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人力資源課程管理范文第1篇

目前，很多高校對“人力資源管理”課程實踐教學的考核機制還不完善，主要表現在教師和學生兩個方面。對學生的考核主要以筆試為主，在考試內容上偏重于理論知識，較少有案例分析的考核，更少有實踐性操作內容的考核。這種試卷考試不利于全面、真實地考核學生是否掌握各種工作技能，以及解決實際問題的能力。相對于學生考核來說，對教師的實踐教學考核則更少。教師是否按照教學計劃進行實踐教學、實踐學時數是否能保證，教學效果如何等等，都沒有形成科學、量化、完整的評價體系。也因為這樣，很多教師在實際授課的過程中，并不熱衷于實踐教學的開展。

二、“人力資源管理”課程實踐性教學實施建議

1、加強實踐性教學環節設計“人力資源管理”課程實踐教學的設計以社會需求、崗位要求、作業流程為導向，建立職業能力和素質培養的課程標準，分析典型工作任務所需的職業能力，最終建立以工作任務、能力目標和知識目標構成的具有較強操作性的課程實踐內容。首先，對企業崗位能力要求和更新變化進行調查和分析，確立課程的總體目標：培養適應組織人力資源管理需要，掌握人力資源管理領域的基本知識，具備人力資源戰略規劃、招聘、培訓、績效考評等技術應用能力，能在企業、事業單位從事人力資源管理工作的高級技術應用性專門人才為課程目標。其次，將上述目標分解成學生的知識目標和能力目標。最后，設計實踐教學方案。方案中的實踐教學內容、教學方法、教材、器材等要素盡量詳細并符合教學實際，這樣才能保證設計出的實踐教學具有可操作性。2、豐富實踐教學方法要提高“人力資源管理”課程的實踐教學效果，就必須改變過去單一的、講授為主的教學方法，引進互動的、參與的、以學生為主的實踐教學方法。目前，比較熟悉的實踐教學方法有案例分析法、情景模擬法、情感教學法、項目教學法、無領導小組討論法等。根據實踐內容不同，可以有選擇性地采用其中一種或幾種教學方法。3、加強師資隊伍的建設為了培養學生的實踐操作能力，必須擁有一支能與之相匹配的，既能講授專業知識，又能指導實踐教學的高素質的“雙師型”教師隊伍。學校應當為教師創造學習和進修的機會；也可以通過校企合作，從工作第一線中聘請兼職教師，以彌補專職教師實踐能力的不足；還可以通過舉行專家講座的方式，把人力資源管理領域中最新的技術、最新的理念帶到學校，帶進課堂。4、完善課程評價體系對學生的課程考核方面，要逐步實現“過程考核與結果考核相結合”、“理論考核與技能考核相結合”、“課程考核與職業資格考核相結合”的“三結合”考核形式。以期實現對學習全過程和學生綜合素質、能力的全面客觀評價。具體實施中，可以考慮采用“總評成績=平時表現（書面作業、出勤、課上發言等）+實踐+期末考試”的評價模式，各考核要素所占比例可以由教師根據實際情況而定；鼓勵學生參加人力資源師職業資格認證。對教師考核方面，要加強教學督導和教師評價體系的完善。對教師和學生在課程開發、實施以及教學過程中的情況予以監督，及時反饋，并將教師實際教學情況納入對教師的評價體系中，以提高教師開展實踐教學的積極性，促進教學質量的提高。

三、結語

人力資源課程管理范文第2篇

關鍵詞：高職；人力資源管理；課程改革

《人力資源管理》是管理類專業的一門專業課程，在高職、本科、研究生等多層次的高等教育中均開設。作為高職院校開設的一門課程，應突出技能性培養目標。然而，從現有的教學狀況來看，高職的《人力資源管理》課程依然沿用本科教育的知識理論體系，體現高職教育特色的技能型訓練目標尚處在探索之中。可以說，積極開展高職院校的《人力資源管理》課程建設迫在眉睫。期冀本文能為高職院校《人力資源管理》課程的教學質量提高、學生的綜合素質和創新能力的培養提供一些有益的參考。

一、課程的基本建設思路

《人力資源管理》課程的建設應以教育部《關于啟動高等學校教育質量與教學改革工程精品課程建設工作的通知》為總體指導思想。即在清晰認識課程的服務對象、培養目標、培養模式、職業指向以及課程與職業崗位和就業市場聯系的基礎上，打破傳統的教學觀念，以突出職業能力培養、體現基于職業崗位分析和具體工作過程為課程設計理念開展課程建設活動，充分體現高職教育鮮明的職業特色。

具體而言，基本建設思路為：（1）立足行業企業用人需求，強調課程的職業性和開放性；（2）突出“以職業活動為導向，以職業能力為核心”的指導思想，強調知識的實踐性和可操作性；（3）堅持“以就業為導向，以職業教育為基礎，以能力培養為核心”，融知識、能力、素質三位一體；（4）課程建設體現整體觀和以生為本的建設觀。

二、課程的建設方法

1.認真上好每一堂課，積累一線教學經驗。主講教師上好每堂課，形成經驗，并持續不斷地改進和提高，在教學過程中逐步積累成包含教材、教學方案、教學視頻等的“課程資源庫”。通過一線教學，將新取得的建設成果應用到實際教學中去，用實踐來檢驗建設的實際成效，促使最終煉成精品。

2.師生到現場感受現實人力資源管理活動。組織學生到企業現場、人才招聘會現場參觀，直接認識企業、了解企業人力資源管理，邀請企業人力資源管理人員介紹人力資源管理的實際流程和相關管理經驗，使其親身體驗、感受人力資源管理工作，實現模擬與現實相結合，理論與實踐一體化。此外，課程組的主講教師也應定期走訪企業，進行廣泛調研，不斷征求企業需求意見，以之為基礎不斷調整原有教學內容、方式等教學方案的設計。

3.開展多種形式的實訓。課程組可通過社會調查、專題講座、角色扮演、案例分析等多種形式的實訓使學生對關鍵技能進行反復鞏固練習，增加學生熟練程度，規范操作程序。

4.多種渠道并舉，培養“雙師型”師資隊伍。首先，通過相互觀摩教學、研討、經驗交流、共同建設課程、集體承擔科研課題等方式，實現課程教學團隊的共同進步；其次，通過參加進修學習，開展學術交流，提升自身的理論水平；再次，通過邀請企業專家擔任兼職教師或到校開專題講座的形式，進行實踐教學指導，教師跟聽、跟學，不斷提升專業技術水平和職業能力，實現專職教師的雙師素質培養；最后，也是最為關鍵的，是通過利用專職教師到企業一線掛職鍛煉以及與校外兼職教師的合作與交流，及時了解產業和企業的發展動態、標準、需求，提高其實踐技能。

5.全面運用多媒體、網絡等現代技術。利用網絡和多媒體技術提高教學內容的科學性、先進性和趣味性，加強學生與教師的實時交流，使廣大學生得到最優質的教學資源，還可以方便學生在不同時間、不同地點根據自己的需要進行自主化、個性化學習。

三、課程建設的主要內容

1.制定《人力資源管理》課程教學目標。以培養容納高職學生就業的人力資源管理的崗位能力為著眼點，強調“面向人力資源管理一線”，依據專業人才培養規格制訂好課程的整體教學目標以及各教學單元的知識目標和能力目標。

2.課程教學內容體系的建設。根據《人力資源管理》課程的建設目標，構建適應性和技術技能應用性這一高職教育本質屬性的課程體系。該教學內容體系不追求學科的完整性，而以滿足高職學生就業市場需求為出發點，強調知識的實踐性和可操作性。

3.課程實踐環節建設。本課程實踐環節的建設將突出職業能力培養的課程目標，采用社會調查、專題講座、角色扮演、案例分析等多種形式的實訓。根據六大教學模塊的主要工作內容設置相應的實訓任務，注重崗位針對性與綜合性相結合，突出實踐教學在高技能人力資源管理人才培養過程中的作用，體現實踐教學過程的實踐性、開放性和職業性，實現理論學習與技能訓練相結合的教學模式。通過讓學生到企業、人才市場去實地調查的方式，達到既增加學生對人力資源管理的感性認識，又把知識講授融入到真實工作環境中去的目的，理論與實踐更加緊密結合，使學生對知識的理解和認識更直觀、深入。通過人力資源管理研究專家、兼職教師、企業人力資源管理工作人員等到學校開專題講座的形式，向學生介紹人力資源管理領域的最新管理動態和實踐中各種人力資源管理技術的具體應用，幫助學生啟發思維，開闊眼界。通過利用人力資源管理軟件實戰型實訓系統，全面模擬企業人力資源的典型職能和工作，使學生通過解決企業人力資源工作中碰到的實際問題，掌握企業人力資源部門的結構、職能，企業人力資源管理的工作方法和技能。通過案例教學，使學生將枯燥的理論主動應用到一個逼真的具體場景中，促使學生關注現實問題，激起其將理論運用于實踐的嘗試熱情。收集并制作大量與課程內容配套的、實時的人力資源管理案例資料。教師的指導要重點放在引導學生尋找分析思路和對關鍵點的多視角觀察上。通過案例分析，培養學生分析和解決實際問題的能力和創新能力，同時提高其語言表達能力和心理素質。

4.師資隊伍建設。緊緊圍繞“雙師型”教師隊伍的建設要求展開師資隊伍建設。按專職教師與企業兼職教師1：1的比例引入兼職教師。通過相互觀摩教學、研討、經驗交流、共同建設課程、集體承擔科研課題等方式，實現課程教學團隊的共同進步；通過參加進修學習，開展學術交流，提升自身的理論水平；通過利用專職教師到企業一線掛職鍛煉以及與校外兼職教師的合作與交流，及時了解產業和企業的發展動態、標準、需求，提高其實踐技能。最終，逐步形成以“雙師型”主講教師為主體、企業兼職教師占一定比例，結構合理、人員穩定、具有較強的教育教學能力、教學效果好的教學群體和教師梯隊。

5.教學方法建設。在教學方法上，力求打破傳統的教學觀念，用新的教育思想指導教學方法的建設。根據《人力資源管理》這門課程的特點，靈活運用多種方法實施教學。力求使學生在進行專業基礎理論學習的同時，增強對人力資源管理基本方法與技能應用的感性認識，充分鍛煉學生發現問題、分析問題、解決問題的能力，提高學生的實際動手操作能力，培養學生清晰的專業理念、高超的專業技能和敏銳的專業判斷能力。課程教學在任務安排和設計上將遵循由易到難（即通過圖片、實用表格、實例等形象化的材料闡述知識和任務，以可感知、可想象的教學情境和任務情境激發學生的學習興趣）、由案例到實訓（即先呈現企業真實的案例并對之加以講解，再結合情境設計實訓任務）、由實踐到理論的方式相結合（即在每一個模塊及任務結束之后再將教學任務結果及模塊理論進行分析和總結）。

6.教學手段建設。在教學手段上，充分合理運用現代教育技術和手段，利用多種媒體進行授課。采取虛擬與現實相結合的方式，充分利用人力資源管理軟件、人力資源管理經營實戰演練等虛擬企業與項目，構建全真的人力資源管理教學環境，優化教學過程，提高教學質量和效率。

7.教學資源建設。圍繞專業課程教學，開展《人力資源管理》課程的課程標準、課程情境設計、單元設計、授課計劃、課件、試題庫、案例資源庫等資源的建設，整合完善已有的課程相關的教學資料，使課程教學團隊能實現標準相同、資源共享的目的。所有教學資源全部免費上網并開通網絡交流平臺，便于學生自主學習。

參考文獻：

［1］ 謝一風.高職教育教學改革與實踐［M］.北京：經濟管理出版社，2006.

［2］ 陳勝榮.《人力資源管理》課程改革研究［J］.中國高教探討雜志，2008，（158）.

人力資源課程管理范文第3篇

關鍵詞：《人力資源管理》；案例教學；模擬實踐教學；實訓

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）01-0296-02

引言

知識經濟時代的21世紀，企業最重要的資源是人力資源。人力資源管理課程的教學目標是培養具備經濟、管理、法律及人力資源管理理論知識和實踐能力的學生，能在企、事業單位及政府部門從事人力資源管理工作或教學、科研工作的高級專門人才。由于中國設立人力資源管理專業的時間不長，相對其他成熟專業課程來說，無論是教學內容還是教學方法都還處于摸索階段。傳統教學中教師單純強調理論授課的方式，由于缺乏實際應用而顯得單調，難以調動學生的積極性。結合人力資源管理課程應用性極強的特點，為提高教學效果，活躍課堂氣氛，提高學生分析問題、解決問題的能力，如何根據社會需要采用適宜的課程教學方法培養合格的人力資源管理人才，將是本課程教學改革的重點之一。

一、運用多種實踐教學方法，提高教學效果

實踐教學是理論教學的繼續、擴展和深化，是教學工作的重要組織部分。人力資源管理課程有其自身的特點，需要積極探索實踐教學改革，注重實踐教學內容的不斷更新，采用靈活多樣的教學方法實施課內、課外實踐教學。

1.案例教學法。案例教學法是把典型的人力資源管理實踐案例進行處理后引入課堂，讓學生根據案例提供的信息，結合人力資源管理理論進行分析、討論，尋求解決實際問題的方案。案例教學法給學生提供了一個逼真的管理環境，使學生身臨其境般地經歷一系列管理事件，接觸各種各樣的組織場景，通過深入的分析與研究，加深對所學理論的理解，提高運用專業知識解決實際問題的能力。在采用案例教學法的過程中，應選擇內容新穎、代表性強的真實案例，結合教材中的理論，以案例為引導，通過深入細致的剖析，滲透相關理論知識的講授，鍛煉學生的邏輯思維能力與探索精神。案例教學法的方式靈活多樣，可以教師講授，也可將學生導入案例模擬環境進行討論與分析。引導他們自主診斷案例、分析問題、解決問題。這樣既可遏制學生的學習惰性，也可激發學生的學習興趣，變“要我學”為“我要學”。

在案例教學法的運用過程中，不但要充分調動學生主動性與積極性進行討論分析，還要充分發揮教師的指導作用，教師扮演的是組織者和引導者的角色，而不是講授法里的說教者和管理者的角色。例如，教師需要抓住案例的要點，高屋建瓴地提出切中要害和關鍵性的問題，促使學生進行更深入的思考，幫助他們拓展視角，注意并發現更重要的問題。

2.研究式教學法。研究式教學就是以理論研究為基礎，讓學生對自己感興趣的課題進行研究，并寫出小論文或研究報告。研究式教學的內容一般都是與本專業相關的一些重大理論和現實問題，教師講授的是研究性的成果，并通過研討放大和深化自己的理論成果。同時，教師還應根據學生的實際情況，確定內容的取舍、講授的重點、授課的方法和時間的安排等。研究式教學最基本的要求是研究式地“教”和研究式地“學”。前者對教師的定位不僅僅是傳授知識，簡單地回答問題，而且還要使自己的授課具有科研含量，對學生關心和提出的問題進行理性的分析研究，并在理論與學術研究的層面上做出有一定深度和新意的闡述，給學生以啟發，達到理論學習和能力培養的目的；這就要求教師的講課一定要有科研成果的支撐，一定要有一定的科研含量。后者要求學生在學習過程中聯系實際認真學習，邊學邊思考邊研究。學生在學習基本理論課程以后，在教師的指導下，尋找本專業當前所關注的熱點和難點問題進行思考和研究。在研究式教學中，要充分調動學生的主動性與積極性，讓學生在課前對講題有所了解和思考，在教學中要積極配合教師開展教學活動；在研討過程中，可采取學生講、大家評、教師作總結或師生對話等方式開展靈活多樣的研究式教學方式，教師在其中發揮組織、激勵、點撥和督促作用。研究式教學是一個系統工程，教學的各個環節要緊緊圍繞研究式教學這一中心來開展。首先把整個教學過程的各個環節進行統一考慮，系統地進行有機協調。按照教學階段的統一導向，對聽課、輔導、答疑、小組討論、階段考查等各個環節進行統一布局，要求學生圍繞自學、聽課、交流、考查四個基本環節，以自學為基礎，聽課為中心，交流為關鍵，考查為制度，通過考查檢驗學習效果，進而確定每一環節的重要性和相應的組織形式，使各個環節相互呼應，獲得研究式教學的整體性效果。在研究式教學過程中，需要給學生提供一些必備的背景資料和理論知識，更需要注重培養學生分析解決與本專業相關的實際問題的能力，使二者相互滲透、相互促進。

3.雙向互動教學法。雙向互動教學法的引入改變了傳統的“填鴨式”教學模式，教師在授課過程中，不僅傳授基本知識和理論，還注重培養學生的學習興趣，讓學生成為課堂主體，主動參與到教學過程中。在人力資源管理課程的教學所采用的雙向互動式教學主要運用以下幾種方式：（1）小組討論。在課堂教學中，結合教材內容，就某一問題，如激勵，組織學生進行小組討論、專題匯報和小組辯論，討論各種激勵模式，變學生被動聽課為主動學習，活躍課堂氣氛，提高學生學習的積極性和主動性，同時也有利于培養學生分析問題和解決問題能力。在小組討論中，教師更關注對學生討論方式、學習方法的指導而不僅僅是知識的灌輸，達到使學生舉一反三、觸類旁通的教學目的。（2）模擬練習和游戲練習。人力資源管理課程中的模擬練習方法是程度不等地模仿、再造出真實的管理環境和工作任務，在這種環境里讓學生學到知識和基本原理。這種方法的最大優點是可以縮短由學到用的轉化過程。此外，還可以向學生提供一個近似真實的學習環境。游戲不僅是一種娛樂活動，而且還有極為重要的教育價值。在游戲中，參與者全身心沉浸于游戲之中，人與人之間既相互排斥又相互接納，不斷實現不同領域的融合和精神的拓展。從形式上看游戲是假想和虛擬的，但游戲者在游戲中獲得的知識和體驗都是真實的。

4.情景模擬教學法。人力資源管理是一門實踐性很強的學科。情景模擬教學法可充分體現這一特點，即在教學過程中設計一定的情景，讓學生模擬實踐活動，充分激發學生的學習興趣，培養學生人力資源實際操作能力的一種教學方法。例如，組織學生進行模擬招聘，把學生分成若干小組，分別扮演招聘人員、應聘者及監督評分人員，招聘人員組成“公司”并設計招聘廣告、撰寫職位說明書、組織對應聘人員進行測試；應聘人員精心準備到各“公司”進行面試；監督評分人員則負責為招聘及面試人員打分，進行匯總分析。經過一段時間的準備后，由教師組織“人才招聘會”。招聘會期間，招聘人員多方查閱資料，為面試者預備了許多問題，面試人員也進行了周密的準備，對招聘人員的問題認真回答。通過模擬人才招聘，使各小組同學在一起研究探討問題，強調團隊協作，培養團隊精神，讓組織智慧發揮到極致。此外，極大地調動了學生的學習積極性，激發學習興趣。最重要的是鍛煉了學生對知識的運用能力、語言表達能力與人際交往能力。

5.開放式教學法。為了深入理解和把握課程內容，更好地反映認識規律，讓學生走出課堂、走出校門，深入工廠企業事業單位調查參觀與實習；讓人力資源管理者走進校門、走進課堂，介紹他們的實踐經驗與體會，這就是人力資源管理課程的開放式教學。這種教學方法讓學生走出“象牙塔”，體味真正的人力資源管理，豐富感性認識，提高實踐能力，增強團隊意識的作用，從而增強學生的人格力量，從而在教書的同時實現育人的目的。

二、實踐教學方法的改革建議

1.進一步改革教學模式。雖然《人力資源管理》課程教學思路、內容與方法基本成熟，但仍有改進與提升的空間。可以進一步改革教學模式，擴大實訓力度，采用模擬公司的形式，讓班級的各個小組分別模擬公司的各個職能部門，設計真實的工作場景。如制定人力資源規劃書、編寫工作說明書、撰寫招聘廣告，制定績效考核方案與薪酬發放等。

2.加強師資力量。實踐教學的指導教師不僅要具備理論知識，而且還要具備豐富的管理實踐經驗或人力資源管理咨詢工作經驗。他們不僅是教學工作的承擔者，而且是組織安排的領導者和學生工作的指導者。因此，學校應高度重視實踐教學教師的培養和梯隊建設，通過多種形式提高教師的實際工作水平。比如與兄弟院校的交流、與企業合作授課、建立實習基地、利用假期送教師到企業兼職鍛煉等。

3.進一步拓寬實踐平臺。首先，充分利用校內平臺，利用校內各種資源對學生進行實踐訓練，比如各職能部門、學校餐廳、超市、社團、學生會、團委、紀律委員會等。其次，利用實習基地對學生進行集中全面的實踐訓練。最后，開展校企聯合，拓寬實踐渠道。學校及授課老師可以利用各種社會資源，聯系企業，給學生提供更多的實踐機會。

參考文獻：

[1] 王曉莉.大小課相結合的教學模式實踐與探索——以“人力資源管理”課程教學為例[J].科教文匯，2010，（6）：42-44.

[2] 何東云.《人力資源管理》課程的教學探討[J].經濟師，2007，（7）：143-144.

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[6] 錢士茹，顧敏，何新敏.多元化HRM教學方法與實踐研究[J].合肥工業大學學報：社會科學版，2006，（6）.

人力資源課程管理范文第4篇

1.1課程教學與企業發展脫節

隨著社會經濟的快速發展，特別是面對經濟發展新常態下，現代企業的經營環境和經營模式、發展環境也發生了變化。當前，很多《人力資源管理》教材并沒有與時俱進，及時更新修訂，而且大多數的授課教師也沒有根據新的變化對講稿進行補充和調整，教學模式也沒有發生變化，致使很多學生畢業后在實際工作崗位中發現在學校所學的人力資源管理知識與企業的實際情況有很大的差距，所學理論知識用不上，工作理想化，致使學生在課堂所學與實際需求相脫節。

1.2單一授課與實踐教學環節薄弱

《人力資源管理》實踐性很強，教學目的是為了學生能夠掌握理論和技能，在實際應用中解決企業面臨的人力資源管理問題。傳授必要的知識是重要的，但更重要的是使學生養成正確的學習方法和很強的自學能力。目前《人力資源管理》課程，無論是培養模式還是教學過程、課堂教學還是實踐教學，都還是結構式課堂講授。同時，授課教師本身就是由傳統教育模式培養出來的，多年教學工作養成的教學方式與方法要改也難，加上還有環境、條件、氛圍、政策等諸多因素的影響與制約，這也就是教學成效并不理想的原因所在。

1.3學生了解人力資源管理工作的動力不足

職院學生畢業后要盡快地適應社會，熟悉工作流程和工作要求，就必須在大學學習期間對社會、對工作崗位要求有較多的了解和熟悉。在授課過程中，盡管大部分教師會要求學生走向社會，通過企業實習或者企業調研來更多的了解社會和熟悉工作要求，但很多學生缺乏這方面的動力，不少學生針對這些教學要求只是流于形式，并沒有真正對崗位工作流程和要求進行全面了解。[1]

2安順職院提出的“S-ESE”人才培養模式

2009年9月以來，為推進校企深度合作，安順職院以8個高職專業作為試點，努力探索和實踐“S-ESE”人才培養模式。2013年以來，為加強內涵建設，在全院所有專業全面推廣實施。“S-ESE”人才培養模式是以學生為主體，學校和社會緊密結合，共同制定出人才培養的標準和內容，并通過學校與社會之間循環往復地共同組織實施人才培養的過程，從而培養出合格的人才的培養模式。具體來說，“S-ESE”模式是以學生為主體(S：Student)，企業與學校根據企業、行業用人的要求，共同制定人才培養標準、人才培養內容、人才培養計劃(ES：Enterprise，School);學校與企業在人才培養過程中采取三層螺旋遞進循環的教學模式(SE：School，Enterprise)，培養出符合企業、行業需求的合格人才。[2]“S-ESE”模式就是在教育教學過程中，做到學校與企業“三共同、三循環”。“三共同”是指學校與行業、企業參照行業職業標準共同制定人才培養的標準和要求，共同建立課程體系，改革教學內容，共同制定教學計劃并組織實施，企業專家參與教學活動的全過程，實現校企雙方在合作中互惠、互利、共贏，培養社會所需的合格人才。“三循環”是指第一層循環（了解層）：利用新生入學教育周等時間，到行業企業參觀了解所學專業，初步形成專業思想，學生制定自己的三年學習計劃；第二層循環（理解層）：將相關教學課程的實訓前移到行業企業實施“教學做一體化”教學并在各寒暑假要求學生到行業企業開展專業見習和社會實踐，并逐步修正自己的學習計劃；第三層循環（掌握層）：將綜合實操課程（畢業實習）安排在行業企業進行綜合實操技能學習訓練，從而做到“S-ESE”教學的主體（學生）在學習過程中，通過在學校和企業之間實施“教學-實踐-再教學-再實踐”的工學循環，整個學習過程在學校與行業企業之間交替進行，使理論與實踐充分結合，學生的理論知識與實踐技能呈螺旋式上升，人才培養的質量得到不斷提高。

3“S-ESE”模式在《人力資源管理》的應用

“S-ESE”模式的核心思想就是企業（行業）與學校共同育人，通過企業（行業）與學校通力合作，培養出社會真正需要的技能型實用人才。在《人力資源管理》課程教學實踐中，我們可以“S-ESE”模式的“三循環”進行有機結合，提升教學質量。

3.1第一層循環：感受+印象

第一層循環（了解層）中，我們利用新生入學教育周、周末、課外活動時間等由專業組組織學生到當地企業、公司等校外實訓基地參觀了解所學專業。采用觀摩講解、集體討論的教學方法啟發學生，使學生初步形成和樹立專業思想，并了解人力資源課程的學習內容，針對學習課程和專業要求，讓學生制定并撰寫出自己的學習計劃。這一層循環環節，實際上也是給學生樹立專業的感受和印象。

3.2第二層循環：互動教學+一線實踐

在第二層循環（理解層）中，采取互動教學和一線實踐的方式。主要采取理論加實踐的方式進行，理論課主要由校內教師進行，實踐內容由行業企業專業技術人員進行，使學生進一步熟悉、理解課程的內容。互動教學時，在校內完成理論教學，教師應該避免采用灌輸理論知識的方式，而是采用提問和分析的方式，循序漸進地誘導、啟發、鼓勵學生對所學問題和現象進行思考、討論，再由教師結語、答疑，讓學生自己思考和進一步深入的學習。[3]一線實踐時，實訓課內容除了在學校的實驗室開展實訓項目而外，還分組組織學生企業、公司等校外實訓基地繼續進行課崗對接。講解和訓練學生核心職業技能，采取“教、學、做”一體化方式教學，突出技術技能的培養、理解和掌握。

3.3第三層循環：案例教學+實踐操作

人力資源課程管理范文第5篇

【關鍵詞】人力資源管理 教學改革 現狀 教學措施

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）09-0022-02

序言

人力資源管理學科培養的目標就是為企業提供高素質高水平的管理型人才，提高企業的人力資源管理水平，而目前我國高校教育尚不能真正的實現復合型人才的培養，需要對課程進行改革，提高人才培養效果。

1.高校人力資源管理課程改革的有效性分析

我國目前的人力資源管理教學效果不容樂觀，學生質量尚不足以滿足企業的要求，這就反映了學校教育與社會需求之間的脫節，這也是目前學生就業率不容樂觀的主要原因所在，所以，對該課程進行改革，使畢業生的能力更加符合社會與企業的需求，對于人力資源管理學科的發展具有重要意義，對于增強企業的管理水平具有重要意義，對于學校的良好發展，將科技成果轉化，更好地為社會服務同樣具有重要意義。

1.1于專業教學的有效性

從專業教學角度而言，加強實踐性的教學內容，能夠讓教學手段更加豐富，也能夠為學科的發展提供基礎數據，對于學科的評估，以及后期專業的深化改革具有重要的意義。而且加強實踐教學，能夠通過學生在社會中的實踐對該專業的各種理論進行檢驗，對于該專業理論的發展，知識體系的補充，具有非常重要的作用，而且通過學生的實踐，也能夠讓書本上的知識在實際工作中發揮其應有的作用，體現了知識的真正價值所在。

1.2 于學生能力發展的有效性

期末考試的一張試卷，并不能對學生的能力進行充分測試，對學生的實際學習效果也很難真實的反映，實踐教學，是對學生真實水平最好的測試，能夠讓學生發覺自身知識的不足，從而更好地完善學生的知識體系，對于學生的全面發展具有重要意義。實踐教學也能夠讓學生提前接觸社會，增強學生的社會交際能力，為日后的工作奠定良好的基礎。

2.高校人力資源管理課程教學現狀分析

2.1 教學先進性不明顯

高校是教書育人的場所，學校傳授給學生的知識應當是先進的、符合社會發展現狀，滿足社會需求的知識；高校不同于職業院校，培養的學生只注重于實際的應用，而忽視對管理理論等的學習，不注重對學生綜合素質的培養。所以高校教學中要體現教學的先進性，這就要求高校教師要時刻關注學科動態，將最為先進的管理理念，企業和社會最新的管理需求，以及實際管理中出現的最新的問題等向學生予以介紹，而不能只是局限于課本教材，給學生介紹一些陳舊的基礎理論。而目前這方面工作顯然還不夠到位，教學的先進性并沒有明顯的體現出來。

2.2 理論教學與實踐教學聯系性不強

目前的理論教學與實踐教學是脫節的，理論教學完畢之后通過試卷考試就完成了對學生的考核，而并沒有將理論教學與實踐教學統一起來，設置統一的考核標準等，學校的只重理論不顧實踐，也導致學生對實踐教學的不夠重視。

2.3 專業教學理念存在偏差

目前由于學校對老師的考核標準不合理，使得高校教師在教學過程中不再對學生傾注所有的心血，而將更多的時間用于自身項目的研究與論文的書寫中，為自身的評職稱和晉升等創造條件。所以現階段的高校教師在教學過程中更像應付差事，將教學當作一項任務，而不注重學科的培養目標與實際的教學效果，對學生的實際學習情況也不甚關心，對提高教學效果等更是不甚關心。

2.4 缺乏良好的專業化實踐環境

人力資源管理是與人打交道的學科，實踐的關鍵在于對企業員工進行實際的管理，這就使得人力資源管理的實踐有著自身的特色與困難。其他理工科或許占用一間房屋，購置些許設備，就構建了學生實踐所需的環境，而人力資源管理的實踐則需要到真實的企業內，參與到企業的實際管理之中。而企業不同于實驗室，可以任由學生發揮想象力，即使實驗出現失誤，也不會造成嚴重的影響，人力資源管理一旦在企業內犯了錯誤，例如管理出現失誤，就會造成企業內部管理的混亂，使企業遭受真實的真金白銀的損失，商場如戰場，自然使得學生的實踐很難在企業進行。

3.高校人力資源管理課程改革的有效措施

3.1 轉變教育教學思想觀念，立足于應用型專業人才培養

課程教學過程中，在注重基礎理論教育的同時，也要緊跟時代腳步，把握時代脈搏，對于社會和企業最新的需求進行分析，對于最新的管理理論進行研究，并且要幫助學生形成良好的自主學習意識，讓學生在學習之余，更多的關注社會與企業的變化，通過學生不斷地總結與提問，提高師生互動頻率，改善教學效果。學生的自發學習與課堂提問，也有助于老師適時的進行教學內容的調整，從而使得教學更有針對性，也更與實際生產生活相掛鉤。

3.2 明確專業人才培養目標，優化專業教學課程建設

（1）統籌課程安排。人力資源管理所需的知識很多很雜，這就需要學校合理的設置課程，做好不同層次學習的準備工作，使得學生的學習能夠循序漸進，通過多學科的綜合而水到渠成。無需刻意去追求人力資源管理學科的整體性，黑貓白貓，捉住老鼠就是好貓，人力資源管理同樣如此，只要能夠提高管理水平，實現有效的管理，就應當對其吸收借鑒。

（2）優化教師資源。首先通過系統培訓，全面提高任課教師綜合素質。一方面，注重教師在教學理念、態度、方法、技巧等方面的教育培訓，選送教師至有特色的高校、科研院所或大型培訓機構進修深造，或參加由實戰專家授課的專題研討與技能培訓；另一方面要求教師到企事業單位掛職鍛煉，通過產學研合作、實踐基地等平臺，支持教師到地方企事業單位開展相關課題研究、合作攻關。

（3）改革專業教學考核方式。目前對學生的考核主要通過期末的考試，而期末考試占的比重太大，又容易造成學生平時不努力學習，到期末考試出現作弊行為，“高分低能”現象從某一個側面反映了傳統考核方式的弊端。期末考試的方式貌似公平，實際上反映了老師責任心的缺失，對考核方式進行改變，就需要老師將更多的精力放在學生的培養上，對學生課堂的表現，學習的積極性，提問的頻率，學習過程中的思考等綜合評價，對學生實踐中存在的問題進行評價，對學生試卷成績反映出的深層次的學習狀態進行評價，從而得出最終的綜合得分。

3.3 加強理論教學與教學實踐的聯系，落實專業實踐教學

（1）設置“能力先行”的實踐教學內容。目前學校的教學計劃是學校根據自己的研究而制定的，對社會和企業的實際需求考慮較少，所以，課程改革首先要對教學計劃進行改變，更多的關注社會和企業的需求，讓他們參與到學校的教學技術制定之中；教學內容也要更多以實際應用為主，注重于解決企業的實際管理問題，學校還可以參考相應的證書考核內容來進行相應的課程設置，使學校的培養更加符合國家和行業的要求。

（2）實踐教學與課堂教學不同，需要資金的支持，也只有充足的資金支持，才能讓人力資源管理的實踐實驗室與實踐教學真正的開展起來。可以在實驗環境中模擬企業的人力資源管理，在模擬活動中，可采用情景模擬、方案設計、角色扮演等方式，逐步提高學生的決策水平，培養分析和解決實際問題的能力。只有通過大量的訓練，才能幫助學生真正的領悟人力資源管理的精髓。學校的人力資源管理模擬要發揮實際作用，不能是本專業學生的自娛自樂，而要擴大其影響范圍，可以將實驗室對學校畢業生進行開放，幫助其他專業畢業生模擬畢業面試，從而以企業招聘者的身份對畢業生提出建議，幫助其糾正應聘中出現的問題，真正的發揮實驗室的作用。

結語

綜上，如何將人力資源管理課堂教學與實踐實訓相結合，既是課程教學的特色體現又是難點所在。現階段的人力資源管理教學存在著教學先進性不明顯、理論教學與實踐教學聯系性不強、專業教學理念存在偏差等問題，加大對其的分析探究有著顯著的現實意義。

參考文獻：

[1]陳國宏.建構主義視角下的人力資源管理專業教學改革[J].沈陽師范大學學報：社會科學版，2015，38（1）：77-79.