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公司培訓考核范文第1篇

1 新形勢下如何開展符合企業(yè)特色的人才培訓工作

通過實踐總結(jié)，要開展符合企業(yè)特色的人才培訓工作主要包括下述內(nèi)容。

1.1 把人才的教育培養(yǎng)工作和建立人才使用的競爭機制

結(jié)合起來

通過公開、公平、公正，競爭上崗的用人機制；能上能下的動態(tài)管理機制；交流、輪崗的復合型人才培養(yǎng)機制，使職工的教育、培訓、選拔、使用、考核真正做到規(guī)范化、制度化，程序化。

1.2 把人才的教育培養(yǎng)工作和建立人才使用激勵機制結(jié)

合起來

我們在住房等福利待遇上，為技術(shù)業(yè)務(wù)精的人才提供優(yōu)惠待遇。與此同時，還高度重視精神激勵的作用，物質(zhì)和精神激勵二者相互促進，從而確保了公司人才隊伍的穩(wěn)定。

1.3 把人才的教育培養(yǎng)工作和建立留人機制結(jié)合起來

按照“務(wù)實和諧、同心跨越”的企業(yè)精神，在全公司大力倡導“人盡其才、成就價值”的人才理念，牢固樹立“三種”人才觀（即樹立人才資源是第一資源的觀念、牢固樹立人人都可成才的觀念、牢固樹立以人為本的觀念），增強人才的認同感和歸屬感，通過良好的人才成才通道，企業(yè)發(fā)展的前景，通過事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，促進職工年努力學技術(shù)，爭當各類帶頭人。

1.4 把人才的培養(yǎng)工作和建立退出機制結(jié)合起來

對曾經(jīng)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，因年齡、體力原因，不能承擔重要工作的老技術(shù)人員，建立退出制度。同時，使學技術(shù)、肯吃苦的職工有工作的盼頭，有成才的希望，有成長的渠道。

1.5 把人才的培養(yǎng)工作和實施“走出去”發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來

同時要著力培養(yǎng)選拔優(yōu)秀中青年干部。公司根據(jù)工作需要，加大“選青”工作力度，兩年來，新提拔中青年干部35名，交流干部24名（包括退居二線），一批具有較高知識層次和業(yè)務(wù)水平，具有創(chuàng)新精神的年輕干部走上中層干部管理崗位，中層干部隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)更加合理，各級領(lǐng)導干部的責任意識、大局意識、創(chuàng)新意識明顯增強。

2 建立校企結(jié)合技能培訓機制

校企合作培養(yǎng)人才是一種以市場與社會需求為基準點的運行體系，同樣是高校與企業(yè)雙方共同參與人才培養(yǎng)一個過程，以深化未來工作人員的綜合素養(yǎng)、能力以及競爭力為本，通過學校與企業(yè)間的教育資源，利用理論知識與實際工作的有機結(jié)合，去全面深化目前企業(yè)所需的應用型人才。其基本理念為：雙向參與、產(chǎn)學合作。

校企合作模式培養(yǎng)人才有下述幾個特性。

2.1 開放性

校企合作教育是企業(yè)和學校一起培養(yǎng)人才的一種開放式教育機制。其最大特性就是科學的運用了學校和企業(yè)對人才培養(yǎng)的優(yōu)勢，掙脫了常規(guī)教育在單純的校園環(huán)境中對學生實施培養(yǎng)的模式。企業(yè)參與人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，雙方擬定統(tǒng)一的培養(yǎng)目標、一起去完善技能，同時雙向?qū)W生予以指導，最終對學生的生產(chǎn)成果與實踐知識予以評定，這樣可以全面深化工作人員的理論知識與實際操作能力，同時可以滿足市場經(jīng)濟發(fā)展所需的人才。

2.2 頂崗勞動

經(jīng)實踐證實，校企合作教育的主要特性就是需要相關(guān)專業(yè)的學生獨立進行生產(chǎn)性工作，完成企業(yè)交給他們的工作任務(wù)，擔當相應的項目。通過實踐，讓學生大腦中的理論知識得以深化；經(jīng)工作實踐，讓學生的綜合能力得到完善，這樣的學生再納入到企業(yè)之中，那么其理論知識與技能方面將會出類拔萃，并可以適應新形勢下的相應需求。

2.3 互利互助

產(chǎn)學合作教育即產(chǎn)與學兩者進行結(jié)合，共同予以教育，因此產(chǎn)學結(jié)合是要顧及到產(chǎn)與學雙方的需要以及利益，讓校企雙方相互制衡、互相協(xié)調(diào)。因為教育工作、經(jīng)濟工作以及科研工作都有其自身的規(guī)律及特點，無論違背了哪一種規(guī)律，那么產(chǎn)學合作都不能有效的實施；同樣，無論傷害了哪一方的利益，雙方都無法達到相互制衡的局面。所以，只有按照相應的規(guī)律、找到雙方的契合點，才能達到相互制衡，并增加產(chǎn)學合作的外延性。

3 新形勢下企業(yè)技能培訓工作要進行全面的轉(zhuǎn)變

3.1 企業(yè)技能培訓工作要向深化技能轉(zhuǎn)變

現(xiàn)階段，我們一提到“培訓”這兩個字的時候，我們最先想到的就是深化工作人員的全面素質(zhì)，不過素質(zhì)也是一個廣義的概念，其主要還是技能構(gòu)成的，所以培訓工作人員其實就是要深化工作人員的各項操作能力，素質(zhì)的深化涵蓋了安全素質(zhì)、遵紀守法、思想品德以及技術(shù)水平等，而技能的深化才是工作人員培訓最為主要的目標，遵循此培訓理念才會抓住培訓工作的核心，進而才可以更有針對性的安排培訓工作。

3.2 企業(yè)技能培訓工作要向分層次辦班轉(zhuǎn)變

企業(yè)再試試集中辦培訓班的過程中，通常員工的數(shù)量偏多，同時員工的水平程度也存在較大的差距，非常容易發(fā)生針對性弱、工學矛盾顯著以及水平程度參差不齊的情況，而且這樣培訓師也無法有效的進行培訓課程，要顧及到差異化程度的員工，因此培訓的內(nèi)容就無法全面深入的開展。針對上述問題，企業(yè)要掙脫常規(guī)集中辦培訓班的傳統(tǒng)形式，在辦班時要分層次的開辦培訓班，同時要將新形勢所需要的技能滲透到培訓之中。

3.3 企業(yè)技能培訓工作要向集中某項新工藝、新技術(shù)、新

知識學習轉(zhuǎn)變

企業(yè)在為工作人員構(gòu)建培訓課程時，一些工作人員要學習的內(nèi)容看上去十分繁雜，不過在培訓中卻發(fā)現(xiàn)這些內(nèi)容在實際的生產(chǎn)中缺乏應用性，若想從根本幫助工作人員解決實際生產(chǎn)技能中所遇到的問題，那么就要多為工作人員構(gòu)建一些適應新形勢的新工藝、新技術(shù)以及新知識的培訓內(nèi)容，這樣才會從根本深化培訓的時效性。

3.4 企業(yè)技能培訓工作要向?qū)嵺`操作考核轉(zhuǎn)變

培訓環(huán)節(jié)里的考核工作要與成人教學的特性相匹配，同時要向技能考核以及實踐操作考核的方向發(fā)展。國內(nèi)很多企業(yè)的工作人員都是在實施非常密集的體力生產(chǎn)工作，因此只要可以輔助工作者深化其操作能力，那么就會從根本促進他們消化新知識以及新技術(shù)，這樣的考核機制可以完全適應新形勢，這種培訓中的考核才可以切實的變成延伸培訓效果的一種有效手段。

4 完善人才評價體系，確保人才教育培訓取得實效

4.1 建立完善的人才評價體系

過去的兩年，盡管我們經(jīng)歷了電力體制的重大變革，但是公司的人才評價工作沒有受到影響，我們成立了專業(yè)資格評審委員會、“三支”隊伍評審委員會，并且根據(jù)人員職務(wù)的變化，對人才評價的相關(guān)組織機構(gòu)和人員做出調(diào)整，為人才評價工作的科學、深入開展提供了組織保證。

公司培訓考核范文第2篇

【關(guān)鍵詞】建筑施工；安全培訓；施工監(jiān)管

作為高危行業(yè)，建筑行業(yè)施工安全管理工作涉及方方面面，筆者通過對全國建筑生產(chǎn)安全事故分析研究，相當一部分安全事故的原因是一線農(nóng)民工未經(jīng)過安全知識培訓，對安全知識不了解，對現(xiàn)場安全隱患辨識不了，沒有自我保護和安全防范能力。總結(jié)起來有這么幾點：一是剛?cè)虢ㄖ袠I(yè)的農(nóng)民工，總覺的建筑工地干活跟農(nóng)活沒有什么區(qū)別，都是出體力，看一看別人就會，總是“初出牛犢不怕虎”蠻干、粗干；二是一些農(nóng)民工，自以為“藝高人膽大”，不懂裝懂，違章作業(yè)，拋自身安全于九霄云外；三是一些農(nóng)民農(nóng)閑時，出來打打零工，不打算長期干建筑行業(yè)，只是打游擊，接受安全教育培訓的激情不高，思想不重視；四是有的監(jiān)理、施工管理人員安全知識欠缺，責任心差，對農(nóng)民工培訓教育、安全交底不到位，一味追求所謂效益，對安全教育培訓不投入等，使農(nóng)民工對工作環(huán)境的安全狀態(tài)、個人安全行為的范圍和特征缺乏基本了解，對于開展生產(chǎn)建設(shè)埋下安全隱患。

對于上面的問題，建設(shè)行政主管部門怎樣積極應對建筑業(yè)蓬勃發(fā)展、農(nóng)民工數(shù)量激增與安全事故逐年遞減要求，如何有效防范安全事故發(fā)生，成為擺在我們面前的當務(wù)之極。筆者認為，具體應從下面幾個方面入手：

1 應提高認識，建立健全安全教育培訓體制，督促參建單位健全安全培訓制度。

1.1 行政主管部門應建立健全安全教育培訓告知制度，督促建筑企業(yè)制定安全教育培訓方案，系統(tǒng)培訓行業(yè)安全知識，提高從業(yè)人員自我安全保護能力。

1.2 突出重點，區(qū)分對象，有針對性的開展多層次的安全培訓。以建筑施工的各個環(huán)節(jié)和崗位為標準來區(qū)分培訓對象，建立分層次、分類別的安全教育培訓制度，例如班組長以上管理人員、特種作業(yè)人員、一線木工、瓦工、砼工及攪拌機、打夯機、調(diào)直機等施工機具針對專職作業(yè)人員進行專項安全教育培訓。

1.3 督促建筑企業(yè)根據(jù)建設(shè)項目工程類型、規(guī)模建立動態(tài)的專業(yè)培訓教育制度。如預防高空墜落、物體打擊、觸電、機械傷害、土方坍塌等安全知識教育培訓。

1.4 建立安全培訓檔案制度。應督促施工企業(yè)建立農(nóng)民工的培訓檔案，真實記錄培訓、考核等情況。建設(shè)行政主管部門及時對農(nóng)民工安全生產(chǎn)培訓情況進行實地監(jiān)督檢查，動態(tài)監(jiān)管。

2 要加強安全教育培訓跟蹤監(jiān)督，加大巡查頻次，提高政府監(jiān)管職能。

2.1 督查施工企業(yè)對農(nóng)民工安全教育培訓時間、培訓內(nèi)容落實情況。對于剛進入建筑行業(yè)的農(nóng)民工，首次接受安全教育培訓時間不得少于32學時；一線工人安全教育培訓內(nèi)容為安全生產(chǎn)基本常識、建筑施工現(xiàn)場的緊急避險逃生與急救常識。

2.2 隨機抽查施工企業(yè)利用農(nóng)民工業(yè)余學校階段性安全培訓工作開展情況和取得的成效，對培訓不及時或未開展安全培訓的責令其立即整改、及時補課。

2.3 對于具備培訓條件的企業(yè)，由該企業(yè)結(jié)合自身實際，對農(nóng)民工的安全生產(chǎn)進行培訓；不具備培訓條件的企業(yè)特別是中小型企業(yè)，政府安全培訓機構(gòu)要及時組織農(nóng)民工統(tǒng)一進行培訓。

3 科學監(jiān)管，進一步完善安全教育培訓考核機制

各企業(yè)和培訓機構(gòu)要對參加培訓的農(nóng)民工進行嚴格考核，對考核合格者，應優(yōu)先聘用；建設(shè)行政主管部門應結(jié)合行業(yè)特點、崗位要求和農(nóng)民工文化水平的具體實際，定期檢驗學習培訓成果，將農(nóng)民工安全培訓教育與評先創(chuàng)優(yōu)相結(jié)合，將農(nóng)民工業(yè)余學校創(chuàng)建與文明工地的評選掛鉤，將農(nóng)民工安全培訓教育作為業(yè)校的考核指標。

4 立足實際，提高服務(wù)意識，強化教育培訓，培育壯大專業(yè)勞務(wù)隊伍

建設(shè)行政主管部門、培訓機構(gòu)要形成合力，聯(lián)動起來，開展好行業(yè)安全培訓教育工作。筆者所在的西安閻良國家航空高技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地建設(shè)工程質(zhì)量安全監(jiān)督站，結(jié)合自身實際，探索出一些比較有效的方法：結(jié)合本區(qū)域?qū)嶋H，區(qū)分重點對象，分階段動態(tài)對一線農(nóng)民工開展安全培訓和普法教育，做到園區(qū)建筑工地安全培訓教育全員覆蓋。通過建設(shè)行政主管部門、施工、監(jiān)理企業(yè)共同努力，園區(qū)建筑工地安全生產(chǎn)形勢穩(wěn)定，連續(xù)5年未發(fā)生一起重大安全生產(chǎn)事故，取得良好的社會效益。

建筑行業(yè)從業(yè)人員，特別是農(nóng)民工安全生產(chǎn)培訓和監(jiān)管是一項具體但又十分繁瑣的工作，相關(guān)的制度體系還不夠完善，還需要相關(guān)部門、企業(yè)和社會各界進行不斷的探索和改進。“十二五”期間，隨著各項基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)正在如火如荼的展開，建筑工程更是遍地開花，深入調(diào)研和剖析廣大建筑從業(yè)人員的安全生產(chǎn)現(xiàn)狀，規(guī)范安全施工是建筑行業(yè)行政主管部門義不容辭的責任，當然，也需要社會各界的協(xié)調(diào)和支持，合力促進建筑領(lǐng)域安全監(jiān)管工作的科學發(fā)展，切實保障廣大從業(yè)人員的安全，提高全員的生活福祉。

公司培訓考核范文第3篇

［關(guān)鍵詞］ 商場新員工入職培訓

商場新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是指給企業(yè)的新雇員提供有關(guān)企業(yè)的基本背景情況，使商場新員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序和標準，并向他們初步灌輸企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助他們順利地適應企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位，使他們盡快進入角色。

1.企業(yè)對商場新員工的管理要引入人性化的機制

商場新員工入職后，公司高層對商場新員工進行入職談話是必要的，在談話中，除了給商場新員工必要的鼓勵外，明確職位薪酬待遇等入職后的細節(jié)問題，讓商場新員工感受到公司對自己的重視和企望，避免不必要的誤會和摩擦，堅定留下來的信心。同時，給商場新員工恰當?shù)墓ぷ鞫ㄎ唬瑸樯虉鲂聠T工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展前景，這對于商場新員工來說可能比高薪更具誘惑力。

2.讓新員工詳細了解商場的工作流程

讓新員工詳細地了解企業(yè)工作流程，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)。

3.商場要加強對新員工職業(yè)素養(yǎng)的培訓

商場新員工職業(yè)素養(yǎng)是勞動者對社會職業(yè)了解與適應能力的一種綜合體現(xiàn)，是一種工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。其主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)情況等方面。影響和制約商場新員工職業(yè)素養(yǎng)的因素很多，主要包括：受教育程度、實踐經(jīng)驗、社會環(huán)境、工作經(jīng)歷以及自身的一些基本情況（如身體狀況等）。商場新員工職業(yè)素養(yǎng)是個很大的概念，專業(yè)是第一位的，但是除了專業(yè)，敬業(yè)和道德是必備的，體現(xiàn)到職場上的就是商場新員工職業(yè)素養(yǎng)，體現(xiàn)在生活中的就是個人素養(yǎng)或者道德修養(yǎng)。商場新員工職業(yè)素養(yǎng)是職業(yè)內(nèi)在的規(guī)范和要求，是在職業(yè)過程中表現(xiàn)出來的綜合品質(zhì)，包含職業(yè)道德、職業(yè)技能、職業(yè)行為、職業(yè)作風和職業(yè)意識等方面。可以說，商場新員工職業(yè)素養(yǎng)是人才選用的第一標準；商場新員工職業(yè)素養(yǎng)是職場致勝、事業(yè)成功的第一法寶。

4.讓新員工熟悉商場的福利待遇

福利作為企業(yè)薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關(guān)心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業(yè)的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結(jié)束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利于員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關(guān)鍵因素。

5.商場要重視對新員工的認知培訓

認知培訓主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助商場新員工全面而準確的認識企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準自己在企業(yè)中的定位。認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領(lǐng)商場新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，并安排座談交流。認知培訓結(jié)束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業(yè)的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。還要給新員工講述企業(yè)的中遠期的遠景規(guī)劃，要詳細地講述企業(yè)使命及價值文化、團隊建設(shè)等，有條件的應當將企業(yè)的硬件環(huán)境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態(tài)前對企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠期目標及企業(yè)精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。

6.做好新員工的安全生產(chǎn)教育培訓

安全生產(chǎn)教育，特別是制造企業(yè)在這方面相當重要，當然安全教育的內(nèi)容比較多，應根據(jù)企業(yè)的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業(yè)對消防安全及電力安全的培訓都很重要，制造企業(yè)還應該加入器械安全等，重點強調(diào)違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等），以減少事故損失等。試想，一個經(jīng)常發(fā)生工傷及其他安全事故的企業(yè)是無法吸引新員工的，員工流失率自然會提高。

7.讓老員工對新員工進行“傳幫帶”的技能培訓

技能培訓主要是結(jié)合商場新員工即將上任的工作崗位而進行的專業(yè)技能培訓，現(xiàn)在很多的企業(yè)的“師徒制”就是技能培訓的表現(xiàn)形式之一。技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的商場新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節(jié)約培訓成本，但溝通難以深入，并且要達到一定的人數(shù)才適合集中培訓；二是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名商場新員工。這樣，商場新員工沒有了上崗后因為工作流程不熟悉而產(chǎn)生的壓力，就可以輕裝上陣了。在實際工作中，我們可將這兩種培訓模式結(jié)合起來運用，使技能培訓工作做的更好。

公司培訓考核范文第4篇

職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式員工培訓體系示范校建設(shè)

近兩年，我校正在大力開展國家示范校建設(shè)，堅持以科學發(fā)展觀為指導，以把我校建設(shè)成為服務(wù)于濱海新區(qū)和天津港快速發(fā)展，輻射三北和環(huán)渤海地區(qū)的高水平的港航職業(yè)國家示范學校為總體目標，以服務(wù)為宗旨、就業(yè)為導向，堅持把職業(yè)教育和員工培訓做大做強。因此，完善職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式和員工培訓體系成為我校國家示范校建設(shè)的重中之重。

一、建立職業(yè)能力與崗位對接的人才培養(yǎng)模式和規(guī)范的員工培訓體系，是現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展和技能人才培訓的根本要求

目前職業(yè)教育培養(yǎng)的畢業(yè)生與企業(yè)需求的矛盾日益凸顯，創(chuàng)新職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式既是國家示范校建設(shè)的重要工作，也是解決這一難題的有效方法，更是現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展的根本要求。職業(yè)院校要積極主動地更新觀念、創(chuàng)造條件，搭建學生、企業(yè)、學校三方的橋梁，建立職業(yè)能力與崗位對接的人才培養(yǎng)模式，發(fā)揮學校和企業(yè)各自的優(yōu)勢，共同培養(yǎng)出社會與市場需要的人才。此外，職業(yè)院校要做好員工培訓，不僅要選擇好內(nèi)容、把握好方法，更重要的是建立起一套完整的、切實可行的、行之有效的員工培訓體系。不然，就會導致培訓的隨意性，使培訓沒有養(yǎng)分，流于形式，事倍功半，沒有效果。所以建立規(guī)范的員工培訓體系又是職業(yè)院校順利開展技能人才培訓的根本要求。

二、當前港航特色的職業(yè)教育和港口技術(shù)技能型人才的培養(yǎng)現(xiàn)狀

筆者對天津市具有港航特色院校和具有港口特色專業(yè)的幾所學校進行走訪調(diào)查，對于學校的人才培養(yǎng)模式和港口技術(shù)技能型員工培訓現(xiàn)狀進行問卷調(diào)查，得出以下相關(guān)結(jié)論：

1.人才培養(yǎng)模式改革創(chuàng)新急需加強。目前我市職業(yè)教育在港航相關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)方面正處在緩慢上行階段，專業(yè)建設(shè)、培養(yǎng)模式、師資儲備、課程資源等方面尚不能滿足我市港口經(jīng)濟發(fā)展對技術(shù)技能型人才的需求。以培養(yǎng)學生綜合素質(zhì)為目標，重點加強職業(yè)道德教育、職業(yè)技能訓練和學習能力培養(yǎng)的人才培養(yǎng)模式建設(shè)急需改革創(chuàng)新，與企業(yè)等用人單位密切合作實行工學結(jié)合、校企合作、頂崗實習的運行機制也急需加強建設(shè)。

2.規(guī)范的員工培訓體系和運行機制還應進一步提升。目前，港口技術(shù)技能型人才的培訓工作都屬于港航類學校的重點工作。但規(guī)范的員工培訓體系和運行機制還有待近一步提升，特別是需要規(guī)范培訓課程開發(fā)設(shè)計和流程，必須著力開發(fā)具有港航職業(yè)特色的職業(yè)培訓和職業(yè)鑒定課程，更好地滿足社會和企業(yè)的培訓需求。

目前，天津港的加快發(fā)展，迫切要求提升教育培訓功能。據(jù)測算，天津港每年將補充和新增3000名以上能夠熟練掌握港口機械操作與維護、電氣自動化設(shè)備安裝與維修和現(xiàn)代物流服務(wù)等專業(yè)技能的員工，才可滿足港口生產(chǎn)發(fā)展的需要。同時，每年還將有1.5―2萬人次的員工培訓需求。我校作為天津港的隸屬學校，肩負著重要的使命和責任，也為我校建設(shè)國家示范校、提升規(guī)模和水平創(chuàng)造了良好的發(fā)展前景。

三、進一步完善人才培養(yǎng)模式和員工培訓體系，促進職業(yè)教育和員工培訓的規(guī)范化

科學的人才培養(yǎng)模式和員工培訓系統(tǒng)，應基于有效的需求分析，根據(jù)企業(yè)用人需求和員工的培訓需求，制定教學和培訓目標，精選相關(guān)課程，根據(jù)目標對各要素進行合理的配置，以評估教學效果和培訓收益，為以后的教學培訓提供科學依據(jù)，同時形成一個系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學化的人才培訓體系。

我校以示范校建設(shè)為契機，在完善人才培養(yǎng)模式和員工培訓體系方面取得一定成績，下面就職業(yè)學校如何更好完善人才培養(yǎng)模式和員工培訓體系提出六點意見建議。

（一）有效提高職業(yè)教育和員工培訓的現(xiàn)實針對性

本著港口發(fā)展、崗位需要和個人需求三個方面結(jié)合的原則進行，深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，以各級各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標準，使職業(yè)教育和員工培訓平衡發(fā)展，互相促進。

（二）明確職業(yè)教育和員工培訓的目標

培訓目標是教學和培訓活動開展的方向，由學校管理部門采用各種方法從社會及企業(yè)不同角度收集各種信息匯總而成。針對我校實際，按照港口現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，必須進一步加強開發(fā)具有港航職業(yè)特色的職業(yè)培訓和職業(yè)鑒定課程，更好地滿足學校和企業(yè)的培訓教學需求。

（三）系統(tǒng)設(shè)計職業(yè)教育和員工培訓的課程內(nèi)容

在需求分析的基礎(chǔ)上，不斷深化專業(yè)課程體系與實際工作崗位群的對接，同時加強崗位培訓課程的開發(fā)，以港口行業(yè)企業(yè)人才需求為重點，系統(tǒng)設(shè)計課程體系，合理安排實施步驟。從深化校企合作、產(chǎn)學融合改革入手，深化頂崗實習程序環(huán)節(jié)，推動教、學、做的統(tǒng)一。

（四）建立職業(yè)教育和員工培訓的效果評估體系

效果評估是檢驗教學和培訓活動成敗優(yōu)劣的手段，是檢驗取得效益的唯一標準。效果的好壞直接關(guān)系到學校的聲譽。培訓評估可以從以下四方面進行：

反映層評估：又稱為感覺層面評估，是學員對課程直觀的印象。在講課的過程中，授課教師及時與學員進行交流，及時獲得反饋信息，如：講師的講課風格，教室環(huán)境的布置、教學手段的使用、教材是否詳細豐富、教學內(nèi)容是否合適等，學員對此做出主觀評價。授課教師可以從學員的直接對話中或以調(diào)查問卷形式了解到學員對課程的直觀印象，對教學和培訓工作有著很大的指導作用。

學習層評估：又稱吸收率評估，是評價學員對所學知識的掌握程度。可采取課后測試、問卷調(diào)查、或撰寫學習心得報告等方式獲得評估結(jié)果。

行為層評估：又稱行為轉(zhuǎn)換評估，是評估學員在工作中應用了多少所學內(nèi)容的評估方式。即在培訓結(jié)束后的一段時間里，由學員的上級、同事或下屬觀察其行為是否產(chǎn)生變化，是否將所學的知識或技能用于實際工作中，提高了工作效率。一般采用績效考核的方法，即通過考核并對比學員培訓前后工作績效的變化來評價培訓效果。

結(jié)果層評估：它用來評估上述（反應、學習、行為）變化對組織發(fā)展、企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果帶來的可見的和積極的作用。此階段的評估上升到組織的高度，但評估需要的費用、時間、難度都是最大的，是培訓效果評估的難點。

（五）要注重職業(yè)教育教學內(nèi)容與員工培訓內(nèi)容的有效對接

一方面職業(yè)教育教學內(nèi)容要緊緊圍繞企業(yè)的需求進行設(shè)定。在教學改革上走校企合作、工學結(jié)合、頂崗實習的辦學之路。不斷深化專業(yè)課程體系與實際工作崗位群的對接，課堂與生產(chǎn)現(xiàn)場的對接；專業(yè)課程教材與員工培訓教材的對接，校園文化與企業(yè)文化的對接。注重加強校內(nèi)外實習實訓場建設(shè)，形成了校廠一體、工學結(jié)合、教產(chǎn)并舉的辦學特色。將教學組織、教學內(nèi)容、教學形式等模擬成企業(yè)真實場景，學生在學校里就體驗到企業(yè)環(huán)境、生產(chǎn)管理、企業(yè)文化等，使學生在企業(yè)頂崗實習階段適應企業(yè)的管理，完成由準員工到員工的過渡，達到順利就業(yè)。另一方面員工培訓內(nèi)容的知識面要更加前沿，更具創(chuàng)新性。要以港口行業(yè)企業(yè)人才需求為重點，在員工培訓內(nèi)容的開發(fā)上要加強崗位培訓課程體系的開發(fā)，開發(fā)出的課程可用在職業(yè)教育拓展教材上，供學生選修。這樣就實現(xiàn)了職業(yè)教育教學內(nèi)容與員工培訓內(nèi)容的有效對接。

（六）職業(yè)教師和培訓師隊伍建設(shè)

我校在師資隊伍建設(shè)過程中，以改革教師培養(yǎng)、評聘和考核為核心，注重提高教師的德育工作能力、專業(yè)教學能力、實訓指導能力。聘用行業(yè)、企業(yè)專業(yè)人才和技術(shù)尖子擔任兼職教師。落實教師進修和到企業(yè)實踐制度，著力提升教師隊伍整體水平，實現(xiàn)教師由理論到實踐，由學校到企業(yè)，由課堂到生產(chǎn)現(xiàn)場的良性過渡，完成職業(yè)教師到技能培訓師的轉(zhuǎn)換，培養(yǎng)全能性教師隊伍的建立。

當前，第三批國家級示范校建設(shè)正在如火如荼進行中，在此期間，職業(yè)院校應進一步完善職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式和員工培訓體系，提高職業(yè)教育和員工培訓的現(xiàn)實針對性，設(shè)計多樣化、前沿的培訓課程及培訓方式，時刻加強職業(yè)教師和培訓師隊伍建設(shè)，加強教學和培訓的過程管理和效果評估，這樣必將進一步增加學校的競爭實力，促進學校不斷發(fā)展，從而推動示范校建設(shè)的順利完成。

參考文獻：

[1]石冬梅.企業(yè)員工培訓體系構(gòu)建.中外企業(yè)家，2013（04）.

公司培訓考核范文第5篇

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;法律保障

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）02-0032-02

1 人才的選擇

1.1 公司的權(quán)利

①審查權(quán)：在審查應聘者條件時，公司有權(quán)要求其提供能夠證實其身份和能力的相關(guān)材料，并有權(quán)審查、核實其材料的真實性和可靠性。對于部分材料的真實性不能現(xiàn)場、直接確認的，必要的時候可以通過向有關(guān)行政管理部門查詢或者向發(fā)證單位函調(diào)。為了在聘用前可以全面了解該應聘人員的綜合情況，通過向其原任職單位發(fā)員工背景調(diào)查函的形式，了解其在原單位的工作時間、崗位、職責描述、薪資水平、工作表現(xiàn)及業(yè)績、人際關(guān)系、離職原因、給新單位的推薦或建議、有無競業(yè)限制協(xié)議等。

②知情權(quán)：在公司審查應聘者條件的時候，公司有權(quán)知情其與工作、崗位要求相關(guān)的個人材料，如必要的家庭、親友狀況、個人愛好、疾病史、應聘初衷和對崗位的認識、離開原工作的原因等。對于與應聘崗位、工作相關(guān)的信息，應聘者應積極答復，不應將此視為侵犯個人隱私。

1.2 公司的義務(wù)

公司對應聘人員須詳細告知其應聘崗位的狀況及職責描述，如需經(jīng)常加班、出差等需要事先與其進行溝通，并最好采集其書面的意向。離職員工重返公司的，公司需要向其強調(diào)其連續(xù)工齡、本企業(yè)工齡是否連續(xù)計算等政策。

1.3 應聘人的權(quán)利

應聘人員有權(quán)要求招聘單位提供明確的崗位說明書，在聘用的時候有權(quán)了解招聘單位與招聘、聘用相關(guān)的基本信息。

1.4 應聘人的義務(wù)

應聘人在應聘和被聘用時，必須毫不隱瞞其身份、學歷、工作經(jīng)歷等方面的真實情況，并保證相關(guān)材料的真實性。提供虛假信息和材料經(jīng)查證，應聘人應承擔由此給用人單位造成的一切損失。

2 培 訓

2.1 公司的權(quán)利

①評價權(quán)和考核權(quán)：對于培訓是否取得預期的效果，公司有權(quán)根據(jù)被培訓人的表現(xiàn)和績效進行評價，根據(jù)評價結(jié)果決定崗位配置及崗位內(nèi)容的變更與否。②培訓協(xié)議的簽訂權(quán)：公司有權(quán)與被培訓人就培訓內(nèi)容、期限及服務(wù)期等方面簽訂培訓協(xié)議。

2.2 公司的義務(wù)

①培訓應有針對性和現(xiàn)實性：公司在制定崗位培訓計劃的同時，必須具有針對性，有的放矢，才能取得較好的培訓效果。培訓的內(nèi)容必須科學、務(wù)實，避免不必要地、盲目地進行。②培訓的事先告知和征求意見：培訓必須事先告知被培訓人，將培訓計劃事先通知崗位上工作的人員，從而給被培訓人充分的準備時間。

2.3 被培訓人的權(quán)利

①選擇決定權(quán)：被培訓人有權(quán)根據(jù)公司的培訓計劃和自身的特點選擇決定參加培訓的內(nèi)容，有權(quán)參與培訓方案的設(shè)計，并最終決定是否參加培訓。②服務(wù)期的約定權(quán)：在培訓之前與培訓人簽訂培訓協(xié)議時，對約定培訓后延長的服務(wù)期有權(quán)做出單方的意思表示。

2.4 被培訓人的義務(wù)

①盡力達到培訓效果：被培訓人需按照培訓人的培訓計劃盡力參與培訓，并盡力達到培訓效果，取得較好的培訓成績。②根據(jù)培訓協(xié)議約定的服務(wù)期，積極將培訓所學知識運用到崗位實踐中，在服務(wù)期內(nèi)盡力履行應盡義務(wù)，同時違約時承擔違約責任。

3 考 核

3.1 考核人的權(quán)利

3.1.1 根據(jù)考核制度規(guī)定和權(quán)限行使考核權(quán)

考核人有權(quán)根據(jù)公司關(guān)于考核制度的規(guī)定和權(quán)限，發(fā)揮主觀能動性，本著公平、公正的原則，對被考核人行使考核權(quán)限，進行行之有效的考核。

3.1.2 考核結(jié)果的執(zhí)行力

考核結(jié)果一經(jīng)合法程序產(chǎn)生即具有相應的效力，被考核人和相關(guān)部門、人員須盡力執(zhí)行，以保證考核結(jié)果的最終效力和落到實處。

3.2 考核人的義務(wù)

①嚴格按照考核制度和權(quán)限進行考核：考核人在行使考核權(quán)利的同時，必須遵守考核制度和考核權(quán)限的約束，不能超越權(quán)限或是濫用權(quán)限，且必須按照考核制度規(guī)定的流程進行雙向的、全面的考量，從而避免由此造成考核結(jié)果的不真實。②考核應公正、公平地進行：考核人須盡力保障考核結(jié)果的公信力和說服力，確保不偏不倚。

3.3 被考核人的權(quán)利

①對考核結(jié)果的認可權(quán)：對考核結(jié)果及整個考核過程，被考核人有權(quán)要求公開并進行監(jiān)督，對考核的結(jié)果有權(quán)加以認可，非經(jīng)被考核人認可的考核結(jié)果即為單方面的、無效的，不能作為進行其他人力資源管理活動的依據(jù)。②對考核結(jié)果的抗辯權(quán)：被考核人認為考核結(jié)果不能真實反映自己的績效，可以按照考核的流程及申訴的渠道行使抗辯權(quán)，向有關(guān)部門提出自己申訴的理由和能夠證明自己理由的材料。

3.3 被考核人的義務(wù)

①接受考核：被考核人須配合考核的進行，將實際工作業(yè)績真實、完整地展現(xiàn)，以保證考核結(jié)果的公正。②接受由于考核結(jié)果帶來的一系列后果：公司各項勞動用工制度、獎懲及培訓制度與績效考核密切聯(lián)系，由于考核結(jié)果造成的關(guān)于勞動合同期限、薪酬福利、培訓等方面的調(diào)整，被考核人須一并承擔。

4 用 人

4.1 用人單位的權(quán)利

①選擇權(quán)：用人單位在明確崗位要求的情況下，有權(quán)根據(jù)崗位設(shè)置和崗位職責選擇合適的人才，并根據(jù)實際發(fā)展需要選擇崗位的數(shù)量和設(shè)置。同時，用人單位也有權(quán)對不符合崗位要求和不適應公司發(fā)展需要的人員進行重新選擇。②管理權(quán)：在雙方確立勞動關(guān)系后，用人單位有權(quán)對相應的崗位和人員通過依法制訂公司規(guī)章制度，科學設(shè)計公司發(fā)展機制等手段進行管理，合法、充分地行使勞動用工自，對勞動關(guān)系實施相應的控制和調(diào)節(jié)。

4.2 用人單位的義務(wù)

①依法管理的義務(wù)：用人單位實施管理的手段、程序等必須嚴格依照法律、法規(guī)的規(guī)定進行，不得違反國家有關(guān)的強制性規(guī)定。②依法承擔法定義務(wù)的義務(wù)：在建立勞動關(guān)系之后，用人單位需要承擔國家規(guī)定的強制性義務(wù)，如依法簽訂勞動合同、依法參加社會保險、依法保障員工安全生產(chǎn)環(huán)境、休息休假、獲得報酬等一系列義務(wù)。

4.3 受聘人的權(quán)利

①平等就業(yè)權(quán)：受聘人在符合崗位條件及職責要求的情況下具有平等就業(yè)的權(quán)利。②選擇崗位的權(quán)利：受聘人在用人單位為其提供了崗位選擇的情況下，有權(quán)根據(jù)自己的條件、能力等個人狀況選擇崗位。③獲得報酬權(quán)：受聘人在提供相應勞務(wù)的同時，有權(quán)獲得與其所提供勞務(wù)等價的報酬。④安全受保護權(quán)：受聘人有權(quán)受到與其崗位相適應的安全生產(chǎn)保護，并得到提供勞務(wù)期間避免受到傷害的保護。⑤休息權(quán)：受聘人在提供相應勞務(wù)的同時，有權(quán)根據(jù)法律規(guī)定及公司制度獲得相應休息的權(quán)利。⑥獲得社會保險權(quán)：受聘人與公司確立勞動關(guān)系并向其提供勞務(wù)后有權(quán)獲得相應的社會保險，以保證其生活及發(fā)展。⑦非法定情由不失去勞動機會權(quán)：受聘人在正常勞動期間，如果不存在法律明確規(guī)定的情由，應受到不失去勞動機會的保護。

4.4 受聘人的義務(wù)

①提供勞務(wù)的義務(wù)：受聘人應根據(jù)用人單位提供的崗位及雙方簽訂的勞動合同約定，忠實、勤勉地提供勞務(wù)，創(chuàng)造最佳業(yè)績。②遵守制度、服從管理的義務(wù)：受聘人在勞動關(guān)系存續(xù)期間，需嚴格遵守公司的規(guī)章制度，服從公司的正常管理，保障公司正常生產(chǎn)、發(fā)展的需要。③保密義務(wù)：在關(guān)鍵的技術(shù)、銷售、財務(wù)、管理等崗位上工作的受聘人，對于其崗位上接觸到的尚在保密期的用人單位的相關(guān)保密信息、技術(shù)或商業(yè)秘密等，承擔保密的義務(wù)，無論其在職或是已經(jīng)離職。

5 留 人

5.1 公司的權(quán)利

5.1.1 選擇激勵方案、規(guī)劃員工職業(yè)生涯的權(quán)利

公司應根據(jù)發(fā)展需要和生產(chǎn)實際，選擇適合的激勵方案，合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

5.1.2 根據(jù)員工業(yè)績確定適用何種激勵、如何激勵的權(quán)利

公司有權(quán)根據(jù)員工的能力、業(yè)績對其進行選擇、適用相應的激勵措施，并有權(quán)進行相應的調(diào)整。

5.2 公司的義務(wù)

①保證員工最低收入和基本福利。公司必須依法保障員工的最低收入和最基本的保險福利待遇，以作為其基本生活的保障。②公司在設(shè)計留人機制時，必須遵守國家有關(guān)強制性規(guī)定，并遵循科學的定薪規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律。

5.3 員工的權(quán)利

①有權(quán)要求獲得與其業(yè)績相適應的待遇和福利：員工在留人機制中并非被動，而是平等協(xié)商的一方主體。員工有權(quán)根據(jù)公司制度及雙方約定要求與其所提供勞務(wù)、所創(chuàng)造業(yè)績相適應的待遇。②非法定事由和平等約定，福利待遇保持相對穩(wěn)定的權(quán)利：員工的待遇一經(jīng)確定，即應保持相對穩(wěn)定，并應寫入雙方書面約定的勞動合同中，員工有權(quán)在除法律規(guī)定的事由和平等約定外，維護自己相關(guān)待遇的穩(wěn)定，從而獲得自身發(fā)展的保障。

5.4 員工的義務(wù)

①接受公司的管理：員工在確立勞動關(guān)系、接受公司的有關(guān)制度設(shè)計后，必須接受公司的日常管理，服從公司按業(yè)績進行的正常分配。②提供與激勵相適應的勞務(wù)：員工必須積極、勤勉地向公司提供與其所受激勵相適應的勞務(wù)，保證業(yè)績的穩(wěn)定和不斷上升。

6 結(jié) 語

當然，現(xiàn)代企業(yè)管理手段的形式是多種多樣的，內(nèi)容也極其豐富多彩。作為現(xiàn)代企業(yè)管理的法律保障，是有一定的原則性和規(guī)律可循的。隨著現(xiàn)代勞動關(guān)系的發(fā)展和日益多元化，企業(yè)管理的法律保障勢必需要繼續(xù)加強，從而促使企業(yè)管理更加科學化、規(guī)范化，以適應創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的發(fā)展需要。

參考文獻：

[1] 馮立平.人力資源管理[M].上海：華東理工大學出版社，2006.