制度解除勞動合同屬于違法行為，因此支持了于某所主張的違法解除勞動關系經濟賠償金及2012年9月出勤期間的工資。后公司聘請律師起訴至某區人民法院，經過法院審理，根據公司提供的證據，法院確認了于某曠工的事實，并且認可了公司規章制度的效力，認定公司辭退行為合法有效，但同時根據公平原則，認定公司因曠工扣發工資的規定無效，判決公司按照于某的出勤天數支付工資。

 

案例評析

這是一起處理曠工違紀的典型案例，從案件中我們可以看出，對于一個曠工行為的處理，從有效管理、防范風險的方面來看，企業需要把握的主要是三個階段的工作，第一個是防范違紀行為發生的工作，第二個是違紀行為發生后的處理工作，第三個是爭議發生后的訴訟工作。

 

企業如何有效防范曠工行為的發生？

考勤管理是企業進行人事管理的基礎性工作。考勤管理工作主要可以從如下方面入手以防范曠工行為的發生：

第一，要有合法有效、明確具體的考勤管理制度。考勤管理制度首先要合法有效：一是制度本身是否有效，根據《勞動合同法》第4條的規定，作為企業對員工進行管理的一項重要制度的考勤管理制度，在制定的過程中需要經過民主程序，否則無效。制度的內容不存在違反法律強制性規定的內容。三是，企業的考勤管理制度要明確具體。本案中由于公司的規章制度在制定過程中未經過民主程序以及扣款條件有違最低工資標準的規定，因此對于該公司規章制度的效力產生了很大爭議。

 

第二，有效執行考勤管理制度。首先要對制度進行宣講，同時保存相關宣講證據。讓員工知曉是制度對員工產生約束力的一項重要條件。其次是明確管理分工，及時發現問題、處理問題，可以采用專門部門或專人監督考勤的方式，并明確直屬領導負責監督檢查等內容，讓考勤管理落到實處。本案中，對于于某是否知曉制度的問題也存在爭議，尤其是在于某一個月中存在11天的曠工行為的情況下，公司事后才知道，沒有及時采取有效措施，避免曠工情況的嚴重化。

 

第三，選擇合適的考勤方式。企業應該根據自身的特點選擇合適的考勤方式，盡量采用證據較高的考勤記錄方式，如手簽考勤，但這種一般適合規模較小的企業。目前，大部分企業采用電子考勤方式，其從訴訟證據角度來說，效力都是比較低的，所以從證據保全的角度來說，建議不得不采取電子考勤方式的企業定期對考勤情況進行匯總，并由員工簽字確認。如果此方法工作量仍較大的話，那么可以采取定期匯總考勤異常情況，由考勤出現異常情況的員工簽字確認。本案中，公司便是采取電子打卡的考勤記錄方式，不過公司已經認識到這種記錄方式的弊端，采取了其他的措施，從而避免了舉證方面的風險。

 

小貼士

1.2008年之前的規章制度未經過民主程序制定是否有效？

在本案中，涉案公司的規章制度未經過《勞動合同法》第四條所規定的民主程序，那么是否有效呢？下面針對此問題作一分析。

《勞動合同法》頒布后，各省市結合自身的司法實踐，出臺了相應的司法性文件，對該規定做了相應的變通。特別是在《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會《會議紀要》第36條規定：“企業在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向員工公示或告知的，可以作為企業用工管理的依據。”在本案中，公司的規章制度，雖未經過民主程序，但是因生效時間是在2007年，故依目前的司法實踐，該規章制度仍具有法律效力。

 

所以，在該案中，公司的規章制度因為是在2008年《勞動合同法》實施之前制定并實施的，故仍具有法律效力。因于某在入職時填寫了相應的確認書，公司也履行了相應的告知程序。最后，人民法院亦采信了公司系合法解除的主張。需要注意的是，2008年之后制定或修改規章制度的，應按照《勞動合同法》的規定通過相應的民主程序制定。

 

2.企業如何有效處理已經發生的曠工行為？

如果員工出現了曠工行為，企業又該如何處理呢？建議可以從如下方面處理。

首先，確認曠工事實的證據是否有效、充分。如果證據充分，那么可以直接以員工嚴重違反公司規章制度為由進行處理，包括解除勞動關系，履行相應的送達手續后，雙方的勞動關系即解除。

 

如果證據不充分，則應盡可能多的搜集證據。主要可以從以下方面：第一，讓員工口頭承認曠工事實或缺勤事實，并錄音。第二，盡量收集書面證據，要求員工就此問題出具一份書面說明。第三，企業也可以采用考勤統計表簽字確認的方式或考勤異常后簽字確認的方式確認員工的曠工事實。

 

其次，處理程序合法。確認員工的曠工事實后，可以按照公司的規章制度作出相應的處理，不需要或未達到解除勞動關系的，可以給予相應的警告；需要解除勞動關系的，如果企業有工會的，卻未通知，則屬于程序違法。解除勞動合同的通知應該當面書面送達員工，如果員工拒簽的，可以采用郵寄的方式送達，郵寄無法送達的，則可以采用公告的方式送達。

 

本案中，公司通過電子打卡的方式記錄考勤，所以公司通過電話錄音的方式取證員工存在曠工的行為，并在電話中進行確認，這為處理員工提供了事實依據。