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年度履職情況報告范文第1篇

這種格式代表了一種標準，在編制時有了依據。

 

 

一、部門單位概況

(一)部門(單位)主要職責職能，組織架構、人員及資產等基本情況。

(二)當年部門(單位)履職總體目標、工作任務。

(三)當年部門(單位)年度整體支出績效目標。

(四)部門(單位)預算績效管理開展情況。

(五)當年部門(單位)預算及執行情況。注釋：不要用單位的介紹來編寫，一定要用評價的眼光去組織材料。

二、績效實現情況

(一)履職完成情況：從數量、質量、時效等方面歸納反映年度主要計劃任務完成情況。

(二)履職效果情況：從社會效益、經濟效益(如有)、生態效益(如有)等方面反映部門(單位)履職效果的實現情況。

(三)社會滿意度及可持續性影響(如有)

三、績效中存在問題及改進措施

(一)主要問題及原因分析

(二)改進的方向和具體措施

四、績效自評結果擬應用和公開情況

年度履職情況報告范文第2篇

關鍵詞：持續監管 高管人員 任職資格管理

高管人員任職資格管理是“管法人”的重要環節，是銀行業監管中的一項十分重要的工作。管好銀行業機構必須管好高管。從上世紀90年代

抓好高管“軟件”管理，一是要將高管人員年度考核制度化，并將年度考核結果作為高管人員是否稱職、是否留任或升遷的重要依據。二是要細化年度考核內容，量化年度考核指標，將一些難以把握和準確定性、定量的模糊概念從考核指標體系中剔除，代之以明確的、易于把握的指標。如高管是否有違規經營行為，違規經營是一次、兩次還是多次，是一般性違規還是重大違規行為。三是可以引入黃牌警告制度。本著教育為主、“治病救人”的方針，對一般性違規高管人員實行黃牌警告，輔之以戒免談話，指出其違規性質，責其整改，并將黃牌警告載入高管檔案。四是考核后應將有關情況及時與被監管機構上級主管部門對接，對持續性“軟件”管理中表現優異的，要及時提拔，對表現差的要及時調整。

三、高管管理應堅持考察歷史記錄與考察現實表現相結合，重在考察現實表現

高管人員管理從時間順序上講分為歷史記錄和現實表現兩個方面的考察，歷史記錄表明高管人員過去從業的情況，現實表現則代表當前高管人員履職的狀態。做好高管管理必須要考察歷史記錄，是否有重大違規、是否在履職中有重大違反職業操守的行為。同時，高管管理還須著重在高管的現實表現中去考察是否履職到位、是否對過去的違規情況有所糾正。我國干部管理原則中重要的一條是懲前毖后、治病救人。同時，高管管理的歷史記錄應分清什么是原則性的問題，什么是非原則性的問題。以筆者之見，未上升到任職資格處理的歷史記錄應是非原則性的問題，上升到任職資格處理即取消任職資格一定年限的也應具體問題具體分析，屬于平時一貫表現良好、只因一時疏忽導致工作失誤而被取消任職資格一定年限的，應給一定機會讓這些高管能夠重新證明自己，而不應“一棍子打死”。

在參考歷史記錄基礎上，高管現實表現考察至為重要。其主要原因是高管人員肩負著銀行業金融機構改革和發展的管理重任，其現實表現關系到銀行業的榮辱興衰。監管當局應主要做好以下幾個方面工作：一是要加強培訓。經常性地組織高管人員學習黨的路線、方針、政策以及經濟、金融、法律、法規知識；二是要強化監管。對高管中存在的問題及時告誡提醒，從而引起重視，不犯低級錯誤，少犯錯誤。對問題嚴重的要按程序及時做出任職資格處理；三是要把監管當局現實考察情況與銀行業金融機構內部考察情況結合起來，建立監管當局與銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行溝通協調機制。監管當局要及時向銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行通報高管考察情況，同時，銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行也應將高管中重大變動情況及時與監管當局溝通，從而起到全方位考察之效；四是考察高管現實表現應結合其業績和群眾評議結果全面評價，而不能片面地只看某一方面。高管的業績主要通過其經營管理所取得的效果來展現，而群眾評議結果則是本單位職工對高管工作的滿意度。一般來說，二者往往是一致的，但特殊情況下也可能出現背離。監管當局應具體問題具體分析，公正、公平地結合多方面情況全面評價高管。

四、高管管理應堅持現場與非現場監管相結合，側重于非現場監管

現場與非現場監管是高管管理的兩種方式，現場監管是年度中間對高管人員的動態考核、約見談話、任職資格處理等監管行為的總稱；而非現場監管是監管者通過收集分析各種信息對高管人員是否認真履職作出的判斷。這兩種監管方式對高管管理都十分必要，缺一不可。但現場監管是定期或不定期的監管方式，而非現場監管則是日常性的監管，在當前有限監管資源條件下，非現場監管更為嚴重。

作為高管非現場監管，應逐步建立一套成熟的體系和機制，一是要建立較為全面的高管人員檔案資料，包括(1)個人情況：即家庭現有財產狀況、子女就業就讀情況、是否有出國護照、住房變化情況、個人負債情況等等。(2)履職情況：即經營業績、風險狀況、案件情況、合規性經營情況等等。(3)歷年評價：即任期內監管當局考核情況、群眾評議情況、上級評議情況等等。(4)任職資格處理情況。二是完善高管人員個人重大事項報告制度。上述高管人員個人情況中若有重大事項變動，要及時向高管所在單位上級和當地監管部門報告，并作為一項制度長期堅持下來。三是監管當局要建立快速反應機制。即發現個人重大事項中的疑點問題，有權責成高管所在單位紀檢監察部門了解情況并及時報告監管當局；發現在履職過程中出現合規性問題、經營風險問題和案件隱患，要及時約見該高管人員談話；對監管當局動態考核和群眾民主測評意見也應及時與當事人交換意見。四是探索對高管人員履職等級評定制度。可以按照優秀、良好、一般、差的標準，根據高管人員履職中的合規性、案件治理、業務發展、經營業績等方面的情況，對高管人員進行評價，并將評級情況反饋到高管所在單位的上級行或董(理)事會。規定對評定為“一般”及以下的高管人員限制提拔，對評定為“差”的限期調整。

綜上所述，高管人員管理是銀行業金融機構監管的一項重要內容，是管“法人”的重要環節，抓好此項工作對于銀行業金融機構的監管無疑是一項的費省效弘的工程。持續有效地監管好銀行業金融機構監管高管人員，對于保持銀行業穩健經營，防范與化解風險，保護存款人利益，促進經濟、金融持續、快速、健康發展具有十分重要的意義。

抓好高管“軟件”管理，一是要將高管人員年度考核制度化，并將年度考核結果作為高管人員是否稱職、是否留任或升遷的重要依據。二是要細化年度考核內容，量化年度考核指標，將一些難以把握和準確定性、定量的模糊概念從考核指標體系中剔除，代之以明確的、易于把握的指標。如高管是否有違規經營行為，違規經營是一次、兩次還是多次，是一般性違規還是重大違規行為。三是可以引入黃牌警告制度。本著教育為主、“治病救人”的方針，對一般性違規高管人員實行黃牌警告，輔之以戒免談話，指出其違規性質，責其整改，并將黃牌警告載入高管檔案。四是考核后應將有關情況及時與被監管機構上級主管部門對接，對持續性“軟件”管理中表現優異的，要及時提拔，對表現差的要及時調整。

三、高管管理應堅持考察歷史記錄與考察現實表現相結合，重在考察現實表現

高管人員管理從時間順序上講分為歷史記錄和現實表現兩個方面的考察，歷史記錄表明高管人員過去從業的情況，現實表現則代表當前高管人員履職的狀態。做好高管管理必須要考察歷史記錄，是否有重大違規、是否在履職中有重大違反職業操守的行為。同時，高管管理還須著重在高管的現實表現中去考察是否履職到位、是否對過去的違規情況有所糾正。我國干部管理原則中重要的一條是懲前毖后、治病救人。同時，高管管理的歷史記錄應分清什么是原則性的問題，什么是非原則性的問題。以筆者之見，未上升到任職資格處理的歷史記錄應是非原則性的問題，上升到任職資格處理即取消任職資格一定年限的也應具體問題具體分析，屬于平時一貫表現良好、只因一時疏忽導致工作失誤而被取消任職資格一定年限的，應給一定機會讓這些高管能夠重新證明自己，而不應“一棍子打死”。

在參考歷史記錄基礎上，高管現實表現考察至為重要。其主要原因是高管人員肩負著銀行業金融機構改革和發展的管理重任，其現實表現關系到銀行業的榮辱興衰。監管當局應主要做好以下幾個方面工作：一是要加強培訓。經常性地組織高管人員學習黨的路線、方針、政策以及經濟、金融、法律、法規知識；二是要強化監管。對高管中存在的問題及時告誡提醒，從而引起重視，不犯低級錯誤，少犯錯誤。對問題嚴重的要按程序及時做出任職資格處理；三是要把監管當局現實考察情況與銀行業金融機構內部考察情況結合起來，建立監管當局與銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行溝通協調機制。監管當局要及時向銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行通報高管考察情況，同時，銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行也應將高管中重大變動情況及時與監管當局溝通，從而起到全方位考察之效；四是考察高管現實表現應結合其業績和群眾評議結果全面評價，而不能片面地只看某一方面。高管的業績主要通過其經營管理所取得的效果來展現，而群眾評議結果則是本單位職工對高管工作的滿意度。一般來說，二者往往是一致的，但特殊情況下也可能出現背離。監管當局應具體問題具體分析，公正、公平地結合多方面情況全面評價高管。

四、高管管理應堅持現場與非現場監管相結合，側重于非現場監管

現場與非現場監管是高管管理的兩種方式，現場監管是年度中間對高管人員的動態考核、約見談話、任職資格處理等監管行為的總稱；而非現場監管是監管者通過收集分析各種信息對高管人員是否認真履職作出的判斷。這兩種監管方式對高管管理都十分必要，缺一不可。但現場監管是定期或不定期的監管方式，而非現場監管則是日常性的監管，在當前有限監管資源條件下，非現場監管更為嚴重。

年度履職情況報告范文第3篇

據了解,這一切得益于寧波市人大常委會2010年初推出的代表可自選參與常委會活動的制度。這一由“被動參與”為“主動自選”的舉措,不僅提高了閉會期間代表活動的成效,也提高了代表的履職熱情。

“安排式”代表活動,履職效果大打折扣

參加閉會期間代表活動,是各級人大代表的重要履職形式。然而,人大常委會在組織閉會期間代表活動時,往往很難針對每個代表的專業、特點安排活動,結果往往造成一些代表因為沒有得到“對口安排”而無話可說,甚至借故缺席活動,而那些真正對此有話想說的代表,又因為沒有得到安排,只好繼續沉默。

2009年,據寧波市人大常委會有關記錄顯示,能全程列席常委會會議、參加代表活動的代表僅80%左右。而在審議發言時,能提出一些實質性建議的不到10%。

對此,寧波市人大代表、寧波市第六醫院副院長袁建樹就深有體會。他說,常委會曾安排他參加檢查《寧波市河道管理條例》執行情況,當時他就只能了解一些面上的情況,所提的常識性意見也都以詢問為主,相關部門只要用一些專業知識來解釋一下就了結了,你也不知道對不對。他認為,對他來說,如果是參加一些醫療衛生方面的執法檢查,那可能就會更專業、更到位一些。

2010年初,寧波市人大常委會在調研2010年工作思路時,吳以剛等8位代表提出,希望常委會能細化當年度的常委會、各專委會工作,并讓代表們事先早知道,然后再根據自身情況重點關注幾個問題,以便參加代表活動時能更有針對性地提出一些問題和建議。此后,在征求市人大常委會2010年度工作要點意見座談會上,時任寧波市人大常委會副主任的鄭杰民也提出,應把常委會、專委會的年度重大活動先行告知代表,并有針對性地安排代表參加一些活動,這樣既能充分發揮代表的專業特長,又能激發代表參與常委會、專委會活動的熱情。

此次調研后,常委會組成人員和部分人大代表的意見,引起了寧波市人大常委會的高度重視。在2010年初的寧波市十三屆人大五次會議前夕,寧波市人大常委會制定了《邀請代表參與常委會、專委會活動實施意見》,并在人代會期間以表格形式,向每位代表征求參加本年度常委會、專委會活動的意向。

代表自主“點菜”,活動更顯成效

在寧波市十三屆人大五次會議上,492名市人大代表都拿到了一份列有市人大常委會本年度立法項目、聽取和審議專項工作報告、執法檢查、視察活動和常委會會議主要議題等內容的表格,每位代表可以根據自己的專業特長、關注事項等因素,自主選擇參與常委會、專委會活動或者列席有關會議的意向。

據2010年《代表意向表》顯示:114名代表有意向參與聽取審議專項報告,76名代表有意向參與立法調研,38名代表有意向參加執法檢查,43名代表有意向參加專委會視察……

隨后,常委會再根據代表意向,組織他們有序參與活動或列席會議。

由于有備而來,與以往相比,代表們在常委會、專委會有關重大活動中,考慮的問題更深刻,提出的觀點更鮮明,意見、建議也更具可行性。

年度履職情況報告范文第4篇

一、海安開展法人履職評估工作情況

（一）開展法人履職評估工作的動因

1、機構編制責任審核存在盲區。海安縣機構編制責任審核工作從2008年2月份開始，并取得了顯著成效。但是，機構編制責任審核主要是針對各區鎮、部門的黨政正職領導干部（包括主持工作的副職領導干部），在任職期間部門（區鎮）職能的執行情況。并未涵蓋到絕大部分事業單位的職能履行情況。

2、事業單位管理缺乏有效載體。目前對事業單位進行管理主要工作集中在設立審批階段，后續管理措施相對薄弱。不少事業單位依法登記后，拿到法人證書就萬事大吉，該變動的登記事項不主動申請變更，登記數據的準確性得不到保障。事業單位實際運行的狀況更是難以掌握，少數單位不能按照宗旨和業務范圍正常開展工作，單位之間職責交叉、推諉扯皮的情況時有發生。這些僅靠年檢報告根本不能準確了解情況。因此，機構編制部門迫切需要一個有效載體來加強對事業單位的監督管理。

3、懲處措施沒有威懾力。雖然對事業單位違反《條例》規定的處罰手段有“警告并通報其舉辦單位”、“暫扣《事業單位法人證書》及單位印章”、“撤銷登記并收繳《事業單位法人證書》及單位印章”等方式，但在實際中動真碰硬執行起來有難度，加之缺乏有力的措施保障，更使處罰工作流于形式。

（二）開展履職評估的基本做法

1、確定評估對象和內容。在前期調研的基礎上，確定第一批評估對象，涵蓋各種不同單位類別和經費管理類型的事業單位，既具有較強的代表性，又與民生休戚相關。為引導事業單位正確履行職能，海安縣著重從按職能職責和核準的業務范圍開展活動情況、遵守機構編制管理相關規定情況、遵守事業單位法人相關規定情況三個方面對事業單位法人履職情況進行綜合評估。

2、實施履職評估的操作流程。一是宣傳發動。將《實施方案》和評估通知及時發給單位及其主管部門。二是單位自評。事業單位接到評估通知后，按要求準備好各類文件資料并形成自評報告。三是召開進點會。與會人員包括：評估組工作人員，舉辦單位的分管負責人，被評估單位領導班子成員、中層干部，無內設機構的事業單位全體干部均應參加。會上先由評估組負責人作動員講話并通報履職評估實施方案，再由被評估單位法定代表人作履職自評報告。四是廣泛收集情況。開展履職測評。評估會議結束后，被評估單位與會人員按要求填寫《事業單位法人履職測評表》，表格當場收回；對主管部門領導、單位班子成員、中層管理人員及相關服務對象代表進行個別座談；發放《事業單位法人履職情況調查問卷》，了解各方面情況；查閱相關臺賬資料。五是形成報告并反饋。認真分析履職評估情況，形成事業單位法人評估報告。及時向被評估單位反饋評估情況，并提出限期整改意見。

3、評估結果的運用。綜合各方面情況，確定被評估單位履職等次，并合理運用評估結果。對被評為優秀等次的事業單位法人進行通報表彰。對不合格的單位發出書面整改通知，在規定期限內整改不到位的，依法對其進行機構編制調整，直至撤銷法人登記。

二、履職評估的初步成效及存在的問題

從目前開展的事業單位法人履職評估情況看，取得了一定的成效：一是增強了事業單位公共管理服務水平。開展履職評估，對事業單位履職情況進行了有效的監督，有利于引導事業單位自覺增強法治理念和履職意識，規范自身行為，不斷提高依法履職、高效服務的能力和管理水平。二是提升了機構編制管理效能。有效地檢驗了事業單位是否有機整合了內部資源，是否最大程度激發了各要素的創造活力，是否有效產生了單位的綜合效能，為科學調整事業單位宗旨和業務范圍，切實管住、管好、管活事業單位機構編制創造了有利條件。三是優化了經濟發展環境。開展履職評估，有效遏制了亂收費、亂罰款、亂攤派、亂拉贊助的現象。一些單位減少了辦事審批環節，簡化了辦事程序。企業、群眾滿意度不斷提高。

同時，因事業單位法人履職評估涉及面廣、工作量大、業務性強，在具體的評估工作中，面臨著突出問題：

（一）少數事業單位無法依法運行。主管部門的牽制使部分事業單位不能獨立對外開展社會活動，主管部門長期習慣將下屬事業單位按其內設機構進行管理，擔心事業單位成為獨立的法人后，削弱了主管部門對事業單位的控制權，一些事業單位長期依附于主管部門，人、財、物不獨立，根本不具備成為法人的資格；雖然目前市場經濟已經深入到各個階層，但是一些事業單位仍然存在著靠主管部門行政命令和指令性計劃開展工作的不正常現象，造成這些事業單位參與市場競爭、走向社會化的意識十分淡薄；個別法人單位無視國家、省、市有關政策、法規，無視機構編制部門界定的職責和登記管理機關核準的宗旨和業務范圍，見利就上，無利就讓，不能嚴格按照職責范圍開展工作；有的單位成立于上世紀七八十年代，隨著社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善，職能逐漸萎縮，長期“有崗無為”，不能發揮作用。

（二）兼職現象影響履職。部分事業單位法定代表人對機構編制及登記管理方面的法規和政策知之甚少，缺乏履職的責任感和使命感，履行職能的能力較低。對機構編制部門開展事業單位履職評估工作的重要性、必要性缺乏理解，草草準備，應付了事，影響了評估工作的有效開展。在評估工作中我們還發現，事業單位的法定代表人兼職情況比較突出。主要表現在兼職范圍廣，兼職時間長，兼職人數多，而且這種發展趨勢還有繼續蔓延擴大之勢。一些事業單位的法定代表人，有的由行政人員兼任，有的由舉辦單位領導兼任，有的一人身兼多個事業單位的法定代表人，兼任者由于工作多、精力有限，不可能全身心撲在事業上，這樣勢必會不能正常履職，影響事業單位健康、有序地發展。

（三）評估主體過于單一。當前履職評估工作，考慮到起步階段工作難度較大，故對自身力量倚重較多，其他力量在評估工作中總體而言分量不足、權重偏低。此舉固然有利于迅速打開工作局面，但長此以往，將導致舉辦單位、職能部門和社會公眾的功能弱化，不利于實現評估主體多元化的目標。

（四）評估指標操作性不強。實踐中，我們發現：不論各職能部門工作人員，還是參評的社會方方面面代表，均對所評估的事業單位了解不多，特別是對一些機構編制、登記管理方面的業務性較強的問題，更是一頭霧水。盡管我們采取了提供自評報告、詳細介紹情況等辦法，但憑印象打分、憑感覺打分的問題仍然存在，影響了評估的準確性。評估過程中，如何突出重點、抓住要害，精簡指標體系，這些問題有待進一步探討。

（五）評估結果運用范圍有限。目前我們對評估結果的應用，形式還比較單一，局限性較大，運用范圍很有限。事業單位法人履職評估的主導性和權威性不夠，這在一定程度上影響了評估工作的實效性。

三、提升履職評估效果的對策措施

（一）積極宣傳，增強對評估工作的重視度。充分利用各種媒體，廣泛宣傳開展事業單位法人履職評估工作的重要性和必要性，積極營造有利于此項工作開展的濃厚氛圍。同時要積極向主要領導匯報事業單位法人履職評估工作開展情況，爭取領導重視，把評估結果納入事業單位年終目標管理考核重要內容，做到開會不忘討論、下基層不忘檢查、平時不忘過問，使部門負責人和事業單位法定代表人在思想上時刻繃緊職能履行這根弦，變被動接受檢查為主動關注職能履行工作。

（二）科學設置，提升評估工作準確性。一是注重評估內容的全面性。要跳出單純的機構編制工作，站在全局的高度來科學設置指標，準確反映事業單位規定職能的履行情況，綜合考慮履行職能的績效和社會滿意度。通過目標明確的評估內容，引導事業單位增強公共管理服務水平，不斷優化發展環境。二是注重評估過程的連貫性。要注意日常評估和年終評估相結合，特別要結合事業單位年檢工作，全面掌握相關情況。評估工作不僅要通過日常工作了解法人履職情況，而且要通過年終綜合考核全面了解法人在一段時間內的履職績效。日常評估重在平時表現，并逐漸積累形成整體印象，為年底評估提供詳細的基礎資料，從而有效地克服了年度評估走過場的可能，更準確地評估法人履職情況。三是注重評估指標的可操作性。對不同層次或不同類型的評估對象的評價，指標應不同對待。在這個前提下，評價指標要細分為“個性指標”和“共同指標”、“定性指標”和“定量指標”。要根據不同機構的特點和職責，設置一些詳細的指標，每項指標應有具體和詳細的說明，以增強參評人員對評估指標的理解度。

（三）加強聯動，拓寬評估工作渠道。實施事業單位法人履職情況評估，必須堅持多部門聯動。建立健全由編辦牽頭、財政、審計、人社等部門參與的工作責任機制。 只有這樣，才能保證工作出實效，各部門之間要主動溝通信息，健全工作網絡，整合相關資源，合理調配力量，形成分工明確、各負其責、相互配合、運轉協調的整體聯動機制，進一步提高評估工作的水平。一是多層面邀請人員參加評估。在具體評估工作中，不應局限于被評估單位內部，應擴大到其管理或服務對象和關聯單位，聽取了解相關單位及群眾的反應和評價，同時，還要聘請社會各界人士，從各個層面反映事業單位的履職情況和社會反響，增強評估的真實性和說服力。二是建立健全民意反映機制。為暢通事業單位履職評估工作渠道，擴大社會監督范圍，強化事業單位履職評估工作的嚴肅性，要建立健全“簡便、安全、高效”的民意反映機制，擴大“12310”舉報電話和網上舉報信箱的知曉面，充分發揮黨員干部群眾及輿論等方面的作用，使履職工作始終在有效的監督下正確行使。特別是推行政務公開活動，使權力在陽光下運行。三是構建履職評估工作信息網絡。從黨政群機關和社會各界熱心關注機構編制工作的監察干部、人大代表、政協委員中聘任特約監督員，聘期一般為兩年，期滿后視情況續聘。對監督員要明確權利和義務，加強業務培訓，對工作成績突出，實績較為明顯的監督員，進行表彰獎勵；對因各種原因，不能正常履行職責的，由機構編制部門及時予以解聘。

（四）固本強基，提升評估工作水平。一方面，加強履職評估隊伍建設。要把那些事業心強、有責任感和進取精神的同志，選拔到事業單位履職評估工作上來。通過學習交流和考試，做到持證上崗，并加強考核和獎罰。另一方面，增強評估對象依法履職能力。開展事業單位法定代表人培訓。精選培訓內容，創新培訓方式，通過學習不斷增強事業單位法定代表人的法制意識、責任意識和市場風險防范意識，自覺規范事業單位的行為，維護合法權益，提高的管理水平。

年度履職情況報告范文第5篇

《報告》從依法誠信經營、產品質量、安全生產、科技創新與信息化等多個維度對我國工業企業的履責實踐情況進行了分析，結合當前的社會責任重點議題剖析、發掘領先企業典型案例，為國內工業企業深化社會責任管理提供了參考與借鑒。

“一方面，通過開展社會責任管理，創新了企業管理方式和工作方式，促進了管理提升；另一方面，通過開展社會責任實踐，提升了外部社會形象”，《報告》認為，中國工業企業正在穩步推進社會責任管理并取得了一定成效。

《報告》也分析了經濟社會可持續發展、工業企業轉型升級、公眾權益意識提升、重大環境污染日益突出、工業企業“走出去”等帶給行業企業社會責任的挑戰。報告并且指出了發展趨勢，如從被動回應到主動承擔，從分散探索到系統推進，從學習借鑒到自主創新，從個別企業實踐到行業全面實施，從遵循國際標準到建立中國標準等。

全國政協常委、經濟委員會副主任、中國工經聯會長李毅中表示，“提質增效升級成為工業經濟轉方式、調結構的重要路徑和今后一段時期的突出任務。企業履行社會責任，正是促進提質增效升級的重要抓手。”

《報告》還介紹了“2014首屆中國工業企業履行社會責任星級評價”（以下簡稱星級評價）的基本情況、評價方法、評價過程和評價結果。

根據評價結果，包括國有、民營和外資企業在內的39家工業企業被評為首屆“中國工業行業履行社會責任五星級企業”。該星級評價由中國工業經濟聯合會與聯合國工業發展組織在2014年3月共同發起。

據了解，來自全國17個省區市的92家企業在本屆會議上集中了2013年度社會責任報告，數量為歷屆最多，涉及煤炭、機械、鋼鐵、石化等19個行業。其中，中央企業35家、地方國有企業33家、民營企業17家、外資企業7家，50家企業為2013年中國500強。中國工業經濟聯合會還特別編寫了報告概覽，全景式展現92份報告的主要內容和特點。

關注

7月16日，廣東省房地產行業協會聯合萬科、保利地產、恒大集團、碧桂園、招商地產等19家品牌房企以及深圳房協，《2013年度廣東省房地產企業社會責任報告》（綠皮書）。企業和行業協會參編并社會責任報告，成為其加強與利益相關方溝通交流、完善治理機制、梳理品牌形象、實現可持續發展的重要舉措。自2011年第一部綠皮書以來，今年已經是廣東省房協連續第四年綠皮書，相比于往年，今年的綠皮書不僅參編企業增加了，報告的編寫水平和規范性方面也有很大的提高，部分企業還建立了專門的社會責任工作機構和體系。

“社會責任報告，既是企業對于自身社會責任建設情況的檢查、總結和展示，也是企業與利益相關者坦誠溝通的重要平臺。省房地產行業協會自2009年在全國率先創造性地開展了企業社會責任建設的工作，在全國目前來說，是廣東省行業協會率先做了這個事情。2010年廣東省房地產企業社會責任的指引，倡導省房地產開發企業履行企業發展，保護員工消費者利益，維護公共關系，做好社會公益和環境保護。自2011年以來，每年都一份行業社會責任報告。”

――廣東省住房和城鄉建設廳黨組副書記、副廳長陳英松在會上如此表示，他認為，今年廣東省房地產行業協會，很有創意和創新地提倡企業要設立首席社會責任的咨詢官，對于全省房地產行業的社會責任建設將起到重要表率作用。

“萬科之所以能夠持續發展到今天，最重要的一個原因就是堅持走正道，堅持履行社會責任，我們認為能力越大，責任就越大，所以萬科在2007年成立了企業公民辦公室，還推行了萬科的CSR的部分，也了第一批的綠皮書報告。”

――萬科企業股份有限公司企業公民辦高級經理吳良如此表示。她說，今年是萬科綠皮書的第七年，在這份報告中，萬科第一次全面披露了企業碳排放源和碳排放量，從經營、環境和社會三個維度介紹萬科的社會責任工作。

聲音

“開展工業企業履行社會責任評價工作、建立長效推進機制十分重要。一方面引導企業由主要關注經濟績效，轉變為關注經濟、社會、環境綜合表現；另一方面能夠加強對企業披露信息和履責承諾的跟蹤、了解、測評，進一步促使企業從思想上高度重視，從管理上持續改進，從行動上積極實踐。中國工經聯與聯合國工發組織共同構建評價指標體系、開展星級評價，是在總結廣大企業經驗做法的基礎上，推進企業社會責任的一個臺階，尚需要適度宣傳、加大實踐探索，不斷改進完善。”

――全國政協常委、經濟委員會副主任、中國工經聯會長李毅中在2014中國工業經濟行業企業社會責任報告會上表示。針對當前企業履責的薄弱環節，他指出，誠信是企業履行社會責任的思想基礎和道德底線，企業要堅守質量誠信底線、恪守商業信用。生態文明建設是企業社會責任的重中之重，企業應誠信履行減排治污、保護生態的社會責任。

“十報告提出了‘促進工業化、信息化、城鎮化、農業現代化同步發展’的任務和目標，其中信息化扮演著引領和倍增器的作用。《中國普天2013年社會責任報告》展示了普天對于自身作為中央企業、信息通信產業國家隊的使命和責任的積極擔當。”

――工業和信息化部科技司副司長韓俊為《中國普天2013年社會責任報告》點評時表示。報告的正式，既是對公司利益相關方期望和訴求的積極回應，也是普天履責理念和實踐的全面呈現。

“隨著汽車企業的不斷壯大，汽車企業對履行社會責任的認識和自覺性日益增強。知名跨國企業都已經把履行社會責任當做可持續發展的必由之路，我國主要汽車企業也越來越重視并努力開展社會責任方面的實踐，越來越多的汽車企業通過上市公司等不同渠道向社會履職報告。”

――中國汽車文化促進會申崇明會長在《2014中國汽車行業企業社會責任報告》會暨第二屆中國汽車行業企業社會責任高層論壇致辭中如此表示。會上同期了《2014中國汽車行業企業社會責任案例集》。

月度速覽

7月1日

LG化學（中國）了《2013企業社會責任報告》。這是LG化學（中國）的第二份年度企業社會責任報告。

7月7日

用友軟件股份有限公司《2013年度社會責任報告》。

7月9日

大唐電信集團2013年企業社會責任報告《創造無限溝通》，這是大唐電信集團的第四份企業社會責任報告。

同日，江蘇澄星磷化工股份有限公司《2013年度社會責任報告》。

7月11日

甘肅莫高實業發展股份有限公司《2013年度社會責任報告》。

同日，江蘇林洋電子股份有限公司《2013年度社會責任報告》。

7月12日

北京巴士傳媒股份有限公司《2013年度社會責任報告》。

7月15日

中廣核集團《2013年度企業社會責任報告》，這是中廣核第三份社會責任報告。

7月18日

6家林產工業龍頭企業在京2013年度企業社會責任報告。這是我國林業龍頭企業自2012年以來連續第3次企業社會責任報告。