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專職教師管理辦法范文第1篇

安徽汽車職業技術學院 安徽 合肥 230601

摘 要：職業教育已越來越重要，國家已從各個層面反復強調職業教育是未來工業的基礎，十二五出臺了許多政策來發展職業教育，中職和高職是職業教育最重要的組成部分。未來制造工業的發展需要大量的技術產業工人，目前存在的嚴重問題就是缺少合格的人才，特別是具有高技能水平的。職業教育可以為工業提供大量的藍領技術工人，國家的再次騰飛離不開教育，特別是職業教育。

關鍵詞 ：職業教育；人才；藍領

作為培養“藍領”技術人員的中、高等職業教育學校，我們現在所面臨的不僅是機遇，同時也面臨嚴峻的考驗。一方面，社會對人才的需求量不斷加大，給職業學校的學生提供了很多就業的機會；另一方面，對學生的技能水平也要求越來越高，學生要有扎實的基礎知識和良好動手實踐能力，還要具備一定的吃苦耐勞、敬業的職業精神。如何培養合格的人才，這是擺在我們面前要解決的問題，我覺得培養合格的藍領工人首先要把實訓基地建設好。

1 制度、經濟建設

首先在制度上進行保證，出臺各項制度規定在政策上很好的保證項目能夠很好地開展下去，其次在經濟上強力的支持，保證各項經費的來源。

1.1 建立各項制度

專業建設管理辦法、專職教師績效考評管理辦法、兼職教師考核管理辦法、資產清查管理辦法、學科專業帶頭人評聘管理辦法、教材建設管理辦法、理論教學管理辦法、實訓中心設備管理辦法、實踐教學管理辦法、職業技能鑒定管理辦法、資產清查管理辦法、教科研管理辦法。

1.2 投入穩定的辦學經費

學院辦學經費來源主要有江汽集團公司撥款和學院學費收入、校辦企業經營收入；現學校財務經審計完全符合財務法律法規，運行質量良好，資金充裕，學院的后續辦學經費也具有切實的政策、制度和實體經濟保證，具有穩定充足的經費來源。

2 師資力量建設

2.1 建立嚴格的專職教師聘用體系

學院根據教學管理和專業建設的需要定期從安徽江淮汽車集團有限公司選拔表現優秀、具備教師潛質的技術人員安排到學校任專職教師，高標準、高起點、理論與實踐結合，保證了高素質的師資隊伍。

2.2 不斷加強在職教師的培訓，走出去，請進來

針對不同專業的要求，學校按計劃選派優秀教師攻讀碩士學位。為拓寬教師視野，學校每年組織教師參加省內外各類教研活動，進行學術交流，保證教師及時掌握最新的學術動態，同時請一些優秀的教師進行教學培訓，提高大家的教學水平。

2.3 大力推行“雙師型”教師隊伍的建設

根據職業院校的辦學特點，學校要求專業教師必須取得一到兩門中高級以上操作技能證書。另外學校還充分利用企業優勢，組織教師參與公司的產品開發、技術攻關和生產實習，參加省市組織的師資培訓，這些措施有效地提升了師資的綜合素質，成為教學及教改的中堅力量。

2.4 建起了一支穩定的兼職教師隊伍

安徽汽車職業技術學院與安徽江淮汽車集團有限公司資源共享，兼職教師大部分選自集團公司具有多年工作經驗、較高的技術和技能水平的優秀員工，兼職教師隊伍理論知識精深、實踐經驗豐富。學校每學期還根據教學需要挑選合適的技術專家進行專題講座，并將其教學效果納入個人績效考核。這不僅有效激發了兼職教師教學積極性，同時也使我校的理論教學和實踐教學得到較好的融合。

3 實訓室建設

3.1 校內實訓室建設

①成立物料再利用實訓室，具備車床、銑床、氣割設備，可以對各種型號的板、管等各種材料進行加工，也可以對焊接后的板材再進行二次加工。②成立二保焊實訓室，可以實現二保焊各種實訓的操作和演示相關實訓。③成立電弧焊實訓室，可以實現二保焊各種實訓的操作和演示相關實訓。④建設點焊、凸焊實訓線，可以模擬在公司的點焊和凸焊的操作訓練。⑤建設拉伸實訓室，購買萬能試驗機，可以操作拉伸試驗，用于教學試驗等，也可以用于點焊的撕裂試驗。⑥建設金像檢驗實訓室，具備洛氏硬度計、布氏硬度計來檢測材料的硬度。具備顯微鏡、切割儀，來觀察金像組織。⑦建設鉗工實訓室，具備50個鉗工實訓臺，3臺鉆床，1臺砂輪切割機。

3.2 校外實訓室建設

利用校企合作的優勢，建立安徽江淮汽車集團有限公司所屬的江汽股份、安凱股份等15個子公司均為學校實習實訓基地。實習學生在完成專業知識和技能實習后經考試、考核達到教學目標并經過公司安全管理部、生產實習車間和生產班組的三級培訓后簽訂師徒合同，進入集團公司的相關單位生產實習。

3 校企合作教學

3.1 訂單式培養方式

首先與學校合作的公司下達人才培養需求的訂單，安徽汽車職業技術學院再根據公司的要求和學院專業設置和相關專業實力，訂單進行逐級分解，由相應的系部與公司單位共同開發相應的課程，并簽訂三年的訂單培養協議書或合同書。學生從進校開始，就直接進行相應的培訓，制定專業的教學計劃和實踐計劃，并加強雙方的互動，與企業在一起實施教學，對學生進行專業的培訓，學習用人單位要求的理論知識、企業文化要求、技能水平要求，并明確雙方職責，學校負責培訓教學，企業負責一定的培訓費用，學生的薪酬，學校相應的實訓基地的建設等工作。學校與企業要在起共同營造一個良好的學習和工作環境，讓學生認同企業，以企業為家。

3.2 企業崗位實習

基礎教育實行四學期，培養相應理論知識和實踐操知識，并具有一定的職業素養；在第5或第6學期，根據企業用工需求，學生直接進入到企業進行崗位實習，前一個月企業安全教育、企業文化教育、企業環境的熟悉，第二個月開始在企業實踐老師指導下進行實踐崗位的操作訓練，了解相應崗位操作標準，熟悉崗位操作指導書要求，提升職業崗位操作技能，為頂崗實習奠定堅實基礎；第三個月開始進行正式頂崗實習，以正式員工的標準，達到相應崗位的技能的要求，并對實習的學生進行相應的績效考核，并將此作為學生實習成績，在畢業時與畢業證掛鉤，并六個月后根據要求進行輪崗訓練，讓學生熟悉不同的崗位、不同的操作，學習更多的技能，獲得更大的提高。畢業時就已在公司的學習和工作經歷，書寫畢業論文。

專職教師管理辦法范文第2篇

突出改善村級培訓條件，健全三級辦學體系

統一建設標準，努力實現“五個一”。涇川縣遵循“統一標準、配套齊全、注重實用、服務農民”的原則，緊緊依托村委辦公場所，開展村級農民培訓基地建設。堅持“五個一”建設標準：即一間可容納50～60人的固定教室;配備桌椅、黑板、電視、影碟機、音響、光盤等一批培訓設施;通過培訓規劃，宣傳標語，培訓制度上墻等創設一個良好氛圍;建立基地管理制度、日常運行辦法等一套管理制度;建設一個實訓基地，讓農民就地就近接受實踐操作技能培訓。

產業+基地，服務“一村一品”。涇川縣近年逐步形成了果品、蔬菜、畜牧養殖三大產業共同發展的產業格局，在村級農民培訓基地建設過程中，注重與主導特色產業緊密結合，優先在產業特色突出的村建辦培訓基地，促進“一村一品”特色產業發展壯大。在主導特色產業顯明、群眾積極性高的村，縣農廣校主持陸續建成了以蘋果生產培訓為重點的袁家城村、坡頭村、太陽礅村、王寨村、康家村、樊家村、豐臺村培訓基地;以畜牧養殖培訓為重點的黨原鄉丁寨村、太平鄉何家村培訓基地;以蔬菜栽培技術培訓為重點的紫荊村、王家溝村、五里鋪村、章村培訓基地。

實訓+基地，解決會說不會干。農民培訓不僅要解決理論問題，更重要的在于解決實踐操作問題。縣農廣校針對農民培訓特點和培訓基地的產業導向，加強對學員動手操作能力的培養，以“權屬不變、長期租用、隨時使用”的方式從附近群眾手中取得果園或菜地的使用權，供學員參觀實踐，為學員提供從幼園管理、花果管理、整形修剪、病蟲防治等一套完整的蘋果、蔬菜科學生產技術示范，完成從理論學習到實踐操作的基地培訓全過程。

發揮培訓體系優勢，扎實開展規范化專業化培訓

建立技術人員基地包點責任制。縣農廣校研究制定了《涇川縣農民科技培訓基地管理辦法》，確定了每個基地由1名專業技術人員包點負責的管理機制。包點人員堅持定期深入基地，了解掌握全村產業發展狀況、群眾培訓需求，確定科技示范戶。年初制定基地培訓計劃，根據農時季節組織開展培訓，實行生產全過程跟蹤服務，堅持培訓教師、媒體資源和人才培養“三進村”，使基地成為扎根農村、長期活躍、富有活力的鄉村文化傳播平臺。

積極打造“雙師型”教師人才隊伍。培養既具有教育教學能力、又具有實踐技能和指導能力的“雙師型”教師隊伍是鞏固培訓體系建設的重要保證。涇川縣農廣校始終把加強專職教師能力培養作為核心目標。組建業務學習小組，根據全縣主導特色產業發展方向，把專職教師分為蔬菜、果品兩個業務知識學習小組，定任務目標，定制度措施，定獎懲辦法，形成制度化學習機制。定期組織專職教師開展教學崗位競賽，教師在自己業務學習領域自選命題，制作課件，通過現場講課，聘請行業內專業人員組成評議小組進行評分，促進專職教師講課水平不斷提高，形成比學趕超的生動氛圍。堅持在生產一線鍛煉提高，農廣校教師通過承擔下鄉蹲點任務，投身現代農業技術推廣、蔬菜產業園區建設等工作，接地氣、常參與、勤實踐、提能力，從而改變了專職教師理論扎實實踐不足的軟肋，打造了一支貼近群眾、熟悉生產的培訓教師隊伍。

專職教師管理辦法范文第3篇

1．教育形式豐富化與教育師資靈活教學手段的應用

社區教育應更注重社區成員參與程度的高低，除了可以開展受眾面較廣，以社會熱點、職業需求、文化素養為主題的專題講座、專項活動外，也可以采用個體需求強烈，如心理輔導、法律援助等“點”對“點”，“一”對“一”的教育輔導形式。社區教育應該可以不受時間、空間的限制，隨時、隨地、隨機的開展。這就要求社區教育老師不僅局限于課堂內教學，應該可以“請進來”、“走出去”，針對不同的教學對象，靈活運用各種教學手段開展教學。

2．教育內容多樣化與對教育師資綜合性知識體系的要求

由于社區成員人文素養的參差不齊、知識層次、知識結構和體系的不盡相同，從事社區教育的教師除了應具備很強的專業知識、專業技能外，更應該成為一個學識淵博和見解獨特與深刻的人，掌握基本的信息處理的方法，了解各類知識體系，最大程度上滿足社區成員的學習需求，提高社區成員學習的滿意度。

二、社區教育隊伍存在的主要問題

（一）社區教育隊伍的結構失衡不能適應社區教育需求的多面性

1．三支隊伍人員比例不夠均衡就目前社區教育隊伍的人員結構比例來說，主要是以兼職和志愿者教育隊伍為主，專職教育師資最少。以湖州市吳興區為例，共有9個街道，67個社區，其中社區教育的專職人員不足200人。面對龐大的社區群體，這些專職教育人員數可謂是杯水車薪。究其原因，主要是受教育編制的制約，導致專職人員很少。專職人員與社區成員比例的嚴重失衡，導致社區教育根本無法適應社區多樣化的教育需求，社區教育不全面、不到位，管理不完善等問題凸顯。兼職、志愿者教育隊伍是社區教育隊伍的主力軍。以湖州社區大學為例，由湖州社區大學牽頭，以社區教育兼職、志愿者隊伍為主的教育服務，開展了“父母大講堂”進社區、“藍領大講堂”進企業、“人文大講堂”進監獄、“新型農民創業大講堂”進農村、“悅讀湖州”進務工子弟學校等多種活動，其中連續五年在社區開展的“父母大講堂”受到社區居民的普遍好評，受眾人數已達2萬余人。由此可見，兼職、志愿者教育隊伍在社區教育工作中起著舉足輕重的作用。但由于其人員多為在校教師、企業事業單位的專職人員、在校大學生，受到他們自身工作、學習條件等方面的影響，不僅流動性大而且授課的時間也極不穩定，這難免給社區教育整體課程的設計，教學計劃的安排、運行管理帶來許多不確定因素，增大了執行的難度。

2．三支隊伍學歷、專業結構不盡合理

社區教育隊伍中三支隊伍在年齡結構、學歷結構及專業結構方面也參差不齊。以湖州市吳興區為例，社區教育隊伍的年齡構成在20歲至55歲之間。從事專職教育人員的學歷層次主要以大專及本科為主，也有部分為高中學歷或相當學歷層次人員，專業結構與社區教育、社區管理關聯性不大。兼職、志愿者教育人員的學歷層次則大部分擁有專科及以上學歷，研究生學歷人員也占有一定比例，還有極少部分的技術型人員。相對于專職教育人員而言，其專業涉及面較廣，專業認知程度較高。但三支教育隊伍在教學過程中都普遍存在著教學形式單一化、教學過程模式化，以及技能操作性教學、針對性教學的缺乏的弊端，致使社區教育重表象而少內涵，社區成員的認可度并不高。

（二）社區教育隊伍的運行不暢難以適應社區教育需求的可持續性

由于每支社區教育隊伍人員構成的特殊性，其在工作目標、工作標準、工作任務等方面都會有所差別，其運行管理也應有所差異。但從目前社區教育隊伍的運行來看，由于政府相關部門及社區教育層級管理的缺失或錯位，社區教育主體的不明確，職責不清，造成了各支社區教育隊伍運行并不順暢。就專職教育隊伍來說，雖然工作目標、任務相對明確，但由于其人員數量有限，在工作過程中難以深入基層，關注到社區教育過程中的細節問題，工作成效并不顯著。社區對兼職、志愿者教育隊伍的運行則普遍缺乏明確、長效的運行方法，往往導致工作目標、標準、任務模糊，教育工作缺乏持續性、連續性，重形式、走過場的情況并不罕見，這必然成為社區教育的可持續性發展的短板。

（三）社區教育隊伍的管理缺失無法實現社區教育需求的公平化

各社區除了對專職教育隊伍有相對明確統一的管理辦法外，對兼職及公益教育隊伍的管理并沒有形成明確統一的管理條例、管理辦法，各自為政，管理方法單一，激勵措施缺乏，往往導致兼職、公益教育隊伍教師工作積極性下降。同時，各社區教育隊伍人員組建都較為固化，使得團隊缺乏了靈活性與針對性，難以滿足社區人員與時俱進的多樣化的學習需求。對各社區之間的師資隊伍由于缺乏統一、有效的管理，而使各社區之間的教學隊伍資源相差較大。以湖州市吳興區為例，對比碧浪湖社區與上下塘兩社區開展的社區教育活動，碧浪湖社區僅半年就多達50余次，而上下塘社區一年還不足10次。除了和社區成員的人員組成結構有關外，各社區教育師資隊伍的不均衡，資源的不共享是主要的因素之一，這也必然造成了不同社區成員必然不能公平的享用教育資源，造成了教育的不公平性。

三、“三位一體”社區教育隊伍的建設

（一）“三位一體”社區教育隊伍的構建

1．強化社區專職隊伍，注重“專業化”

提高專職教育隊伍整體素質與水平，使社區師資隊伍在數量與質量上適應社區教育全面發展的需求，提高專職教師在社區教育隊伍中的配比，實現社區專職師資隊伍的職業化與專業化十分重要。“專業化”要求專職師資隊伍：

（1）加強自我學習與自我實踐。社區專職教師應自覺發揮學習的主觀能動性，在不斷提升自身專業知識水平的基礎上，深入學習崗位專業知識，探尋社區教育中的新方法、新思路，通過自我學習與自我實踐，理論與實踐相結合，實現專業知識“專業化”，教育管理“專業化”。

（2）創建學習資源，營造學習氛圍。社區教育機構應提供各種機會，加強對社區專業教師的專門化指導與培訓，營造良好的組織學習氛圍與學習文化，建立終身學習制度，鼓勵專職教師通過脫產學習、在職學習、工作實踐、輪崗實習等形式不斷進行自主學習、團隊學習，提升專業化水平。

2．重構社區兼職隊伍，實現“多元化”

社區兼職師資隊伍是社區教育隊伍的主力軍，在隊伍構建的過程中應以社區成員的需求為導向，更注重教育方向的全面化與多元化。“多元化”表現在：

（1）成員的多元化。兼職師資隊伍的構建應在市區級有關機構的統一部署下，形成兼職師資隊伍庫。其成員除了在校教師、企業事業單位的專職人員外，還可以積極吸收社會各界的專業人士、各行業企業的能工巧匠，形成多元化師資庫從而更好地服務于社區教育。（2）教育內容的多元化。兼職師資隊伍的構建還要求研究領域的多元化。目前大部分的社區教育內容為人文社科類，專業技術、專業實踐類內容較少。這就需要兼職教師組建中應進一步提高自然科學類、專業技能類教師的比例，實現教育內容的多元化與豐富化。

3．擴大社區志愿者隊伍，凸顯“平民化”

社區志愿者隊伍的組建的過程中，應更多的樹立教育隊伍的全員化與平民化的理念。

（1）突破年齡界限，注重非正式組織教育。志愿者隊伍的構建不能僅限于以中青年人為主的在校大學生和教師志愿者。應樹立人人都是受教育者，人人都是教育者的理念，每個社區成員都可以成為教育的主體。其中更不可小覷社區中的少年兒童、老年群體對社區教育所能發揮的重要作用。可以讓社區中學有余力、品學兼優的少年兒童組建“快樂成長”團，老有所長、熱情活力的耄耋老人組建“夕陽紅”社團等系列團體，實現“小”助“小”、“老”幫“老”，“一”對“一”的教育助學隊伍，從而實現老中青少四代相結合，借助各自的優勢，在不同年齡層次的非正式組織中發揮作用，實現教育的全員化。

（2）打破學歷、身份的界限，注重教育過程的平民化。在社區志愿者隊伍中，不應過分注重高學歷、高職稱與高職位，可以將雖沒有高學歷、高職稱、高職位，但生活閱歷豐富、具有一定社會影響力的人士納入其中；讓每位熱衷于公益的社區成員都參與其中，服務社區教育。志愿者的教育內容應更寬泛化，可趨向于社區中需長期開展的一系列教育項目或服務，如心理輔導、助學服務，日常管理等。教學過程中，可以走出組班化的課堂教學，通過走入每戶家庭，走近每位社區成員的方式，形成以“面”帶“點”，以“點”對“面”、以“點”對“點”相結合的教育模式，從而構建真正的學習型社區。

（二）“三位一體”社區教育隊伍的運行

1．政府主導下的以社區為主體的連動式教育政府在社區教育的過程中應發揮積極的主導作用：

（1）建立相關的職能部門，制定社區教育的規章制度，管理并服務于社區教育；能及時發現并糾正社區教育隊伍在構建、運行過程中的偏差。

（2）制定市、區級統一的師資隊伍管理與培訓制度，并通過政府出資、企業單位協助、公益捐助等形式為社區教育、師資培訓等提供資金的保障與支持。

（3）為街道、社區、社區大學、地方大學、企事業單位、公益組織多方搭建信息資源互換、人才資源共享的平臺，保障社區教育管理、運行的可持續性，促進社區教育隊伍建設與管理的科學性。社區作為社區教育的組織者、實施者、督導者，應努力以社區成員的教育需求為導向，以社區服務、社區文化為著眼點開展各種形式的社區教育。應積極借助政府搭建的資源共享平臺，與各單位各部門主動聯手，充分利用各方可提供的人才資源、網絡資源、物質資源等，建立集區域性、綜合性、開放式、大眾化為一體的社區教育體系，從而實現“政府搭臺、社區牽頭、多方參與、雙向服務”的連動式教育模式。

2．專職教育隊伍主導下的以兼職、公益教育隊伍為主體的互融式運行

社區專職、兼職及公益教育隊伍，由于其成員構成不盡相同，因此在教育目標、任務、形式上都會有所區別。明確這三支隊伍在社區教育服務的權責關系，建立“一體化”的互融式運行模式將促進社區教育的有效運行。專職教育隊伍在整個社區教育體系中應發揮其在專業教育、專業管理方面的主導性作用：

（1）深入社區居民群體，了解社區居民的群體性與差異性教育需求，制定具有實效性、文化性、職業性與專業性的課程和項目教育體系。

（2）專職教育人員應根據課程體系的性質特點，與兼職、公益教育人員共同開展課程的開發、學習與研討，做出科學的課程安排，探尋多形式的授課方式。同時，建立健全課程評價體系，做好開課后的追蹤、反饋與調研，以不斷提升教學質量。（3）創建獨特的社區教育文化。社區成員的結構將在一定程度上決定社區教育的內容及模式。專職教育人員應根據社區成員的特點，形成獨特的社區教育文化，以引導社區成員養成良好的學習習慣，提高學習的主動性，真正實現社區成員從“要我學”、“要我做”到“我要學”、“我要做”的轉變。在社區專職教師隊伍的主導作用下，社區兼職教師除了不斷提升自己的專業能力與專業水平，同時也應培養“社區是我家”的社區意識與社區歸屬感，能用自己的愛心、熱心、耐心、真心去開展教學工作。公益教育隊伍應該是人員最多、最能深入群眾的一支隊伍，每位成員應盡量發揮一技之長，用自己的知識、言行舉止來開展教育、引導，形成與專職、兼職教育隊伍一體化、網狀化、互融式的教育模式。

（三）“三位一體”社區教育隊伍的管理

“三位一體”的社區教育隊伍是在重新構建三支隊伍的基礎上，通過創新、規范的管理，為專職、兼職和志愿者隊伍搭建平臺，實現資源共享，提高隊伍管理績效。

1．“三位一體”的制度保障與靈活運作

“三位一體”的社區教育隊伍管理制度，要求對社區專職、兼職、公益教育隊伍建立起明確、統一的工作目標、崗位職責、工作要求、工作標準及考核體系。但同時可以根據不同教育隊伍的教學特點，制定不同的管理細則，做到大同可小不同，實施過程中可根據實際情況進行靈活而創新的運作管理。

2．“三位一體”的大教育平臺與資源共享

“三位一體”的大教育平臺可以根據專職、兼職、公益教育隊伍各自的教學特點、教學特長，充分整合各種教學項目、教學內容，借助網絡平臺、多媒體技術，通過網上直播授課、課程錄像、微課等形式，使社區成員足不出戶就可隨時隨地享受優質的教育資源，從而最大程度的實現社區教育資源共享，實現教育全民化。

3．“三位一體”的學習借鑒與人才庫儲備

社區可定期或不定期的組織三支隊伍開展教育教學研討活動，為三支隊伍提供相互學習、相互交流、相互借鑒的平臺，使其通過交流學習取長補短，開拓創新。同時也可以跨區域的邀請社區教育的專家對專兼職、公益教育師資進行專業培訓與指導，使其掌握該領域內最新的發展動態和實踐經驗，從而提高三支部伍的整體教學水平。

4．“三位一體”的競爭機制與有效激勵

專職教師管理辦法范文第4篇

外聘講師管理辦法一為了加強師資隊伍建設，保證以教學為中心的人才培養質量，根據學院的實際情況，制定本辦法。

一、本辦法所指的外聘教師是我院聘請的承擔教學和科研任務的教師。

二、聘用人員的原則

缺編單位因工作需要或個別專業缺乏某一課程的專任教師，可申請聘用外聘教師;滿編、超編單位，原則上不得聘用外聘教師。

三、外聘教師的條件

1、熱愛教育事業，遵紀守法，治學嚴謹，為人師表，具有良好

的政治思想品質和職業道德。

2、學位與專業技術職務符合下列條件之一：

①具有碩士及其以上學位;

②具有學士學位并具有中級專業技術職務任職資格;

③具有高級專業技術職務任職資格。

3、具有所承擔課程的專業教育背景和專業水平。

4、具有較強的教育教學能力。

5、年齡一般在65周歲以下，身體健康。

四、外聘教師聘用程序

1、教學系(部)申報、人事處核定。

2、教學系(部)對擬聘用人選進行資格審核，審核內容包括：

畢業證、學位證、身份證、教師資格證(非高校教師可不作必備要求)、專業技術職務任職資格證等。證書復印件存檔(一式兩份，用人單位和人事處各一份)。

3、擬聘人員遞交近期體檢表(由縣級以上醫院體檢為準)。

4、教學系(部)對擬聘外聘教師的業務能力進行考核。

5、考核合格者填寫《惠州學院外聘教師審批表》，由系(部)報

人事處審核，經主管院長審批。

6、人事處與外聘教師簽訂聘用合同。

五、外聘教師的待遇

外聘教師的待遇由工資、節日慰問金、住房補貼三部分構成。

本院離退休返聘人員、有工作單位的人員及在本市區有居所的人員不給予住房補貼。

節日慰問金和住房補貼只對全職在我院工作的外聘教師發放，兼職外聘教師不享受節日慰問金和住房補貼。

全職在我院工作的外聘教師，不得在與我院同類機構中兼職。

(一)工資

外聘教師按以下1、2方式之一發放工資：

1、以科研和指導我院青年教師為主要工作的，以及其他不便計量工作量的，按月發放工資：

①教授(含正高) 4000元/月

②副教授(含相當職務或博士) 3200元/月

③講師(含相當職務或碩士) 2300元/月

④助教(含相當職務) 1700元/月

2、以教學為主要工作的按課時計酬：

①教授(含正高) 100元/學時

②副教授(含相當職務或博士) 85元/學時

③講師(含相當職務或碩士) 65元/學時

④助教(含相當職務) 50元/學時

(二)住房補貼

1、教 授 (含正高) 600元/月

2、副教授(含相當職務或博士) 500元/月

3、講 師(含相當職務或碩士) 300元/月

4、助教及以下人員(含相當職務) 200元/月

(三)節日慰問金

與在職員工同等待遇。已是我院在職及離退休教師的，不再重復發放。

(四)緊缺專業教師待遇，經院長辦公會批準，工資可上浮10-20%。

六、聘用時間

按學期聘用，時間一般為每學期開學后到放假前。

第一學期：9月1日至第二年1月15日;

第二學期：2月1日至7月15日。

如有特殊情況，聘用時間雙方可協商解決。

七、聘用人員的管理

1、按學院編制數決定聘用人員數。

2、聘用人員經學院人事處審核，報主管院長批準，并到人事處簽訂聘用合同后，方可上班;未經審批，任何用人單位不得自行聘用人員。

3、聘用人員由用人單位進行管理。

4、聘用人員應認真履行崗位職責。經用人單位考核，未能合格完成崗位工作任務的，酌情減發工資或解聘。

5、用人單位應在被聘人員聘期滿前一個月，對被聘人員進行考核，并將考核情況報人事處。

6、聘用人員應在聘用期滿前十天，到人事處領取離院通知表，憑人事處出具的離院通知表到院內有關部門辦理離院手續后，由人事處通知財務處給予發放當月工資。

八、聘用人員有以下情形之一者，學院有權解聘：

1、不能履行崗位職責;

2、損壞學院聲譽和利益;

3、弄虛作假，違法違紀;

4、其他不良行為。

九、附則

1、本辦法自二七年十月一日起實行。

2、原學院規定與本文件不一致的地方以本文件為準。

3、本辦法由學院人事處負責解釋。

外聘講師管理辦法二為了建設高素質教師隊伍，優化教師隊伍學歷、職稱和素質結構，按照學院發展戰略，努力建設一支專兼結合的雙師型教師隊伍，現制定外聘教師管理辦法如下：

一、外聘教師的原則

外聘教師分為兼職和兼課兩大類。

1.兼職教師是學院師資隊伍的重要組成部分，納入教師常規管理。聘用兼職教師主要目的是優化教師隊伍結構或特殊專業需要。

2.兼課教師是對緊缺師資的有效補充，需完成所安排的具體教學任務。聘用兼課教師主要是由于某些課程現有教師難以勝任，且屬課時量不多的階段性課程。

二、外聘教師任職基本要求

1、認同白云文化，熱愛職教事業;

2、師德師風良好，工作責任心強;

3、認真履行職責，遵守學院規章;

4、外聘教師主要面向校外企業和社會中實踐經驗豐富的名師、專家、高級技術人員、能工巧匠以及高等院校中已經退休的教授、副教授;個別急需專業也可考慮該專業碩士研究生以上學歷或副高以上職稱(含高級技師)的高級人才;

5、兼職教師周課時一般為1216課時，另有其它工作量。其它工作量是指指導青年教師、指導專業教研活動、參加聽課評教等，每月總計8-10課時，由系(部、中心)作出具體規定。

6、兼課教師不限工作量。

三、招聘、考核、聘用

1、招聘 系(部、中心)用人申請經批準后，外聘教師可由人事處招聘。

2、考核 人事處會同教務處、系(部、中心)進行面試，教務處會同系(部、中心)進行業務考核。

3、聘用 面試、考核合格，經批準后聘用。兼職教師聘期1--3年，兼課教師聘期一般為0.5-1年。

4、系(部、中心)也可按學院532結構要求自行聘請，報教務處、人事處審核、批準。

四、外聘教師的管理

1、外聘教師接受學院及其系(部、中心)的管理和領導。

2、外聘教師受聘期間必須遵守學院的各項規章制度。

五、待遇

外聘教師薪酬標準及其它待遇

(1)固定工資與其它工作量

①兼職教師設固定工資，另加課時費;兼課教師不設固定工資，只計課時費;

②固定工資標準為1500元/月;

③固定工資與其它工作量掛鉤，其它工作量由系(部、中心)作出具體規定并負責考核，凡其它工作量達不到規定者，按比例減少固定工資。

(2)課酬及其它待遇

①課時費：教授120元/課時;副教授100元/課時;博士生(講師)80元/課時;碩士生65元/課時，其他職稱人員參照上述標準執行。課時費一般按原始課時計算，只考慮實驗(訓)教學授課系數，不考慮班級人數系數、重復(多頭)課系數、職稱系數等因素。

②享受有薪假(以固定工資為基數，兼課教師不享受此項待遇)、商業醫療保險、旅游補助(兼課教師不享受)、免費體檢(一年一次);

③免費提供住宿(廣州市區教師免費安排交通車及午休床位);

④和專職教師一樣，享受節日慰問金(品)及年度(學期)表彰獎勵。

六、工資及課時費發放辦法

固定工資：考勤由系(部、中心)月底報人事處，兼職教師其它工作量由系(部、中心)具體管理并按月考核，考核結果經教務處審核后于月底隨教學工作量一起報人事處，經人事處審核后報財務部，由財務部于次月發放;

課時費：兼職、兼課教師課堂教學工作量由系(部、中心)按月考核，考核結果經教務處審核后于月底隨專職教師教學工作量一起報人事處。人事處按標準課時單價計算的課時費學院分配后由董事會統一回收;人事處再根據批準的課時費標準和教務處提供的課時(工作量)，計算課時費報財務部于次月予以發放。

外聘講師管理辦法三外聘教師是我院教師隊伍的重要組成部分。為了切實發揮和調動外聘教師的積極性，不斷提高教學質量，保證正常教學秩序，明確外聘教師的職責，建立一支高水平的穩定的外聘教師隊伍，特制定本制度。

一、任職資格

1、具有良好的師德，較強的敬業精神。

2、身體健康，精力充沛，能完成教學任務。

3、具有一定的教育教學經驗，熟悉職業教育的教學規律。

4、具有本科或本科以上的學歷，專業知識水平較高，能勝任所講授的課程;具有中、高級技術職稱的工程技術人員(可擔任專業教課或實訓課程)，在本專業領域高水平的技術專家可放寬學歷要求。

5、按我院的教學計劃、教學大綱等教學文件進行教學，遵守我院教學管理規章制度。

二、聘用程序

1、各系根據教學安排的實際情況，在學期末的前兩周確定下學期擬外聘教師、擬外聘教師承擔的課程，報教務處審查備案。

2、各系負責對符合我院外聘教師任職條件和任職資格的應聘教師，以試講、面試等方式，進行初選并同時對擬聘教師資格和條件進行初審。各系(部)須對應聘者的基本資格進行審查：(1)《外聘教師登記表》 (2)學歷證書 (3)職稱證書 (4)在讀研究生的學生證明 (5)各類資格證書(6)身份證，以上證件驗證原件，各系(部)保存復印件二份，一份系(部)留存，一份報教務處備案存檔。

3、系部對外聘教師任職條件和任格職資審核后，上報教務處、主管院長批準，統一上報學院批準。

4、經學院審核批準的外聘及兼職教師，由各系與其簽訂《外聘教師協議書》，并向外聘教師解釋學校的教學管理規章制度及相應的獎懲規定，保證正常教學。

5、外聘教師前兩周的講課屬試用期，各系部應及時了解外聘教師講課信息。教學效果良好者，正式聘用;教學效果差者，各系應及時停止試用，另聘他人。

三、外聘教師管理方法

1、外聘教師管理實行教務處和各教學系部雙重管理。

2、各系按學院統一要求建立本系(部)外聘教師檔案庫，包括姓名、性別、年齡、聯系方式、原職稱、原職務、原工作單位、地址、可任課程等內容。連續在我院任教者，要有每學期的教師教學質量綜合考評分數。教務處匯總各系部教師檔案，建立全院外聘教師檔案庫。

3、教學系應注重建立相對穩定的外聘教師隊伍，對連續被聘任為我院外聘教師，且教學效果優良者，系可在教務處備案，聘為長期客座教師。對教學責任心強、學術水平高的外聘教師各教學系可報請教務處特聘為我院客座講師或客座教授。

4、各系部每學期應召開外聘教師的座談會，教務處每學期召開一次外聘教師工作會議，了解外聘教師的教學情況，通報學校教學信息，總結外聘教師的教學工作。

5、各系具體負責對外聘教師的日常管理工作。并做好和其它系與本系外聘教師之間的協調工作。

6、外聘教師教學情況按我院教學管理的有關文件，進行教學監控與管理，對出現教學事故與教學過失的外聘教師，學院可根據實際情況進行調整與處理。

7、對學生評教意見強烈、教學效果差，嚴重違紀的外聘教師，由教務處和各系協商后調離教學崗位，并做好善后工作。

8、每學期結束時各系部要填寫《外聘教師教學綜合評價表 》2份(其中一份送教務處存檔)。

四、外聘教師的職責

1、外聘教師應遵守我院的各項規章制度，做好教學組織工作，做到既教書又育人。

2、外聘教師必須嚴格按照學校的課程安排時間按時上、下課，系部和教務處負責外聘教師的日常考勤。因事、因病請假，必須按規定提前辦理調、停課手續。未經系部和教務處批準，不準擅自更換教師或讓他人替代上課。

3、嚴格按照教學大綱和教學進度的要求，認真備課，撰寫所教課程的教案及授課進度計劃，保證教學質量，學期末必須完成學期授課計劃的85%。

專職教師管理辦法范文第5篇

關鍵詞：獨立學院 教師 人事資源管理 措施

獨立學院是指“實施本科以上學歷教育的普通高等院校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校”。獨立學院是一種具有中國特色的辦學模式，在我國已經進行了二十多年的實踐探索。

教師人力資源管理是指運用科學方法對教師進行合理的培訓、組織、調配以及對教師的心理行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮教師的能動性和積極性，以實現學校組織目標的活動。

近年來，獨立學院在我國民辦高校中的比例逐步提升，已經成為民辦高校的主力軍。在這一新形勢下，獨立學院如何進行教師人力資源管理，實現高水平教師團隊建設，成為目前我國高校人力資源管理研究的熱點問題和重要課題。

一、獨立學院教師隊伍特點分析

1.教師隊伍構成復雜

通過深入調研發現，目前我國獨立學院的教師主要由四個部分組成：返聘的普通高校離退休教師；聘用獨立學院本部的在職專職教師；聘用獨立學院周邊高校的專職教師；獨立學院自身聘用的專職教師。由此看來，獨立學院教師隊伍的構成較為復雜。

2.教師隊伍不穩定

獨立學院教師隊伍的構成復雜性決定了其教師隊伍的不穩定性。首先，返聘的普通高校離退休教師隨時會因為身體及精力原因不再適合教師工作崗位；其次，聘用的獨立學院本部的在職專職教師和聘用的獨立學院周邊高校的專職教師，在獨立學院的教學工作，一方面會受其在本部擔任的教學、科研工作多少的影響，另一方面也會受其進一步進修、學習時間的影響；最后，獨立學院自聘教師多數是剛畢業的碩士研究生和本科畢業生。獨立學院自聘專職教師擔任著獨立學院繁重的教學任務，卻由于獨立學院特殊的人事資源管理特性，其待遇、晉升和進修等方面提升有限，使大部分自聘專職教師把獨立學院作為跳板。由于以上各方面因素，獨立學院教師的流動性較大，教師隊伍不穩定。

二、獨立學院教師人力資源管理問題分析

獨立學院作為民辦非企業單位，其性質既不同于事業單位有財政差額或全額的撥款，也不同于其他以盈利為目的的企業。因此，獨立學院人力資源管理模式既不同于事業單位，也不能等同于企業，具有一定的特殊性。

1.教師歸屬感差

獨立學院的教師隊伍從構成特點來說，可以分成兩個類別：外聘教師和自聘教師。相應地，目前獨立學院教師人力資源管理也分成兩個不同的層次，而這種教師分層管理模式造成了獨立學院教師人力資源管理的一大弊端――教師歸屬感差。

一方面，對于外聘教師來說，獨立學院的教學工作是從屬于其原有本職工作的，在兩者沖突時，要以本職工作為主，很難對獨立學院產生歸屬感；另一方面獨立學院往往對外聘教師管理較為寬松，薪酬待遇也相對較高。而對于自聘專職教師管理較為嚴格，并且自聘教師普遍為剛畢業的研究生和本科生，限于工齡及職稱方面的原因，薪酬待遇較差。在這種情況下，自聘專職教師也難對獨立學院產生歸屬感。因此，獨立學院教師隊伍建設難以形成良性循環，不能夠提升獨立學院的教學質量，大大滯后了獨立學院的發展。

2.教師成就感差

通過深入調研發現，獨立學院教師的工作成就感普遍較差。主要由以下原因造成：

（1）承擔工作量大。在調查中，我們發現由于師資緊張，獨立學院的教師，特別是自聘專職教師，所承擔的教學工作量較大，較之于普通高等院校的教師，教學工作量要高出將近三分之一。

（2）工作環境相對較差。一方面，獨立學院與其他公辦普通高等學校差距較大，缺少國家的扶持和監督；另一方面，獨立學院辦學時間短，存在學生素質不高、對教師教育重視不夠，教學硬件環境不匹配等情況。

（3）工作前景吸引力不足。獨立學院屬于高等院校的一部分，因此，除了日常的教學工作，科研工作也是獨立學院教師工作的重要組成部分。但是，獨立學院科研工作起點低，水平差，資源有限，經費緊張，往往使獨立學院教師科研工作的進行無法得到保障。

以上問題導致獨立學院教職工工作沒有積極性、教師隊伍不穩定，給獨立學院各項工作的持續開展帶來很大的影響。

三、獨立學院教師人力資源管理措施探析

通過對獨立學院教師特點的分析，以及目前獨立學院教師人力資源管理問題的深入挖掘，現提出以下幾點優化獨立學院教師人力資源管理的措施。

1.提升自聘教師比例，初步穩定教師隊伍

從長遠來看，獨立學院必須加強自聘專職教師隊伍的建設。有專家認為，獨立學院的專職教師應該占到75%，外聘教師占15%，實踐方面的兼職教師占10%。一方面，獨立學院教師隊伍要形成良性的長遠發展模式，自聘專職教師必須成為整個教師隊伍的主體，這樣才能夠保證獨立學院人才培養、學科建設、專業建設、課程建設的可持續發展，保證其運行過程不斷層；另一方面，自聘專職教師比例的提升，也有助于其自身地位在獨立學院的提升，促進獨立學院各項政策措施向自聘專職教師傾斜，增強自聘專職教師的歸屬感，使教師隊伍穩定初步達成。

2.構建教師培養梯隊，逐步穩定教師隊伍

調研發現，獨立學院師資隊伍普遍較年輕，以剛畢業的研究生和少量本科生為主。因此，在提升自聘專職教師比例的同時，也要注意構建良好的教師培養梯隊，提升自聘專職教師的教學能力，保障獨立學院的教學質量。

在目前大環境下，獨立學院要充分利用和依托本部的良好教學底蘊，實現青年教師“幫、聽、學”一體化。“幫”是指，借助本部已有的青年教師培養方案，幫助獨立學院逐步建立符合自身特點的青年教師培養措施和方法；“聽”是指，獨立學院要積極組織自聘專職青年教師到本部去聽各種優質課，整理聽課筆記，并組織進行聽課討論和反思，快速獲得成長；就“學”而言，一方面，在聽課的基礎上，獨立學院積極組織自聘專職教師進行各種預試講及講課競賽，并請本部的優秀教師進行點評，使其實現“聽”以致用；另一方面，可組織返聘的優秀退休教師與自聘專職年輕教師組成結對學習小組，構建良好的教師培養梯隊。

通過不斷提升獨立學院自聘專職教師的教學水平，提升其工作成就感，獨立學院可以逐步實現教師隊伍的穩定。

3.優化教師工作環境，深入穩定教師隊伍

優化獨立學院教師工作環境，深入穩定教師隊伍是獨立學院教師人事資源管理優化的關鍵。獨立學院優化教師工作環境應從以下幾個方面入手。

（1）教師教學和培養均衡化發展。教師教學工作具有一定的特殊性，教學工作并不僅限于課堂，教師的備課、作業批改、教學反思等也占去教師大量的時間，在這種情況下，對于自聘專職教師獨立學院應該尋找有效途徑，實現教師教學工作和培養工作的均衡化發展，以減輕自聘專職教師的工作超負荷感。

（2）加強對自聘專職教師的人文關懷。由于獨立學院的民辦非企業單位特殊性，某些獨立學院管理層往往把學院和教師的關系簡單地理解為雇傭和被雇傭的關系，這種定位，使得獨立學院對自聘專職教師的一些個人基本問題重視度不夠，而且也忽略了教師在精神層面的需求，人文關懷缺失。造成了獨立學院自聘專職教師歸屬感差，大部分教師對自身的職業定位為“教師打工仔”，缺乏為獨立學院的發展盡力的職業認同感。因此，獨立學院應加強對自聘專職教師的人文關懷，提升教師的職業認同感和歸屬感，從而促進獨立學院教學質量，獲得可持續發展動力。

（3）教學和科研并重提高教師職業成就感。高等院校教師除了具體的教學工作以外，科研工作也是其日常工作的重要組成部分，而且這部分工作與其職稱晉升、工資晉級、發展前途、工作成就感等緊密相關。因此，獨立學院對自聘專職教師的培養不僅僅要考慮教學能力的提高，同時也要注重其科研能力水平的培養和提高，做到雙側重，實現“以教保研，以研促教”，提高教師的職業成就感。

4.建立激勵考評制度，提升教師成就感

激勵是對人的一種刺激，是促進和改變人的行為的一種手段，激勵的過程就是管理者引導并促進工作群體或個人產生有利于管理目標行為的過程。在獨立學院教師人事資源管理中引入激勵考評制度，從人文視角入手，以提升教師成就感為目的，可以給獨立學院教師人力資源管理提供一條新的蹊徑。

第一，作為高等學校的組成部分，獨立學院要充分認識自身特點，管理者應注重教師專業發展，拿出專項經費為教師的晉升和發展鋪平道路，并出臺相關措施激勵教師繼續學習和深造。

第二，獨立學院要為自聘專職教師建立符合教師工作特點的激勵考評制度，充分挖掘教師工作積極性，激發其職業認同感。健全、合理的激勵考評機制應包含物資激勵、精神激勵和發展激勵三個層面。物資激勵方面的措施包括薪酬激勵、績效激勵、福利激勵等，首先從物質保障方面解除教師工作的后顧之憂，并激發其工作熱情；精神激勵包括職業認同感、榮譽激勵等方面，從精神滿意度層面激發教師工作熱情；發展激勵包括教師學歷提升、職稱晉級、科研創新等，從工作成就感方面提升教師對獨立學院的歸屬感，促進獨立學院教師隊伍的穩定性，并能夠以此吸引更多的人才。

當然，為保障獨立學院在我國的發展和優化，達到為國家輸送合格人才的目的，關于獨立學院教師人事資源管理的方案、措施和模式的研究還要應時而變，不斷深入和創新。

參考文獻

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