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人力資源學習計劃范文第1篇

關鍵詞：國培計劃；中小學教師；滿意度；人力資源管理心理學

作者：武文靜，張海鐘，胡偉斌（蘭州城市學院教育學院教師教育研究所，甘肅蘭州730070）

教育部、財政部2010年開始全面實施的“國培計劃”為中西部地區農村培訓了一批又一批骨干教師。但由于培訓規模較大、主要驅動力源于上層機構或者組織[1]等原因，在實施中存在很多問題。這就需要在培訓的組織過程中嚴格控制，以預防問題的產生，也需要培訓績效的第三方評估，從受訓學員角度出發，找到影響培訓效果的因素，分析和解決問題。

一、蘭州城市學院2015國培項目第三方評估過程簡述

學員滿意度的高低是考核承辦單位進行績效的重要組成部分。作為國培計劃承辦單位，蘭州城市學院繼續教育學院委托教育學院教師教育研究所對中西部教師縣級培訓團隊置換研修項目展開自評工作，就整個培訓的合理性進行校內第三方評價。

中西部教師縣級培訓團隊置換研修項目培訓內容主要由四個部分組成，首先是為期一個月的理論知識提升。其次是跟崗學習，在實踐基地中小學，作為影子教師跟崗見習。

再次是返崗實踐。最后再返回理論培訓班進行總結。根據培訓內容，此次評估的具體方法包括：第一，理論培訓階段以及項目總結階段進行兩次問卷調查，進行縱向對比分析；第二，個別訪談；第三，聽取項目負責人的工作匯報；第四，查驗反映項目實施過程和績效的各種文獻、資料和成果等；第五，對整體培訓情況分維度進行專家評分；最后綜合以上結果形成考評結果。評估指標主要從培訓的組織管理、課程設置、課程內容、培訓團隊、后勤保障、經費管理等方面提煉。

二、初中語文教師縣級培訓團隊研修等5個項目問卷調查分析

作為滿意度評估的主要方法，問卷調查為我們提供了最為可靠的一手數據。調查所用問卷參考西北師范大學評估問卷，根據具體培訓項目修訂編制而成。評估過程中，首先對問卷信效度進行了分析。運用spss19.0軟件進行可靠性分析果顯示，問卷的標準化Cronbach’sα系數值為0.948，說明該問卷信度很高。

由于問卷并不是首次施測，所以運用驗證信因子分析方法對每個測量維度進行效度分析。培訓課程相關題目為2～6題，其KMO值為0.87，bartlett球形檢驗731.68***，說明數據適合做因子分析。經主成分分析，各題項的因子載荷都在0.7以上，累計方差貢獻率達到65.21%（見表1）。

表1培訓課程相關題目因子分析

培訓方式相關題目為7～11題，其KMO值為0.828，bartlett球形檢驗536.99***，說明數據適合做因子分析。經主成分分析，各題項的因子載荷都在0.6以上，累計方差貢獻率為58.21%（見表2）。

表2培訓方式相關題目因子分析

培訓團隊相關題目為12～15題，其KMO值為0.75，bartlett球形檢驗417.49***，說明數據適合做因子分析。經主成分分析，各題項的因子載荷都在0.7以上，累計方差貢獻率為61.68%（見表3），說明該部分效度較高。

表3培訓團隊相關題目因子分析

培訓環境相關題項為16、17題，其KMO值為0.50，bartlett球形檢驗54.49***，說明數據基本適合做因子分析。經主成分分析，各題項的因子載荷都在0.7以上，累計方差貢獻率為69.44%（見表4），說明該部分建構效度較高。

與培訓管理相關的題項為18～20，其KMO值為0.695，bartlett球形檢驗347.04***，說明數據基本適合做因子分析。經主成分分析，各題項的因子載荷都在0.8以上，累計方差貢獻率為72.65%，說明該部分建構效度較高。

表4培訓環境相關題目因子分析

與培訓效果相關的題項為21~28，其KMO值為0.923，bartlett球形檢驗1407.65***，說明數據基本適合做因子分析。經主成分分析，各題項的因子載荷都在0.7以上，累計方差貢獻率為60.46%。

為方便縱向跟蹤分析，本問卷共發放兩次。第一次發放問卷是在理論培訓的最后兩天，共發放問卷202份，回收有效問卷186份；第二次是在培訓末期的總結階段，共發放問卷180分，回收有效問卷149份。

第一次數據統計結果顯示，對第一個問題“截至目前我對本次培訓的總體感受”表示“滿意”與“非常滿意”的比例在83.3%，由于第一次問卷發放是在理論培訓結束前兩天，所以數據主要反映學員對理論課程的滿意度。第二次表示“滿意”與“非常滿意”的比例為71.8%。我們對滿意度均值進行獨立樣本T檢驗，F值為7.982**，前后滿意度差異性顯著。學員對整體培訓的滿意度比對理論培訓的滿意度低。我們認為，整個培訓完成后學員對培訓整體安排有了全面的認識，滿意度數據更為客觀和理性（數據見表5）。

表5總體滿意度對比表

注：1表示“非常同意”，2表示“同意”，3表示“一般”，4表示“不同意”，5表示“非常不同意”

通過各維度的滿意度題項統計，可以看出兩次調查與培訓課程、培訓方式、培訓團隊相關的題目中，認同培訓課程合理，內容合適的比例（“非常同意”與“同意”相加）都在70%及以上。但除了第六題“課程設置貼近一線教師實際，課程內容實用性強”。表示“同意”以“非常同意”的比例有所上升，第五題“本次培訓將教學能力、教研能力、培訓能力等模塊課程安排合理”沒有變化以外，其余題項比例都有所下降。

無論是第一次還是第二次調查，都可以看出第17題“本次培訓的住宿場所整潔、干凈、便利”表示“同意”和“非常同意”的比例很低，第一次調查的比例為41.9%，第二次僅為27.5%。有半數及以上的學員認為住宿場所不盡如人意（數據見表6）。

相比于培訓的內容、管理等方面，大家認為本次培訓的效果并不是很好，有關培訓效果的題項中表示“提高非常大”和“提高比較大”的比例相對而言較低。但第二次調查中表示培訓效果“提高非常大”和“提高比較大”的學員比例要高于第一次調查。說明學員們能夠認可“跟崗見習”、“返崗實踐”等后續培訓安排帶來的收獲（數據見表7）。

數據統計顯示，總體而言，學員對此次培訓的滿意度比較高，能夠認同承擔項目的學校在培訓課程的設置、培訓方式、培訓團隊以及培訓管理等各個方面的工作。但認為提供的培訓環境，尤其是住宿環境比較差。縱向來看，隨著培訓的深入，學員們的新鮮感逐漸降低，對課程設置、培訓管理等方面的評價趨于理性，滿意度下降，但對培訓效果的主觀感知也隨著培訓的深入而不斷提高。

三、國培項目受訓學員環境滿意度問卷及訪談結果辨析

數據統計顯示，培訓環境的滿意度非常低，將該維度題項均值與其它維度題項均值進行兩兩對比，配對樣本T檢驗結果（數據見表8）顯示，“除了培訓效果——培訓環境”的檢驗不顯著，其它配對對比結果都顯著。表明學員對培訓環境的滿意度與對其它維度的滿意度有差異，即明顯低于“培訓課程、培訓方式、培訓管理”的滿意度。

問卷調查最后設置了一個開放式問題：“您對我們今后改進研修（培訓）的意見和建議是……”通過統計和文本分析，該題目中學員提出的意見主要總結為：1.希望能有更多有經驗的一線教師與學員溝通交流、培訓教學技能、講解教學技能、進行課堂教學觀摩活動；2.培訓首席專家以及高校專家缺乏中小學教學經驗，課堂理論性、知識性內容過多，不能引起足夠的學習興趣；3.教學時間安排過于集中，每天學習時間過長，違背教育規律，有的教師授課連續講課中間不休息，違背認知心理學規律，使得知識不能很好消化等等。該題目中反映次數最多的也是住宿條件問題。在兩次調查的355有效問卷中，共有284位學員填寫開放式問題，其中，如“住宿條件需要改善”、“希望能夠改善伙食條件”等涉及到食宿環境的有155份，比例為54.6%，說明學員對培訓環境的滿意度非常低，這與問卷調查中客觀題目數據統計結果一致。

根據學員反映的問題，我們與培訓項目承辦院系的主管人員進行座談。就住宿條件而言：所有學員住宿統一安排在本校學生宿舍內，宿舍提供基本生活用品，伙食也是與本校學生相同，食堂提供品種豐富的一日三餐，同時每位參訓學員享有用餐及交通補貼。我們認為承辦單位提供的住宿條件能夠基本滿足學員生活要求，但問卷調查結果顯示很多學員表示不滿。

表6各維度滿意度對比表

注：1表示“非常同意”，2表示“同意”，3表示“一般”，4表示“不同意”，5表示“非常不同意”

發放調查問卷的同時，我們在每個培訓班找5-10位學員進行了訪談，了解學員對培訓的想法和意見，同時試圖找到學員對培訓環境不滿的原因。訪談過程中，也有很多學員提出培訓過于理論化，與鄉村中小學教師的接受能力差距過大；培訓食宿條件需要提高等問題。通過訪談發現，很多學員對“培訓”的理解有誤：理論上講，“培訓”是個體職業發展中獲取理論知識和提高職業技能從而改善工作績效的過程，是一個學習的過程，是需要付出努力的。但被選為培訓對象的鄉村教師一般認為參加培訓是一次獎勵，是“外出參觀考察”，并不需要付出努力。當培訓課程難度提升，實際情況與之前的心理期望形成反差，培訓的抵觸情緒通過對現實環境的不滿得以發泄。同時，自上而下的培訓模式所帶來的課程內容往往主要用于解讀教育學最先進的教學理念且基于先進的教學設施，這與比較落后的鄉村教學現狀差距過大，鄉村教學設施不完善使得一些教學方法難以落地。這種巨大落差使得鄉村教師職業倦怠感上升，對自我職業狀態表示不滿。

表7培訓效果滿意度對比表

注：1表示“提高非常大”，2表示“提高比較大”，3表示“一般”，4表示“提高比較少”，5表示“沒有提高”

表8配對樣本T檢驗結果

四、職后培訓環境問題的人力資源管理及心理學分析與解決途徑

鄉村教師對“培訓”的錯誤認知以及職業倦怠等問題的出現，原因是多方面的。首先，在我國教師聘任制度的“終身制”形式下，教師的可替代風險低，且鄉村教育條件較為艱苦，能夠參與競聘到城市發展的職業通道較少，這使得鄉村教師競爭壓力小、自我發展意愿不強。不能引起他們積極參與培訓、提高專業技能的動機。

其次，西部地區教育教學條件相對落后，鄉村中小學教師信息獲取渠道有限，教師的業務水平并不能跟上本專業的最新發展，受訓者找不到將所學先進教學理念與鄉村教育實際相結合的辦法，因而也會產生抵觸情緒。

最后，受訓學員往往急于從培訓中找到提高教學的方法而忽視了方法的前置理論邏輯，他們普遍不愿意理解“為什么”，只愿意學習“是什么”，而培訓的課程設置則是先以理論進行引導，再進行實踐方法教學。基于以上分析，本文認為以下方法可以作為改善的途徑。

人力資源學習計劃范文第2篇

.基于企業知識管理系統的量化培訓及其優勢：(1)構建企業知識庫及知識管理系統

為提升企業的核心競爭力，實現知識共享、應用和創新，企業引入知識工程建設工作勢在必行。而知識庫是知識工程中結構化，易操作，易利用，全面有組織的知識集群，是針某些領域問題求解的需要，采用若干知識表示方式在計算機存儲器中存儲、組織、管理和使用的互相聯系的知識片集合。以筆者所在的科技創新型企業為例，在企業知識庫構建過程中，遵循型號產品研發的“V模式開發流程”(見圖1)，針對設計開發的每一個環節，針對不同層次和不同協作領域設置不同的知識數據集群，最后通過企業知識管理系統統一控制。企業知識管理系統基于內部廣域網架構，充分利用網絡將企業內的電教室、個人計算機、工作站、服務器集群聯合起來，用于快速分析企業知識結構、分類存儲知識數據、共享知識應用、提升企業管理效率，增值企業知識資產。知識管理系統集成了知識地圖分類系統、知識采集評論系統、知識瀏覽下載系統、知識搜索引擎、知識學習計劃系統、知識訂閱系統、知識求索交換系統、用戶權限管理系統和知識版本管理系統等有關子系統，對知識數據庫進行操作和管理，便于企業內部用戶快速獲得知識(見圖2)。

(2)基于企業知識管理系統建立量化培訓系統及制度

傳統的人力資源培訓模式，受到特定條件制約，在企業人才培養有一定的局限性。尤其是難以針對員工的專業特點，有針對性制定整個職業生涯周期內的培訓計劃，并且難以對培訓效果進行有效的評估。企業知識庫及知識管理系統的構建，為人力資源量化培訓奠定了基礎。人力資源管理部門可針對員工在產品設計開發中的角色，有針對性的制定學習計劃，對個人知識學習計劃及企業知識學習計劃提前策劃。個人知識學習計劃:員工可以根據自己的興趣、業務類型、需要自我充電的需求，設置自我學習課程，提升個人能力適應企業需求。企業知識培訓計劃:人力資源部門可以根據企業業務需要、發展需要，設置各研究室、生產車間的學習計劃，通過知識管理平臺進行學習型培訓。利用企業知識管理系統及其所依托的企業信息管理網絡，將企和個人的業知識學習計劃相結合，構成整個企業培訓計劃。培訓的內容，針對每個員工量身定制并加以量化，并進行矩陣式的管理，員工年度量化培訓矩陣的典型示例見式1)。通過信息化的計算機網絡，可以對每個基層單位、每個員工的學習計劃進行實時跟蹤管理，并在合適的節點對其學習成果進行量化考核，利用企業專家系統對考核結果進行評估，將員工的學習考核結果納入其薪酬考核中。

(3)基于知識管理系統的量化培訓制度優勢

人力資源學習計劃范文第3篇

思想融入

讓學生兵與酷派心靈相通

學生兵在第一階段的主要學習目的是熟悉與認同企業文化（見圖表2），為期三個月，其中包括思想意志的磨練、心靈的輔導、企業文化的認同、對于公司運作的了解等。

軍事訓練 磨練意志

學生兵首先要接受為期一周的軍事訓練，其中包括半天的拓展訓練。首先，學生兵會按連、班、小組的建制分組，每小組8～10人，這個建制將會一直延續到之后的學習中。

軍訓期間，學生兵白天訓練三大步伐、軍體拳等項目，休息時間與晚上暢談感受與體驗，每天早上五六點起床，晚上十一二點才能休息，緊湊的時間安排，大量的體力消耗，讓學生兵更加堅韌執著。拓展訓練中，學生兵將會面對較有挑戰性的項目，在艱難的活動過程中體驗挫折。軍訓結束后，學生兵將舉行隆重的軍事匯演，每年都由酷派集團董事長親自“閱兵”。

面授集訓 感悟文化

學生兵入職第二周安排的是比較密集的全天面授及體驗課程，包括文化理解與認同、戰略理解等，讓學生兵了解公司的歷史與文化、素質模型、品質精神、產品方向、客戶群體等課程，深入地理解酷派的企業文化與戰略規劃。

白天授課之后，晚上會安排視頻觀看與討論活動――讓學生兵觀看有關于公司的視頻，或者是勵志類的電影，再鼓勵大家發表個人的見解與體會，促使酷派文化深入人心。

一線實習 全面融入

面授集訓后，所有學生兵都將以小組為單位進行車間和門店實習。在進入每個部門之前，學生兵都會收到人力資源部門給出的相應部門的學習計劃、工作內容、流程及組織人員介紹，從中可大致了解各個部門的狀況和需要學習的內容，并知道有問題應向誰請教。

車間實習 車間實習分為兩個部分，一是生產部實習，要求每位學生兵親自輪崗每條生產線，實際參與產品加工操作，全面了解公司的產品實現過程；二是工程、物流部門的實習，由于內容比較專業，這部分只要求學生兵了解工作流程。

門店體驗 學生兵還需在門店體驗手機的銷售過程，了解客戶的具體需求，并觀察競爭對手的產品及優勢，統計每天的銷售情況等。在此期間，學生兵以觀摩了解為主，節假日等客流量較多的時候，也要參與客戶接待、產品介紹等銷售工作。

小組分享 由于學生兵每天都需要掌握大量的產品知識，為了保證信息的充分共享，一天的實習結束后，學生兵或預定一個小會議室，或自己找塊地方，仍以小組為單位，總結和交流當天的學習內容。討論結束后，每組需將本組的討論結果分享至全體學生兵的微信群中，供還沒有輪崗至本部門的其他小組提前預習，也給予已經輪崗完畢的小組思考和啟發。

每周考核 首先，每周的實習結束，學生兵都要進行筆試，測驗本周學習成果，同時每小組做出總結PPT，在全體學生兵面前匯報。其次，人力資源部每周會組織部門負責人及學生兵的雙向考核。部門負責人需根據“是否按照標準完成工作、是否遵守紀律”等維度，對本周在本部門實習的學生兵進行評分。與此同時，學生兵也要根據部門的工作安排、內容輔導的情況，對部門進行打分。人力資源部門統計得分后，會反饋給部門與學生兵小組。對于得分較低的部門與學生兵，人力部門將安排相關談話。

內部競賽 學習與實習之余，人力資源部也會安排一些內部競賽活動，如辯論賽、各類體育運動項目的交流賽等，力求在業余生活方面與校園類似，讓學生兵能夠快速適應環境，并強化學生兵之間的凝聚力。

角色轉型

從學生轉變為企業人

從學校到企業，學生兵需要改變的不僅僅是對硬件環境的適應，更是對習慣、文化與思想的適應；不是“海闊憑魚躍”，而是“細節決定成敗”。在為期三個月的角色轉型期間，業務學習與思想輔導是主要工作。

拜“學習導師”

進入部門實習之前，人力部門將給每位學生兵安排學習導師和思想導師，后者由人力部門工作人員擔任。兩位導師都要定期對學生兵的成長及思想情況進行輔導與跟進。

擔任學習導師的員工，需績效考核達到A級，工作經驗豐富，認同公司文化，思想積極向上。在酷派集團，員工必須擔任過學習導師、為組織培養過人才，才能得到高工以上的資格認證。學習結束后，評選出的優秀學習導師將獲得一定的物質獎勵。

酷派會為學生兵與學習導師舉行嚴肅的拜師儀式。拜師儀式前，學生兵和導師需互相準備好要對對方說的話，導師同時還要準備好學生兵的學習計劃。拜師儀式上，在所有學生兵的見證下，導師授予學生兵學習計劃，二人分別對彼此做出努力學習與用心指導的承諾。

學習成長

首先，學習導師與學生兵共同制訂學生兵的階段性學習計劃，包括學習內容、學習形式、責任人等，明確成長目標及學習內容。接著，人力部門開展專業類培訓課程，比如為在采購部實習的學生兵安排談判、供應商管理等課程。然后，學習導師給學生兵安排工作內容，并給予輔導，幫助學生兵熟悉工作內容、了解行業發展。

思想輔導

學生兵每周需向學習導師與思想導師提交工作周報，便于導師關注學習動態與思想情況。人力部門每月安排一次部門負責人、人力與學生兵的溝通會，除了固定的溝通會之外，如果學生兵遇到發展問題，比如認為工作內容與自己的規劃不符合，也可以隨時提出三方溝通的要求，即時解決問題。

述職答辯

部門實習結束后，學生兵要進行述職答辯，由學習導師、部門負責人與人力一起打分，并出具試用期報告。在前六個月，根據學生兵的各項表現與評分情況，約20%的學生兵將會被淘汰。

業務歷練

為企業發展添磚加瓦

經過半年的思想融入和角色轉變，學生兵進入了為期兩年半的業務歷練期，開始真正接受部門具體工作的挑戰，但學習仍然是主要任務。

個人發展計劃

學生兵首先會給自己制訂“個人發展計劃”（見圖表3）。此時的學生兵，能夠做一些事情了，但接下來該做什么，怎么做，自己有哪些不足，自己的職業發展會怎樣，他們并不十分清楚。制訂了“個人發展計劃”之后，學生兵需現場匯報給部門負責人和導師，并接受指導，從而對于自己的發展路徑更為清晰。同時，這也是學生兵調整自己規劃的一次機會。如果對安排的部門不甚滿意，就可以通過“個人發展計劃”向人力部門表達出來，再根據學習導師給出的建議，溝通交流后，重新確定自己的發展計劃。

多種方式學習

在部門實習期間，由業務部門承擔培養學生兵的主要職責，人力部門也會依據“個人發展計劃”，定期對學習達成情況、業務部門的人才培養、導師的履職情況進行考核。作為學生兵，學習仍然是主要任務，但學習方式變得多樣，更多的是在做中學，自己閱讀相關的資料，互相分享，或者在項目中歷練。學生兵也可以提出培訓需求，由人力部門安排面授培訓，面授完成后接受考核。

此外，人力部門傾聽學生兵思想的工作仍在繼續，包括定期舉行交流會、安排文化活動等，關注學生兵的身心健康。

蓄勢待飛

著力培養高潛人才

經過兩年多的學習與歷練，學生兵已經成了“老兵”，他們對于自己的工作內容與環境完全熟悉，每個人獨特的職業習慣、工作能力、個人素養已經全面展示。在這一階段，除了學習動機、工作的自我滿足之外，工作的成就及組織認同也越來越重要。

人力資源學習計劃范文第4篇

銷售公司工作計劃一

在金融危機的影響下，找到一份工作越發的困難了，就是找到了一份工作，工作起來也是困難重重，雖然我已經工作了不少年了，可是在金融危機的影響下，我感到了工作的吃力。

我是從事公司銷售工作的，這在以前是一項很好的工作，可是現在公司產品面臨著積壓在倉庫的風險，這是對公司極為不利的。我經過不斷的思考后，寫出了我的年度工作計劃，

新年度我擬定三方面的銷售人員個人工作計劃：

一、實際招商開發操作方面

1、回訪完畢電話跟蹤，繼續上門洽談，做好成單、跟單工作。

2、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹;抓好例會學習，取長補短，向出業績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。

3、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況

4、繼續回訪xx六縣區酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區：xx市、x縣、x縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。

二、公司人力資源管理方面

1、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。

2、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。

3、做好公司xx年人力資源部工作計劃規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。

4、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。

5、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

6、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘(人才市場、本地主流報紙、行業報刊、校園招聘、人才招聘網、本公司網站、內部選拔及介紹);強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲)。

7、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、kpi關鍵績效指標法)、績效反饋面談、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質量管理體系、標桿超越)、績效結果的運用(可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃設計)進行全過程關注與跟蹤。

8、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。

銷售公司工作計劃二

轉眼間又要進入新的一年——xx年了，新的一年是一個充滿挑戰、機遇與壓力開始的一年，也是我非常重要的一年。出來工作已過4個年頭，家庭、生活和工作壓力驅使我要努力工作和認真學習。在此，我訂立了xx年度公司銷售工作計劃書，以便使自己在新的一年里有更大的進步和成績。

一、熟悉公司新的規章制度和業務開展工作。公司在不斷改革，訂立了新的規定，特別在訴訟業務方面安排了專業法律事務人員協助。作為公司一名老業務人員，必須以身作責，在遵守公司規定的同時全力開展業務工作。

1、在第一季度，以訴訟業務開拓為主。針對現有的老客戶資源做訴訟業務開發，把可能有訴訟需求的客戶全部開發一遍，有意向合作的客戶安排法律事務專員見面洽談。期間，至少促成兩件訴訟業務，費用達8萬元以上(每件4萬元)。做訴訟業務開發的同時，不能丟掉該等客戶交辦的各類業務，與該等客戶保持經常性聯系，及時報告該等客戶交辦業務的進展情況。

2、在第二季度的時候，以商標、專利業務為主。通過到專業市場、參加專業展銷會、上網、電話、陌生人拜訪等多種業務開發方式開發客戶，加緊聯絡老客戶感情，組成一個循環有業務作的客戶群體。以至于達到4.8萬元以上費(每月不低于1.2萬元費)。在大力開拓市場的同時，不能丟掉該等客戶交辦的各類業務，與該等客戶保持經常性聯系，及時報告該等客戶交辦業務的進展情況。

3、第三季度的“十一”“中秋”雙節，還有xx帶來的無限商機,給后半年帶來一個良好的開端。并且，隨著我對高端業務專業知識與綜合能力的相對提高，對規模較大的企業符合了《中國馳名商標》或者《廣東省著名商標》條件的客戶，做一次有針對性的開發，有意向合作的客戶可以安排業務經理見面洽談，爭取簽訂一件《廣東省著名商標》，承辦費用達7.5萬元以上。做馳名商標與著名商標業務開發的同時，不能丟掉該等客戶交辦的各類業務，與該等客戶保持經常性聯系，及時報告該等交辦業務的進展情況。

4、第四季度就是年底了，這個時候要全力維護老客戶交辦的業務情況。首先，要逐步了解老客戶中有潛力開發的客戶資源，找出有漏洞的地方，有針對性的做可行性建議，力爭為客戶公司的知識產權保護做到最全面，費用每月至少達1萬元以上。

二、制訂學習計劃。學習，對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。專業知識、綜合能力、都是我要掌握的內容。

知己知彼，方能百戰不殆，在這方面還希望業務經理給與我支持。

人力資源學習計劃范文第5篇

關鍵詞：企業績效；戰略管理；策略

人力資源部門必須強化對每位員工的優質管理，通過崗位績效、獎懲制度的制定等多方面舉措實現戰略性統籌規劃，促使企業朝著健康的方向發展，讓每位員工可通過自身工作的努力提升企業整體績效。

一、戰略人資管理的概念

企業之間的競爭離不開人才的儲備，企業內部員工對企業發展狀況及經營狀況影響是顯而易見的。戰略人力資源管理指的是有目的、有意識地從人力資源管理角度對企業績效展開統籌化管理與控制，目的在于提升每位員工的個人價值及團隊價值，在戰略導向下促使企業可持續發展，提升競爭優勢。

二、戰略人力資源管理策略

1.對新員工的戰略管理。新員工可為企業注入新鮮血液，提升企業內部活力。除了在招聘上注重新員工與崗位所需專業要求的符合性之外，也應強調在聘用之后對新員工的戰略管理。對于新聘用員工而言，首先人力資源部門應強調對新員工的崗位培訓以及責任意識培訓，讓其符合崗位工作要求，了解自身的工作能力與崗位不符合之處并強化自主調節，認識到自身所處崗位在企業中的重要性。對新聘任員工可通過展開崗前培訓方式，針對各崗位實施針對性講解；并通過講座和會議形式讓其認識到企業的發展目標、經營理念、企業文化以及對員工在工作態度、責任感等方面的要求。具體而言，對新聘任的員工首先應通過實習期觀察該員工是否符合企業對崗位的需求，觀察員工是否存在上進心及凝聚力，若發現新聘任員工存在工作敷衍了事、責任意識不強情況應及時辭退。其次，作為企業管理者及領導者，對于新員工應做到互幫互助，主動幫助新員工了解工作崗位以及注意事項，令其盡快熟悉崗位要求，盡快完成份內工作。最后，應針對素質較高的新員工給與良好的工作崗位、工作環境及工作前景，例如在工作中認真負責、表現出較強專業性的新員工，企業可考慮讓其價值更充分的發揮，利用新員工的上進心給與其鼓勵，讓其更充分的投入到企業發展中，提升企業績效。2.強化崗位培訓。企業的績效提升必須依靠專業技能以及職業道德素養，這兩方面缺一不可。專業技能方面企業，可通過統一培訓實現員工崗位技能的優化，不斷提升其工作水平，從而在發展空間上有效拓展。工作效率直接決定了員工的工作狀態，與其工作態度密不可分。在崗位培訓中應制定學習計劃以及培訓計劃，讓員工在計劃要求下督促自己不斷掌握新的崗位技能，適應時代與企業的發展。同時，在培訓過程中應注重職業道德教育，令每位企業員工了解企業文化并產生認同感，從而提升其凝聚力，自愿為企業創造績效。具體實施方面，首先企業可通過鼓勵性方式，對工作時間長、經驗豐富、崗位素質高的員工提供優越的薪資水平及福利待遇，讓員工感受到企業的溫暖；對于年齡較輕的員工，則應注重職業發展機遇的提供，讓員工看到自己在企業中的發展前景，從而更努力的工作。薪酬待遇、福利水平、崗位調控這三種方式是激發員工工作激情的重要手段，可對企業的發展產生顯著性影響。其次，企業應主動為員工提供交流學習、提升技能的平臺，可在經濟條件允許情況下聘請專業團隊或提供外出學習機會，令員工在交流學習下了解其他企業的工作經驗、管理經驗，用于指導自身企業績效的斷提升。最后應強化培訓考核工作，考核可讓每位員工在參與培訓階段將其真正作為提升自身技能的方式，而非應付。考核結果與薪酬水平及崗位配置掛鉤，加強員工重視感。3.落實績效工資。對員工績效工資的促進直接關系到企業績效狀態。換言之，若可通過績效工資激勵員工更努力投入到工作之中，創造更高的崗位價值，企業所得到的績效收益也隨之升高。在高效率的人力資源戰略管理模式下，企業必須讓每位員工明白戰略管理的最終目的以及績效的原理，通過薪資水平的實際變動，讓員工了解自身工作努力程度與報酬之間的關系。在有效的績效工資規劃下，企業戰略管理目標可充分兼容員工的態度及行為。除常規工作崗位下的工作態度、責任心、工作能力等方面外，還應將員工培訓計劃、職業發展計劃、工會參與程度等方面納入到績效工資管理之中。首先，企業管理者應端正自身工作態度，給與每位員工模范帶頭作用，重視績效工資管理。其次，應將績效管理的各個條例公開化，令員工可通過條例內容實現對自身行為及工作態度的督促與糾正，激發工作熱情，創造員工與企業的共贏狀態。第三，應向每位員工解釋績效管理以及企業戰略管理之間的關系，讓其理解企業行使績效工資的真正目的及意義，促使員工提升自身績效，從而提升企業績效。4.優化崗位配置。每位員工受教育程度、專業技能、工作態度、工作能力、性格等方面的差異，造成同一工作崗位下能夠適應的員工不盡相同。企業人力資源管理部門在人才招聘時便應注重員工的各方面突出點及閃光點，通過崗位的正確和理性劃分讓其將自身內在優勢充分發揮，提升個人績效。對于企業而言，也應合理安排企業內部崗位以及各崗位的人員數量，在合理的人員配置及崗位配置下提升每位員工的工作效率，創造更大價值。首先，企業應通過優勝劣汰方法，讓同一崗位上的多名員工之間形成競爭關系，在良性競爭下對優質員工展開褒獎，對工作態度較差或能力偏低的員工調整崗位或直接辭退，保障積極向上、認真踏實的工作環境。其次，在對各部門領導者的戰略管理下應注重領導者的全面性發展，通過崗位的調換和工作內容的安排，讓領導者熟悉崗位涉及到的各方面環節，提升其全面能力，增強領導有效性。最后，在崗位調動和選拔崗位領導者時，應注重公正與公平原則，在人力資源的優化配置下才可保障人才的安心工作，既而實現企業績效的提升。

三、結語

綜上所述，人力資源管理部門應重視對每位員工的管理，無論是老員工還是新入職員工或臨時員工，均需強調崗位培訓。同時，可通過崗位的配置、績效工資的落實以及獎懲機制的完善，對員工產生激勵作用，從而提升企業績效，促使長遠發展。

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