中長期激勵方案
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中長期激勵方案范文第1篇
一、企業中長期激勵的基本模式及其實施
1.企業中長期激勵的基本模式。總體來看，企業中長期激勵可以劃分為股權性和現金型兩類，其中股權型激勵又包含股票期權、限制性股票、員工持股等。Wind資訊統計資料顯示，2012年、2013年（截止4月19日）分別有118、49家企業公布了股權激勵方案，并且這種激勵模式多元化。以2013年49家企業為例，采用股票期權、限制性股票、兩者混合的公司數量分別達到22、17、10家。當然，員工持股也被部分上市公司采納，實際上，《上市公司股權激勵管理辦法》、《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》等政策法規為股權型激勵的實施提供了政策支持。此外，從現金激勵來看，包括分紅權、股票增值權、虛擬股票、績效單位等類型，《上海證券交易所上市公司現金分紅指引》等政策的頒布為激勵的實施提供了支持，這些激勵模式在實踐中也被廣泛采用，如天士力采取現金激勵模式展開激勵等。
2.企業中長期激勵的實施條件。企業實施中長期激勵，必須要考慮諸多的因素，主要包括三個方面。首先，要考慮整體宏觀環境，包括政策環境、市場環境等，要從政策環境中分析適合于采取何種激勵模式，要從市場環境分析激勵的力度等。其次，要考慮企業職工的特性，一般而言，企業核心職工更適合于利用股權激勵等激勵模式，而一般性的職工則可以更多地利用現金激勵。
二、企業中長期激勵實踐中存在的問題
1.中長期激勵的外部環境有待改善。首先，政策環境有待改善，雖然近年來國家相繼出臺了若干中長期激勵政策，但由于部分政策還處于試行階段，部分激勵模式的政策尚未出臺，導致部分企業特別是國有企業激勵過程中缺乏法規的約束與指導，存在諸多疑慮。其次，外部氛圍不濃厚。總體來看，目前我國企業對中長期激勵的熱情并不高，統計顯示，2006-2011年，公告了股權激勵計劃方案上市公司為303家，僅占上市公司總數的12.9%，剔除中止計劃的75家，則僅占上市公司總數的9.7%。這一比例遠低于歐美發達國家，表明我國企業的中長期激勵氛圍并不濃厚，尚未形成中長期激勵的外部氛圍。
2.企業內部實施中長期激勵動力不強。首先，從企業來看，由于中長期激勵中的股權激勵需要出讓部分所有權，而現金型激勵則需要支付大量的資金，在我國大部分企業還處于粗放型發展階段，大量的家族企業尚未建立完善的公司治理結構的背景下，企業本身實施中長期激勵的愿望并不強烈。其次，從激勵對象來看，中長期激勵一般都會制定較強的約束條件，只有幫助企業達到預定的發展目標才能使得激勵政策得到實施。但由于我國資本市場不發達，股票價格約束變動較大，部分潛在激勵對象更多地愿意通過年度獎金等享受待遇，而不是中長期激勵待遇。
3.企業實施中長期激勵的管理體系有待完善。首先，從中長期激勵的方案制定來看，部分企業在方案制定過程中目標設定過高或者過低，考核條件過于寬松或者過于嚴厲，導致激勵方案不具有可實施性。特別是，部分企業在激勵對象確定過程中存在不公平不公正的現象，部分技術型骨干人才沒有納入激勵范圍，在企業內部引起爭議，給中長期激勵帶來了不利影響。其次，從中長期激勵的實施過程來看，部分企業過多地采取行業內部跟風態度，在激勵時機的選擇、激勵模式的確定等行為中缺乏自身的特色。
三、推動企業中長期激勵實施的對策建議
1.科學規劃企業中長期激勵行為。首先，企業要根據自身的發展戰略、當前的人才結構確定是否具有推行中長期激勵的必要性。其次，企業要細化對宏觀政策、市場環境的研究，要了解國家對企業實施中長期激勵的最新規定，以保障激勵方案符合法律法規要求。同時，企業還要積極調研行業內部、同一地區企業中長期激勵的實施情況，
2.合理制定中長期激勵方案。首先，要科學確定中長期激勵的實施年限，一般而言以2-3年，企業可以根據自身的目標確定。其次，要確定中長期激勵的實施力度，包括實施對象范圍的確定，實施激勵的股票數量占全部股本的比重，通過這些比例確定激勵的基本內容。再次，要明確實施的條件，即要確定績效考核的指標，參考目標，作為實施過程中是否落實激勵內容的標準。
3.強化中長期激勵實施保障。首先，要成立中長期激勵實施機構，企業可以利用薪酬委員會等機構制定、執行中長期激勵事宜，并通過公司內部文件明確其職責。其次，要明確中長期激勵方案審批流程，一般而言，在董事會授權薪酬委員會制定相應的方案后，方案還需要經過股東大會討論通過，才能付諸于實踐。再次，要注重中期考核，即要在每一個會計年度末期對考核指標進行分析，判斷是否達到預期目標。
參考文獻
中長期激勵方案范文第2篇
關鍵詞：國有商業銀行；薪酬管理；轉型
中圖分類號：F2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2014）15-0028-01
目前，在經濟下行、互聯網金融及第三方支付等因素的影響下，我國國有商業銀行迫切需要轉型已面對當前形勢。而轉型的關鍵在于人。高素質人才無疑是轉型的基石，否則再好的政策、方案也會在執行層面發生扭曲。員工的能力水平和整個團隊的綜合素養是國有商業銀行競爭力的關鍵所在，也是面對復雜外部環境能靈活應對的關鍵。而這一切都必須依靠對人力資源的有效管理。而一個科學、合理、高效的薪酬管理制度能夠最大程度實現人力資源的有效管理。
1 我國國有商業銀行薪酬管理制度存在的問題
（1）薪酬激勵偏向于短期，中長期激勵體現不足。一方面，從總體看來，國有商業銀行仍然以短期薪酬激勵為主，薪酬結構非常單一。近年來，各商業銀行績效薪酬占總薪酬的比例有所上升，但諸如股票期權、虛擬股票及員工持股計劃等形式的長期激勵在各國有商業銀行尤其是地方法人金融機構中基本上還不存在；另一方面，從我國國有商業銀行高管薪酬管理現狀上看，除部分國有商業銀行的高管享有認購股權外，大部分國有商業銀行普遍重視短期薪酬的激勵而忽視了對高管人員的中長期的行為激勵。這勢必會使國有商業銀行的高管們更加會因注重眼前短期經濟利益的獲得而僅關注短期業績的實現，從而無法對其長期行為實現激勵，激勵效果大打折扣。另外，即使是單純的從薪酬額度本身而言，國有商業銀行高管的薪酬雖比一般員工要高出數倍，但是與其他股份制商業銀行和外資銀行相比，國有商業銀行高管薪酬明顯過低。目前，處于改革深水區的我國國有商業銀行的高管薪酬從總體上看不會太高，同時，從所有權上來看，國有商業銀行的經營者并無對銀行資產最終的剩余索取權，這就使得其與其他股份制商業銀行及外資銀行在權益上存在更大的不可比性。總之，偏重于短期薪酬激勵的國有商業銀行薪酬制度不但不利于員工積極性的長期有效保持，更會導致國有商業銀行高管們注重短期利益，沉溺于對企業實際控制權的享受，滋生在職消費，甚至可能產生道德風險和機會主義行為，最終導致腐敗犯罪。
（2）薪酬制度中的考核指標多偏向于經濟效益，對風險控制等關注不夠。誠然，對于一個企業而言，經濟利益是第一位的，但商業銀行作為市場風險的集中爆發點，風險控制也應成為其關注的重要內容。而從目前實際情況看來，部分國有商業銀行薪酬體系中與經濟利益關聯的指標仍占50%以上，而風險控制更多的體現在扣罰項上，涉及風險控制的指標比重過低，重視程度明顯不夠。
（3）薪酬制度中薪酬額度與行政級別的關聯度仍然明顯。從計劃經濟時代轉型而來的國有商業銀行，其薪酬體制必然會帶有明顯的計劃經濟痕跡，這其中最明顯的痕跡便是以“行政級別”為中心的薪酬分配制度。在這種制度下，一位員工只有在行政級別上達到提升，才能實現薪酬水平的提升。雖然近幾年，我國國有商業銀行薪酬分配與崗位差異的關聯性有所提升，但從總體上看，行政級別仍是影響薪酬分配的重要因素。而這種薪酬分配制度，一方面會導致一個行政級別上的員工之間薪酬分配的平均化，另一方面會打擊較低級別上高素質員工的工作積極性，會使其工作動力變為提高行政級別而非單純的完成工作任務，提高工作效益。
2 改進我國國有商業銀行薪酬管理制度的建議
（1）優化薪酬激勵機制，實施薪酬組合激勵。薪酬激勵制度的有效性很大程度上是取決于是否能將短期激勵與中長期激勵結合起來，同時更加注重中長期利益。這樣能使員工的個人利益與企業的中長期發展緊密相連，使得員工有更大的動力為企業中長期利益的實現而努力。在設計薪酬組合模式時，國有商業銀行應當依照自己的實際來合理設計組合模式，實現對國有商業銀行員工以及高管短期行為的懲罰及長期行為的獎勵，將以企業利潤為基礎的短期激勵與以企業價值為基礎的長期激勵結合，促使員工將自己的利益目標與國有商業的中長期目標緊密結合，最終提升薪酬激勵制度的有效性。這其中最直接有效的辦法是擴大國有商業銀行員工薪酬收入總量中長期薪酬的比例。這樣一方面可以提高國有商業銀行員工整體的薪酬水平，提升薪酬激勵整體有效性，吸引并留住更多高素質人才。擴大長期薪酬比例，可以通過加快實施股票期權、限制性股票期權計劃等長期薪酬激勵措施。
（2）科學設置薪酬考核指標，提升非經濟效益指標比例。國有商業銀行因其自身的特殊性，因按照上級監管部門的相關要求，結合自身實際，制定以中長期發展戰略為導向的薪酬考核指標，提升風險控制等非經濟效益指標的比例，具體考核指標設計應注重長期性指標與短期指標的平衡、財務指標與非財務指標平衡，逐漸將國有商業銀行的薪酬考核模式引導到與商業銀行中長期目標相一致的模式上來，由員工思想意識的轉變帶動經營模式和增長方式的轉變，增強國有商業銀行長期可持續發展的能力，實現科學發展。
（3）實現薪酬體系動態管理，保證薪酬制度的內部公平性。應該根據不同崗位、職能及部門設計不同的薪酬考核指標，特別是在關系到多個部門之間的業務時，更加要通過動態的薪酬指標設計來體現具體業務中員工的價值，以逐漸消除“行政級別”對薪酬考核體現的影響，體現薪酬的內部公平。例如國有商業銀行內外部環境的變化都會對其員工的素質提升提出要求，這也應在薪酬制度上予以體現，這需要國有商業銀行建立起一套合理的包含崗位審查、市場調研等內容動態管理機制，從而能根據外部環境的變化分析出對員工能力、工作內容的影響，最終體現在薪酬變化中。
參考文獻
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中長期激勵方案范文第3篇
薪酬是企業管理的激勵手段，建立合理有效的薪酬制度，不僅能有效地激發國企高管的積極性和主動性，而且能在競爭日益激烈的市場環境下吸引和保留優秀的人才，進而為企業創造更好的經濟收益。
我國從2002年起開始推行國企高管年薪制，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，但伴隨著經濟的發展和國企盈利的增長，這一數字已被突破。2007年，以中國平安董事長為首的高管薪酬出現“超乎業績”的暴漲問題引起社會廣泛關注，國企高管薪酬如此之高備受大眾質疑。2009年，我國相關部門陸續頒布了《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法（征求意見稿）》、《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》等制度，以此進一步規范國企高管薪酬。然而，目前企業在確定高管薪酬的過程中，仍存在一些顯著問題，使得高管薪酬起不到相應的激勵作用。歸納起來，國有企業高管薪酬激勵作用不足主要源于三方面原因：
薪酬結構不合理
目前，國企高管的薪酬結構主要由基本年薪+績效年薪構成。由于缺乏中長期股權的有效激勵，國企高管薪酬制度體現出固定報酬多、變動報酬少，當期報酬多、遠期報酬少，現金報酬多、股票報酬少等現象。根據國內一個調查顯示，美國的高管基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵（紅利）占總
額的17%，長期激勵（期權）占總額的51%;新加坡高管的基本薪酬占總額的53%，短期激勵占總額的14%，長期激勵占總額的33%。而國內高管的基本薪酬高達其薪酬總額的80%，短期激勵占15%，長期激勵僅占總額的5%。通過與國外企業高管薪酬的比較可以看出，我國國企高管的薪酬結構缺乏對公司高管的合理激勵。
高管薪酬與企業績效關聯度較低，薪酬透明化較弱
由于缺乏中長期股權的有效激勵，國企高管為了追求短期效益，大大降低了薪酬與績效的關聯度，以至于出現薪酬增長幅度高于企業經營業績增長的態勢，甚至在一些企業還出現公司經營業績下降而高管薪酬大幅上漲的怪現象。
一般而言，企業高管的薪酬應與企業的經營績效相關，高管為公司創造的價值越大，得到的報酬也就越多。但事實卻不盡然――據相關統計，我國國企高管的薪酬與企業業績的關聯度僅為0.4。企業高管薪酬與業績嚴重脫鉤，造成更多的國企高管一味追求當期報酬，棄企業的實際經營效果于不顧。
國企高管薪酬考核體系不健全
一是績效考核機制的戰略導向缺位。由于人力資源管理體系沒有跟進，目前國企的績效考核系統與企業發展戰略存在一定程度的脫節，績效考核的引導機制無法發揮有效作用。二是績效考核指標和目標值的設定不夠科學。很多國企注重財務指標，尤其是利潤指標，且考核指標和目標值的設定主要是參考企業往年的工作業績。這種方式雖然操作簡單，但科學性不足。單純注重財務指標，會導致一些高管想方設法追求利潤收益。而做出與公司發展目標相背離的決策，最終脫離企業實際發展需要。
那么，如何通過對高管薪酬的設計發揮出國企高管薪酬的激勵效果呢？筆者建議，國企在設計高管薪酬時，可以從以下三個方面進行考慮：
優化高管薪酬結構，完善中長期激勵的薪酬體制
鑒于目前高管薪酬激勵的短期性，建議國企高管的薪酬結構采取基本年薪+績效年薪+中長期激勵的模式，其宗旨是將高管的自身利益與公司長遠利益綁定，使其與公司的發展策略和股東的利益相一致。績效年薪與績效考核指標掛鉤，可采用年度分紅兌現;中長期激勵可采用股票期權、限制性股票等方式，使高管有動力去努力完成公司預設的經營目標，防止只求眼前利益的短期行為，讓高管真正成為公司的股東，將企業做大做強。說到薪酬激勵體制，筆者所在企業運用薪酬大師軟件線上定制專屬薪酬方案，根據同行業和外部市場權威數據對標，優化現有高管薪酬結構，取得了不錯的效果。
加強高管薪酬制度的透明化，建立高管薪酬的約束機制
完整、清晰、準確的信息披露是高管薪酬最有效的激勵和約束機制，也有利于企業的長遠發展。雖然我國證監會要求上市公司在其年度財務報告中披露高管薪酬，但目前一些國企對于高管薪酬信息仍然披露不足。筆者認為，企業對報酬最高的前三名高管人員及董事的報酬詳細予以披露，可以全面反映國企報酬水平，接受社會的監督。只有確保高管薪酬信息的透明度，才能將企業置于投資者、利益相關者的目光下，從而更好地監督、約束高管的行為。
建立健全科學的企業績效考核體系
明確高管業績考核內容，建立科學的績效考核體系。在考評業績時，堅持財務指標與非財務指標并重的原則。若單純采用財務指標去考核高管業績，將高管薪酬與經營業績掛鉤后，會導致部分高管片面追求高利潤而忽視公司其他方面的發展。
中長期激勵方案范文第4篇
一、加大財政投入力度，實現民辦學校公共財政資助全覆蓋
一是市、縣兩級政府設立了民辦教育發展專項資金，對實施中小學學歷教育的非營利性民辦學校，每年按照同類公辦學校生均教育經費1/4的標準（大約小學1 550元、初中2 025元、職業學校1 750元）給予補助；對學校為教師繳納養老保險補助1/2經費（每人每年約4 380元）。從2011年起市本級財政安排民辦教育發展專項資金、全市民辦流動人口子女學校引導性專項經費分別為2 800萬元和1 600萬元（比“十一五”期間分別增加一倍）。
二是從2011年秋季起，全市民辦中等職業學校與公辦學校同時實行免學費政策，并由財政給予全額補助。
三是2011年起，新增民辦高校重點學科專業建設、生均教育經費補助等專項補助資金2 895萬元，其中對寧波諾丁漢大學新開設的工科類專業按每生每年1.8萬元標準進行生均經費補助，還落實了2億元經費專項補助寧波諾丁漢大學二期建設。
四是今年制訂的《寧波市學前教育三年提升行動計劃》確立了“公辦民辦并舉”的學前教育辦學體制，特別強調要扶持一批服務大眾、民辦運行、收費合理、管理規范的普惠性民辦幼兒園。
二、完善教師社會保障，落實民辦與公辦學校教師同等法律地位
我市將完善教師養老、醫療等社會保障制度作為推進民辦教育持續健康發展的重點關鍵工作來抓。
一是人事編制管理部門對部分民辦學校核定一定數量的自收自支事業教師編制指標，由用人單位擇優引進并穩定一支骨干教師隊伍。
二是通過地方立法，明確具有中級以上職稱的民辦學校教師，可參加事業單位職工養老保險。目前本市民辦學校享受此項政策參加事業養老保險的已占教師總數的55%以上。
三是新編制的《寧波市中長期教育改革和發展規劃》已經明確符合一定條件的民辦學校專任教師，可參加事業單位職工醫療保險。
四是《寧波市學前教育三年提升行動計劃》規定，民辦幼兒園必須為教師辦理規定的各類社會保險，并要求教師年均收入達到當地社會平均工資的1.5倍以上。
三、啟動分類管理改革試點，探索建立民辦教育科學發展的長效機制
浙江是國家民辦教育綜合改革試點省，我市在其中承擔了營利性和非營利性民辦學校分類管理的試點任務。圍繞
試點工作，我們抓了三件大事。
一是確定了改革試點的總目標。就是通過分類管理，著重厘清、解決當前制約民辦學校進一步發展的學校產權歸屬、稅收優惠、教師待遇、合理回報、財務監管和扶持政策難以落實等問題，根據“新老分斷、合理引導、自愿選擇、著眼未來”的原則，建立兩類學校不同的政策扶持和規范體系，一方面大力支持非營利性民辦學校，另一方面為營利性民辦學校發展創造必要的空間，從而促進民辦教育健康、有序和可持續發展。
中長期激勵方案范文第5篇
[關鍵詞]低碳經濟公共財政政策鏈
政策鏈是一種新型政策模式，對增強政策整體效果具有重要的作用。構建我國發展低碳經濟的公共財政政策鏈(以下簡稱“低碳財政政策鏈”)，對于提高我國低碳財政政策效果是十分必要的。
一、政策鏈內涵
從政策鏈的起源來看，它與“價值鏈”、“產業鏈”等鏈理論有著密切聯系。1985年，哈佛商學院的邁克爾·波特教授在其所著的《競爭優勢》一書中首次提出了價值鏈的概念，指出它是對增加一個企業的產品或服務的實用性或價值的一系列作業活動的描述。企業的價值創造是通過一系列活動構成的，這些活動可分為基本活動和輔助活動兩類，基本活動包括內部后勤、生產作業、外部后勤、市場和銷售、服務等；而輔助活動則包括采購、技術開發、人力資源管理和企業基礎設施等。這些互不相同但又相互關聯的生產經營活動，構成了一個創造價值的動態過程，即價值鏈。產業鏈是產業經濟學中的一個概念，是各個產業部門之間基于一定的技術經濟關聯，并依據特定的邏輯關系和時空布局關系客觀形成的鏈條式關聯關系形態。
關于政策鏈，國內一些學者進行了有益的探索。多認為政策鏈是將“價值鏈”、“產業鏈”等鏈理論在公共政策學領域演化運用而衍生出來的一個概念。公共政策學是運用類似于自然科學的研究程序和方法，對政策系統及其環境之間和政策過程諸環節之間，與系統內外諸因素之間進行因果和相關性研究，探索公共政策的規律，以期改進政策系統提高政策質量的學科。
筆者認為政策鏈是公共權力機關或社團組織，為了解決公共問題、達成公共目標而選擇(或制定)的各種方案按照彼此之間的政策關聯性而構成相互促進、協調統一的鏈狀系統。政策鏈由若干政策根據時間先后、層次高低、內容關聯的關系而構成，具有下列特征：整體性。構成政策鏈的各關聯政策是一個有機的整體，相互聯動，相互依存，相互促進；(2)連貫性。為解決相同或相似的問題而選擇(或制定)的新舊政策前后連貫，互相銜接；(3)層次性。構成政策鏈的各相關政策之間具有層次結構，有總體戰略、基本政策、具體政策的區分；(4)增效性。政策鏈的各相關政策是一個有機的整體，能有效發揮政策間的協同作用，增強政策的整體效能。
二、低碳財政政策鏈
公共財政是為社會提供公共產品與公共服務的政府分配行為，主要著眼于滿足社會公共需要，彌補“市場失效”缺陷。《斯特恩報告》認為“氣候變化在經濟學上提出了獨一無二的挑戰：這是迄今為止規模最大、范圍最廣的市場失靈現象”。低碳經濟是以低能耗、低污染、低排放為基礎的新經濟模式，是應對氣候變化的有效途徑。低碳財政政策鏈就是為發展低碳經濟而選擇(或制定)的各種財政政策按照彼此之間的政策關聯性而構成的相互促進、協調統一的鏈狀系統。
低碳財政政策鏈包括縱向財政政策鏈和橫向財政政策鏈。縱向政策鏈包括支持低碳經濟發展的財政總體規劃、基本財政政策和具體財政政策三個層次；橫向政策鏈包括由各項基本政策構成的第一條橫向政策鏈和各項具體政策構成的第二條橫向政策鏈，構成鏈狀結構的若干政策環環相扣。根據發展低碳經濟所采取的財政政策情況，低碳財政政策鏈的鏈狀形態設計如圖1。
三、低碳財政政策鏈的重要作用
財政政策在推進我國低碳經濟發展中具有舉足輕重的地位和作用。低碳財政政策鏈具有下列重大作用：
1.實現政策的完整性和統一性。與傳統政策制定不同，政策鏈是以政策的整體性為政策制定的出發點。低碳財政政策鏈包括發展低碳經濟的財政總體規劃、基本財政政策和具體財政政策，既有中長期戰略又有具體執行政策，涵蓋了各個層面，形成完整的政策體系。發展低碳經濟的財政總體規劃作為支持低碳經濟發展的財政政策綱領，把握著低碳財政政策的基本方向，從整體上對發展低碳經濟的財政政策進行設計，使基本財政政策和具體財政政策都圍繞總體規劃來選擇或制定，保證了政策的統一性。低碳財政政策由傳統形式向政策鏈轉變可以實現政策的完整性和統一性。
2.增強政策的整體效能，提高財政資金效率。政策鏈的關鍵作用是最大化相關政策的協同、最小化相關政策的制約，在制定政策時綜合權衡各項政策的關系。使各政策相互銜接、相互協調，有效克服單個政策的孤立性與局限性。低碳財政政策鏈能發揮發展低碳經濟的各項財政政策之間的協同作用，增強政策的整體效能。通過低碳財政政策鏈整合各項基本財政政策和具體財政政策，可以形成政策合力，實現“1+1>2”的政策效果。低碳財政政策鏈將使相同的財政資金投入獲得更多的減碳效果，提高財政資金效率。
3.保證前后政策的連貫性。經濟發展模式向低碳經濟轉型是一項長期任務，不可能一蹴而就。不同時期的低碳經濟政策雖然側重點有所不同，但政策必須保持連貫性。同樣，不同時期的低碳財政政策也必須具何連貫性。低碳財政政策鏈中的財政總體規劃是中長期支持低碳經濟發展的財政總體戰略，不同時期的基本政策和具體政策是在總體戰略的指導下根據各時期低碳經濟發展情況而制定的，既保證不同時期的基本政策和具體政策有所側重，又保持政策前后連貫、互相銜接。
4.加快經濟發展模式向低碳經濟轉型。隨著關于氣候相關科學的發現越來越為人們所接受，今天的問題已經不再是是否需要低碳轉型，而是轉型速度能何多快、幅度有多大。我國提出在2020年前將單位二氧化碳的排放量比2005年削減40％～45％。低碳財政政策鏈不僅能增強低碳財政政策的內部協同，而且促進低碳財政政策與低碳產業政策、技術政策等其他政策的協淵，從而進一步提升經濟發展模式向低碳經濟轉型的速度，何助于國家碳減排目標的順利實現。
四、政策鏈視角下我國低碳財政政策的缺陷
近年來，我國出臺了一系列支持低碳經濟的財稅政策，促進了低碳經濟的發展。但從政策鏈角度分析，目前我國低碳財政政策總體上仍然處于相互分割孤立的狀態，政策體系不夠完整，政策問的協同和配套不夠，沒有形成鏈狀系統。
1.缺乏發展低碳經濟的財政總體規劃。目前我國公共財政已在一定程度上介入低碳經濟發展領域。如在應對金融危機的4萬億元經濟刺激計劃中，與應對氣候變
化和節能減排、可持續發展直接相關的資金占到相當比重，其中2100億元用于節能減排，3700億元用于結構調整和技術升級，兩者合計占到4萬億元的14.5％。財政通過稅收、支出等政策支持節能減排、引導和鼓勵新能源與可再生能源發展。但是，目前我國的低碳財政政策并沒有中長期總體規劃，究其原因：其一，目前我國發展低碳經濟的國家方案、行動路線圖等綱領性文件還沒有正式出臺，造成制定發展低碳經濟的財政總體規劃的目標、重點不明確；其二，財政政策制定者在制定政策時對政策的整體性和統一性關注不夠。
2.低碳財政政策不夠豐富。隨著我國低碳經濟發展模式的逐漸明晰，發展低碳經濟的財政政策也不斷趨于完善。現行的發展低碳經濟具體財稅政策主要集中在財政投資、直接補貼、稅收優惠等方面。從目前具體政策的情況來看，仍然不夠豐富：一是低碳綠色稅種欠缺。目前我國尚沒有以降低碳排放為主要目標的特定稅種，如碳稅、能源稅、氣候變化稅等。二是稅收優惠政策的形式比較單一。發展低碳經濟的稅收優惠政策的形式主要為減稅和免稅，沒有充分運用加速折舊、再投資退稅、延期納稅等方式。三是政府綠色采購政策有待充分落實。雖然我國制定了一系列政府綠色采購政策，但是，在實際操作中，往往由于政策不完善導致綠色采購成本過高，采購人員不能有效的獲取環保產品的信息，無法做到真正的綠色采購；四是碳基金、碳預算等政策有待研究出臺。
3.具體財政政策橫向協同促進能力不足。目前我國發展低碳經濟的具體財政政策仍表現為各項政策相對孤立，政策問缺乏相應的協同促進能力，沒有形成一套完善的橫向鏈狀體系。主要表現為：(1)各具體財政政策比較零散，不成體系，有的還相互矛盾。如財政在大力支持節能減排的同時對化石能源的生產和消費予以補貼。這種不恰當的化石能源補貼增加了能源消費，降低了能源效率，增加了廢氣和二氧化碳的排放，與支持節能減排的財政政策相互沖突。(2)發展低碳經濟的具體財政政策存在“重激勵、輕約束”傾向。目前財政對節能減排、新能源開發等方面的激勵、支持政策多，但對高能耗、高排放等行為，則缺乏必要的約束手段。
4.配套制度不完善。低碳財稅政策體系是政府為了發展低碳經濟而嵌入整個經濟體系中的一系列政策工具集合。目前我國低碳財政政策相關配套制度欠缺，能效標準及其審計制度、碳市場交易機制、低碳中介服務制度等配套機制都還很不完善，嚴重制約了低碳財政政策效力的發揮。
五、構建我國低碳財政政策鏈的建議
(一)盡快制定支持低碳經濟的財政總體規劃
要按照低碳經濟的要求，盡快制定我國發展低碳經濟的中長期財政規劃，明確財政支持低碳經濟發展的中長期目標、重點。首先，要盡快制定低碳經濟的國家方案和行動路線圖。低碳經濟的國家方案和行動路線圖是制定低碳財政政策總體規劃的基本依據。應在戰略層面上整合當前的“能源規劃”、“循環經濟規劃”、“節能減排規劃”等與低碳經濟相關方案，結合“十二五”規劃的制定，盡快制定出低碳經濟的“國家方案”和行動路線圖，形成一個可操作性強的低碳經濟發展藍圖。其次，明確低碳財政政策的中長期目標。根據低碳經濟特點和公共財政基本理論，低碳財政政策的長期目標應該是獲取最高的人口和社會福利，實現社會的低碳可持續發展。低碳財政政策中期目標要與“十二五”規劃相銜接，保證“十二五”規劃確定的各項低碳指標的達成。另外，在確定低碳財政政策總體規劃時，要注意考慮我國東、西部地區的差異，增加對西部地區的中央財政投入。對于東部地區，政策的重點應該是節能減排，保護環境；對于西部地區，政策的重點應該是合理開發資源，避免過度和無序開采。
(二)充實具體政策內容
充實發展低碳經濟的具體財政政策可以從以下方面著手。
1.沒立碳基金。建議在整合各項與節能減排相關的資金項目的基礎上，專門設置碳基金，資金主要來源于財政投入。碳基金由政府主導，其投資方向是三大類：即為“高碳改造、低碳升級和無碳替代”。具體用于：節能減排與新能源技術研發支山；節能減排與新能源技術推廣應用支出；節能減排與新能源宣傳與服務支出。在具體預算安排過程中，應當將每年財政收入增量的一定比例用于該基金。
2.豐富稅收措施，形成我國綠色稅收體系。(1)進一步推進資源稅改革；(2)爭取早日開征碳稅或類似稅收；(3)對現行稅制進行“綠化”。如，在企業所得稅制設計中，可以將和低碳核心技術相關的研發費用給予更高的扣除比例；消費稅應改變簡單的以奢侈消費品為課征對象的理念，而采用高碳和低碳標準，更多地對高碳產品消費課征重稅等等。(4)豐富低碳稅收優惠措施，除減稅和免稅，應充分運用加速折舊、再投資退稅、延期納稅等方式。
3.完善低碳轉移支付。在中央財政、省本級財政設立發展低碳經濟專項撥款和資源開發保護專項撥款。制定科學、規范的分配制度，制定合理的使用計劃，提高資金的使用效率。中央財政這兩項撥款主要應向中西部地區傾斜。
4.認真落實政府綠色采購政策。目前我國政府節能潛力很大，大力倡導落實綠色政府采購，實為低碳發展良策。要完善政府綠色采購制度，認真落實政府綠色采購政策。在已經的節能產品和環境標志產品政府采購實施意見基礎上，積極研究制訂《政府綠色采購實施細則》。要進一步擴大綠色采購清單，增加綠色采購占政府采購的比重。嚴把政府采購綠色預算關，優先安排采購節能低碳產品的采購預算，禁止采購高能耗、高排放的產品。采購機構要簡化低碳產品的采購準入程序，采取優先采購的評審標準。政府應通過減稅來降低“綠色產品”采購成本。同時，政府還應支持建立采購信息數據庫，成立綠色采購網絡組織，向采購人員提供綠色信息，增加采購人員對綠色采購的認知。
(三)加強具體財政政策的橫向協同
優化我國低碳財政政策除了充實具體政策措施之外，還應加強政策的橫向協同。對現有的具體財政政策進行有的放矢的調整，發揮政策問的銜接與協同作用，以實現低碳財政政策整體功能的最大化。在加強具體財政政策的橫向協同方面，一要解決當前具體財政政策相互沖突的問題。要對目前實行的各項低碳財政政策進行梳理，對不符合低碳經濟發展要求的財政政策進行合理調整。特別是要對現行的能源補貼政策進行改革，增強能源補貼的針對性。二要平衡我國的低碳激勵政策和約束政策。針對低碳財政政策存在的“重激勵、輕約束”傾向，未來應構建綠色稅制，及時開征碳稅或類似稅收，發揮稅收對“高能耗、高排放”行為的約束作用。另外，還應增加對“兩高一資”產品的生產和消費的財政約束措施，如減小“兩高一資”項目的財政投入、取消稅收優惠等。
