管理問題解決方案
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管理問題解決方案范文第1篇
企業績效管理是企業管理中的重要環節，企業績效管理是指在確立企業階段性目標的基礎上，通過一系列措施激發員工積極性，對員工所取得的成績進行評價和激勵從而實現既定目標的管理辦法，績效管理的有效實施能夠提高企業凝聚力和向心力，發揮企業潛能，使企業獲取更高的工作效率和經濟效益。
一、影響企業績效管理的要素
企業績效管理效果受到多種因素影響，主要因素包括企業內部因素和外部因素，其中企業內部因素包括員工的生產專業技能、企業內部所具備客觀條件以及激勵措施所達到的激勵作用。
（一）企業員工的專業生產技能。企業績效管理是基于企業階段性目標和長期目標基礎上而運用的管理方法，企業的目標要結合企業所處的實際發展狀況而制定，要求具有一定的高度的同時也具有實現的幾率。因此，績效考核也要做到符合企業的客觀實際。員工專業生產技能是企業實現目標的基礎，也是企業績效管理的基本條件。績效管理需要建立在員工掌握核心能力基礎上，這是決定企業管理順利實施的內在因素，是通過對員工不斷進行培訓和技能提升得以實現的。
（二）企業外部環境對績效管理的影響。企業外部環境對企業績效管理具有較大影響，企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。企業要留住人才、讓企業人才各盡所能，就要加強企業績效管理。同時，通過企業績效管理制度的不斷完善，提升企業生產效益的同時，提高企業員工的歸屬感，將促進企業吸引力的提升。進而從更廣闊的的渠道吸納人才，達到眾望所歸的效果，從而提高企業競爭能力。因此，外部企業績效管理與企業績效管理存在著競爭關系。
（三）企業內部條件對績效管理的影響。企業績效管理是在企業充分給予部門和員工良好工作資源和發展空間基礎上而實施的激勵制度和管理辦法。企業制定的管理目標缺乏基本的實施條件將讓員工喪失信心，同時也會讓企業績效管理制度成為空中樓閣，缺少實施的機會。因此，企業績效管理水平受到企業客觀生產條件的影響。
（四）激勵措施對企業績效管理的影響。激勵措施的制定是企業績效管理中的重要內容，獎罰措施是企業激勵措施中的重要部分，但并非企業激勵措施的全部。能夠充分結合各部門和員工工作的實際情況，制定具有挑戰性的階段目標和具有吸引力的激勵措施是企業績效管理的核心內容之一，對績效管理水平發揮具有重要影響。
二、企業績效管理中存在的問題
（一）績效考核指標片面追求量化。當前許多企業在實行績效管理過程中存在一定的誤區，認為能夠將所有的工作進行量化，通過數據進行考核。但是在實際工作中這種觀念常常導致績效管理無法進行，尤其對于具有潛在影響的工作崗位，例如：產品研發、工藝指導等，無法通過量化數據進行績效考核。而片面追求量化數據的同時，也意味著對績效管理認識的淡薄，績效管理是對各部門和個人多方面的綜合評定。
（二）績效考核指標片面追求全面性。企業在績效管理中，常常出現這樣的錯誤，對一切與員工和企業相關的各類因素都要進行考核，追求大而全。然而，這種績效管理常常產生喧賓奪主的效果，一些員工在主攻方向上作出了突出貢獻，考核的結果卻趕不上業務能力差，但是面面俱到的員工。因此，片面追求全面性常常導致管理難度加大，管理人員的注意力分散，進而使績效考核的實施效果偏離目標。
（三）績效管理過程企業支持不足。當前，一些企業在實施績效管理中，常常將績效考核目標甩給職能部門或個人，認為這些目標關系到個人利益，企業就可以放開手腳。這樣的績效管理是缺乏企業整體運營理念的表現。職能部門和個人所要完成的目標匯集到一起就是企業要完成的整體目標，企業在完成目標的過程中要盡到企業應有的責任和義務，不斷提升企業員工的工作技能，進行工藝上的優化和設備上的改進，在幫助員工和各職能部門實現目標的同時，完成企業綜合能力的提升。企業實施績效管理并不意味著僅僅以結果為導向，而是在績效管理的過程中實現對員工的扶持，幫助員工成長。
（四）績效結果缺乏公示和反饋。大多數企業的績效管理在做到績效考核完成就告一段落，績效管理的各類數據和評定都被束之高閣，而缺乏對績效評價的公示和反饋過程，導致績效管理為了考核而管理，恰恰產生了本末倒置的效果。績效管理要不斷將考核的影響力擴大，讓每個部門甚至每個員工了解到自己身上存在的不足，了解到自己存在的優勢和不足，明確自己下一個考核周期完善和提升的方向。通過考核結果的公示和反饋以及對部門負責人的約談都將實現績效管理影響范圍的拓展。
三、企業績效管理問題解決策略
（一）提高企業各級員工對績效管理的認識。要提高企業績效管理水平，就要加強績效管理意識的宣傳，提高企業員工對績效管理的認識。在提升企業效率、實現企業與員工共贏的方向和目標上，企業與員工要保持高度的一致。提高企業生產效率，一方面要依靠企業的支持；另一方面要依賴于員工內因的發揮。企業要解決的是如何支持員工提升的問題，員工是要解決怎樣實現自我改善和提高的問題。只有對績效管理充分認識，才能是企業員工潛力得到最大程度的發揮。
（二）構建積極向上的企業文化。企業在發展過程中，要形成具有一定高度的企業文化。鐵打的江山流水的兵，員工的新老更替將帶來企業產能等方面的變化，但是企業不變的是核心目標，這就是企業文化。建立企業文化，企業與員工具有一致的價值觀，使企業形成一個團結有力的整體。良好企業文化與企業績效管理相輔相成，能夠為員工營造出積極進取的工作氛圍，讓員工愛崗敬業精神得到充分發揮。
（三）建立有效的績效管理機制。要提高企業績效管理就要對企業管理機制不斷完善。隨著市場經濟環境的不斷變化，企業競爭環境在變，企業外部環境在變，企業內部管理也要做出相應的調整。企業績效管理是企業管理的重要組成部分，只有結合實際不斷完善和改進才能夠是企業績效管理制度具有實戰意義，才能不斷推動企業向前發展。
（四）通過培訓提升員工專業技能。企業在實施績效管理過程中，企業要積極開展員工專業技能培訓。在績效考核過程中，人力資源部門要不斷進行階段性的總結和分析，以此激勵員工充分發揮主觀能動性，促進生產效率提高；以此讓員工認識到自身不足，進而提高員工求知求變的欲望。
結束語
企業績效管理在企業發展過程中發揮著重要的作用，通過績效管理不但能夠激發企業員工不斷進取，還能實現企業綜合技術能力提升，提高企業凝聚力。企業績效管理只有從企業大局出發，加強對影響企業績效管理因素進行研究，才能夠使管理水平得到不斷的提升。
參考文獻：
管理問題解決方案范文第2篇
（一）治安管理（2514條）。主要表現在：一是加大巡邏防控力度，增強群眾安全感（1330條）。集中反映在步行街等大超市門前電動車失盜、個別小區可防性案件頻發、
“城中村”缺乏電子監控設施，火車站周邊、短途汽車客運站敲詐、扒竊案件時有發生。以紫橋社區為例，
130人次。火車站周邊的“黑的”、“黑摩”、“黑網吧”無照經營，希望公安機關配合政府相關職能部門加大打擊力度，取締違規經營行為。
“兩搶一盜”行動組，從嚴打擊。僅三月份以來，“行動組”就辦結“兩搶一盜”案件18起。與此同時抓獲扒竊人員6名。三是在全區開展了查禁賭博專項行動。自大走訪以來，共查處賭博案件88
五是嚴厲打擊“黑的”、“黑摩”、“黑網吧”。
與文化、交通等部門配合，開展了對“黑的”、“黑摩”、“黑網吧”集中整治專項行動。平時，舉報一起，查處一起；發現一處，打擊一處。
（二）人口與出入境管理（651條）。主要表現在：一是簡化戶口辦理程序，放寬戶口準入政策（543條）。集中反映在當前的戶籍管理制度手續多、程序復雜。例如：某縣一公民，在**城區購房后將戶口遷移市城區，他至少需要房產證或購房發票，若無民政部門發放的門牌號碼照樣不能上戶，同時上戶時還需要持有遷出地的計劃生育證明、無違法犯罪證明、無修煉*證明；夫妻投靠、農村籍大學生畢業后回原籍投靠父母，因為不能改變戶口性質，只能空掛。造成人戶分離，一戶人家多個戶口。此前宣稱的“一元化戶籍”管理制度，實際實行的是二元戶籍管理制度。一些外籍人士覺得我們的出入境手續與國外相比，無論在效率和服務上都有較大差距，在常德范圍內辦個手續往往要到市局和分局，再到派出所來回跑上幾個回合方可辦成。現在跨國婚姻和與港、澳、臺人通婚的內地人越來越多，一些多子戶，迫于內地的計劃生育政策，大多選擇出國出境上戶，或最多只在內地為其中一孩上戶，有悖“人道”。二是加強對（四）未破案件回訪（536條）。集中反映在群眾報案后，很長一段時間無法知道案件的進展及處理情況，尤其是未破案件情況，不知
道公安機關在做什么，有沒有用心處理他們報的案。群眾要求反饋案件偵查進展情況。在市局《案件回訪通報制度》的基礎上。該局正在組織全局民警認真學習貫徹《制度》。用《制度》規范應該回訪通報的案件、對象、內容、方式及回訪人責任，確保群眾的知情權。
二、上下溝通，圍繞群眾多方需求抓協調
管理問題解決方案范文第3篇
一、調査對象
選擇江蘇省淮安市范集中學全體教師進行調査，基本能代表當前高中教育管理的現狀。
二、調査方法
1.問卷調査法：本次問卷全部自編，運用系統抽樣方法，向淮安市范集中學教師發出45份，收回45份，全部有效。
2.個別訪談法：調査過程中，從淮安市范集中學教師中隨機抽取了個別任課老師進行面對面的訪談，了解存在的問題。
三、調査內容
在參考文獻的基礎上，編制調査問卷和訪談提綱。當前高中教育管理過程中存在什么樣問題，具體表現在什么地方，受調査或受訪個體對此有什么想法？
四、調査結果
1.付出與回報不對等。長期以來，對教師道德水平的要求過度強調了奉獻，常以圣賢的標準要求教師，要求教師照亮別人燃燒自己。如果教師提出條件或待遇時，則被認為是師德不高，為領導和社會所鄙視。教師的勞動(包括顯性和隱性的、直接或間接的、校內或校外的)常常被人忽視，甚至被所教學生忽視，很難獲得相應的政治經濟待遇。當教師全身心投入工作后，但其勞動被無償占有或者不被他人認可，不能贏得社會尊重，不能滿足自己求生存求發展的愿望。
2.權利與義務不均衡。雖然有《教師法》、《教育法》等法律保障教師權益，但實際上教師權益并未真正得到落實。學校定罱和定性考核手法多樣，無論怎么制定，都突出領導如何對教師進行管控，視教師為可操控的機器人，基本未考慮教師工作中如何行使權力，如何發揮主觀主動。
3.工作負荷超標準。教師普遍超負荷工作。按人社部規定的“標準”，職工月平均工作天數為20.92天，時間為167.4小時。高中教師月工作26—28天，平均每天工作12—15小時，遠超國家標準。大部分教師長年累月重復著每天“早六晚十”披星戴月的工作節律和“辦公室一地一食堂”三點一線的生活軌跡，簡單而枯燥。
4.評價制度與實際脫節。教學評價本該全面、客觀、公平、公正，做到統一性和多樣性、定量和定性評價相兼顧，而實際運作中，重智輕德，甚至不談德。簡單地把考試成績、升學比例作為評價依據，忽視了學生和教師的個體差異性、多樣性、復雜性。特別是行政干預、領導主觀臆斷、人為的感情好惡等嚴重損害了本該公正的教學評價，出現了鉆營取巧者得利，踏實肯干者吃虧的現象。
5.競爭機制不公。由于教師職業性質的特殊性決定，絕大多數教師的政治生命黯淡無光，在晉級和提拔方面機會甚少，成為名師更是奢想，多數教師把眼睛盯在職稱晉升、榮譽授予、獎金發放等方面。實際情況是由于沒有具體明確的細則，留有太大的彈性空間，缺乏公開公正和透明的機制，嚴重地損害了榮譽、職務、職稱的權威。這種現象雖然不普遍，但它對教育人文環境的污染，對教師人格的扭曲不可小視，招致其它社會成員的誤解在所難免。
五、問題解決對策的建議
1.加大教育投入裂度。教育投入是支撐國家長遠發展的越礎性、戰略性投資，是發展教育事業的重要物質基礎，推動教育優先發展的重要保障，多管齊下促進發展。依法加大教育經費投入，逐步提高財政性教育經費占市內生產總值的比例。同時，拓寬籌資渠道，積極鼓勵企業、社會團體和個人捐助教育，對教師額外的付出給以經濟肯定，提高教師的生活福利待遇，以解決教師收入偏低現狀的問題。
2.落實權利義務關系。沒有無權利的義務，也沒有無義務的權利，權利和義務的統一有兩種含義，一是法律關系一方面權利和義務的統一：二是法律關系雙方權利和義務的統一。權利和義務不是絕對的，有時權利也是義務，在不同場合下，教師的權利和義務是互相交叉的，并可以相互轉。
3.減輕教師工作罱。學校要力求科學地設定教師的工作量，為教師工作量設定上限，縮減非必要性的文案工作、正確對待展示性活動、引入適S的隱形教學支架如果教材前后鋪陳效果好，學生也可以自學，減輕教師工作量。
4.加強評價制度建設。加強制度建設、細化評審規則、規范運作程序、限制行政權力的過多干預、強化客觀硬件、弱化主觀色彩、加強群眾監督、增加透明度、賦予每個教師申訴和辯解等權力迫在眉睫。
5.建立公平競爭機制可借鑒西方發達國家的先進管理經驗，遵循民主、公正的原則，教師是學校教學的主體，學校應該實施“教授治校”，教師應該有充分的權力管理學校事務，競爭機制不應該是體現某些領導的意志，而應該讓廣大教師們來制定大家公認的競爭機制。
管理問題解決方案范文第4篇
1．1管理體制不健全
管理體制的健全是保證高智力建筑的關鍵，而現階段我國普遍存在著管理體制不健全等突出問題，極易導致施工規劃不當，給整個建筑帶來不可小視的負面影響。在現階段，我國不少數量的企業仍沿用守舊的傳統管理方式———一種封閉式管理模式。由于管理制度尚未足夠成熟，相關建筑管理的信息往往由內部處理，上層領導可根據自己的主觀愿望隨意改動、粉飾信息，使得其真實性大大降低。更有甚者，有些企業無法廣泛全面了解整個建筑領域的發展狀況，致使容易在決策時出現偏差甚至錯誤，同時，后期的補救措施也不夠恰當。長期下去，實力會愈發薄弱，最終無法在市場中立足。例如，過于強調經濟的節約而隨意裁剪管理人員，這樣將帶來管理人員的分配不均的問題，從而必將帶來監督不力、管理失職等更嚴重的現象。
1．2對于人才的管理不當
眾所周知，建筑施工是一項十分浩大的工程，它是多個工序的有機統一，每一個環節出現問題，將對整個工程施工造成巨大的影響，其特點決定了企業需要更多各類的技術人才。人是建筑施工的直接參與者與決策者，是質量的創造者，對施工的進度與質量起著關鍵的作用。而國內不少企業對人才的重視力度不足，一味強調經濟利益。即使企業明確地知道需要某方面的高端人才，但不愿花費高薪聘請，寧愿低薪聘請技術較一般的人員。這種思想往往帶來適得其反的效果，不但后期不能節省資金，反而致使管理水平大幅度降低，無法最大限度地發揮人的能動作用。同時整體工作人員的素質與安全意識也亟待提高，加強工作人員的技術培訓是非常有必要的。
1．3施工過程中監督管理的缺失
在施工過程中，監管人員起到了舉足輕重的作用。監督管理分為多個項目，監管人員擔負的責任重大，一般要進行施工進度的監管、每一個環節的工藝成果驗收、原材料的檢查等等。配置刮泥人員的初衷是防范于未然，然而現階段某些企業，普遍存在著監管人員管理不當，往往出現材料質量問題、安全隱患問題等等突出的問題。原因可能有以下幾點:監理人員的素質不夠高，責任意識過低，對于安全防范的認識不夠重視等等。這一系列疏忽大意的因素將使施工過程中頻繁出現問題。更有甚者，一些監管人員不仔細謹慎地進行審查工作，沒有進行全方位、全過程監管，忽視了一些重大的工程細節，無法及時提出彌補措施，對后期的施工必然帶來負面影響。
2針對以上問題采取的措施
2．1打造一套完善的管理體系
建筑企業生存與發展的根基就是有一套健全的管理體系，管理層是重中之重，妥善做好這方面的工作，可采取實行獎罰制度、安全考評制度等等措施，制度是對階層人員的最好的管理與監督的方式，同時亦能有效指出產生問題或失誤的源頭與部門。與此同時，不斷完善安全防范措施，我們無法完全消除安全隱患，但需要妥善做好防范管理這項系統工程，努力使管理全面化、規范化，與其消耗大量財力物力后期彌補質量問題，不如先前對建筑工程保障質量。施工前的準備工作———策劃就顯得尤為重要，它既是質量管理系統的重要組成部分，也為預防安全隱患缺陷奠定了初步的基礎。其次，優化預控措施，謹慎仔細地審查細部構造，設計藍圖是整個工程的靈魂支柱，施工人員必須全面了解設計圖紙，并進行會審工作，精雕細刻，此工作不僅糾出設計部門出現的差錯或者遺漏并及時提出補救措施，更能深層次地明確施工方案、關鍵部位的質量要求等等。
2．2工作人員的控制
工程的質量是亙古不變的主題，同時，建筑工程的質量與人民的日常生活息息相關，只有最大限度地提高安全質量，才能保證建筑產業的長久立足與可持續發展。而根據“意識”決定“實際”，施工人員的質量意識與態度直接決定著建筑工程的質量，因此加強施工全體人員的質量意識成為打造高質量工程的首要任務。掌握科學的質量控制方法，將標準要求貫穿并烙印在每一個施工人員的腦海中，規范而嚴格按照標準要求施工，才能長期立足于建筑市場的競爭中。建筑工程施工是多個環節的有機統一，任何環節出現問題都將影響到整個工程的進度甚至形成豆腐渣工程。除此之外，對施工人員進行嚴格的挑選，優勝劣汰，施工人員的整體工作素質決定了工藝成果的質量，因此還要加強全體人員的培訓與質量意識。其次，全面普及建筑施工人員的質量意識教育，同時對他們進行專業的技術培訓，技術素質與質量意識同等重要。最后，施工人員要科學化、規范化、組織化的施工，增強合作觀念，嚴禁違章指揮、處罰不嚴等問題，所有施工環節配備合格的技術人員，完善質量管理人才機制，并將質量安全意識貫徹落實到整個施工質量管理中。
2．3加大監督管理
要達到保證建筑工程的質量，就要保證每一項施工工序的質量，而保證各項工序質量最簡單同時也最有效的方式就是對工程全面進行監督。監督管理的初衷是把安全隱患扼殺在萌芽狀態，防患于未然。如若檢測不合格，絕對不能進行下一項工作。全面質量管理具體包括以下三個層次:一、全員管理，顧名思義，即所有建筑施工的人員都要參與到質量管理中來，不僅監督他人，同時嚴以律己。二、全過程管理，因建筑工程工序的復雜性、關聯性，每一項工序都關系到后續工程的實施，因此從始至終對各個施工過程進行監督是非常有必要的。三、全企業管理，因為對工程質量造成影響的因素是多元化的，包括施工方案、機械甚至環境等等。因此企業的各個部門應各行其是，分層次地控制好各個因素，并對工程質量標準作出界定。
3結語
管理問題解決方案范文第5篇
關鍵詞：績效考核；績效管理；問題；措施
研究顯示，90%以上的單位每一年都會進行績效考核與管理，諸多優秀的企業所從事的績效活動已經從輔層面逐漸轉移到戰術性層面，因此在很大程度上提高了績效的管理力度[1]。作為一個企業，不管是生產什么還是經營什么，其最終目的都是為了獲得經濟效益或者社會效益。想要完好的實現上述目標，必須做好多方面的努力和工作，從而將員工的創造性和積極主動性發揮出來。
1我國企業績效管理問題分析
（1）管理的最終目的過于簡單。考核的最終目的是行動標桿，一旦目的的指導發生偏差，勢必會影響到整體效果。從理論的角度來看，績效考核的最終目的是多元化的，但是實際上績效考核往往流于表面判斷，很少加以改進處理。在管理組織中，僅僅將考核等同于發工資或獎金。基于此，造成績效考核目的錯位情況出現，績效考核此時也成為了組織管理中的一項游戲而已。（2）管理的指標設置出現偏離狀況。從事過績效考核的人都有此經驗：考核方案的設計最后均聚集在指標體系的設置中，想方設法的建立和完善相應考核指標等成為考核方案的重點工作。但是，一些固化的行為模式和思想觀念往往使得所設置的指標體系偏離實際出現的問題，讓管理者分不清重點。事實上，考核指標過多勢必會分散企業員工的關注重點，從而無法提高工作績效。管理者需要付出相應成本，做好細枝末節的處理，積極提高管理工作人員的注意力。
2關于績效考核與績效管理
從歷史發展歷程來看，績效考核主要是用來控制員工，從而將其作為調職或者加薪的基礎依據。在此過程中，會激發員工的本能抵抗心理，對組織的要求會產生本能的藐視，組織此時也會采取相應的獎懲措施來促使員工提高合作[2]。另外，由于績效本身具有動態化和多維化的特點，最終使得績效考核難以達到滿意的效果。績效管理需要創造一個良好的組織環境，促使員工能夠達到企業規劃中的重要影響工具。簡而言之，脫離開績效管理體系的考核會使得其很難達到相應的功能。一旦沒有讓員工積極參與到績效管理之中，勢必會使得考核雙方均缺少動態溝通。傳統績效考核與現代績效管理之間的區別主要在于以下幾個方面：其一，在著眼點方面，績效考核更為注重過去，績效管理則注重過去、現在和未來；其二，在方法方面，績效考核以主管為中心，績效管理則更注重雙向溝通；其三，在著重點方面，績效考核更為注重成果，績效管理則更為注重管理的整個過程；其四，在特點方面，績效考核更為注重被動反應型，績效管理則更為注重主動開發型；其五，在結果運用方面，績效考核更為注重獎懲制度，在績效管理方面更為注重能力的提高和發展；其六，在管理者的角色方面，績效考核的主要管理者是裁判員，績效管理的主要管理者則是教練；其七，在管理視角方面，績效考核更為注重以人力為成本，績效管理則更為注重人力為資源；其八，在管理方式方面，績效考核更為強調服從，而績效管理則更為主張承諾。其九，在問題解決方面，績效考核更為注重事后解決，在績效管理中更為注重過程中的有效解決。
3我國企業績效管理措施
3.1績效計劃
在績效計劃中，主管和員工一起合作，從而讓員工在下一年中履行好自己的職責，主管為員工提供一些必要的幫助，將各項任務的授權水平來加以衡量績效，將可能出現的障礙和相應解決方法加以探討，最終達成一致認識。績效計劃的主要作用是幫助好企業員工積極尋找路線，認清現實和最終目標，具有前瞻性作用。績效考核主要是在完成績效之后進行總結，具有會回顧性作用。基于此，績效管理過程中必須首先明確好每一位員工的工作活動過程，從而將企業的整體經營目標和經營策略加以嚴絲無縫的配合。企業員工最好能夠準時擬定績效任務和績效標準，積極讓公司的每一個員工均能夠擬定好本人的工作目標，再和目標主管加以綜合討論，最終使得每一位員工均能夠對工作任務有強烈的使命感。
3.2動態化且持續化的績效溝通
動態且持續的績效溝通時績效管理的重要環節之一，與此同時也能夠充分體現出績效考核和績效管理之間的差別。讓主管和員工均能夠在實施計劃過程中保持親密聯系，全程追蹤好計劃的發展情況，及時排除遇到的困難，再對計劃加以合適的修訂。簡而言之，動態且持續的績效溝通是績效管理體制的核心，使管理者及時的了解員工的實際狀況和更深層次的原因，能夠讓員工積極了解到管理者的工作計劃和工作思路[3]。基于此，不斷提高員工和管理者的信任度，最終提高管理的整體工作效率。
3.3績效診斷和績效輔導
在績效診斷和績效輔導過程中，不僅僅是主管對員工加以批判，而且要積極鼓勵員工加以自我批判，促進績效管理者與員工之間互為溝通、交流，主管能夠通過績效診斷來幫助員工提高績效。倘若發現績效低下原因，需要采取積極的手段來提高績效。績效不高的最根本因素有以下兩種：其一，個人因素（能力不夠或者努力不夠）；其二，組織因素（工作流程不夠合理）。倘若查明清楚上述原因，需要主管和員工加強溝通來排除其中出現的障礙，主管也應該做好輔導員的角色。
4結束語
綜上所述，各大企業只有將員工看做主人，從而讓員工積極參與到管理決策之中，才能夠為企業的發展提供相應力量。基于此，企業必須堅持“以人為本”的基本原則不動搖，在此背景下，堅持開拓創新，不斷拓展人力資源管理工作的新方法和新思路，從而使得人力資源管理工作隨著社會的發展而不斷提高。
參考文獻
[1]何琪.從績效考核到績效管理:人力資源管理理念的發展[J].社會科學論壇,2007,12(8):97-103.
[2]黎榮.從人力資源到人力資本—論中國酒店人力資源管理理念的創新[J].企業文化(中旬刊),2015,10(5):214.
