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海爾企業文化論文范文第1篇

論文摘要：我們正處在一個新經濟時代，文化的構建將是新經濟時代企業管理的重要工作。

我們正處在一個新經濟時代，這個時代是經濟全球化背景下，以高新技術與信息技術為基礎，以信息革命為動力，以創新為靈魂的實現可持續發展的經濟時代，在新經濟時代里，企業管理發生了根本的變化，世界各國的企業管理正在創新中努力實現跨越式發展，將原來的人本管理逐漸向構建企業文化轉變。可見，文化的構建將是新經濟時代企業管理的重要工作。

1新經濟時代創建企業文化的重要性

企業文化是20世紀80年代以來企業管理學中分化出來的一個新理論。企業文化有廣義和狹義之分。廣義的企業文化，是指企業所創造的物質文化和精神文化之和。狹義的企業文化．是指企業在一定的社會經濟環境中，為謀求自身的生存和發展．在長期生產經營活動中自覺形成的、并經過絕大多數職工認同信守的經營宗旨。企業文化對外是一面旗幟，對內是一種向心力。一個企業真正的價值、有魅力、能夠流傳下來的東西，不是產品，而是它的文化優秀的企業文化能夠為員工確立一種具有群體心理定勢的指導意識，建立共同的文化氛圍，樹立共同的價值觀及由價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德等，能激發員工愛崗敬業、奮發向上的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度地得以發揮，從而產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力。充分調動每個員工的積極性，共同努力使企業在競爭中立于不敗之地。

“財富不能創造文化，文化卻能創造財富”，這是國外企業流行的一句名言。在新經濟時代時，要把企業發展的動力和源泉由以前的粗放式增長轉到以科技為基礎的優質高效的增長階段，要做“知識型”企業，不重視知識的積累，不重視企業文化的建設，不充分調動和發揮企業文化對企業發展的促進作用，就很難適應這個時代。新經濟時代是文化競爭的時代，作為一種文化的載體，品牌形象將成為企業發展的目標和市場競爭的最亮點。一個品牌的確立，固然離不開先進的科技水平和強大的市場調節的帶動，但它更離不開內涵豐富的企業文化。品牌是企業員工精神風貌和價值、觀念的集中體現，是企業文化的凝聚物和表現物。只有大力加強企業文化建設，使之與公眾心理、時代脈搏、社會文化和企業特點有效整合，將品牌地發展建立在先進的企業文化基礎上，才能使品牌在競爭的大潮中，顯示著永恒的風采。

2新經濟時代企業的文化模式將是“文化人”和“團隊文化”

在新經濟時代的企業中，文化的差別化、個性化和多元化是企業發展的前提。信息社會帶給人類的是更多的交流、融合，世界變得更加開放，交流、融合和開放的結果是形成了文化的多元化。在新經濟時代的經營管理中，職工多元化的價值在其本身，它不僅僅是需要滿足的需求，而且是創造力的源泉。職工以自我價值觀和文化參與企業創造實踐，他們就是企業的“文化人”。“文化人”不同于“社會人”和“經濟人”，他不是被動和服從的，而是主動的和自主的，他所做工作是作為企業和工作的主人由衷地去做的，他的工作是受到充分尊重的。“文化人”是“團隊文化”的基礎，只有在真正的“團隊文化”中，“文化人”才能實現其自身的價值。“團隊文化”是指“文化人”為基礎充分協商的文化，在團隊文化中需要服從的，是通過協商確定的原則和觀念，而不是等級、權威，是原則而不是人。

在新經濟時代的企業中“團隊文化”依賴于團隊式組織，人員之間的等級界限逐漸被淡化，常見的分工方式使所有的成員為通力合作，共謀大事而分組編隊。這樣的團隊組織，可以調動一切積極因素，發揮組織全體成員而不只是公司決策者們的潛力。“團隊文化”鼓勵人們通力合作、共謀大業。人們關注的不再是自己所處的小圈子、小團體的利益，而是企業整體的進步與發展，不同部位之間不再是利益對立者之間的關系，而是時刻考慮著如何才能實現合作，為實現企業長遠目標共同奮斗。“團隊文化”的這一合作精神，一方面，鼓勵員工發揚協作精神，減少了企業內的惡性競爭；另一方面，使組織成員實現了知識共享。通力合作的文化氛圍下．“文化人”之間可以實現優勢互補、信息共享，從而產生1+1>2的整體效果；在“團隊文化”氛圍下，不同的部門、不同的團體中的成員都有一個共同的信條一為實現企業的整體目標而努力奮斗。“仁者見仁．智者見智。眾人拾柴火焰高”，這正是團隊文化的寫照。

3新經濟時代企業文化的創建渠道

3．1職工教育是企業文化的重要組成部分．是弘揚企業文化的重要途徑

上海寶鋼集團公司是我國高質量鋼鐵產品的最主要生產基地，寶鋼在20多年的建設和發展進程中，始終遵循著小平同志“掌握新技術，要善于學習，還要善于創新”的題詞精神，抓人才開發，始終把培育一支“思想好、技術精、作風正、紀律嚴”的高素質人才隊伍作為企業的第一道工序。寶鋼在職工教育工作中，首先做到提高認識、加強領導，進一步落實企業教育優先發展的戰略地位。寶鋼的各級主要領導都在親自抓教育，主持研究、制定有利于教育發展的方針、政策和教育培訓工作計劃，并把教育培訓計劃列入本單位工作計劃內，進行布置，同時嚴格督促實施。實現由被動的，以知識傳授、個人智力開發為主的傳統教育向主動的．以能力開發為主、個人與團體能力開發并重的現代企業的轉變：實現主要由培訓部門組織開展的剛性教育體系向全員自主參與、終身進行的柔性教育體系轉變。其次是大力開展高層次技術后備人才培養，按照人才培養總體目標，按層次分類別地建立高層后備人才庫；按照“優秀人才優先培養，重要人才重點培養”的原則．對高層后備人才采取聽取本人意見，請本人設計培養方案．進行“自主開發”；拓寬人才培養渠道，逐步建立一批海內外培訓基地，以重點實驗室為依托，以課題為基礎開展高層次專業人才的培養。寶鋼正是因為重視職工教育，形成了自己獨特的企業文化傳播途徑，才發展成了我國千萬噸級的現代化大型鋼鐵“航空母艦”。

3．2企業精神的培育

企業精神，是企業文化的核心組成部分，是企業生機與活力的源泉。涂州礦務集團公司就很注重培養企業的創新精神，他們認為學習力是企業競爭力的“根”，大力實施科教興企、人才強企戰略，引導職工在生產經營實踐中系統思考、改善心智模式．不斷優化思維、突破定勢、變革創新、從多視角去思考和解決問題。學習力放大了創新力，為斷推進科技成果轉化，進行技術創新，推廣應用了多項新技術、新工藝、取得明顯成效。進行管理創新，徐礦尊重人的主體地位，促進其綜合素質和心智模式的全面提升，鼓勵個人想象力、個人成就感以及渴望創造未來的思維模式，注重讓每個成員自主學習、自主思考、自主創新、自主協調、通過啟發引導式的人性化管理，使每個組織成員都能心情舒暢地工作和學習。學習應用“企業整體策略理論”，使得組織結構扁平化，減少中間層，使決策層和操作層互動，推動了組織結構創新。始終堅持“徐礦的經濟是文化的，徐礦的文化足經濟的”這一主打方向，將兼容并蓄、博采眾長、體現共性、弘揚個性融為一體。注重文化熏陶，進行文化創新，構筑“精神家園”，推動了現代文化型企業的建設。

海爾是1984年創立的，其前身是一個破爛的街道小廠。而如今，海爾銷售收入已愈700多億，其產品覆蓋了白色家電、黑色家電、米色家電、生物制藥等廣闊的領域。海爾之有令天，原因在于不斷激發變革、改進、創新和更新。海爾能夠實現新的跨越，在于不斷否定自我、堅持創新、創建了自己獨特的具有創新精神的企業文化。海爾文化的核心就是創新，創新最主要的就是怎么去滿足消費者的需求及真誠到永遠地為消費者服務。新晨

3．3從心理著手培育企業文化

海爾企業文化論文范文第2篇

論文摘要：企業文化是企業生存發展的動力，企業要持續穩定的發展，必須要有強有力的企業文，用企業文化去幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，增強企業的凝聚力、戰斗力。但是，近年來，隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，經濟的飛速發展，有些“明星”企業的價值觀發生扭曲變形，片面追求局部利益和短期效益，而忽略了企業文化的建設，很快成為“流星”企業。因此，如何進一步推進建設有中國特色的企業文化對企業的長遠發展以及我國的經濟工作有著重要而深遠的意義。

論文關鍵詞：企業文化；中國特色；創新

上個世紀20年代美國的管理學家在西方電器公司下屬的霍桑工廠進行了長達3年的管理科學實驗，得出的結論是：工人的工作環境優劣與生產效率高低有一定聯系，但是不太緊密，聯系最緊密的則是企業生產團體內和諧的人際關系、民主的管理方式、自由寬容、富于人情味的工作氛圍與良好的溝通等企業文化范疇。從此以后，企業管理科學開始圍繞企業文化這個方向發展了。

1企業文化的概念

企業文化是社會文化的重要組成部分，它是企業在長期的生產經營過程中所積淀的整體化群體意識、價值觀念、思維方式和行為準則之總和。它既包括企業全體成員的聰明才智和他們認識世界、改造世界的能力，也包括他們所能掌握和運用的知識以及所創造的物質財富。企業文化是企業文明的特征，是企業全體成員共同創造的企業物質財富和精神財富的總和，體現了企業在一定發展階段生產技術與經營管理的現代化程度，體現了企業物質文明和精神文明建設的成果。

2企業文化建設在企業發展中的作用

企業文化建設不僅關系到企業的生存與發展，而且對于整個社會的發展也起著非常重要的作用。

2．1企業文化推動企業提高核心競爭力

現代企業管理已經進入一個以人為本的管理新時代，其重要內容不再是一些條條框框，而是-rq融進了管理者對工作、對事業奉獻精神的獨特藍本。這種獨特的藍本就體現了一種企業文化。國際著名的蘭德公司經過長期的研究發現，企業的競爭力最核心層是以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象、企業創新能力等。由此可見，企業文化對增強企業競爭力的重要作用。

2．2企業文化促進物質文明建設，提高企業經濟效益

物質文明和精神文明相輔相成，辯證統一，應充分正確的發揮精神對物質的作用。近年來，隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，經濟的飛速發展，有些“明星”企業的價值觀發生扭曲變形，片面追求局部利益和短期效益，過分看重物質利益。在工作中，只講報酬不講奉獻，為了滿足個人私欲，不惜一切代價。這種狀況大大削弱了企業的凝聚力和生命力，影響了企業經濟效益的進一步提高。因此，必須加強企業文化建設，通過培養群體意識，樹立企業作風形象，提高人們的認識水平，進一步優化企業經營管理，為企業經濟效益的提高注入動力和活力。

2．3良好的企業文化可以網羅人才

21世紀，知識經濟時代的來臨使人才成為企業生存和發展的關鍵。優秀的人才能夠推動企業實現人力資本的升值。隨著我國加入WTO后，優秀人才成為國內外企業競相爭奪的目標。然而，在這個人才爭奪戰中，最重要的卻不是金錢，而是企業文化。在當今中國，海爾文化就是一個例證。海爾帶給我們的是無窮的企業文化魅力。在海爾的文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這得益于海爾優秀的企業文化。對于知識型人才來說，能夠吸引他們的往往不是金錢，而是優秀的企業文化，是一種使他們產生強烈歸屬感的企業文化。

2．4企業文化可以調動人的積極性

在現代社會中，企業的命運與職工的命運是密切聯系在一起的。企業要發展，必須建立以人為中心的管理模式，充分調動職工的積極性。按照現代管理理論，人的需求是多方面的，管理者應該充分認識到這一點，盡可能的為滿足人們的各種需求創造條件。要讓員工愛企業，企業就必須愛員工。那么，為了貫徹以人為中心的管理思想，必須加強企業的文化建設。通過企業文化倡導和樹立企業價值觀和企業精神，形成一種強大的內聚力，調動廣大員工的積極性。因此，企業要努力完善民主管理制度，尊重員工的主人翁地位，以充分調到員工的積極性為主要手段，同心協力實現企業發展目標。

3建設有中國特色的企業文化

曾指出：“有中國特色社會主義文化，是凝聚和激勵全國各族人民的重要力量，是綜合國力的重要標志。它淵源于中華民族五千年文明史，又植根于有中國特色社會主義的實踐，具有鮮明的時代特點；它反映我國社會主義經濟和政治的基本特征，又對經濟和政治的發展起巨大促進作用。在全社會形成共同理想和精神支柱，是有中國特色社會主義文化建設的根本”。

企業文化是社會文化的重要組成部分。有中國特色的企業文化就是要求中國企業文化建設必須在我國的特殊國情下重視人的價值、以人為中心，通過提高企業職工的思想道德素質和科學文化素質達成企業目標。

3．1加強企業組織領導建設

企業管理者是企業價值的創造者，企業文化的塑造者，企業規范的制訂者。他們應該時刻注意自身形象及其正面影響，并努力提高自身的素質和修養。現代管理學理論奠基人德魯克認為，今天的企業，尤其是大企業，企業員工的態度所反映的首先是其管理層的態度。為此，一方面，管理者要提高自己的素質，就要在企業的經營管理活動中，特別注意自己的道德品格，對外講究信譽，對內公正無私，對員工負責；另一方面，管理者要把提高自身素質運用在實踐中，積極發揮倡導和示范作用，從而把企業文化建設活動轉化為企業全體成員共同的自覺活動。

3．2堅持“以人為本”的原則

何謂“以人為本”?廣義的理解是：以人為根本，以人為核心。兩千多年前的春秋時期，齊國政治家管子就提出：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固。”意即：人民是建立和鞏固霸王之業的根本。這表現了管子對人的作用和價值的肯定和重視。“管理”很多人過分的注重“管”，實際上管的太多才容易亂。如果說“管理”管的是人，那么“文化”管的則是心。優秀的企業文化應該能用先進的理念和共同的價值觀把員工的心管好，使員工對企業產生一種歸宿感和一體感。只有通過正確處理企業中的人與人之間的彼此信任、理解、尊重，在企業中形成平等、民主、團結的氣氛，才能造就出企業的整體文化。所以，在建設企業文化進程中，必須始終堅持以人為本的員工主導作用的原則。只有真正確立了以人為本這一基本原則，才能抓住企業建設的核心和本質。

3．3吸收國內外企業文化建設的經驗

西方文化建設的有益經驗，對我國社會主義企業文化建設有參考借鑒價值，我們應該認真研究吸收。首先，我們不能照搬西方現有的文化建設模式，但在方法、原則、經驗等方面還是可以去偽存真，為人所用。其次，還可以借鑒他們在培育、發展企業文化過程中所走過的道路，尋找我們自己的企業文化建設的途徑。

3．4發展企業文化教育

企業職工的思想文化素質直接決定企業文化的水平和發展速度，文盲和半文盲充斥的企業是建設不了先進的企業文化的。要提高員工的工作效率，就必須大力發展企業文化教育，進行智力投資。在現代社會生活中，要合理安排員工培訓，使他們不斷吸取新思想、新觀念，開闊視野；盡可能的改善和提高職工的福利待遇和豐富業余文化生活。只有廣大員工的思想文化素質提高了，精神需求才會隨之強化。從而，為發展企業文化奠定現實的基礎。

3．5營造“鼓勵嘗試，寬容失敗”的創新氛圍

企業文化建設必須與當前企業發展及社會經濟發展緊密結合起來，同步進行。企業要取得良好的經營效益，必須依靠不斷創新的經營理念。只有堅持不斷創新，企業才能快速發展壯大，沒有創新的企業，就不可能有良好的發展前景。

海爾企業文化論文范文第3篇

[論文摘要]企業文化是人力資源管理的重要外部條件，是對人力資源管理的補充和完善，是企業人力資源管理的基礎，它對人力資源管理有著重要的影響力和促進作用。本文就主要探討了企業文化在企業人力資源管理中的作用。

企業文化是一個企業無形的寶貴財富。企業集體的聲譽，成就感，榮譽感與員工息息相關。溫總理在2011年政府工作報告中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發揮文化引導社會、教育人民、推動發展的功能，增強民族凝聚力和創造力。”因此，我們要積極發揮企業文化在企業人力資源管理中的作用。那么，企業文化對人力資源管理有哪些作用呢?筆者認為主要有以下幾方面。

一、導向作用

企業文化的核心是企業全體員工共同擁有的價值觀，這種價值觀會對人們的思想意識和行為產生一種導向的作用。發出無聲的命令，要求企業全體員工按照共同價值觀及以其為核心的企業文化要求去行動。例如：北京同仁堂藥業以“工序雖繁必不敢省人工，品質雖貴必不敢減物力”為經營理念，沃爾瑪集團的“顧客永遠是對的”理念引導和影響職工的思想和行為。通過企業文化將其基本信念、基本價值觀等灌輸給他的職工，形成上下一致的企業文化，促進廣大職工為自己的信仰在工作。企業文化對人力資源管理體系的具有導向功能，主要表現在：

一是在人力資源的招聘中，將企業的價值觀念與用人標準結合起來。在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘；

二是在人力資源的培訓中，將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。當今一些企業改變以往生搬硬套的模式，采取拓展訓練、團隊打造等較靈活的體驗式培訓，在培訓過程中讓員工樹立和接受企業的文化理念；

三是將企業文化的要求溶入員工的考核與評價中，在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的；

四是在員工的薪酬系統上，企業應真正建立起符合其核心價值觀和企業原則的薪酬系統。例如，企業的核心價值觀中強調業績導向，那么在薪酬系統設計上就應該拉大不同表現員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現好、對企業貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識，特別是通過薪酬的調整予以體現。

二、人才吸引與保持作用

企業文化可以把企業各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業產生歸屬感。例如：同仁堂藥業從古至今，都保持一個非常突出的特色，講禮儀重人和，在整個企業文化氛圍中都明顯顯示出“人和”與“親善”的色彩。成為吸引與保持人才的重要因素。

企業文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡，即“誘因引導與成就驅動”的平衡使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。如企業可以通過分配文化保證人才物質利益的實現；通過招聘、錄用、內部待業、解雇、養老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要；通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感；通過自我價值的追求與企業經營目標的協調來滿足員工自我實現的需要。這是企業文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業發展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的應聘求職者的青睞和向往，與其有著獨特的企業文化吸引作用是分不開的。

三、激勵作用

優秀的企業文化，常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義，從而產生使命感與責任感。企業文化的人力資源激勵功能具體體現在：

一是信任鼓勵。例如：惠普公司對員工的信任表現得最為清楚，實驗室備品庫就是存放電器和機械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用!惠普公司認為，不管工程師是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學到一些東西。

二是關心鼓勵。例如：惠普的創建人比爾·休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創造。只要給他們提供適當的環境，他們就能做得更好。”這就是惠普之道。

三是宣泄激勵。在日本的某些企業，在心理學家的建議下，一些企業設立了“特種員工室”，里面有經理、車間主任等的偶像，用塑料或沙袋制成。工人可以對特定偶像任意地拳打腳踢，發泄不滿情緒而無人干涉。“特種員工室”設立后，員工的消極情緒得到發泄，暴力事件明顯減少了。 轉貼于 　四、約束作用

企業文化建設必須使員工產生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業文化才算初步建立起來。企業文化的人力資源約束功能表現在：

一是能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來，建設一支具有統一的價值觀念、首創精神，以及一切行動聽指揮、遵紀守法的員工隊伍，既發揮員工的主體作用；又使每一個員工懂得自己的工作任務、目標、職責，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責地完成本職工作；

二是能使自我約束與強制約束結合起來。一個企業群體的價值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為，員工們就毋須外力的強制，自覺地按照群體認同的價值觀念待人處事和從事經營活動；

三是能使事前、事中、事后的約束相結合，三者約束，環環緊扣。企業文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則，在員工中起潛移默化作用，可以使不良行為自我約束。即使發生，也比較容易進行糾正。

五、人才培養作用

企業文化的人才培養功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現的。企業文化的行為約束功能的人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。一方面企業規章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業倫理包括社會公德和職業道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。例如：在海爾集團曾發生這樣一件事情：一位客戶住進了海爾集團的招待所。年輕的服務員發現客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的。客戶解釋說自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發現床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上放著一瓶腳氣水。令客戶非常感動。這件事情說明，海爾集團的規章制度再嚴密，也不會規定發現顧客有點瘸怎么辦?而年輕的服務員之所以能夠這么做是因為良好的企業文化教育，海爾集團正是通過良好的企業文化培養了這么優秀的員工。

迪爾和肯尼迪在《企業文化》一書中反復強調的：“我們認為人員是公司最偉大的資源，管理的方法不是直接用電腦報表，而是經由文化暗示，強有力的文化是引導行為的有力工具，它幫助員工做到最好。”企業文化和人力資源管理共同關注的對象是一致的，都是企業中的人，將企業文化與企業的人力資源管理密切結合，使企業文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終，就會更好地發揮引導企業向前發展的功能。

參考文獻

[1]張保建.企業如何立足人力資源管理來塑造企業文化[J].中國商貿，2011，(24).

海爾企業文化論文范文第4篇

一、質量經營上升為企業發展戰略的核心內容

對于跨世紀經濟競爭與發展：質量問題已成為世界經濟界關注的焦點。前不久，美國召開了有全美著名企業家、經濟學家和管理學家參加的美國質量大會，專題研討跨世紀質量問題。美國著名質量管理專家朱蘭在大會上提出，20世紀是生產力的世紀，21世紀則是知識與質量的世紀，質量優劣將成為一個國家和企業生存與發展的戰略問題。企業家們認為，企業發展由諸多戰略組合構成，而質量經營已上升為這些戰略中的核心地位。

進入九十年代以來，世界頂尖企業較早地看到，隨著知識經濟時代的到來，科技與質量創新是決定競爭制勝的關鍵，紛紛創造“世界級質量”，不斷拓展全球化市場。美國寶潔公司制定并實施了比較完整的、具有世界領先水平的質量經營戰略，把科技創新、質量保證與市場服務等融為一體，實行以質量為基礎的市場創新經營。寶潔公司每年發明技術專利達2萬件，質量管理系統延伸到世界各地獨資、合資企業和產品銷售市場。在進入中國市場后，派出跟蹤產品質量與市場調查的專業小組就有20多個，質量調查人員常年深入到上海、廣州等城市用戶家庭。根據質量調研信息不斷改進品種與服務，創出汰漬、玉蘭油等17個中國品牌產品，成為高質量產品占據中國洗滌用品市場的重點企業。

實施質量經營戰略，是面向21世紀經濟發展的緊迫任務。世界頂尖企業的實踐說明，企業必須要樹立全新的質量理念，從市場預測、產品設計、生產制造、售后服務等全過程實行全面質量管理；建立用戶至上、市場導向、質量效益與以質量求生存等廣義的質量觀念；將質量與科技緊密結合，雙輪驅動，深入開展質量經營。我們的企業應當看到，這一戰略是事關長遠振興企業與民族經濟的大問題，極為重要。

二、顧客滿意上升為企業追求的永恒目標

傳統的質量管理理論認為，企業質量管理就是要對生產全過程進行控制，強調檢測把關。認為對質量的追求就是追求達標化、零缺陷，質量管理工作是質量管理組織部門的事等等。這些質量管理思想無疑是非常重要的。但是，隨著質量管理環境和內容的變化，企業的核心與決定因素已是顧客。因此，刻意追求顧客滿意和忠誠，是世界頂尖企業創造“世界級質量”和創新市場的永恒力量，是質量管理新的重大課題。

筆者曾到法國、德國等歐共體國家考察工業企業，發現一個顯著變化是，企業已從以企業為中心的“CI戰略”轉向了以顧客為中心的“CS戰略”，CS即英文意為“顧客滿意”的縮寫。在談到企業質量管理變革時，一位德國企業家認為，近年來人們較為重視重建內部機制，以強化質量管理，而忽略了“顧客關系管理”，這是有失偏頗的。時下，“企業命運在顧客手中”，“顧客是企業利潤的最終決定者。”顧客滿意已上升為現代企業質量管理的核心。

追求顧客滿意和忠誠，是企業質量管理的理念創新，這與追求產品自身質量及其標準化更科學、更重要。這一管理的內涵突出了顧客滿意是企業最高目標，顧客是企業經營的主要驅動力，企業質量管理組織的中心位置顧客；產品開發與產品生產與服務必須圍繞顧客進行，并由其參與；企業采用顧客關系信息系統，對其變化的需求隨時進行監測，指導企業提高滿足顧客要求的 論文 href="/search.aspx?Where=title&cid=0&Keyword=%B9%DC%C0%ED%A1%A1&x=35&y=9">管理水平。其管理對象也不同于一般消費者，“顧客”的涵意延升到不僅是產品購買者、服務者等外部顧客，還包括內部員工即內部顧客，以及企業供應商和相關產品生產商，是一個由商品生產者、消費者、流通者為一體進而組成的“顧客關系管理系統”。

我們應當借鑒發達企業的做法，更新傳統的質量管理思維，深刻認識顧客滿意對質量管理內涵的重大作用。從改善顧客關系中，適應全球一體化發展的市場，培養更多的忠誠客戶，營造利于制造質量提高的企業員工滿意的工作環境，從而更有效地提升質量。

三、人的素質上升為企業質量管理的緊迫任務

世界頂尖企業認為，一場深刻的、前所未有的變革和發展正在全球經濟相關論文 href="/search.aspx?Where=title&cid=0&Keyword=%BE%AD%BC%C3&x=22&y=8">經濟領域展開。企業質量管理的緊迫任務是大力提高人的素質，全力開發“智能”資本，從人才與知識培養上獲取質量效益。

我國海爾集團總裁張瑞敏在談到企業成功發展時認為，海爾集團追求的“第一產品”是人才，在銷往中外市場的家電產品則是“第二產品”。張瑞敏的“第一產品論”，正是確保海爾高質量、全方位產品創新與市場開拓的前提，沒有高素質的人才就不會有高質量的創新產品與服務。

中外頂尖企業看到，當今質量管理已不僅僅局限于產品，市場已成為企業以質量為核心的經營管理的起點和歸宿。企業步入全球化市場競爭，需要質量管理與技術管理并重，以市場為導向，創新質量管理。在這之中，人的素質發揮著決定作用。因此，均高度重視開發人才與知識資源，推動質量管理不斷升級。美國摩托羅拉公司每年用于人才培訓的開支高達10億美元，通用公司投入4億美元用于員工通過“6希格瑪”培訓計劃。在歐洲不少公司出現“老板出錢，員工充電”現象，德國知名紡織機械制造企業卡邁·耶公司、赫希斯特公司等企業，均建立了常年培訓制度，大力而有效地提升員工素質。從而，使這些企業制造的產品技術先進、質量優良，從不必擔憂使用過程中發生需要進行售后服務等質量問題。

我們的企業面臨跨世紀經濟競爭與質量挑戰，應當看到制約質量提升的首要因素是經營者與勞動者的素質問題，有必要下力氣改變現狀，趕上知識經濟發展的潮流。

四、利益共同上升為企業整體質量形成的“生態關系”

英國著名經濟學者查德·瓦里新認為，企業經濟的成功需要合作伙伴之間利益的統一，應把市場競爭與合作緊密結合起來。美國著名管理專家彼特·德魯克說：“企業之間的生存發展如同自然界中各種生物物種之間生存發展，它們均是一種生態關系”。歐美不少企業深刻看到，企業在市場上形成整體質量效益，有必要建立所有受益者相互之間的合作伙伴關系，追求整體質量經營與共同利益增長。

進入九十年代初，世界知名大公司紛紛嚴重虧損，市場競爭日趨白熱化。企業之間開展市場競爭，采取擊敗對手之策，產品價格失常，企業競爭成本上升，外部競爭環境不斷惡化。教訓使精明的大企業興起了管理創新熱潮，帶來了質量管理觀念更新飛躍。美國蘋果公司總裁史蒂文·喬布斯首先推出“蘋果聯盟生態系統”戰略，取得了實質性效果。IBM公司相繼建立了以個人電腦為中心的戰略聯盟共同體，從產品開發、制造到銷售，形成整體化質量保證體系，帶動了群體企業經營效益迅猛增長。在德國大企業中，不少科技人員開發出具有高精技術和質量產品與項目，而大企業視他們為整體產品質量保證體系中的一部分，因規模小大企業不利于生產，紛紛資助科技人員創辦小型企業，進行專業化生產，使之成為大企業的緊密合作伙伴，提高了配套協作水平，促進了企業組織結構的優化。

從整體質量及效益追求看，建立企業“生態關系”更利于共同利益的產生。這是因為，企業是市場復雜系統中的一個參與者，企業無論是要擴大市場占有能力，還是開發新的市場，都必須與他企業攜手，集中有效資源，創造出消費者可以實際使用的高質量的新價值。同時，也在建立相互依存，相互協作以及為用戶提供全方位質量服務中受益各方。因此我們必須樹立全部的質量整體意識，著力建設和培育以質量經營為中心的“生態系統”。

五、技術創新上升為企業質量提升的運行機制

一位質量論文 href="/search.aspx?Where=title&cid=0&Keyword=%B9%DC%C0%ED%A1%A1&x=35&y=9">管理專家認為，現代企業管理需要多種管理體制相容的一體化全面管理，技術創新則是諸多管理中起決定因素和作用的運行機制。中外頂尖企業普遍高度重視建立利于質量提升的技術管理創新機制，以技術進步支撐和推動質量創新，創造“世界級質量”，開拓全球化市場。

我國小天鵝公司將“全心全意小天鵝”作為全面質量營銷創新的核心內容，較早地看到，企業市場競爭最終是全面涵意上的質量競爭，而質量的優勝來自于技術領先。由此，他們建立了由技術管理與質量管理雙重創新的企業創新機制。小天鵝公司在全國洗衣機行業首家建立了由1214件中國專利、527件歐洲專利、398件日本專利和478件美國專利等3600多件涉及洗衣機國際專利的信息庫，有針對性地開展技術創新。小天鵝公司還建立了由專家和博士后組成的技術開發院，確保開發領先市場5-10年的前瞻性產品。同時，小天鵝公司實行了24小時全天侯登門售后服務，把“全心全意小天鵝”的質量創新和運行機制滲透到研制、生產、銷售與服務的全過程，追求質量與服務的“零死角”。從而，使企業不僅享譽于國內市場，還在東南亞等國外地區設立了生產企業，實現了技術出口和產品市場國際化。

“創新是一個民族的不竭之力”，技術創新是企業發展的靈魂。惟有建立創新機制和具有創新精神，才能不斷發揮出創新技術、創新質量與創新管理的靈魂作用。近年來，我國美菱集團建立了技術創新激勵機制與淘汰機制相結合，動力與壓力并存，“允許失敗，不允許不創新”的企業技術創新機制。海信追求創新機制，吸引了200多名碩士、40多名博士和1000多名北大、復旦大學研究生等加盟企業。這些頂尖企業抓住了創新機制的“靈魂”，使人才如魚得水，推動了質量創新與技術進步。我們應當盡快轉變傳統的質量管理理念，更富有成效地通過技術創新運行機制，實現質量管理的快速提升。

六、企業文化上升為企業培育跨世紀質量的支柱精神

一位德國企業家說：“民族文化是產品創新之根，企業文化是質量管理與創新之魂。”當今，企業文化與管理創新已成為一種新的管理思潮，成為企業培育跨世紀質量的支柱精神。

海爾企業文化論文范文第5篇

一、責任成本會計的含義

責任成本是指由特定的責任中心所發生的耗費。責任成本與產品成本雖然有許多不同點，但是它們之間也有密切的聯系。首先，兩者核算的原始成本信息是相同的，只是加工整理的主體不同;其次，責任成本控制的有效與否將直接影響產品成本的耗費水平。所以雖然責任成本和產品成本控制的角度不一樣，但它們的總目標是一致的;再次，在不存在不可控成本的前提下，一定時期的責任成本總額和一定時期的產品成本總額是相等的。

不同的經濟環境，不同的行業特點，對成本的內涵有不同的理解。但是，成本的經濟內容歸納起來有兩點是共同的：一是成本的形成是以某種目標為對象的。目標可以是有形的產品或無形的產品，如新技術、新工藝;也可以是某種服務，如教育、衛生系統的服務目標。二是成本是為實現一定的目標而發生的耗費，沒有目標的支出則是一種損失，不能叫做成本。

二、責任成本會計在企業中的應用

海爾集團自其成立以來，一直進行跨越式的發展，其成功經驗具有一定的借鑒意義。

從2001年底開始，海爾集團提出SUB建設，同時創造性地提出了SUB損益表的操作思路，將海爾的國際化目標進一步分解落實到每人，每天，每個產品。SUB將企業的一張財務報表轉化為每個責任單位獨自的財務報表，是全集團的員工都是主體，都能夠自我增值。蘇儀表提供每人每天的投入、費用、產出的信息，實現管理和考核確定到人，將集團整體的經營目標轉化為每個具體責任單位的目標和工作動力，極大地調動了員工的工作積極性，在滿足顧客需要的同時實現員工的自我價值。

實行SUB以后，我們可以看到：海爾將原來分屬于每個事業部的財務、采購、銷售業務全部分離出來，合并為獨立地責任單位，實行集團整體統一的營銷、采購、結算，優化了管理資源和市場資源的配置，實現組織結構的扁平化，提高集團管理系統的效率。海爾現行的經營管理體制深入到每個人，劃分到更加具體的責任單位，是績效考核更加嚴密，更加有效。

責任精確到人的做法可以促使職工轉變觀念，發揮主動性和創造力，促進企業整體利益的實現。采購人員A原來只負責的采購鐵管，但現在作為一個責任單位，要對經營成果負責，即成為鐵管的經營者。他現在不能簡單地考慮鐵管的進價，要綜合運費、倉管費用和廢品損耗等問題來考慮鐵管的采購。SUB通過對采購人員的所有費用支出和采購貨品的使用進行監督和考核，通過SUB損益表計算該采購人員的薪酬，實現考核到位。

從海爾的經營管理體制看出：首先，公司高層對SUB的實施有足夠的重視，項目實施目標明確;其次，評估方法的選擇綜合了集團的實際;最后，科學的考核和激勵措施促進員工的積極性，完善了以人為本的企業文化。

三、責任成本會計的未來發展趨勢及對策

面對現代成本會計的發展趨勢，即作業成本法與作業基礎管理的興起，戰略成本管理方興未艾，以及目標成本的推廣應用等等，我國的成本會計工作如何順應國際國內市場環境以及企業生產環境的變化，結合國情，引進、吸收、消化各種新的管理理論與方法，并總結我國自己的成功經驗，值得我們深思。

1.加強成本理論的研究，提高我國成本會計水平，建立具有中國特色的會計理論研究方法體系。理論研究者必須沖破傳統會計觀的束縛，解放思想，勇于開拓新的研究領域和研究課題;應本著創新精神、務實態度和嚴謹作風，深人企業調查研究，同實際工作者密切合作，發現問題，解決問題。廣泛開展案例分析，從理論高度提煉成功經驗，同時還應該針對我國成本會計實際問題致力于將理論研究成果轉化為生產力。

2.成本會計工作者應更新觀念，樹立成本效益(Cost Benefit)、成本回避(CostAvoidance)思想，充分發揮成本會計的職能作用。

長期以來，我們在評價企業成本工作績效時，往往把成本升降作為唯一標準。這在理論上是說不通的，因為成本只表現一定時期內所發生的各種勞動耗費，至于這種耗費產生的效益如何，卻不是產品成本指標本身所能反映出來的。

所以，成本工作績效考核應通過投入與產出關系進行評價：一是產出的投入越少越好;二是投入的產出越多越好;三是投入增長慢于產出增長為好;四是投人減少快于產出減少為好;五是投入下降，產出上升為好。在實踐中片面強調降低成本勢必挫傷企業為未來增效而支出某些短期看來高昂但卻必要的費用的積極性，從而影響企業技術革新和產品更新換代。

3.推進成本會計電算化。利用以計算機技術為中心的信息管理手段已成為現代成本會計的一種必然發展趨勢。企業成本會計工作以電子計算機為手段，大大加快了信息反饋速度，增強了業務處理能力，對于及時、準確地進行成本預測、決策和核算，有效地實施成本控制，全面地考核、分析成本，都有重要意義。

4.學習外國一切先進的經驗和方法，博采眾長，為我所用。

西方成本會計是一門歷史悠久的生機勃勃的學科。特別是隨著適時制、戰略管理、基準管理、限制理論、行為科學、運籌學、系統工程和電子計算機等各種科學技術成就在成本會計中的廣泛應用，形成了新型的著重管理的經營型成本會計。為了完善發展我國的成本會計，借鑒西方成本會計理論與方法是非常必要的。但是這種學習要有創新，而創新只能與我國國情相結合，從而探索并形成一套具有中國特色的現代成本會計體系。