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如何制定職業發展規劃范文第1篇

中國石油西南油氣田公司天然氣經濟研究所四川成都610051

摘要 企業青年人才隊伍建設的好壞不僅影響著整個人才隊伍建設的好壞，更直接關系到該企業未來人才競爭力的強弱，是確保企業發展擁有可持續人才競爭優勢的重要因素。而青年員工職業生涯規劃管理作為青年人才隊伍建設中不可或缺的關鍵環節和重要手段，可以說對于取得企業青年人才隊伍建設的成功，具有舉足輕重的作用。分析了企業在青年員工職業生涯規劃管理中存在的不足，并對企業如何做好青年員工的職業生涯規劃管理提出了建議。

關鍵詞 青年員工；職業生涯規劃；人力資源管理

1 國有企業青年員工職業生涯規劃管理中存在的問題

1.1 無法準確評估自己，缺乏自我分析探討自我、認識自我是職業生涯規劃必不可少的重要內容?！皩ψ晕业恼J識”是職業生涯規劃的基石，主要由價值觀、興趣和能力三個要素構成。

通過前人所做調查可知，企業青年員工普遍缺乏對自我的認識分析，沒有從全面的角度對自我進行客觀、全面、深入的評價，這就會造成其在確定職業目標時，產生盲目自信或失去信心的心態，這樣就不能進行職業目標確定。

1.2 員工的職業發展通道還不完善目前公司員工的職業發展通道較為單一，尚缺乏滿足員工全職業規劃設計的、連續的職業發展通道。在目前的管理體制下，決定員工薪酬的一個重要依據就是其所處的職稱職務等級。當一個企業的職業通道只有一個成長通道的時候，后來者不論能力的強弱，都只能被排在后面。這也就是典型的排資論輩的現象，而這樣的現象在國有企業卻非常普遍。

1.3 培訓機制未與員工的職業生涯管理相結合目前公司在人才培養過程中主要是依據公司的發展規劃，根據企業所需要的人才數量、專業制定人才培養計劃，大部分員工還缺乏自身的職業發展規劃，對自身的發展定位不明確，造成人才在培養過程中主動性不夠，企業組織實施的培訓按照一定名額下發到各單位后，部分參加培訓的人員為組織安排，同時在培訓課程的設置中偏重操作層面，缺乏有計劃的系統培訓，培訓內容與員工的自身發展關系不大，影響員工的培訓積極性，員工消極被動地應付培訓學習會使學習效果大打折扣，同時也使公司承受經濟損失。

2 做好國有企業青年員工職業生涯規劃管理的對策

2.1 厘清組織戰略和企業文化，成立職業生涯規劃指導委員會組織發展戰略方向決定其業務經營發展方向、組織結構，以及人力資源的結構、數量和質量。企業文化則集中體現了組織的價值觀、管理理念、激勵機制和內部行為規則。這些都是制定職業生涯規劃的重要參照因素。因此，制定職業生涯規劃之前，要有具體的組織戰略和企業文化。

2.2 企業要幫助青年員工認識自己通常情況下，在實施職業規劃的初始階段，企業應著眼于加強個人的自我職業生涯管理，要求青年員工進行自我評估，以了解自身特點和優缺點，進而經過主管的輔導和自主調節，提升自己的職業素養。

2.3 進行職業生涯路徑設計，為其提供職業咨詢通常情況下，職業發展路徑的類型應包括管理系列、技術系列、生產系列、研發系列、營銷系列。研究表明，那些在同一崗位上連續工作5 年以上的員工，或多或少會對工作本身產生“疲憊現象”，組織必須引導他們重新思考其職業生涯通路，對他們的工作業績、技術專長、個人進行評估，同時要對其價值取向、職業發展需要及未來發展目標做系統的調查，以便通過培訓、崗位輪換等方式讓員工獲得發展新技能的機會。適時地變化工作部門可以重新激起員工對工作的新鮮感和興趣，有利于激發其創造力。

2.4 部署一些具有挑戰性的任務，為青年員工建立職業錨在職業生涯的進入階段，要先了解新員工的能力、特征，再為其分配工作任務，這有助于對其進行輔導。另外，還應向新員工講解企業文化、企業價值觀，以使其盡快融入組織。為使新員工的入職管理更為順利，主管上級可適當地給其部署一些具有挑戰性的任務，經過短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行為上實現彼此認同和接納。經過初步接觸，如果員工愿意留在組織中工作，且創造出較高業績，并表現出團隊精神，尤其是在分配工作任務時能接受不如意的任務，這就表明新員工已經融入了新組織。

在職業生涯早期階段，企業要做的主要是了解員工的能力，為其建立職業錨。職業生涯處于早期階段的員工，要做的是積累工作經驗，為未來的發展打下堅實基礎。為此，企業可通過一些具體措施來滿足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰性的任務，以激發進取心；可進行崗位輪換，為其提供學習更多專業知識的機會；也可以基于職業發展實施績效考評，使其關注自身的職業發展。

2.5 設置職業指導中心該機構的主要功能是對專業技術、管理等人員的各類職業特征進行評估。職業指導中心常用的評估方法是：淤評價中心法，該法主要是用來甄選企業管理者，并為他們設計職業生涯發展規劃以及所需接受的培訓。于心理測試，也就是采用心理測驗技術來評估員工的職業潛質、個性特征、職業興趣等。盂接替計劃，主要針對管理者的新老更替確定相應職位的接替人選。

2.6 應將培訓作為員工職業生涯管理的必須環節應讓員工根據自身發展需要制定近期和遠期的職業發展規劃，在人才培養過程中將企業的發展與員工個人的規劃緊密結合，企業的年度人才培養規劃應基于各層次員工詳細的需求調查，包括單位調查、崗位調查和員工個人調查，為培養計劃的制定和培訓內容的確定提供全面的依據。

2.7 職業生涯規劃更應強調員工的自我職業生涯管理企業所起的作用更多地體現在提供工具方法、創造工作環境、提供培訓機會、提供職業發展通道等方面。而員工要本著對自己職業發展負責、對企業負責、對自己所從事的職業負責的態度進行職業生涯規劃。

2.8 人力資源政策支持與職業發展在做完職業生涯規劃后，還需要配套相應的人力資源政策，否則個人職業生涯規劃也僅限于員工自己的學習和提高，遠不能達到組織職業生涯規劃要實現的目標。人力資源政策的各項內容都應與員工職業生涯規劃相關。因此，在制定職業生涯規劃時，應對企業的人力資源政策進行核檢和修訂，實現二者的有機結合。

參考文獻

[1]謝成.國有企業員工職業生涯規劃與管理研究[D].武漢：武漢科技大學.

[2]童天.職業生涯管理[M].北京：法律出版社.

如何制定職業發展規劃范文第2篇

職業生涯發展規劃是進一步增強檔案管理人員職業發展規劃的目的性、計劃性的需要，

由于缺乏對職業生涯規劃概念和意識的了解和認識，不少檔案管理人員對自己的成長發展要達到什么目標、通過哪些努力可以達到這些發展目標、現在自己處于什么層次的發展階段等問題在自己的頭腦里一直是模糊的或者說是不清楚的。有的甚至從來就沒有這樣考慮過缺少自我發展規劃的需要和意識。表現在工作上就是只知道服從學校檔案管理部門的安排以完成單位分配給自己的工作任務為目的，沒有什么自己的個人追求和事業發展目標工作是比較被動的，當工作不滿意影響到自己的事業發展時往往就會歸因于外界環境對自己的影響制約，認為自己盡力了沒有什么辦法克服困難。新鄉職業技術學院檔案管理人員隊伍的調查中對自己近3年的職業發展規劃個人沒有明確目標占兩層。有三層的人員對自己近3-5年的職業發展規劃不知道，從未規劃過自己的職業生涯或規劃過但目標不太明確。其調查結果也說明做好其職業生涯發展規劃可有助于高校檔案管理人員。確定好自己的發展目標實現自己的規劃及人生價值促進學校事業的發展。

職業倦怠是一種由工作引發的心理枯竭現象，是工作人員在工作重壓之下所體驗到的身心俱疲能量被耗盡的感覺。職業倦怠不是由某一單體事件造成的而是由日常工作中的長期重復枯燥焦慮沮喪困乏等日積月累造成的。也就是說檔案管理工作具有復雜煩瑣重復枯燥特點。檔案管理人員長期從事對各種檔案文件材料進行收集整理保管、鑒定、統計和提供利用服務的工作。日復一日重復機械作業長而久之極易使高校檔案管理人員漸漸會產生一種疲憊困乏甚至厭倦的心理。在工作中難以提起精神只是依靠著一種能動的慣性來工作結果形成職業倦怠。因此，高校檔案管理人員與一些大學教師一樣由于缺少有意識地訓練，因而表現出的工作水平和能力往往處于高原缺氧狀態，沒有或缺乏成就感和發展感這樣很快就會出現職業倦怠和退縮。職業倦怠是一個漸進的過程，是個體無法應付或適應外部影響超出個人身心體能以及資源的過度需求而產生的身心耗竭疲憊狀態。那么如何克服這種職業上的倦怠感、重新找回對工作的熱情、以最佳狀態迎接新的挑戰和機遇、檔案管理人員就必須樹立職業生涯規劃意識掌握職業生涯規劃方法，真正把檔案管理人員的職業生涯規劃置于理性的思考之上。總之，高校檔案管理人員可以通過制定職業生涯規劃，使他們自己個人的職業生涯得到更好的全面的綜合的發展，真正實現人生價值獲得人生的快樂與幸福。

在這些內容中對于發展重點及其選擇一定是在全面分析全面認識自己的基礎上發展地認識自己從而更好地樹立發掘自身潛能的信心、消除自卑心理感受。自身存在的潛能發展自我觀察體驗的能力掌握開發自我潛能的方法積地開發自我潛能。所以檔案管理人員一定要把握機會在確認自己核心優勢的基礎上解放思想打破條條框框，以積極的心態設定目標全力拓展優勢突破思維的自我設限實現自我超越。檔案管理人員要善于從認識自己的特長開始發掘潛能，經常給予自我積極的暗示培養有利于激發潛能的習慣樹立發掘自身潛能的信心，在實踐中才能持續釋放自己的潛能。所以檔案管理人員職業生涯規劃的未來發展重點一定是有利于發掘自我潛能并使其持續增值成為增強個人實力和競爭能力的重要突破點。

高校檔案管理人員的職業生涯規劃也是有目的的在人與人的相互關系中進行的社會行為。大學承擔著培養人才科學研究和社會服務三大任務。而高校檔案管理人員同樣也承擔著大學最基本的任務和職責，所以做好高等學校檔案管理人員的職業生涯規劃在高等學校的建設和發展中有著無比重要的作用一實事求是客觀地自我評估制定適合自己發展需要的職業生涯規劃檔案管理人員必須要充分認識自己的成長和發展狀況清楚地了解自己是高校檔案管理人員制定職業生涯規劃的首要基礎它也是自己未來事業成功的保證。高校檔案管理人員只有實事求是首先做好客觀地分析自我評估自我才能制定出適合自己發展的職業生涯規劃，這就要求作為高校檔案管理人員一定要清楚自己的長處和短處對個人的素質特征能力結構及發展潛力進行科學的測定和評價在其職業生涯規劃設計中既揚長避短又揚長補短具體內容包括個人的知識狀況能力素質性特點等方面。

如何制定職業發展規劃范文第3篇

Abstract： Counselors' occupational status, career competition is becoming more and more important. Enhance the scientific research capacity of counselors; promote the professional work of counselors; step into learning from businesslike and into the research from the practice; implement the positive change, to promote the healthy development of counselor team.

關鍵詞： 輔導員；科研能力；思考

Key words： counsellor; scientific research ability; consideration

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）11-0217-01

0引言

從中央16文，教育部24號令到地方出臺的相關輔導員隊伍建設的文件或通知，我們可以看出，輔導員的職業地位越來越重要，同時，輔導員的職業競爭也將越來越激烈，職業要求也將越來越嚴格，這必將要求輔導員自身從各方面不斷提高，適應大好的形勢。不能僅僅忙于事務性和日?；镜慕逃ぷ?，要向更高的目標邁進，要善于從事務性向學習型轉變、從經驗型向科研型轉變，促進自身全面健康發展與提高。輔導員在實際工作都是理論聯系實踐一個過程，運用自己的所學來指導學生，用自己的經驗或經歷來引導學生，把自己所掌握信息進行整理來教育啟發學生，同時，自己也是通過各類學習提高自身的過程。學習能力，工作能力、科研能力是輔導員職業發展的最主要的能力，其中學習能力是基礎，工作能力是關鍵，科研能力是核心。本文從科研能力的重要性、培養的途徑、方法及條件簡述并以此來提示輔導員注重自身的科研能力培養和提高。

1輔導員科研能力培養的重要性

1.1 是輔導員自我提升與發展的重要法寶輔導員在實際工作中著力于解決學生教育中的實際問題，是理論與實踐結合的過程。我們不能整天忙于事務性工作，不注重知識的積累，缺乏科研的精神，而是要在工作中學習，在學習中提升，注重科研意識和科研精神的培養。因此輔導員應注重自身理論知識和業務水平的提升，注重于實踐性向科研能力的提升，這是自我發展的重要法寶。

1.2 是輔導員提高核心競爭能力的重要保障隨著輔導員職業競爭越來越激烈，職業地位越來越重要，對輔導員職業要求越來越高，輔導員的責任重，壓力大。輔導員不能僅限日常的事務性工作，必須從事務性工作向學習性，科研性方面提升，用行動來提高自身的核心競爭力。

1.3 是輔導員職業發展的必然要求走職業化、專業化、專家化發展道路就要求輔導員必須制定好職業發展規劃，走職業化發展道路?？蒲心芰κ锹殬I發展過程中提出的必然要求。

2輔導員科研能力培養的途徑

2.1 善于總結，注重業務知識和經驗的積累，是輔導員提升科研能力的基本途徑輔導員在處理日常事務性工作中，注意事務性工作的知識點積累，并以各類文字或表格的形式保存起來，為以后遇到類似問題時找到更好的解決辦法或方案，這是提升科研能力的重要途徑。

2.2 善于閱讀，勤于筆記，從平時的閱讀中豐富自我，提升自我，是輔導員提升科研能力的關鍵前提有人說：讀書能使人明智、讀書能使人優美、讀書能使人進步、讀書能改變人的命運、讀書能增強理論知識……讀好書也是輔導員進步的法寶。輔導員在實際工作中要注意多讀書，讀好書，注重理論知識積累與提煉，這不僅是工作的需要，也時提升自我競爭力的需要，更是自我發展的必然前提。

2.3 積極參加各類相關培訓學習，外出交流，向同行或同事進行學習，這是提升輔導員科研能力的必需過程輔導員要善于運用條件，通過培訓學習、外出交流及同行或同事之間的交流進行自我的提升和提高?？蒲心芰Σ粌H僅對教師的要求，也是對廣大輔導員提出的要求。

3輔導員科研能力培養的方法

3.1 調查研究法調查研究是科學研究中一個常用的方法，通過問卷、訪談等方法了解學生中的有關問題，加以分析來開展研究。輔導員在日常的工作中經常要開展一些問卷調查工作，如：學生思想問卷調查、心理測試及調查、入學摸底調查、就業問卷調查等，對這些調查收集數據并加以分析研究。這種方法所需經費較小，耗時較短，內容較直觀等特點。

3.2 實踐研究法輔導員所從事的學生管理工作都是理論聯系實際，將理論知識轉化為實踐，在實踐中豐富理論知識，要善于從實踐工作中進行研究，從撰寫工作日志、生活日記、案例分析、總結報告等過程中積累，對實際的工作研究，實踐研究也是一種行動研究，在日常的工作中進行提煉，運用這種方法很簡單，容易。

3.3 文獻檢索法輔導員要善于利用現在網絡技術、通信技術、圖書資料等資源，利用文獻檢索方法在這些資源中找到自己所需要的信息。這樣不僅會為選題提供依據，同時，也提供廣泛地查閱文獻資料。對提升輔導員的科研能力將起到事半功倍的效果。

當然，在實際工作中我們還可以運用比較研究法，案例分析法、觀察法等多種方法來提升自我的科研能力。

4輔導員科研能力培養的條件

4.1 高校應創造條件，提供平臺，從制度、資金投入、培訓指導等方面幫助輔導員提升科研能力高校應按照有關文件或通知精神，為輔導員提升科研能力搭建平臺，從制度、資金投入、培訓指導等多方面發揮作用；另外，充分調動學校的資源為輔導員的發展創造條件。

4.2 輔導員自身應加強業務知識和業務水平的提高與積累，從實際工作中提升自我輔導員要善于從日常的事務性工作向學習性轉變，從實踐性向科研性轉變，注重平時的積累，知識點的提煉，從撰寫工作日志、生活日記、案例分析與研究、工作計劃和總結、會議記錄等工作過程中總結經驗，積累知識，為提升科研能力打下扎實的基礎。

4.3 利用好當前的大好環境，制定職業發展規劃，走職業化、專業化、專家化發展道路輔導員要善于抓住各種有利條件，制定好職業發展規劃，從職業態度、職業行為上走“三化”發展道路。根據職業發展規劃在實際工作中不斷提升自我，全面推進輔導員隊伍建設的發展。

參與文獻：

如何制定職業發展規劃范文第4篇

2014年教育部思想政治工作司出臺《高校輔導員職業能力標準（暫行）》，將輔導員的職業能力劃分為初、中、高三個等級，每個等級附有詳細的能力標準說明。在此背景下，引導高校輔導員從自身實際情況出發，認真思考、仔細衡量、創新設計出個性化的“職業化、專業化、專家化”的個人職業生涯規劃，具有重要的現實意義。

關鍵詞：

職業生涯規劃;標準;骨干輔導員

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）23009102

2014年3月末，教育部思想政治工作司出臺《高校輔導員職業能力標準（暫行）》，《標準》將輔導員的職業能力劃分為初、中、高三個等級，體現出輔導員職業發展的漸進性和階段性，有利于廣大輔導員根據自身的工作年限，更清晰地對照自己當前所處的職業發展階段和應具備的職業能力，明確自身職業發展努力方向和目標，按照人才發展規律循序漸進地進步提升。

在此背景下，高校輔導員從自身實際情況出發，認真思考、仔細衡量、創新設計出個性化的“職業化、專業化、專家化”的個人職業生涯規劃，無疑是高校輔導員深刻理解《標準》基本理念，主動提升專業素養和職業能力，準確把握《標準》主要內容，全面落實《標準》各項要求，把《標準》作為提高自身專業發展水平的行為準則，增強專業發展自覺性的集中體現。本文以寧波大紅鷹學院骨干輔導員為案例對象，研究骨干輔導員的職業生涯規劃，更具有典型性和示范性。

1 職業生涯規劃體系架構

1.1 職業專業化初級階段――初級輔導員

一個職業如果是人人都可以擔任的，那么就會沒有社會地位。因此職業專業化是所有職業發展的必然之路，具體到輔導員職業來講，就是輔導員隊伍在發展過程中獲得較強的專業素質，合理規劃輔導員的工作內容，培養職業精神，形成鮮明的專業標準，擁有穩定的專業地位的過程。輔導員職業專業化的初級階段主要是指輔導員群體經過一段工作時間后不斷成熟，逐漸符合輔導員職業標準，輔導員崗位成為專門職業，并獲得相應專業地位的過程。

這個階段的輔導員，要完成入職之初到盡快適應崗位的過渡。因此規劃重點是學習，學會處理日常工作和所遇到的各種麻煩，培養職業興趣，建立良好的人際關系，因此，這一階段要找到自己的職業優勢，比如學生心理輔導工作、黨建團建工作、其他各項培訓工作等，確定自己能夠承擔的專項和責任等;但是對輔導員來說，職業周期的階段不是一成不變，應該根據每個人的實際情況做好自己每個階段的規劃重點。這個時候的規劃目標切忌太高太遠，輔導員要結合自身的實際情況，針對性地查缺補漏，做出合理的、適合個人發展情況的職業規劃。

1.2 職業專業化第二個階段――中級輔導員

在這個階段，輔導員職業專業化的程度遞進一步，即該職業群體的專業性質和發展狀態處于應有的水平，擁有一套完善的專門知識和技能體系，作為這一群體從業的基本依據。由經過專業培訓的專門人員專門從事并不斷提高的過程。這個階段的輔導員應具備的職業技能結構包括語言文字表達能力與信息獲取能力、組織協調能力、調查研究能力、創造能力。輔導員需將目標進行分解，制定出較為詳細的分時間段的計劃與行動措施?？梢詮奈鍌€方面精進：一是能夠與學生暢快談話，耐心細致地引導學生，真正做到言傳身教，讓學生感受到來自輔導員的關懷與愛。二能夠自覺關注學生的一舉一動，時刻了解學生的動態，掌握學生的思想狀況，自覺關注一些特殊學生的表現，對學生突發事件的發生較為敏感。三是要有一定的公文寫作能力，能夠較好完成工作匯報、學生評價等材料擬寫。同時，輔導員要善于總結，能夠隨時記錄自己開展工作的情況，特別是對一些重要事件，如安全教育、資助工作、學生談話等，要做好備忘記錄。四是主動深入學生宿舍、教室等工作一線指導學生。五是有較強的工作悟性，善于從紛繁復雜的頭緒中歸納出思路，形成自己的工作藝術，不斷開創學生工作新局面。

這個階段的輔導員，已經具備了學生管理工作的相關經驗，甚至在某一條塊工作上已經形成個人豐富的經驗，已經初步具備其輔導員職業的核心競爭力，這個時候的規劃目標要針對自己的崗位需求，樹立起清晰明了的職業目標，如考證（職業指導師資格證書、國家心理咨詢師資格證書等）、科研（申報輔導員專項課題、發表相關學生工作論文）等。

1.3 職業專業化的第三個階段（專家化階段）――高級輔導員

輔導員職業專業化的高級階段也就是輔導員專家化的過程，是指高校通過培訓、教育、激勵、保障等長效措施，使長期從事大學生思想政治教育的專職輔導員成為具有較高理論水平、能熟練運用理論開展大學生思想政治教育、并在學生工作領域取得優異成績、在國內高校學生工作領域有一定影響力的學生工作專家而努力的動態過程。這個階段的輔導員擁有相當高的社會聲望和經濟地位。

2 具體步驟

2.1 規劃指導思想

職業生涯規劃是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。生涯設計的目的不僅是幫助個人按照自己的資歷條件找到一份合適的工作，達到與實現個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己定下事業大計，籌劃未來，擬定一生的發展方向，根據主客觀條件設計出合理且可行的職業生涯發展方向。

（1）選定發展方向、設定發展目標、考量發展因素、選擇發展路徑;

（2）做好發展準備、摒棄干擾（擬做專業教師的準備、擬走行政發展路線的準備）擬作學生工作專家的準備;

（3）評估發展前景、結合切身情況對發展路徑評估、自我發展機會評估。

2.2 規劃的方案制定和實施

制定計劃。一個完整有效的職業生涯規劃方案的核心內容包括：自我分析、職業分析、職業定位、計劃實施等方面。

（1）自我分析：包括“我想干什么，我能干什么，我現在在干什么，我將來要干什么？”“自己對學生思想政治教育和日常管理工作有沒有興趣，自己想不想為教育事業而奮斗？”等等。要認真分析自己的性格、志趣、自身具有的知識與技能等來識別自己的優勢與劣勢，興趣是否能夠培養，知識和技能能不能通過學習積累提高等等，從而確定自己是否適合高校輔導員這個職業。如果你認為自己適合高校輔導員這個職業，就要確定發展目標，即成為“教育者”而不是“事務管理者”。如果沒有明達的職業發展目標定位，職業發展規劃將難以順利實現。

（2）應對目標規劃擬定短中長期計劃，以標準中的輔導員分級類別：初級輔導員一般工作年限為1-3年，經過規定入職培訓并取得相應證書，中級輔導員一般工作年限為4-8年，具備一定工作經驗，培養了較強研究能力，積累了一定理論和實踐成果;中級輔導員職業標準除涵蓋初級輔導員的職業標準內容要求外，在各項職業功能上有更高要求;高級輔導員一般工作8年以上，具有豐富的實踐經驗，較高的理論水平和學術修養，高級輔導員職業標準除涵蓋中級輔導員的職業標準內容要求外，在思想政治教育工作某一領域有深入的研究并具備有影響力的成果，成為該領域的專家。

基于寧波大紅鷹學院的校情，骨干輔導員群體認定特征包括：

（1）擁護黨的基本理論、路線、方針和政策，忠誠黨的教育事業，具有高度的責任感和奉獻精神，熱愛學生思想政治教育和管理工作，品行端正、師德高尚。

（2）具有中級以上專業技術職務或碩士研究生及以上學歷，連續從事專職輔導員工作滿4年以上，具備較強的溝通協調能力、組織管理能力、語言文字表達能力。

（3）扎實開展學生工作，密切聯系學生，深入進行家訪和談心、談話活動，積極開展網絡思想政治教育，作為主要組織者所組織的學生工作活動，或作為主要指導者所指導的學生集體（含學生社團），曾獲得校級以上表彰，所負責學生無重大違紀事件和重大事故發生。

（4）深入開展學生工作研究，在思想政治教育、心理健康教育、學業指導、職業規劃指導或學生事務管理等某一方面有比較深入的研究，近3年在省級以上刊物上發表過學生工作論文，或獲得校級及以上優秀輔導員榮譽稱號。

輔導員對自己的職業生涯作出規劃，找到自己的職業定位、對工作進行分階段的規劃，把握每一個階段的重點、目標、任務，提升自己的工作能力;制定短期目標和遠期目標，努力向專業化、專家化的目標發展;為了達到近期和遠期目標，對自己的行動進行規劃，其職業歸屬感和職業認同感會更強。

從表1可以看出，骨干輔導員群體對自身的職業生涯更有目標，并且各項條件均達到或接近《標準》所涉要求，按照《標準》的分級分類，骨干輔導員可以劃到中級輔導員或高級輔導員行列。骨干輔導員的職業歸屬感更強，對提高職業技能的愿望更為迫切，這些顯然與寧波大紅鷹學院輔導員隊伍建設完善的輔導員職業保障體系分不開。

3 結語

輔導員的壓力，往往不是自己缺乏能力，而是沒有找到自身能力與適宜工作的契合點。如何使輔導員的職業生涯規劃沿著既定目標順利發展，需要強大的毅力監督自己的行動，并不斷修正和完善自己的職業發展規劃，同時需要強有力的外部保障體系。

高校輔導員在實現職業發展規劃的過程中需要將長遠目標分解成具體目標，要達到具體的目標自己需要學習什么內容，參加何種培訓等，并付之于行動，并對自己的行為進行監控和調整，并及時總結經驗與教訓，修正不適合的職業發展目標，然后進入下一步的職業發展規劃中。當發現不能實現自己既定職業發展目標時，應該首先與學校的內部成員溝通，并通過轉換職位等解決問題。這樣可以節省重新尋找適合自己的工作所需要花費的時間與精力，并且能夠繼續享用自己已經建立的良好溝通網絡。輔導員職業發展或個人發展最終出路不一定是流向教學崗位做專職教師，也不一定是流向行政崗位做領導，而是要努力成為專家型的教育者。

此外在輔導員的選聘培養、工資待遇、職稱晉升方面，高校相關部門要有完善的政策制度保障，才能使得輔導員在實現職業生涯規劃的過程中，安心踏實地堅持執行。

參考文獻

[1]李衛東.高校輔導員職業生涯規劃研究[D].廣州：華南師范大學，2010，（8）.

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[3]王顯尊.高校輔導員職業能力標準探析[J].教育時空，2012，（18）.

如何制定職業發展規劃范文第5篇

關鍵詞：職業生涯；人力資源；管理

一、職業生涯管理概述

（一）職業生涯管理的概念。職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。在現代企業中，個人最終要對自己的職業發展計劃負責，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。而且，還必須對職業選擇有較深了解，以便制定目標、完善職業計劃；管理者則必須鼓勵員工對自己的職業生涯負責，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關組織工作、職業發展機會等信息；企業則必須提供自身的發展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價、培訓、發展等。當個人目標與組織目標有機結合起來時，職業生涯管理就會意義重大。

（二）職業生涯管理對企業人資管理的意義。從本質上而言，職業生涯管理是以個體的價值實現和增值為目的，是從組織角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。它幫助員工完成自我定位，鼓勵員工將職業目標同組織發展目標緊密相聯，對員工的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。同時，隨著“知識經濟”時代的到來，企業管理已經從強調對物的管理轉向對人的管理，因此，人力資源是基礎、是前提、是根本。企業職業生涯管理正是基于員工系統、長期的職業勞動生涯，開展選擇、培育、使用，充分開發每個員工的潛能，為其發展搭建平臺，打造人才團隊，發揮人力資源的最大效應，使資源效益的最大化，實現企業長久穩定的發展。

二、基于職業生涯管理理論的企業人力資源優化措施

（一）合理儲備，加強企業招聘的戰略性和系統性。首先，人力資源是戰略規劃實施及戰略目標實現的保障，要根據企業發展規劃，為企業量身制定人才選拔策略，才不會導致人才的濫用或者流失。 其次，根據人才戰略選擇和儲備相應人才，以滿足短期人員需求和長期人才儲備，只有優化配置，才能使企業長期處于正常的運轉與發展狀態。

（二）人職匹配，對員工能力現狀進行分析。在職業生涯管理理論中，每一名員工的職業興趣、職業價值觀等都具有獨特性。因此，在企業的員工培訓中，要有效地進行人員的能力現狀分析，根據不同的員工群體，有針對性的進行分類培訓。企業可運用職業生涯管理測評工作，對員工的能力測驗、工作態度等相關指標，進行摸底調查，制定符合員工特點的職業生涯培訓方案。同時，在后續的職業生涯發展中，要注重職業培訓的更新與調整，以適應員工不同職業發展階段的需求及市場的競爭。

（三）合理用人，助推員工職業生涯發展。企業用人機制的核心是因材適用，用最適合的人做最合適的事，這樣才能使潛在的人力資源，才能轉化為現實的人力資源，為企業的生產經營服務，只有通過科學的用人機制，實現能力與崗位的最佳配置，做到投入與產出效率最大化。首先，在制定員工生涯階段目標時，要使工作的要求和目標盡量明確合理并富有一定的挑戰性，能真正激發職工內在的工作熱情。其次，崗位應動態調整，暢通員工職業發展通道。應對職工與工作的配合進行不斷的調整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作，保持職工與工作的動態平衡，使員工隨著自身能力的發展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，建立合理的職業發展上升通道，才能調動員工積極性，不斷挖掘其潛力。

（四）加強考核評價，做好員工職業生涯評估與反饋。如何使用人才，充分發揮其才能，并留住其為公司長期效力、創造效益，是人力資源管理的關鍵。因此，要通過合理公正的考核制度，多元化的分配，建立“一流人才、一流業績、一流報酬”的人才激勵機制，才能實現“人盡其才”的最終目的。

（五）“文化與事業”雙留人，實現員工職業生涯目標。首先，企業也要建設凝聚人心的企業文化，培育員工職業生涯發展的意識與觀念，通過軟性文化的感召力、凝聚力，營造創新進取的氛圍，激勵員工不斷進步，深挖潛能，自我管理，自我超越。同時，企業要為員工提供一個具有挑戰性、競爭性、有利于自身發展提高的事業平臺，使員工能力不斷得到提高。

總之，人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發展是否與企業的發展能夠同步。只有將企業的目標和員工的職業生涯有機結合起來，人的管理才能真正起到作用，才能使人才真正成為企業走向未來的核心競爭力，才能最終實現企業的快速、健康、可持續發展。

參考文獻：