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創業能力論文范文第1篇

1.激發創業意向

在自我效能感概念引入創業研究后，產生了“創業自我效能感”這個新概念，是指個體相信自己能夠成功扮演創業角色，并完成創業任務的信念強度[3]。具有創業能力的大學生會具有更強的創業自我效能感，更容易產生創業的激情。研究表明[4]，是否具有創業自我效能感是決定個體是否產生創業意向并采取創業行動的重要變量。創業自我效能感對創業意向的影響表現為：首先，它能夠影響創業意向的強度。創業自我效能感高的人更傾向于選擇接受挑戰性任務，同一個環境在創業效能感高的人看來是充滿了機會，而創業效能感低的人看到的則是風險。其次，創業效能感能夠影響創業的選擇范圍。創業自我效能感高的人更愿意努力獲取更多的信息，因而他們對可能開展創業的行業、區域的選擇面更大。第三，創業自我效能感能夠影響創業持續進行的可能。創業自我效能感高的人在成功時容易將原因更多歸為個人能力發揮較好，而將失敗原因總結為自我努力不足，相對而言更少尋找失敗的客觀原因。他們面對困難時容易積極采取行動，也善于從失敗中總結經驗，提高他們再次創業成功的可能性。在美國的一些風險投資人的評價體系中，特別看重創業者是否有過創業的失敗經歷。

2.提高創業成功率

創業能力的強弱直接關系到創業成功率的高低。首先，創業活動的實質是對機會的識別與把握，創業能力之一就是對市場機會的識別和捕捉。具有較高創業能力的人可以發現別人沒有發現或者忽視的市場機會。其次，創業活動需要有較為完備的執行能力，創業能力包含有經營管理所需要的多種執行能力，可以幫助創業者順利進行企業經營。第三，具有較強的創業能力還會給創業者帶來較高的創業效能感，使創業者對創業活動的成功率產生良好預期，進而確保了創業的穩定進行。

3.促進創新行為的發生

研究發現，創業能力對創新行為的發生有重要影響[5]，創業能力強的企業家即使在有較大市場風險的情況下也敢于創新。Lumpkin和Dess認為，創業能力強調從現有實踐的基礎上創造新產業的精神，這往往要通過引入創新來實現。Salavou和Lioukas通過研究發現，具有創業能力的企業家更有利于推動開展技術創新。所以說，具有創業能力不僅有利于基于市場的創新行為產生，同樣也會推動基于技術的創新行為產生。具備創業能力的創業者更容易產生探索的興趣并對風險有較強的承受能力，這對于把握市場機會、提高對市場風險的承受力及率先創新都具有積極作用。具有創業能力的創業者還會去主動獲取知識，主動完成對于隱性和顯性知識的轉移和完善。

二、創業教育的核心是形成大學生的創業能力

創業教育是開放的、不同于課堂教學的教育方式，它以能力培養為目標，并與創業實踐活動密切相關。從創業教育的目標看，不同目標層次有不同要求。第一層次是通過學習了解創業及其相關的經營管理知識，成為了解創業活動、理解創業者行為的人。第二層次是通過創業學習成為具有創業品質、創業精神和創業能力的人，這一層次目標的重點是培養創業能力。第三層次是通過學習產生創業實踐，并力爭成為經營企業的創業家，這一層次目標的重點是創業行動。隨著目標層次的推進，創業教育的目標指向性越來越明晰，最終指向促成創業活動的產生，創業能力的形成是貫穿其中的主線。學習創業知識是形成創業能力的基礎，形成創業能力是創業教育的核心，參加創業實踐活動是形成創業能力最有效的形式和最終的目的。

1.創業教育是以實踐為導向的教育活動

為了有效開展大學創業教育，我們必須明確這樣兩個基本觀點：第一，大學創業教育必須形成自身的理論與模式，創業知識與創業能力不是簡單的科學知識和經營管理知識的相加，而是以機會識別、價值實現為核心的綜合能力的組合。大學創業教育具有自身的結構和性質，要形成區別于其他知識體系的創業知識和能力體系，決定了大學創業教育理論與實踐所具有的獨特性。第二，創業教育必須選擇實踐導向模式，而不是學術導向模式，這是由創業知識和能力體系的性質與結構所決定的。在創業能力體系中，實踐是創業教育體系的核心，也是創業教育的出發點和歸宿。創業的沖動和激情來自實踐，創業教育的內容來源于實踐，創業學習的有效方式依靠實踐，創業教育最終目的是促成創業實踐，創業教育的各個環節都離不開實踐。因此，把實踐作為創業教育體系的邏輯核心，就是要把實踐性滲透到創業教育的每個環節，按照有用、有效的原則重構創業教育的理論與實踐模式。這樣一來，創業教育活動以實踐為導向就水到渠成了。

2.能力提升是實踐型教育活動的出發點和歸宿

在就業壓力日益增大、社會競爭異常激烈的環境中，具備綜合能力對于大學生生存和發展的意義怎么定義都不為過。然而我國的大學教育仍是知識傳授占主導地位，大學生人格塑造和整體能力提升還缺乏相應的培養體系予以支撐，具有國際視野、創新思維、健全人格和綜合能力的高素質人才還比較欠缺。據調查[6]，我國學習工程專業的大學生占學生總數接近1/3，這個比例甚至高過以技術見長的德國（德國只有20%的大學生學工程技術）。但問題在于，我國工程技術畢業生中大約只有10%具備從事這些行業的必備技能，存在知識體系偏重理論、缺乏團隊協作實際經驗等問題，適合到跨國公司工作的工科大學生比例僅占工科畢業生的1/10。哈佛大學第25任校長博克指出，迅速增長的信息和知識對各級教育都有影響，在大學最明顯的是要停止對傳授固定知識的強調，轉而強調培養學生不斷獲取知識、理解知識和運用知識的能力。創業能力作為一項重要的能力反映了時代對大學生的最新要求，“授人以魚，不如授人以漁”已成為當下教育最主要的培養目標之一。創業要通過建立新的企業或事業來實現價值的增長，因此創業教育是以解決問題為導向的教育活動，需要大學生積累各種相關知識技能，并最終體現在能否將所學知識和技能應用于創業活動。所以，創業教育是典型的實踐型教育活動，盡管通曉創業知識、經營管理知識也是重要任務，但歸根到底創業教育要形成和提升創業能力，促成創業實踐活動的發生。培養能力是所有實踐型教育活動的出發點和歸宿，創業教育只有以能力培養作為出發點和歸宿，才能以能力培養為價值標準，引領大學創業教育在模式、教學方法、教材組織、師資培養、實踐活動、評價體系等方面進行創新，培養出有創意、善創業、能創造的創新型人才，實現大學創業教育的目標。

3.創業教育的核心是形成和提升大學生的創業能力

創業能力論文范文第2篇

關鍵詞：創新；能力；能力創新；建議

一、熊彼特的“創新”理論

“創新（Innovation）”一詞誕生于1912年，由美籍奧地利經濟學家約瑟夫·熊彼特（J.A.Schumper）在《經濟發展理論》一書中首次被提出的。熊彼特認為“創新”就是建立一種新的生產函數，把一種從來沒有過的生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系，其目的是獲取潛在的利潤。誰來“創新”？創新的承擔者，即創新的主體只能是企業家。熊彼特把“創新”活動的倡導者與實施者稱為企業家。認為靜態中的經濟主體是經濟人，而動態中的經濟主體則是企業家或創新者。但發明者不一定是創新者，只有那種敢于冒風險，把新的發明引入經濟中的企業家，才是“創新者”，企業家與普通的企業經營者也不同，前者為資本主義靈魂的企業家，其職能就是實現“創新”，引入“新組合”。經濟發展是指整個社會不斷地實現這種“新組合”。熊彼特的“創新”理論對企業發展，建設企業家隊伍很有可取之處，特別是“對有靈魂的企業家創新”的論述，對企業能力創新具有很好的理論指導與實踐借鑒意義。

二、“能力”的釋義

美國學者查特·保亞提斯對能力作了創新，他將能力廣泛地定義為人的潛在性格，它可以是動機、特性、技能、人的自我形象、社會角色的一個方面或所使用的知識整體。從心理學角度看，“能力”是指為順利完成活動而在個體經常穩固地表現出來的心理特點，也指某個社會主體（組織或個人）對客觀世界可發揮的作用力。“能力”其內在結構由知識、智力、技能和實踐及創新能力構成。知識，是人的認識能力的體現和結果；智力，是知識轉化為智慧的能力；技能，是智慧在實際工作中的應用能力；實踐及創新能力，是以知識、智力、技能基礎的改造世界的能力。由知識到智力，再到技能，最后到實踐及創新能力，呈現為由認識能力到改造能力，由低層次到高層次的發展過程。

三、“能力創新”及其功效

“能力創新”是指居于核心地位并能產生競爭優勢的要素作用力的創新。具體地說就是學習能力和集體知識創造能力。它的功效是：（1）企業創新的關鍵。任何一個企業都想成功，但成功的企業都不會墨守成規，都在變化中求生存，在創造中求發展，而企業創新的核心，不僅是產品、市場結構，更多的是行動反應能力。對企業來說，能力創新不是傳統意義上的能力，更多的是立足于過去實踐的改造能力，打破原有的固有思維定勢，產生新的活力。在筆者看來，能力創新是：過去的實踐+生產學習積累=未來的創新，用數學模型來說，1+1永遠大于1的過程。（2）企業保持持續競爭優勢的源泉。一個學習型的企業是具有后發優勢的企業，一個善于在實踐中總結歸納，進行創造的企業是一個具有持續競爭優勢的企業。能力創新是企業在危機感中用無畏的勇氣和魄力打破常規和條框，承擔的一種使命與責任，它不只是某一杰出人才的單個表現，對一個企業來說，能力創新是一個集大成者，是一個整體效應，集中了數十位乃至整個企業能力創造性成果。它外似無形，內卻有形，是在不斷學習和實踐中用智慧與靈感，用激勵與競爭開創新的企業活力。（3）企業保持持續發展的動力。創新包括資源創新和能力創新，筆者認為后者更為重要，資源對于一個企業來說，畢竟是有限的，而能力是靠學習實踐培養出來的，是用之不完、取之不盡的東西，具有可持續發展性。對相同行業同等水平的一般企業來說，資源在某個時候可能有差異，但資源可以通過等價交換獲得，而能力不一樣，它是企業競爭的源泉和核心，含有企業競爭發展的底蘊，是帶動企業前行的動力。

四、“能力創新”的途徑及建議

1．在危機感中培養企業創造性思維。

根據企業生命周期論，企業如同人一樣，也有成長、衰老的過程。通常人講究延年益壽，同樣企業也講究持續發展。一個成功的企業要時刻具有危機感，有危機感才能激發員工用更高的激情去開創新的領域，才能使員工深切意識到工作的責任感和使命感，同時也觸發了員工對企業現狀的反思，使其具有潛質的能力創新概念和創新的主動性。

2．在“學習型組織”中造就能力創新。

（1）“學習型組織”及其作用。所謂學習型組織（thelearningorganization）,彼得.圣吉把其定義為“可以不斷地加強創造未來能力的組織”。筆者認為學習型組織是在學習的基礎上創造自身的組織，它是經濟社會發展的要求，也是企業培養持續競爭優勢的保證。在市場經濟日益競爭的今天，“學習型組織”是企業能力創新的有力保證。它為企業：①尋思路。通過向同行、客戶及他人學習，了解標桿企業的精髓及戰略，改進產品及性能，激發創新的靈感。②找規律。溫故知新自己的過去，認清有價值的失敗（ProductiveFailure）與無意義的成功（UnproductiveSuccess），分析、提煉使其上升為理論或規律。③做試驗。面對未來創造的新知識進行有效的檢驗活動，在試驗中通過理論與實踐結合，學與用結合，達到在用中學，并學以致用的目的，滿足企業發展需要。④解方程。找出解決問題的最高杠桿解，利用科學的方法收集數據，系統地分析問題產生的原因，把握不同因素之間的聯系，獲得最有效問題解決方案。⑤播知識。通過組織內知識傳遞，促進組織內知識擴散，建立開放自由的文化氛圍。

（2）“學習型組織”的組建：在學習型組織中我們要學習主導市場的能力，學習快速應變的能力，學習關注未來發展方向的能力，從而保證企業的長久生命力。怎么組建“學習型組織”？關鍵因素有：①硬件平臺，主要指組織成員進行生產、學習及信息交流必備的工具、設備、生產條件，它是建立“學習型組織”的硬指標。②軟件支架，主要是指組織成員的素質、求知欲及企業對未來的愿景，它是建立“學習型組織”的軟指標。③整合力與環境，整合軟硬件的能力是組織能力創新的內在條件，環境是組織與外界進行有效信息交流的外在條件。

3．用企業文化理念鑄成能力創新。

（1）企業文化理念及其作用。企業文化是企業組織及其員工在一定的歷史環境中，在企業經濟活動和各種文化因素影響下，通過生產經營管理實踐逐漸形成的具有企業特點的群體意識。而理念是一個統合個體價值觀差異的一個共享價值觀。企業文化理念是企業核心價值觀在企業文化上的體現。其作用在于指導和激勵，通過根植企業核心價值觀，創造強有力的協調機制來激勵創新思想的可靠性、約束性及一致性。一個企業創新發展的具體體現就是一種員工創新理念的成功實現。如果一種創新理念被企業員工共同認可并接受，這種理念就會像“粘合劑”一樣，把全體員工團結在創新理念之下，并產生巨大的向心力和凝聚力。

（2）企業創新文化理念的形成。企業文化理念不僅包含企業價值觀、品牌形象，更多的是個性與特色的精髓。如何形成企業創新文化理念？筆者認為：①要有一個“以能為本”的能力創新觀念，培養合作、集體創新思維。②要縱觀全局，著眼企業發展等諸多方面，將能力創新根植于企業精神精髓，科學地確定企業創新文化的內容。③不失時機地宣傳倡導企業創新文化，貫徹落實企業核心理念。④要在學習過程中反復強化，激勵創新。

4．用激勵機制激發能力創新。

（1）“激勵”及其功效。創新是在知識共鳴下產生新的智慧，激勵是解決創新問題的根源。激勵包括外在的和內在的，外在激勵來自員工外部世界，它是通過“迫使”員工為得到某些東西和回避懲罰而形成的工作動力，外在的激勵主要是物質激勵，但當人們感覺到他們被收買或受控制的時候，物質激勵并不絕對有效。作為激勵因素的另一方面是精神激勵，這種激勵是要與學習型組織的企業文化結合起來，因為只有當一個人覺得他的價值不僅僅是個人利益，更多是組織和他人需要時，才會覺得個人對于組織的意義，這種積極性才使能力創新持久。

（2）“激勵機制”的組建。怎么建立能力創新型的激勵機制？主要有這么幾點：①在學習互動的基礎上，實行“績效管理”，通過績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋與面談，推動團隊和個人作出有利于目標達成的行為，形成組織目標所預期的利益和產出。②在“人本管理”管理的基礎上，通過對能力的測評、使用、分配和開發等，進行“能本管理”。③在生產學習相互交替中，實現員工的自我價值。

5．用即時交流反饋信息系統實現能力創新。

知識經濟時代的企業創新是一項復雜的系統工程，只憑個人努力是難以實現的，構建創新網絡，進行創新合作是企業創新發展的主導模式，企業的效率會通過“學習——工作——創新——學習……”循環進行，螺旋上升。

（1）即時交流反饋信息來源與系統組建：即時交流反饋信息主要來自于“學習型組織”，因為該組織是由相互依賴，相互作用的各部分構成，通過組織成員的學習與交流，會使組織內部信息更加豐富；并且組織的分層決策、員工授權管理也將促使組織更具協調性和創造力。怎么建立即時交流反饋信息系統？主要有兩個方面：一方面依靠計算機及網絡技術，另一方面是靠“學習型組織”自身。因為：①“學習型組織”本身的有序性，從而能保證能力創新的連續性；②“學習型組織”的即時動態性，從而能保證能力創新的跳躍性；③“學習型組織”信息源的廣泛性，既有組織內部的，也有組織外部的，從而能保證整個網絡的發散性。

（2）即時交流反饋信息系統的作用：系統的即時交流、信息反饋，激活了企業各個神經元，使技術創新、經營創新等多方面時時處于領先地位，同時既保證企業在快速成長中對信息的處理和利用，也保證了組織及時不斷地與環境信息交流。因此，依靠技術革新與“學習型組織”建立起來的即時交流信息反饋系統是能力創新必不可少的工具，也是我們學習、工作、創新的途徑與來源。

參考文獻：

1．張平華編著．中國企業管理創新．中國發展出版社，2004．

創業能力論文范文第3篇

針對我國風景園林專業學生創新能力不足的現狀，北大、清華等知名院校分別提出了相應的教學對策。例如，清華大學提出：以“東西容通、新舊合治”為特征的教育理念；以“學科融貫、知行兼舉”為特征的課程體系；以“多尺度、公共性”為特征的學科發展方向；以“融通型、互動式”為特征的學科發展策略。“融通”包括“古今融通”、“東西融通”、“知行融通”；“互動”包括“學與教互動”、“規劃與設計互動”、“新知與古義互動”、“中外互動”、“學科間互動”以及“理論與實踐互動”等。清華大學十分注重風景園林專業課程體系引入相關學科；在課程教學上，又注重多尺度的園林設計課題訓練（場地設計—城市景觀設計—景觀和生態規劃—規劃設計綜合），通過富有特色的課程學習和實踐平臺，培養和提高學生從事風景園林的創新能力。國外知名院校的風景園林專業教育各具特色。歐洲的一些高等學校，風景園林課程一般包含理論與歷史、植物科學、工程技術、設計課程、相關議題等，設計課程是核心課程；學徒制體系還在延續，設計課都是小組形式，強調經濟、文化和藝術的大融合。美國的哈佛大學強調風景園林與其它專業的合作，在吸收不同專業學生的同時，還與城市規劃機構合辦學歷教育。他們很注重個人對空間的感受、對細節的表現，著力培養學生的觀察、分析、解決問題的能力，以及表現方法和應用技能，而并不把表現效果作為一個非常重要的標準。日本的高校則強調風景園林專業教育的系統性、教學環節的實踐性和教學內容的發展性，通過設置系統的課程體系、教研室（細分的研究領域），通過扎實的實踐教育和與時俱進的教學內容，為學生的設計創作提供豐富的養分和想象的空間。

二風景園林專業學生創新能力培養途徑

1矯正培養目標要以市場需求為依據

以行業特點為基礎，以培養高素質、應用型人才為根本任務，以“實際（符合生產實際）、實用（企業急需）、實踐（訓練為主）、實效（學生就業率高，社會信譽好）”為教學原則，體現特色，提高質量。在教學目標的設定和教學實踐過程中，要始終以提高學生的職業能力為培養目標，要使學生具備從事風景園林行業一線工作的專業素質和能力，使學生“用得上、留得住、適應快”，做到讓學生安心、企業放心、家長高興。

2創新理論體系

要重視設計方法和設計過程的教學，以及跟設計關系密切的美學、藝術和植物學知識。風景園林的核心是園林，而園林的理論要素最早應該是“田園詩、山水畫”，講究的是“形、神、意、趣”。從人們對風景園林專業的要求來看僅有“形、神、意、趣”是遠遠不夠的，應該賦予風景園林專業生態學、植物學、地理學、土壤學、工程技術等方面的理論知識，使學生能正確處理建筑、山石、地形、植物、聲光等元素之間的關系和場地分配，使學生的設計作品能真正落實到具體的物化過程中，做到情理之中，又意料之外。要將植物的生態習性和群落的概念引入到風景園林設計中，做到“適地適樹”，把營造穩定的、可持續發展的植物群落作為植物種植設計的基礎和落腳點。要進一步規范風景園林設計的步驟、成果和評判的標準體系。

3改革教學工作流程單一

課程體系的教學難以適應市場的需求，應當轉向以培養綜合能力為目標的教學及其實踐體系，注重提高學生綜合運用設計素材和全面把握設計主題的能力，使學生的設計更具針對性和創新性。為此，要制定科學的教學工作流程

4改進教學模式

要將過去的認知教學轉變為創新教學，要把課堂延伸到生產一線，在教學過程中要充分發揮學生的個性和創造能力，不僅要教會學生“形”的設計，更要教會學生“神”的設計，做到“形神合一”。設計無常形，卻有常理，要把“理”傳授給學生。設計靈感源于生活，出于實踐，因此在專業教學中應倡導理論聯系實際，要使學生提早接觸社會、接觸市場、接觸生產第一線。例如，加強同一些優秀的設計單位、施工單位和監理單位的合作，多給學生創造生產第一線的實踐機會，讓學生參與實際工程項目。

5強化設計教學

風景園林設計的基礎是對地形、植物、建筑形態、設計風格、設計尺度的理解和掌握。任何一件富有創意和具備物化條件的設計作品，必然建立在專業基礎課程扎實掌握的前提下，因此，除了加強手繪、電腦制圖等專業基礎課程訓練外，景觀生態、工程施工和植物種植等相關基礎性學科知識教育必不可少。要訓練學生對設計理念的精準定位，對市場的成功把控，對設計元素、設計素材的合理收集、整理和運用。要豐富風景園林設計的教學內容，例如“別墅庭院設計”、“廣場設計”、“道路景觀設計”、“居住區景觀設計”、“公園設計”、“風景旅游區總體規劃”等，并以主要園林設計類型為平臺，綜合性地運用歷史、文化、地理、建筑、植物、小品等有形或無形的元素和素材，提高設計的針對性及其內涵。

三結語

創業能力論文范文第4篇

從知識資源的視角對服務創新能力的分析，抓住了服務創新能力的本質內涵，但是基于該視角所提出的評價體系，卻在實際中容易碰到知識資源難以度量、實踐操作難以找到抓手的問題。本文認為，可嘗試從服務創新過程的角度探索服務創新能力評價體系的構建問題。現有研究提出的服務創新過程模型多為三階段模型，該三階段是指概念階段、發展階段和引入階段［14］。1）概念階段（從新服務概念產生到概念檢驗）。概念階段回答了服務企業提供什么樣的服務、客戶可以得到什么樣的服務這些問題。概念階段的活動水映了企業的服務開發能力，表征了企業在提供全新服務或增減既有服務的功能、改進特征的能力。2）發展階段（從商業分析到人員培訓）。發展階段的活動水映的是企業的服務生產能力。服務生產能力的提升對于服務概念的工程化實現和傳遞具有重要意義。對于服務業來說，服務生產能力的提升不僅包括服務生產過程中程序或技巧的改進，而且包括所使用的設備和軟件的改進，如物流服務中使用GPS跟蹤設備、超市使用物聯網技術、旅行社使用新預定系統等。3）引入階段（從小規模測試到跟蹤改進）。引入階段的活動水映的是企業的服務營銷能力。服務營銷能力是企業有效獲取服務產品創新價值的重要保證，能使企業更好地處理和滿足客戶需求、打開新的市場或對企業的既有服務重新進行市場定位。為了保證服務創新活動的協調進展，企業應當具有較強的組織支持能力———這也是企業成功實現服務創新的必要條件。從Daft［15］提出的創新管理“雙核心理論”來看，技術型創新與管理型創新密不可分，企業應有效地集成技術與管理，并在產品、過程和組織上實現持續進步［16］。魏江、陶顏和翁羽飛在2009年對中國知識型服務業創新障礙的調查結果表明，“組織支持”是制約中國服務企業開展創新活動的關鍵因素［17］。一項服務創新能否有效開展，與服務企業的組織結構、人力資源和組織整合等組織支持能力有很大關系。早期Mills、Hall和Lei－decker等曾提出了服務企業組織結構的彈性模型，指出低水平的形式化、高度的專業化、低水平的集權化有利于“顧客合作的創新組織”的創新績效的提升［18］。服務企業特別是知識型服務企業作為特定知識和訣竅的提供者，培育專業人力資源是提升企業創新能力的重要途徑，接受過高等教育或良好業務培訓的人才在推進“企業－客戶”互動創新過程中能起到重要的界面（Interface）作用［19］。跨職能整合（cross－functionalintegration）對于企業創新能力和績效的提升作用已受到高度重視［20］。對于服務企業而言，跨職能整合有利于個人知識與組織知識的顯性化和編碼化，對服務創新活動的有效、持續開展具有重要意義［21］。基于上述討論，本文從創新過程的視角出發，提出企業層面的服務創新能力評價體系的基本框架，如圖1所示。

2企業服務創新能力評價指標體系

2．1底層指標基于上述基本框架，筆者參考國內外的相關研究成果和量表，與服務創新研究領域的學者（包括1位教授、1位副教授和2位講師）進行反復討論，利用國家自然科學基金項目調研機會，對10家服務企業進行實地訪談并請這些企業中的中層管理人員進行當面試填，從而確定了問卷的底層指標（見表1），進而編制了5分Likert量表。

2．2問卷發放與數據收集問卷的填寫者為服務企業的高管以及與服務創新有關的職能經理和項目經理。他們通常在各自所在的公司服務了2年以上，對公司的整體狀況有較深了解。在整個調查過程中，調查小組依托于知識型服務業自然基金研究項目，借助相關政府機構的幫助，并使用所在大學部分EMBA、MBA學員以及所在研究團隊的人際網絡。共發放問卷1000份，回收問卷440份，問卷回收率為44％。由于回收問卷中的26份（5．9％）問卷缺少企業所屬行業等關鍵息，因此有效問卷為縮減為414份。

2．3因子分析首先采用SPSS13．0軟件對所有變量進行KMO（Kaiser－Meyer－Olkin）測度和Bartlett球體檢驗（Bartletttest）。計算結果顯示：樣本的KMO值為0．857，Bartlett球體檢驗的卡方統計值的顯著性水平為0．000（小于0．001），因此樣本適合做因子分析。根據因子載荷矩陣表（見表2），4個因子對所有原始變量的解釋能力達到58．92％，其綜合反映底層指標的效果較好。除了因子4———“服務營銷能力”的Cronbach＇sα系數值為0．672外，其他3個因子的Cronbach＇sα系數值均在0．7以上，據此可認為因子分析通過了內部一致信度檢驗。在上述因子分析結果的基礎上，對4個因子進行Spearman相關分析，結果見表3。從表3可以看到，各因子之間基本不相關，各因子基本無重復信息，無需做二次因子分析。對因子分析的成分得分系數矩陣進行歸一化處理，可得各因子與底層指標的數量關系式。

3企業服務創新能力度量模型構建

3．1研究方法與數據收集由于各因子之間互不相關，因此不能用因子分析法確定4個因子對服務創新能力的解釋權重。本文將層次分析（analytichierarchyprocess，AHP）法與因子分析法相結合，利用AHP法最終確定服務創新能力度量模型。依據AHP法的使用要求，本文設計了專家打分問卷。問卷主要包括兩部分：一是專家個人的基本信息；二是問卷主體部分。擬基于專家對因子的兩兩比較來確定AHP的判定矩陣。在測量因子的相對重要程度時采用九分位的相對重要比例標度（見表4）。經驗表明，采用1～9的標度是合理的，能充分反映因子間重要性程度的比較關系。由此構成一個綜合判斷矩陣B，矩陣B中各元素bij表示橫行因子對各列因子的相對重要程度的兩兩比較值。專家問卷主體的設問語例如下：“對于一個服務企業的創新活動來說，當僅考慮服務開發能力和服務營銷能力時，您認為服務開發能力和服務營銷能力相比，服務開發能力……”。在數據收取方面，為保證問卷質量，筆者充分利用參加相關創新管理國際會議之機發放專家調查問卷。在第五屆全球化制造與中國國際會議（GMC）①、第六屆技術管理國際會議（ISMOT）②上，共收集20份有效專家問卷。參與問卷填寫的專家，均為國內創新管理研究領域的專業學者，這保證了問卷填寫的質量和來源的廣泛性。

3．2判斷矩陣構造基于問卷回收數據，對20位專家的打分進行幾何平均，得到4個因子FO、FP、FD和FM對服務創新能力（SIC）的綜合判定矩陣，具體計算公式為：

4服務創新能力評價體系的應用

本研究依托于兩個關于浙江省知識型服務業創新與發展的項目（浙江省科技規劃、浙江省社科規劃）開展問卷調查，以浙江省知識型服務企業為樣本，對已得到的服務創新能力評價體系進行應用分析。知識型服務業包括金融服務業、信息與通訊服務業（ICT）、科技服務業和商務服務業4類［25］。課題組采用電子和紙制兩種形式的問卷進行調查，發放給知識型服務企業的部門經理級別以上的領導。共發放問卷700份，回收有效問卷320份，有效問卷回收率45．7％。問卷發放對象主要來自于金融業、ICT、科技服務業和商務服務業4個KIBS行業。回收問卷中，來自金融業的企業有111個（占樣本總量的34．7％），來自ICT的企業有74個（占比為23．1％），來自科技服務業的企業有44個（占比為13．7％），來自商務服務業的企業有87個（占比為27．2％）。另外，1．3％的被調查者沒有回答自己企業所屬的行業。依據本文提出的度量模型，對浙江省4類知識型服務企業的服務創新能力狀況進行評價，結果如表6所示。本文雖然只對浙江省知識型服務企業的服務創新能力進行了初次評價，沒有與國內其他地區進行比較，但是仍能看出浙江省知識型服務企業的服務創新能力現狀。可以發現：浙江省4大知識型服務企業的服務創新能力處于中等水平，其綜合評定值均在2．2～2．5之間。相對而言，ICT服務企業的服務創新能力要高于其他3個行業。ICT服務業是隨著信息和通信技術的發展而出現的一類新興服務業，屬于高創新性行業，其所賴以生存的信息和通信技術的更新周期不斷縮短，使得企業不得不提高創新頻率，以跟上技術變革的步伐和滿足人們日益增長的需求。同時可以看到，商務服務企業的服務創新能力最低。一個可能的重要原因是：浙江省的產業特征導致商務服務企業的創新需求不足。商務服務業主要包括法律服務、咨詢與調查服務等行業，其發展往往受到制造業服務需求顯著影響。浙江省以民營經濟主導、以中小企業為主體。這些企業大多集中在勞動密集型、資金密集型的傳統產業中，不少行業和企業仍處于出口代工的發展階段，對高端的法律服務需求和精準的咨詢和調查需求極為有限。這種需求的不足直接影響了商務服務企業的服務創新能力。

5結語

創業能力論文范文第5篇

關鍵詞 企業文化：報業創新

中圖分類號G211 文獻標識碼A

一、相關概念界定

20世紀80年代中期，企業文化引人中國，企業文化研究迅速成為熱點。考察企業文化的各種定義，可以發現諸多定義有其共同的要素：企業的核心價值理念和核心價值理念的內部溝通和呈現機制。為此，本文將企業文化定義為在特定環境下，企業的核心理念及其溝通呈現機制。在此基礎上，報業企業文化則是指在特定環境中，報業企業的核心理念及其溝通呈現機制方面呈現的文化特質。報企文化的要素由企業環境、核心理念（核心價值觀和共同愿景）以及溝通呈現機制（文化網絡、禮儀儀式、英雄人物、領導風格）三方面組成。

在西方，創新概念的起源可追溯到1912年美籍經濟學家熊彼特的《經濟發展理論》。熊彼特在其著作中提出：創新是指把一種新的生產要素和生產條件的“新結合”引入生產體系，或者說是建立新的“生產函數”。1962年，伊諾思在《石油加工業中的發明與創新》一文中首次直接明確地對技術創新下定義，“技術創新是幾種行為綜合的結果，這些行為包括發明的選擇、資本投入保證、組織建立、制定計劃、招用工人和開辟市場等”。林恩認為技術創新是“始于對技術的商業潛力的認識而終于將其完全轉化為商業化產品的整個行為過程”。美國國家科學基金會（NSF）在同一時期，將創新定義為“技術創新是將新的或改進的產品、過程或服務引入市場。”德魯克也指出：“創新的行動就是賦予資源以創造財富的新能力。”實際上，企業創新能力是企業在市場中將企業要素資源進行有效的內在變革，從而提高其內在素質、驅動企業獲得更多的與其他競爭企業的差異性的能力，這種差異性最終表現為企業在市場上所能獲得的競爭優勢。

21世紀是一個知識創新的世紀，創新精神必將與人文精神、科學精神一樣，成為社會時代精神的核心部分。成功的世界級領先企業“更多地是由超越現實的抱負和在低投入產出中表現出來的創造性來維系的”。在知識經濟時代，成功者往往是那些突破傳統游戲規則，敢于大膽創新，善于把握機遇控制風險的人。創新是傳媒業發展的方略，現階段，隨著科學技術特別是信息傳播技術的飛速發展，創新已經成為一種生存手段，必將對未來傳媒業形態、傳播渠道、經營模式等產生影響。只有不斷創新，報業組織才能實現可持續性發展。

二、企業文化建設有助于報業組織創新能力的提高

改革開放以后，我國報業走向市場化發展道路，報業組織面臨的市場競爭環境日趨激烈。如何在激烈的市場競爭中取勝，獲得可持續發展，這是當前報業組織最關心的問題。在影響企業創新的諸多因素中，文化是最重要的一個因素，它代表著企業的潛在假設、價值觀念以及對員工該做什么、不該做什么等看法。過于嚴謹而僵化的企業文化，顯然很難孕育出創新的果實。

建設優秀的企業文化是報業組織建立核心競爭力的基礎，也是實現核心競爭力可持續發展的動力源泉。當前中國報業已進入“創新”制勝的發展階段，企業文化建設有助于提高報業組織的創新能力。

（一）企業文化建設是報業組織創新能力提高的必要前提

當代企業的競爭從某種意義上說是知識的競爭、智力的競爭。隨著現代科技的快速發展，知識的更新速度越來越快，企業要想生存發展就必須強化知識管理，更好地開發、利用和共享知識，學習是獲得知識的最佳途徑。美國《財富》雜志曾指出，未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司。殼牌石油公司企劃總監德格認為，唯一持久的競爭優勢，或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。

學習型組織是知識經濟時代的普遍現象和必然要求，報業企業更要成為模范的學習型組織，加強員工的培訓，提供員工終身學習的各種條件，從企業戰略、規章制度、物質手段到文化導向都要支持員工成為各領域專家型的傳媒人才，既具有各學科的專業知識素養，又具有敏銳新聞判斷力的復合型人才。知識經濟時代要求報業應當快速有效地傳播各種新知識與新的科學成果，這對新聞從業人員提出了更高要求：具有知識面的廣泛性與相關領域的專業性。

報業企業文化建設能夠引導報業組織成員改變傳統的學習觀念，樹立“學習無處不在！工作就是學習，學習就是工作！”的思想，堅持在工作中學習，并結合實際工作和社會要求進行有針對性的學習，有利于員工思維方式的再造和創造性才能的培養，能有效提高面對瞬息萬變的市場的預見力、洞察力、判斷力和解決難點、難題的創造力。

（二）企業文化建設能為報業組織創新營造良好的內部環境

企業環境即企業所處的社會環境，在塑造企業文化的過程中，企業所處的環境是重要因素，企業所處的環境決定了它應該怎么做才能取得成功。環境影響人的創造力和工作熱情，最終影響到產品。優質企業文化可以為報業企業營造良好的工作環境，使員工有理想、有抱負和事業追求，熱愛本職工作，以精益求精的態度完成各項工作，發揮自己的主觀能動性和創造性。環境影響人，環境改變人，倘若形成人人都有創新愿望的局面，報業組織就會朝氣蓬勃，充滿活力，并以其標新立異的理念和不同凡響的信息產品及其傳播活動贏得受眾的青睞，占有更多的市場份額，獲得持續發展的優勢。

優質企業文化的標志之一，是員工帶著極大的熱情和責任心工作。員工們都有一種使自身現實生存狀態不斷趨于理想化的努力與沖動，如果我們的媒體能營造這樣一種工作氛圍，讓記者編輯感覺到自己是報紙的主人，對報社的發展有發言權，自己的努力能夠得到公正的肯定，自己的建議能夠得到足夠的重視，被當作是報社真正的一員，而非只是謀生的手段，只是被視為供稿者，他們就會愿意把自己智慧才干發揮出來，這種激勵用金錢是不能夠替代的。

當這種個人的期待與企業的價值理念相一致，員工的敬業度就會提高，并通過勤奮的工作物化顯現出來——創作出具有競爭力的新聞產品。另一方面，如果這種文化環境能讓他們感受到自己是在做與眾不同的報紙，感覺到自己報社的產品對社會對讀者另有深意，有一種特別的價值，他們就會產生一種職業榮譽感和自豪感。職業歸屬感越強，他們的聰明才智就越能盡情施展。將工作與自我價值的實現緊密結合在一起，將個人目標與企業目標統一起來，這才能達到一種理想工作的狀態。

優質企業文化在“組織內創造和保持一種寬松信任的氛圍，讓員工自由討論，暢所欲言，鼓勵創新，允許失敗，能充分滿足了員工強烈的求知欲、與他人分享知識、幫助他人的快樂”，這能夠激發報業企業寶貴的創造激情的激勵功能。現代企業競爭是人才的競爭，實際上是人的智慧力和心力所向的競爭。企業文化不可能消滅問題，但能夠調動并激發員工的積極性、主動性，能不斷激活人們的“心智模式”，能把潛在智慧和能力開發出來，這就是激勵力或推動力。

（三）“創新”是優質報企文化的基本內核

在知識經濟時代和信息化背景下，企業文化不同于工業經濟中傳統企業文化模式，“變革與創新正成為企業的常態和文化要素”，這主要體現在三個方面：變革與創新的危機感加強；創新全方位展開，形成推動企業持續發展的動力；戰略和組織更加富有彈性，變革與創新成為一種企業文化。報業組織作為面向市場的企業，其企業文化建設也必須體現創新的要求，即“創新”成為報企文化建設的內核。

報業屬于知識密集型產業，在當前激烈的報業競爭中誰善于進行知識創新、技術創新，誰就有可能掌握報業經濟發展的主動權。如南方報業集團不斷取得進步的一個重要原因就在于它形成了不斷學習和創新的機制，從而使其充滿生機與活力。“它從產品創新起步，進而不斷激發營銷創新和經營創新；它從組織創新起步，進而拓展到制度創新；它從單個品牌媒體市場細分的創新起步，進而演化成對品牌媒體群運籌帷幄的產業創新。這種創新意識源自企業以創新為標志的文化發展觀。”再如默多克新聞集團的“企業家文化”高度推崇“創造力”。該集團旗下星空傳媒集團（中國）副總裁李映紅在回答記者“寬泛而言，傳媒的企業文化應該具備哪些特點”的提問時說：“第一，永遠保持創造力。報紙每天的頭條都在變化，總編輯在不斷尋找合理、合適的頭條。對他來說，當世界上重大事件發生時，如果沒有做出相應的報道，他就失職。所以，他們為什么這么拼命，新聞成了他們生命的一部分。創造力，非常非常重要。第二，要有鮮明的立場和觀點，不可模棱兩可。”在他看來傳媒公司的人才必須有創造力，思維方式不要受限制，需要那些能把想法變成現實的人，有創造力、開拓力，有膽量，有想象力。永遠求“新”是報人的基本思維定勢，報業集團的企業文化應處處體現創新特色。