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碳排放管理培訓范文第1篇

在過去的10年間，鶴山雅圖仕印刷有限公司（以下簡稱“雅圖仕”）在快速發展的同時，一直也在致力于環保管理模式的創新和綠色環保理念的推廣，并積極引入最新設備、技術、材料和專業人才對現有的營運環節進行全面優化與改善，利用國際環境管理體系對公司的環保系統進行管理等，不但獲得了多個環境管理體系（如包括ISO 14001、Green-Mark、FSC-COC、PEFC-COC、ISO 14064及PAS 2050）的認證，而且在清潔生產、能源管理、低碳管理及綠色印刷等方面獲得了社會的認可，如2010年獲香港環保卓越大獎制造業金獎及中國最佳自主創新企業稱號等。

在“綠色和諧”環保文化的引領下，雅圖仕不斷創新環保管理模式，首先提出了“零廢料工廠”模式(“零廢料工廠”模式已在《印刷技術-出版商業》2010年第1期中做過詳細介紹，故在本文中不再贅述)。2010年初，為全面整合環保人才及資源，創造更大價值，利奧集團成立了“綠色和諧”策導委員會并創立了“綠色和諧”管理模式，本文將主要從綠色生產、廢棄物的管理、能源管理、生產流程管理及環保理念的推廣等方面進行介紹。

綠色生產的實現

1.印前環節

在印前環節，雅圖仕早在2002年就已采用CTP制版工藝替代了傳統制版工藝，從而在源頭上減少了化學藥水的使用以及因此而產生的污染。此外，雅圖仕還積極采用數碼打樣、遠程軟打樣及油墨配色系統等先進技術，在提高生產效率的同時減少紙張、油墨等材料的浪費。

2.印刷環節

在印刷環節，雅圖仕除了引進先進的印刷設備、采用環保紙張和油墨、采購免處理版材及免酒精潤版液之外，還對印刷裝置、工藝等進行持續改造與創新，如在印刷機上安裝自動清洗橡皮布裝置，不但可節省因橡皮布清洗而造成的停機等待時間，而且可減少25%的洗車水用量，從源頭上減少VOC的排放。同時，早在2006年，雅圖仕就引入了無水印刷工藝，并借助這一工藝提高了印刷質量，實現了印刷廢水的零排放。此外，雅圖仕也在不斷通過采用柔性版印刷來減少VOC的排放，從而減少對環境的影響。

3.印后環節

印后環節中的不少工序都會對環境造成明顯影響，雅圖仕也在不斷積極改進。2008年以來，雅圖仕就全部轉用水性膠水，并采用水性覆膜技術，由于水性覆膜技術所用材料為丙烯酸類膠水，無須再添加天拿水等揮發性溶劑，因此可徹底避免油性產品覆合過程中容易發生的靜電火災事故，從而保障生產人員的身體健康。同時，雅圖仕還在印后環節安裝了活性炭廢氣過濾系統，可將排風口的VOC濃度降低50%～80%。

廢棄物的管理

受當前生產技術和原輔材料的限制，企業在生產過程中仍然會產生一定的廢棄物，為實現“零排放”的目標，雅圖仕對于所有污染物均采取集中收集、治理，以期將最終排放減少到最低。

1.廢水處理

在廢水方面，雅圖仕2001年建立起第一座污水處理站，隨著生產規模的擴大，到目前為止已修建了3座污水處理站，可對全廠的生活廢水及少量的工業廢水進行深度處理，目前最高日處理量達7500m3。經處理的廢水再經中水回用系統消毒達標后，可用于公司內生活沖廁、澆花草、灑馬路、天臺降溫用水、消防用水等。而經壓渣后的生活污泥則交廢物處理中心，采用污泥一體化脫水技術制成有機營養土，為花草施肥。

2.廢物治理

在廢物方面，雅圖仕除在源頭采用各種方法和技術減少或消除廢物排放外，還積極與供貨商合作研發物料循環技術，提升原材料的利用率和廢物的回用率，如采用氯化鐵廢液再利用技術減少氯化鐵原材料的使用、引入廚余制肥系統將廚余廢物制成肥料，用于綠化施肥等。

3.碳排放管理

當前，在國際上，碳排放管理已經受到越來越多企業的重視。雅圖仕于2008年率先在印刷行業引入碳排放管理體系，并從企業碳排放、產品碳排放和辦公室碳排放三方面入手進行全面管理，制定減碳目標，實行碳核算，推動碳減排計劃的實施。經過3年的管理，雅圖仕2010年單位產量的碳排放量比2007年減少了23%

能源創新管理

能源短缺已成為當今人類普遍關注的重大問題之一，如何最大程度地利用資源，降低能耗已成為許多企業開始思考的問題，雅圖仕亦不例外。近年來，雅圖仕非常注重能源的綜合利用，并積極運用現代信息化技術來推進企業能源精細化管理，以最大限度減少能源的使用。除了改造照明系統、采用中央冷氣余熱回收系統和中央真空泵系統之外，雅圖仕一直都在節能方面積極努力。

1.減少停電損失，降低用電成本

為減少停電對印刷生產造成的影響，雅圖仕采用發電并網切換系統，實現了自備電源與市電并列運行，如果停電，便能夠自動無縫切換至自備電源，從而避免電力轉換過程中造成的停機等損失。

同時，為避開用電高峰，降低用電成本，雅圖仕引進并采用了冰蓄冷中央空調系統，將中央空調系統與蓄冰系統聯合使用，可以實現夜間低谷時段制冰，白天釋放冷氣，不僅能有效緩解地方用電緊張狀況，還節省了企業的用電成本。

2.實施能源監控，實現精細化管理

為推進企業精細化管理，雅圖仕積極引進綜合節電系統和實時能耗監測系統，如根據六期廠房的設備及線路實際狀況量身定做的綜合節電系統，應用變頻技術、分量控制技術、諧波控制技術以及最先進的中性波降低線路電阻的節電技術，每年可為雅圖仕節約電力消耗114萬度，折合標準煤460噸，可以減少1138噸二氧化碳排放。

此外，雅圖仕還采用了能耗監控系統，該系統能夠利用GPRS技術對主要耗能設備進行監測，幫助企業實時掌握設備的耗電情況，有效進行能源使用管理，發掘更多節能空間，從而實現能源的精細化管理。采用該系統后，雅圖仕年節省電力消耗200萬度，節電率達7.25%以上。

生產流程的管理

由于當前印刷企業普遍面臨訂單個性化需求增多、單個訂單數量減少、對訂單實效性要求提升的問題，而整個印刷生產流程往往涉及多個部門，若信息傳達不及時，則會直接影響生產進度和最終交貨時間。對此，自2006年初，雅圖仕就開始嘗試應用RFID技術，對產品的生產流程（如生產、品檢、倉存、發貨等）進行重新規劃及重組，并配合自動化裝置，實現生產過程中的無間斷追蹤及監控管理。

到目前為止，雅圖仕生產、品檢、倉存、發貨等環節已成功使用了RFID技術，全廠9個廠房（約30個車間）、所有的成品倉庫、成品裝卸平臺以及其他成品相關的部門（如成品質量抽檢部門等），已經配備了RFID檢測設備，并成功運行。

RFID技術的應用不但確保了數據采集準確性，減少了供應鏈各環節中數據的重復錄入，而且節省了大量花費在數據采集當中的人力、物力和時間，加快了信息處理速度，縮短了生產周期。

綠色生活的打造

為了給員工創建一個舒適的生活環境，雅圖仕非常重視員工生活區的綠色和諧建設。我們通過多種不同的環保行動來改善生活環境和生活方式，并向員工推廣綠色生活和低碳生活的理念，力求使每一個利奧人的生活充滿綠色。如指定綠化專門管理人員，長期開展宿舍區、廠區及辦公室的綠化建設工作；在廠區建立義工林，每年3月進行義工林種植活動；在廠區設置“利奧苗圃”，以“做快樂農夫”為主題，為員工及家屬提供在業余播種蔬菜的樂趣。

2008年5月，利奧集團還在廣東韶關成立利奧農林產品開發有限公司，大力種植環保生態林，發展特色養殖業，種植無公害蔬菜，建立農林開發科研教學基地、綠色產業示范基地等，不僅豐富了員工的生活，更為進一步保護地球、履行企業社會責任做出了自己的貢獻。

環保理念的宣傳與推廣

雅圖仕自2001年通過ISO 14001環境管理體系認證以來，秉承對社會的責任，一直非常重視環保理念的宣傳與推廣，通過在全體員工中貫徹“認知環保責任，營造美好未來”的方針，不斷將環保意識推廣至所有員工，追求“綠色和諧，你我同行”。

為提高公司員工的環保意識，一方面，我們建立了一整套環境管理培訓計劃，除了對所有新進員工及環保崗位人員進行培訓之外，每年還要為員工提供環保深化培訓并進行考核，以培養必要且充足的環保專業人才。另一方面，我們也通過多種宣傳途徑，包括制作公司內部期刊和環保宣傳小冊子，舉辦綠色環保講座、開展新年環保寄語、組織環保手工藝比賽等活動吸引更多的員工參與到環保中來。

碳排放管理培訓范文第2篇

關鍵詞：節能減排 低碳人才 食品產業 低碳競爭力

食品產業要適應低碳社會的發展，要打造低碳競爭力，就必須在食品低碳化方面有所作為，就必須認真做好節能減排工作，這是食品產業實現低碳排放的關鍵所在，而實現節能減排的重要制約因素則是低碳人才的引進和培養。因此，筆者認為節能減排與低碳人才是打造湖北食品產業低碳競爭力的關鍵所在。

一、實現節能減排是湖北食品產業的當務之急，且潛力巨大、效益顯著

去年12月召開“哥本哈根世界氣候大會”期間，“低碳”似乎突然成為一個很熱的詞匯，而其實早在2003年，“低碳經濟”一詞就最早見諸英國的政府文件――能源白皮書《我們能源的未來：創建低碳經濟》中，反映出英國已充分意識到能源安全和氣候變化對人類帶來的威脅。2006年，我國第一部《氣候變化國家評估報告》。

我國地大物博、資源豐富，所以一直以來，節能減排、循環經濟、低碳經濟，更多地是停留在政策和文件層面；而隨著工業化高度發展，溫室氣體排放加劇，全球變暖，生存環境越來越惡化，轉變生產方式、節能減排，發展循環經濟、低碳經濟提到了前所未有的高度，得到了越來越多的關注。無論是從政府、企業，還是個人層面，都開始身體力行。

食品工業關系國計民生，這些年湖北食品產業一直保持著持續增長的發展勢頭，但在發展的過程中也存在著原材料投入量大、產出比低及環境污染嚴重的現象。近年來，企業意識到了這些問題，并開始在企業內部實施和推行節約能源、減少污染的措施，積極實踐循環經濟和低碳經濟，出現了許多值得推廣的典型經驗和案例。尤其體現在對于水、電等資源的節約和重復利用，以及對廢水、廢汽、廢物的循環利用方面。湖北食品產業的節能減排工作應從以下幾個方面入手：

1．開展科技攻關，實現生產用水的多效循環利用

在現代工業中，眾多工業都和水直接或間接發生關系，每個企業都要利用水的各種作用來維持正常生產，幾乎每一個生產環節都有水的參與，食品企業更是如此。今年年初的西南大旱也讓大家更加意識到了水資源的緊缺與重要性。雖然湖北水資源相對豐富，但對于食品企業來說，充分利用好水資源是仍然是節能減排最重要的內容之一。

為了節水，食品企業應進行大規模的工藝改造，把用水多的工藝作為節水改造重點，如某食品公司采用了將噴淋水霧化后送入發芽箱內的工藝，使水資源利用率由原來的20%提高到95%，每年可節約用水10萬噸以上。此外，公司將制冷設備的冷卻水混合少量一次水后用于制麥車間的洗麥工藝，洗麥后的水輸送到動力車間用于水膜除塵系統，除塵后的水繼續用來沖爐渣，這樣實現了非工藝用水的四次利用，大大減少了水的使用量，提高了水的利用率。生產最終產生的廢水隨便排出會污染環境，所以不僅要節約用水，充分利用水，還要對廢水進行處理，如蒙牛投資4億元建成萬噸級污水處理廠，廢水經處理后，水質可達到國家一級排放標準，其水質可以直接用來養魚。不僅不污染環境，還可以為周圍的農業灌溉和企業的下一輪生產提供水源。

2．變廢為寶，實現廢棄物再利用

馬克斯曾提出過“廢物不廢”的觀點。食品企業生產過程中所形成的污水經處理后再次進入下一個生產循環，也是一種變廢為寶。另外，比如生產啤酒的“余熱制冷”，將啤酒生產中的蒸汽冷凝為水，利用冷凝的余熱來生產冷卻麥汁用的冰水，這樣，不僅可以避免蒸汽的浪費，還大大降低了制冷系統的電耗。

在生產食用油的過程中，大豆、花生等提取油會產生豆粕、花生粕等，這些豆粕可以用于家禽牲畜的飼養，飼養奶牛還可以提高出奶量；也可以用于制作糕點食品、健康食品。同樣，啤酒生產中的廢棄物如麥根、啤酒糟、酵母泥等副產品也都可以再進行下一道生產。煤燃燒后的爐渣也可以用來生產水泥的輔料、保溫材料等。這樣，一個企業的廢棄物會成為另一個企業生產的原料，將這樣的企業整合聯系起來，建立相關的產業鏈和產業園區，這樣就可以實現閉環循環利用，可大幅度地減少自然資源消耗，減少廢棄物，促進環境保護，推動生態經濟建設。

對于畜牧業和規模牧場來說，畜禽排出的糞便等排泄物也可充分利用，可以當作農家肥，可以建造沼氣池，實現糞便等排泄物的無害化處理和綜合利用。如蒙牛就在牧場旁興建高標準塑料大棚，種植無公害有機蔬菜，不僅改善了環境，還可以豐富企業員工和附近百姓的菜籃子。

污水處理后水可以循環利用，同樣，留下的污泥也可以變為“寶貝”。傳統的填埋方式處理污泥，可以造肥；可利用烘干設備將污泥烘干后放入鍋爐焚燒，不僅解決了污泥填埋的占地問題，還延長了燃煤的燃燒時間，并且提供了一部分熱量，經濟效益顯著。

3．改進設備完善工藝，搞好二氧化碳的回收利用

不少食品企業在生產過程存在著大量二氧化碳的的排放問題，不僅造成了嚴重的環境污污染，而且還是企業巨大資源的一種流失，如每噸啤酒在發酵過程中可產生約20公斤的二氧化碳，如不進行有效的回收其產生的負面影響是不言而喻的。珠江啤酒集團投資3000多萬引進二氧化碳回收設備，回收啤酒發酵產生的二氧化碳并提純使用。一年回收20多萬噸，不僅減少了對環境的影響，還創造經濟效益近2000萬元。青島啤酒對二氧化碳實施碳的閉環管理，既減少環境污染，又降低成本，增加效益。蒙牛通過對動物排泄物的處理建成的沼氣發電廠，每年可向國家電網提供1000萬度的電力，所生產的中水全部用于園區綠化供水與灌溉牧草，發電產生的熱能用來維護牧場的日常供暖。這些企業的實例再一次證明了食品企業在二氧化碳的回收利用方面有著廣闊的發展空間，也是食品企業對低碳經濟發展最直接、最顯著的貢獻，這些寶貴的經驗完全可以在湖北食品企業中推行，以確保碳的低排放和回收利用。

4．食品企業實行節能減排潛力巨大、任重道遠

推行低碳經濟，需要進行如技術研發、設備升級等方面的投入，但初期的投入會增強企業的發展后勁，加快企業的發展步伐，為企業創造效益。2006年，前世界銀行首席經濟學家尼古拉斯?斯特恩牽頭做出的《斯特恩報告》指出，全球以每年GDP1%的投入，可以避免將來每年GDP5%―20%的損失，呼吁全球向低碳經濟轉型。我國其他省的經驗也充分證明了這一論點的正確性。如青島啤酒的“余熱制冷”應用于一個20萬噸的工廠每年節約資源消耗100萬，在青島啤酒全面推廣后可節約成本超過4000萬；2009年，青啤重點推行了糖化熱能回收、鍋爐運行控制優化、二氧化碳節能模塊等51項節能技術，共節約成本7600多萬元。相比2006年，公司水單耗同比降低27%，電單耗同比降低19%，標煤單耗同比降低28.8%。燕京啤酒的污泥烘干，按照100噸污泥產生絕干污泥20噸、絕干污泥的發熱值為2500至3000千卡/公斤的數值計算，如果每天處理100噸污泥，則可獲直接經濟效益4300元，一年累計直接經濟效益157萬元。正如蒙牛乳業集團有關責任人所說：“低碳之路，初看起來對企業好像是個包袱和束縛，但是從長遠看來，對每一個企業來說，又是利好抉擇，也是實現企業可持續發展的必由之路！”

當然，目前推行循環經濟，通過節能減排，實現低碳、環保、生態的企業還有很多，所創新的技術和采取的措施也很多 。節能減排、循環經濟、低碳經濟，對于湖北食品企業來說，并不是口號和理想，而是可操作，可實現的，是與每一個人息息相關的。湖北的食品企業是可以通過自身努力，在節能減排方面做出突出貢獻的。

二、低碳人才的培養和引進是湖北食品產業實現節能減排、打造低碳競爭力的關鍵工作

隨著低碳減排的呼聲越來越高，不同行業的企業將面臨著一場新的轉型，而作為受沖擊最為直觀的食品行業來說，相關人才的需求就被推到了風口浪尖。

食品行業是對資源消耗較為嚴重的行業之一，因此當低碳經濟成為行業轉型的未來趨勢時，那么各企業就需要從產業結構、產品升級和技術創新等環節上進行全面打造，這意味著危險和機遇并存。湖北不少食品企業的管理者對企業未來的發展并不樂觀，他們認為：如果未來“低碳”成為企業標準，那么自己所擁有的這家小食品廠很可能面臨倒閉的危險。食品企業的流動資金較少，而且整體資產也不多，如果今后國家對碳排放量做出明確規定，那只有通過技術改革來完成，可是對于中小型企業來說，這就是個難以越過的關卡。低碳經濟對企業提出了更高要求，雖然低能耗、低污染、低排放的經濟模式，的確是企業可持續發展的動力，但是中小企業一邊需要投入大量資金進行結構調整，一邊還需要應付激烈的市場競爭，這無疑是一種戰略性選擇，決策失敗意味著滿盤皆輸。

“低碳沖擊波”對于中小型企業的沉重打擊是顯而易見的，但也應看到“低碳化”是未來食品行業的必然選擇，有助于行業進行加速改造和升級換代。低碳經濟時代的到來，不僅能夠幫助行業進行洗牌，通過經濟模式的改變，更能淘汰一部分并不具有足夠資質的企業，從而間接實現行業優化。因此，目前湖北食品行業急需大量的低碳人才。

1．低碳食品潛力驚人，低碳人才嚴重不足

無論是產業鏈的改進再造，還是產品本身的低碳綠色，未來具有“新標準”的食品行業發展潛力都相當驚人。目前，一些實力較強的大型食品企業已經在通過整合價值鏈的方法，確保贏利的穩定性，而中小企業則更傾向放棄生產環節，向設計、銷售等環節去爭取利潤。

湖北省某大型連鎖超市采購主管曾先生表示，最近超市在采購過程中，已經將食品碳排放量納入到考慮因素之中。“作為連接消費者和食品行業的中間環節，我們已經意識到‘低碳’標準將會越來越正式化，因此符合這一標準的產品將會更容易受到消費者的睞。”許多食品經銷商承認，市場的這一趨勢可能會導致食品行業的產業鏈發生顛覆性的變化，而對于行業內企業來說，以人才為核心的技術革新、流程再造、價值整合、產品升級就顯得尤為關鍵。

2010年前5個月，湖北食品行業延續了2009年下半年以來的良好發展態勢，食品制造業工業增加值增速繼續攀升。俗話說“民以食為天”，下半年向來是食品行業的銷售旺季，在經濟基本面轉好的刺激下，食品行業目前廣受投資界看好，而“低碳”概念更是受到熱烈追捧。但湖北省不少食品企業的負責人卻表示出一絲擔憂，“行業增速雖然一直在持續攀升，居民食品消費也始終保持穩定增長，但是要向低碳型經濟模式轉型，仍然需要大量人才的群策群力。”目前湖北省食品行業內的相關人才屈指可數，而這種人才匱乏的狀態或將難以支撐未來企業結構轉型的巨大變革。

2．培養和引進大量低碳食品所需要的戰略管理人才和技術開發人才

隨著“低碳”概念的普及，不少食品企業就已經將此作為戰略管理的理念，并根據這一標準培養或招納人才。這是實現企業成功轉型的一種戰略性人力資源管理，食品企業形成低投入、低消耗、低排放和高效率的節約型增長方式，實施產業鏈營銷和產業鏈布局，建立真正的“低碳藍海”，才是食品行業的真正出路，而要在這條康莊大道上走得更好更遠，需要與企業具有相同價值觀的低碳人才加盟其中。

對于低碳人才的培養，大學與企業聯合開展低碳學科教育將是培養實用型低碳人才的一條重要出路。此外，企業應該加強對員工的培訓，使員工能夠適應低碳時代的需要。低碳人才的培養應該面向市場，要了解企業的需求，才能有的放矢地進行相關技能的傳授，這其間企業的參與不可或缺。此外，隨著低碳人才需求的日益旺盛，市場上也出現了不少低碳人才的培訓機構。中國能源管理培訓網便是其中的一家，其首席專家楊秋生告訴本報記者，隨著低碳經濟的興盛，他們的學員也在成倍地增加，“最近幾個月，便有兩千多家企業來參加培訓”。楊秋生認為，其實現有的許多人才只要在理念與知識結構上稍加補充就能成為低碳人才，而這其間繼續教育可以發揮重要的作用。楊秋生相信他們所做的事趕上了時代的潮流，低碳人才培訓市場會越做越大。

另外，是否具有食品行業相關工作經驗也是企業在選人、用人時的一條重要標準。尤其是具備核心技術或工作經驗的技術人才，如今已經受到各大企業的熱烈追捧。湖北食品產業低碳產業鏈上的各個階段和環節，都需要補充相關人才，從而改善價值分布，使得 “低碳”技術逐漸落實。實現低碳排放，這也是食品企業員工自身獲得職業發展和突破的好機會。湖北的食品產業作為一個傳統產業向來給人以高污染、高排放的印象，低碳時代所帶來的產業升級，將會在不遠的將來帶給他們更多的發展機遇。從事產品開發的技術人員要修讀相關培訓課程，幫助自己更快地在低碳時代成為行業內的核心精英。

湖北食品產業具備一批高素質的低碳食品所需要的戰略管理人才和技術開發人才之日，也是其形成低碳競爭力、為人類社會做出更大貢獻之時。

參考文獻：

1．劉傳江 馮碧梅，低碳經濟對武漢城市圈建設“兩型社會”的啟示，中國人口?資源與環境 2009年 第19卷 第5 期

碳排放管理培訓范文第3篇

摘 要 如今隨著新農村建設的逐步深入，農家樂作為第三產業在農村旅游業發展中逐漸居于主導地位，并實現了農民收入的增加，我通過暑期社會實踐針對農家樂低碳化發展現狀開展了一周的調查研究，通過與村干部的座談，發放調查問卷等多種方式了解到農家樂低碳化的發展現狀，并從中發現了一些限制農家樂發展的要素。

關鍵詞 農家樂 發展現狀 低碳 限制因素

一、農家樂發展現狀

1．北京密云縣石塘路鎮石塘路村農家樂發展現狀

北京密云縣石塘路鎮石塘路村，毗鄰密云水庫，曾被評為“生態文明村”，1997年開始接待民俗旅游，1998年以后密云縣政府與市政府提出了“百萬市民游密云”的口號，游客劇增實現了農民的創收，經營模式逐步具體完善，為保護北京市水源――密云水庫，該村采取了一系列可借鑒的措施，實現了在發展農村經濟的同時注重對水源的保護。

2．北京市密云縣溪翁莊鎮門口子民俗村農家樂發展現狀

北京市密云縣溪翁莊鎮門口子民俗村，位于密云水庫南麓，被命名為市級民俗村。該村是因為密云水庫的建設從庫區遷移至此，分為一個主村和兩個邊村，村里人多地少，沒有主導產業，社會治安較亂，村民上訪多，就業率低，新的領導班子上任后，為了維護村子的穩定，開始在口門子兩個邊村進行規劃建設，道路等基礎設施的完善，在取得上級政府的支持之后，去外地學習農家樂的發展模式，逐步開始了農家樂的建設，開始發展的時候大部分村民并不支持，在村委的大力宣傳和鼓勵和支持之后，八家農戶開始了經營農家樂，隨著帶頭示范農戶的成功，更多的農戶開始發展農家樂，鎮政府也加大了扶持力度，來促進農家樂進一步發展。現在口門子共有農戶56戶，做農家樂大概有40戶。口門子利用便利的交通和優美的環境，以密云水庫和水庫魚為載體，發展漁街和農家樂旅游，不僅提高了農民的收入還解決了大部分的就業問題。

3．天津市薊縣下營鎮常州村農家樂發展現狀

天津市薊縣下營鎮常州村，1995年新任領導上任，開始開發九頂山風景區，由于景區內沒有旅館，領導輪流住在農戶家里由此促進了農民開始興辦農家樂，是天津市第一家開辦農村民俗旅游接待的村，該村目前有50多戶從事農家樂，2006年該村建立了天津第一家“農村信用共同體”，為每位農戶評定等級，等級最高的可以享受15萬元的低息貸款。老百姓對于興辦農家樂總體認可度較高，1995年以前人均每年收入700-800元，到2008年底農民人均純收入19000元，2009年底農民人均收入21000元。

4．天津市薊縣穿芳峪鄉毛家裕長壽村農家樂發展現狀

天津市薊縣穿芳峪鄉毛家裕長壽村，坐落在天津市薊縣城東16公里處的穿芳峪鄉，村里共四十六戶，168人，2000年以前人均收入不到兩千元，11月份新書記上任，開始發展農家樂旅游業；2001年興辦農村旅店，2002年6月民俗戶發展為12家，年底實現人均收入4000 元，2003年民俗戶發展為22家人均收入6000多，2004年民俗戶發展為46戶，人均收入10000多元，2005年底人均收入16000多元，2006年人均收入20000元，到2009年人均純收入為30000多元，該村在依靠農家樂發展農村經濟的同時也注重對環境的保護，該村的負氧離子是天津市內的40多倍，18.6%為長壽人口，是遠近聞名的長壽村。

二、限制農家樂低碳化發展的要素分析

在調查研究過程中我們發現了農家樂經營過程中不夠低碳環保的方面，和限制其進一步發展的瓶頸問題。主要體現在宣傳、環境保護、游客出行交通方式、資源短缺、人多地少、政府支持力度等幾個方面。

1．在農家樂宣傳力度方面

通過調查了解到在農家樂興辦初期，網絡不發達，農民甚至親自到西直門拉客，而且旅客不了解情況，導致游客較少，可謂創辦艱難。現在石塘路村的大多數村民一般都是自費聯系網絡公司在網站上進行宣傳，比如出城網、地圖網和手機網等等，宣傳成本很高，農民負擔較重，而且有的網站存在欺騙、宣傳不力的情況，農民花了大量金錢投資宣傳，但并沒有帶來游客的增多，直接導致了農民的損失。

常州村在興辦農家樂初期曾組織全村統一在報刊中宣傳，當常州村的農俗旅游接待逐漸得到外界的認可后，便不再統一組織在報刊宣傳了，而隨著互聯網技術的發展，2003年村里開始自建網站進行宣傳，吸引了許多旅客，帶來了巨大的經濟效益，形成了一定規模的游客基礎，現由于資金問題網站宣傳方式擱淺多年，在原先形成的游客基礎上，各個農家院中現招攬的旅客大多為回頭客或者是靠打聽親朋好友慕名而來的，因此常州村的宣傳現狀多是靠口碑宣傳。

長壽村和常州村的情況較為相似，曾統一組織村里在報紙和電視臺進行宣傳，現在由于資金問題也多靠口碑宣傳，旅客多是由親朋好友介紹而來，多為回頭客。

2．在使用一次性餐具方面

我們通過與農戶的訪談了解到，四個村幾乎每家農家樂經營者都提供一次性筷子和餐巾紙，比例可以達到100%。而只有10%左右的調查者稱家里有消毒柜，可以實現餐具的循環利用。一次性筷子由于衛生方便受到經營戶的青睞，但是一次性木筷造成大量林地被毀的問題日益凸顯，但經營者并沒有強烈的環保意識，依然為了圖謀方便大量使用一次性筷子和餐巾紙。

在大力提倡低碳生活的時代，這種做法顯然是不能認可，一次性筷子和餐巾紙對環境造成了巨大的白色污染和破壞，農家樂經營者為了尋求方便便使用了一次性筷子和餐巾紙，由此可以看出農民依然還沒有強烈的低碳環保意識。

3．消耗水、電狀況

由表可以看出，經營戶一般能夠及時在沒走一位旅客就清洗一次被褥，但是以家庭為主機洗或手洗，而在長壽村，經營戶是把床上用品如床單、被單、枕巾等，送到統一的清洗店，集中清洗，并進行消毒處理，此舉可謂集約式經營，省水省電又省力。但是，游客使用空調和熱水器時存在著浪費現象。據調查，好多游客在夏天的時候開著窗戶、蓋著被子，開著空調，嚴重加大電的消耗，浪費能源。所以在節水、節電上，農家樂經營戶有必要采取措施減少游客在水、電上的消耗，而且床上用品最好集中清洗。

4．使用一次性購物袋情況

通過深入調查我們發現，農民為圖方便，在購買生活日用品時還是大多使用商場提供的一次性塑料袋子，對環境構成了白色污染。據了解，全國每天用掉30億個塑料袋，每年廢棄量超過300噸，而降解則需100~200年。

5．在使用清潔能源方面

北京市密云縣石塘路鎮石塘路村的市、鎮、縣政府曾提出“暖起來、亮起來、循環起來”的口號，在實地考察中我們發現大多路燈都已年久失修，說明在踐行低碳化方面還存在不徹底，不深入，沒有善始善終的問題；該村北部有一個生物質廠子，所謂生物質廠子就是把玉米秸稈和生物葉壓縮成顆粒，一方面是用于燒暖氣以實現無煙無污染，另一方面用于陽光浴室，但在實地調查中我發現，由于生物質能源價格比較高，該能源并沒有在全鄉得到普及，普遍采用的還是傳統的化石能源――煤炭，造成了比較大的碳排放量。口門子村的農家樂經營者一般使用的是節能燈，為了更環保，更節能，村里正在實施為非農家樂農戶提供節能環保的節能燈，該村的陽光浴室也很有特色，主要是利用太陽能供暖，清潔無污染；而常州村和長壽村基本每家每戶使用的都是節能燈，兩個村每個客房都有單獨的衛生間，使用的是電熱水器，相比之下，太陽能更符合低碳的理念

6．在交通出行方面

據統計數據顯示，游客前往“農家樂”經營村的交通方式主要是自駕車、90%以上的游客是自駕車到達旅游目的地。而由于京津遠郊山區交通不夠便利，公共交通工具較難進入旅游村而且當地經常發生交通事故，嚴重限制了當地農家樂旅游的進一步發展。

7．當前普遍存在的、最為突出的矛盾是資源短缺、人多地少

例如石塘路村人多地少，不少農戶想要擴大農家樂經營規模都無法實現；口門子村就是農戶的庭院面積太小，自家無法綠化和植樹，受到資金的約束，村里沒有辦法實施統一供暖，現在基本每家都用節能的吊炕，但旅客房間并不設有設置，為積極響應低碳號召，村里主打以使用節能燈、太陽能、陽光浴室等，來降低碳的排放。針對資源短缺、人多地少的問題，常州村的措施是向社會吸收資金以解決該問題，使企業與農戶相互合作，融為一體。

8．在政府給予相關財政補貼、提供農家樂經營管理培訓方面

例如石塘路村的農戶在創辦農家樂初期都是靠自己的存款或向親戚朋友借錢、貸款等方式籌集資金，當地政府沒有給農戶相關的補貼，后期也沒有進行這方面經營管理的培訓，村民在采訪中強烈表示，希望政府應該給予農戶更多的扶持，逐步實現當地農家樂發展的系統和正規化。常州村和長壽村則是通過“農村信用合作體”為農戶提供貸款，不同的是長壽村是幾戶農家為一戶提供擔保而常州村是由村委為農戶提供擔保；常州村和長壽村經常為農家樂經營者提供經營管理方面的培訓，常州村每年至少開一次“農村旅店村民大會”，得到了當地村民的認可。

三、農家樂低碳化發展前景展望

通過為期一周的走訪調查，我們發現如今的農家樂發展存在著可圈可點之處，讓我們看到農家樂民俗旅游雖然剛剛起步，但在一定程度上正逐步走向正規，因此“農家樂”經營的合理化、標準化、規范化發展現已成為“農家樂”經營的未來必然發展趨勢。事實上，由于管理效率低下、“農家樂”經營者素質普遍偏低、資金缺少等綜合因素造成農家樂經營距離低碳化還有一段距離，許多農家樂經營者不能理解低碳生活的意義，依然遵循粗放、高碳的生活經營方式，村干部在某些問題上已經認識到自己的不足并著力改進，充分發揮黨員的先進性和帶頭作用，正在努力解決這些問題。相信不久的將來，在政府、村領導、經營者以及游客四方努力的條件下，農家樂旅游將會成為在農村發展低碳經濟的先鋒領域；使游客在旅游過程中踐行低碳生活，傳播低碳理念；從而發揮農家樂旅游的經濟效益、社會效益和生態效益，早日實現更為低碳的社會主義新農村建設。

參考文獻：

[1]劉嘯.論低碳經濟與低碳旅游.中國集體經濟.

碳排放管理培訓范文第4篇

關鍵詞：綠色人力資源管理；環境管理；可持續發展；

作者簡介：唐貴瑤(1980-)，女，山東大學管理學院副教授；；孫瑋(1991-)，女，內蒙古財經大學工商管理學院碩士研究生；；賈進(1987-)，女，西南財經大學工商管理學院博士研究生；；陳揚(1985-)，男，西南財經大學工商管理學院教授。

一、引言

近幾年來，大氣污染導致我國多地屢遭“霾伏”(吳兌，2012)，人們的生活環境令人擔憂。十報告將生態文明建設納入中國特色社會主義建設“五位一體”的總體布局，環境治理已成為一場“全民戰爭”。

作為經濟發展的推動者，企業在環境污染的治理方面責無旁貸(楊德鋒等，2009)。同時，根據自然資源基礎觀(natural-resource-basedview)，在生產經營活動中采取有效的環保措施，樹立綠色企業形象，實現環境友好，是企業可持續競爭優勢的源泉(Hart，1995)，而環境管理的實施自然離不開企業管理層戰略視角的改變。

人力資源作為一種特殊的資源，是企業最具“能動性”的資源，相對于企業的物質資產更具價值創造潛力。因此，在眾多管理部門中，人力資源管理部門在企業的環境管理方面起著重要作用。在企業環保導向的發展中，人力資源管理部門從生態視角實施可持續發展政策和措施(即“綠色人力資源管理措施”)，與企業的整體環境發展戰略保持一致，可以促進企業的可持續發展(Boudreau和Ramstad，2005；Gill，2012)。

然而，有關綠色管理1方面的人力資源管理———“綠色人力資源管理”(greenhumanresourcemanagement，GHRM)的研究卻相對較少和零散。現有研究主要聚焦于探討采取何種人力資源管理措施能夠有效地進行環境管理，以及可持續發展與綠色人力資源管理之間的聯系(Jackson等，2011；Gill，2012)。本文基于該領域研究的前沿趨勢，在對國內外綠色人力資源管理相關文獻進行分析的基礎上，討論了綠色人力資源管理概念的產生過程和內涵以及相關理論基礎，并在此基礎上梳理了綠色人力資源管理相關實證研究的框架，最后展望了未來研究方向，以期為該領域的后續研究提供啟示。

二、綠色人力資源管理概念的形成

綠色人力資源管理概念的出現源于“可持續發展”概念的提出。聯合國世界環境與發展委員會(WECD)在《我們共同的未來》(1987)中，把可持續發展定義為“既滿足當代人的需要，又不對后代人滿足其需要的能力構成危害的發展”，這一定義得到了廣泛認可。1992年聯合國環境與發展大會就可持續發展取得共識。在可持續發展觀點提出后，學者們相繼提出了“環境管理”概念(McCloskey和Maddock，1994)，認為環境管理是指通過對企業結構、企業管理制度和企業活動的計劃和改進來應對環境的變化。鑒于在組織內部采用環境管理系統能為組織帶來有形或無形的效益，比如減少在環境污染罰款上的經濟支出等(Hunt和Auster，1990)，越來越多的企業將環境管理系統引入企業管理。但是環境管理系統的采用需要企業管理職能的協調配合，尤其是人力資源管理職能的配合。

早在1996年，Wehrmeyer在其出版的《GreeningPeople：HumanResourcesandEnvironmentManagement》一書中就強調應該將環境管理與人力資源管理聯系起來，Zutshi和Sohal(2004)也強調了人力資源管理對于有效采用環境管理系統的必要性。隨著該領域研究的深入，學者們從功利性和非功利性角度對人力資源管理涉及的可持續發展問題進行了觀察和研究(Boudreau和Ramstad，2005；Renwick等，2008)，將可持續發展、環境管理和人力資源管理進行交叉，把可持續發展的人力資源管理定義為“既滿足企業和社會目前的需要，又不對其未來需要的滿足構成危害的人力資源管理”，從而形成了一個全新的研究領域(Jackson等，2011)，即“綠色人力資源管理”，以期促進企業的可持續發展(Mariappanadar，2003；Marcus，2013)。

綠色人力資源管理鼓勵所有的員工參與能夠促進企業可持續發展的實踐，如電子檔案、拼車、輪班制、電話會議和虛擬會面、電話交流、在線培訓、節能辦公室(Gill，2012；Dutta等，2012；Gayathri和Karthikeyan，2013)等，以增強員工對組織可持續發展議題的認知和承諾，從而促使環境友好型人力資源管理舉措產生更高的效率、更低的成本，并提高員工的敬業度和忠誠度，以利于企業環境管理戰略目標的實現。

通過對國內外相關文獻的研讀和整理，我們發現國內外學者對綠色人力資源管理概念的界定具有一定的差異。國內學者對該概念的界定并不局限于組織的環境管理，他們還將綠色人力資源管理與員工的工作生活狀態、個人的可持續發展(即“人態”、“心態”)相聯系(魏錦秀和李岫，2006；李健，2009)。然而，國外學者在探討該概念時，主要把“綠色”理念應用到人力資源管理領域，將企業環境管理與人力資源管理結合起來(Gill，2012)，即把環保意識納入企業管理，借助人力資源管理措施來促進組織環境戰略目標的實現。本文認為若將員工的“人態”和“心態”納入綠色人力資源管理，則體現出“和諧”概念，這與企業社會責任在員工方面的體現高度關聯。因此，綜合國內外文獻，本文只關注企業環境管理與綠色人力資源管理的結合，即企業進行綠色人力資源管理是為了緊跟企業戰略，打造具有綠色競爭優勢的人力資源(楊光，2003)，以促進企業環境管理的實現，達到企業可持續發展的目標(Wagner，2013)，為企業創造綠色價值。換言之，綠色人力資源管理是企業識別和應對新興社會趨勢、符合政府和監管部門期望的管理實踐。

三、綠色人力資源管理的理論基礎：自然資源基礎觀

由組織經濟學和戰略管理相關觀點衍生而來的資源基礎觀(resource-basedview，RBV)側重于對組織所在產業和環境的分析，它將組織戰略與組織內部的資源連接起來，從組織所擁有資源(例如人力資源)的角度討論其在競爭中的地位。正如資源學派的主要倡導者Barney(1991)所強調的，組織的資源可以成為其競爭優勢的來源。資源學派的觀點認為不同組織所擁有的資源(包括物質資源、人力資源以及組織資本)是不同的，即異質的(heterogeneous)；另外，由于相互競爭的企業之間很難進行資源轉移，即不同企業所擁有的資源具有不可轉移性(immobility)1，因此企業有可能實施一種不同于其他企業的、利用其特有資源進行價值創造的戰略，以構建自己的競爭優勢。

這一理論的不足之處在于忽略了以下事實：近年來，隨著經濟的快速發展，自然環境日益惡化；越來越多的企業為了獲取自身的經濟利益而不惜以犧牲生態環境為代價，這也使得國家、企業管理層以及消費者日益關注對自然環境的保護。為了彌補這一不足，企業的自然資源基礎觀(nature-resource-basedviewofthefirm)應運而生(Hart，1995)。這是一種新的企業競爭優勢理論，它認為企業的可持續競爭優勢以其在經營活動中能否實現環境友好為基礎(Hart，1995)。

根據Hart(1995)的觀點，企業為了實現可持續發展，必須把自然環境要素引入基于資源基礎觀的綠色管理研究框架。Hart的自然資源基礎觀主要強調企業必須重視環境污染防治、產品監控和可持續發展三種戰略能力，合理配置和利用自然資源，提升環境或綠色管理績效，從而實現可持續發展目標。其中，污染預防重在最大限度地杜絕資源浪費，降低交易成本；產品監控旨在減少產品在整個生命周期中的總成本；可持續發展的戰略目標是減少環境問題給企業發展帶來的負擔，幫助企業構建未來的競爭地位(Hart，1995；沈灝等，2010)(參見表1)。這三種戰略能力對內可以提高企業的競爭優勢，對外可以確立企業的合法地位。而以環保為導向的綠色人力資源管理措施正是實現這三種戰略能力的重要資源。

區別于以往企業在招聘、績效和評價管理、培訓和個人發展、員工關系和獎勵系統等方面的一系列政策，實施綠色人力資源管理的企業采用環境管理戰略在這些方面進行員工管理(Renwick等，2008)，從而有助于企業成功地實施環境管理。對照Hart(1995)的觀點，首先，采取綠色人力資源管理措施的企業在勞動力需求方面與采取普通人力資源管理措施的企業有不同之處，具體表現在：在勞動力雇用方面，更加強調所要雇用的員工是否有環境保護意識、能否在產品生產過程中注重環保、是否認可企業的可持續發展戰略等。其次，基于人力資源能力的正態分布假設，素質高且重視可持續發展的員工總是少數，因此，企業利用員工遴選體系吸引與篩選適合自己的優秀員工就顯得尤為重要。最后，由于具有優秀素質且注重環境管理的員工在數量上的有限性，由高素質員工構筑的企業競爭優勢較難獲得，因此，這類員工在為企業創造競爭優勢方面是不可替代的。Daily和Huang(2001)也提出了人力資源管理問題，認為最高管理層的支持、環保培訓、員工授權、團隊合作和獎懲制度等，是有效實施環境管理的必要條件。

另外，通過實施綠色人力資源管理措施，組織也可以將其可能創造可持續競爭優勢的資源和能力擴大至組織文化、組織信譽與形象、知識與技能、學習能力等方面(Nelson和Winter，1982；Barney，1986)，只要它們對組織來講是獨特的，不易在不同組織間轉移(植根于特定的組織結構、過程以及人際關系氛圍)或者被取代，它們就可以成為組織可持續競爭優勢的源泉。由于企業綠色人力資源管理體系的設計會直接影響組織環保能力和競爭優勢作用的發揮，因此，采取那些能夠提高組織能力的綠色人力資源管理措施，可以促進組織可持續競爭優勢的形成(Lado和Wilson，1994；Huselid，1995)。因此，基于自然資源基礎觀，我們認為綠色人力資源管理措施可以作為企業的重要資源，提高企業的競爭優勢和競爭能力。

四、綠色人力資源管理的影響因素和作用結果

從現有文獻來看，學者們對綠色人力資源管理的研究主要集中于人力資源管理措施本身(Gill，2012；Renwick等，2013；Mishra等，2014)，對綠色人力資源管理的前因變量和結果變量也有涉及，但比較少。本文在此分別對現有研究涉及的前因和結果變量進行梳理(參見圖2)，以探究綠色人力資源管理的影響因素和作用結果。

(一)綠色人力資源管理的影響因素

關于綠色人力資源管理的影響因素，即哪些因素能夠促進綠色人力資源管理的發生，目前僅有少數文獻進行了探討。通過對現有文獻的研讀，我們分別從中宏觀和微觀層面對相關因素進行總結。

1.中宏觀層面的影響因素。中宏觀層面的研究主要強調企業面臨的外部環境。首先，全球化和環境保護趨勢促使企業采取符合經濟發展需要的管理方式，以在競爭大潮中取得優勢(Storey，1995)。隨著全球氣候變暖的加劇和綠色可持續發展要求的提出，企業逐漸開始注重環境管理。根據資源基礎理論，人力資源作為企業不可模仿的競爭優勢資源，必然成為企業取得環保績效的關鍵因素。

其次，企業綠色人力資源管理的發展離不開政府的作用。我國“五位一體”格局的提出對企業進行環境管理提出了必然要求，形成了現實壓力，而政府也只有大力為企業的創新轉型創造條件，為發展綠色經濟和綠色科技產業營造良好的氛圍，才能促進企業綠色人力資源管理的發展。

再者，利益相關者理論強調，企業績效的差異性源自企業為滿足不同利益相關者的需求而制定的企業戰略的差異性(Harrison和Freeman，1999)。也就是說，若企業的某些行為引起了利益相關者的反對，企業就不得不做出調整以彌補這些行為對企業造成的負面影響。面對顧客、合作伙伴、媒體和公眾對企業提出的生態友好型生產要求，人力資源管理必定成為企業改革創新的關鍵因素(Jackson等，2010)。

2.微觀層面的影響因素。從微觀層面來講，Fernandez等(2003)認為，組織的文化氛圍和環境管理密切相關，環境友好型組織文化能夠吸引更有能力的員工，有利于環境管理。組織的環保文化能夠反映組織的環保愿景(Harris和Crane，2002)。組織擁有受環保文化支持的環境管理機制，往往也會吸引更多積極上進和有能力的員工(Dechant和Altman，1994)。另外，這種環保氛圍傾向于鼓勵員工積極參與環境相關問題的解決并提出自己的建議，而廣泛的員工參與又能進一步鞏固環保支持氛圍，因為員工在感受到環保支持氛圍后，會逐漸形成環保觀念，在工作和與同事交流的過程中也會更加注重環保知識的傳播與分享。

組織的環境管理戰略導向和目標也能促進綠色人力資源管理實踐活動的開展(Jackson等，2010)。只有將一系列政策和實踐活動與組織環保戰略相匹配，人力資源管理活動才會成為企業實現環境可持續目標的關鍵驅動力(Gill，2012)。Egri和Hornal(2002)發現，人力資源管理者和領導者的綠色領導風格也能夠影響企業環保措施的實施，并與企業社會責任活動強烈相關。同時，企業特征也被證明與企業的人力資源管理措施有關(Linnenluecke和Griffiths，2010)。

綜上所述，中宏觀層面的全球化、政府、利益相關者和微觀層面的組織文化氛圍、領導風格、戰略導向會影響綠色人力資源管理的發展。另外，各個層面的影響因素之間也具有一定的相互影響。比如，為了降低環境污染的嚴重性，國家會順應全球趨勢，采取相應的防治或鼓勵政策來改善本國的環境狀況。從企業層面來講，企業也會根據利益相關者的需求不斷調整自身的戰略導向。同時，政府的支持力度和利益相關者的需求也會在微觀層面對綠色人力資源管理的影響起調節作用(Harrison和Freeman，1999)。

然而，目前關于綠色人力資源管理影響因素的研究還處于起步階段，考察的內容多樣且零散。為了對綠色人力資源管理形成系統、完整的認識，并為企業的相關人力資源管理實踐提供有效的指導，未來的研究應該重視對綠色人力資源管理影響因素的探討，并進行深入、細致的實證考察。

(二)綠色人力資源管理的作用結果

從現有文獻來看，有關綠色人力資源管理作用結果的探討主要集中在組織和個體兩個層面。

1.綠色人力資源管理對組織有形及無形資產的影響。綠色人力資源管理可以通過人力資源管理實踐來實現對組織資源的可持續利用，從而促進組織的可持續發展事業。大量證據表明，綠色導向的人力資源管理措施(Renwick等，2012)對于企業環保績效的好壞至關重要。企業的環保績效指的是“企業在對自然環境的保護方面取得的超越社會期望的成效”(Chan，2005)，它涉及企業是否站在積極的立場上關注環保問題，并能夠超越現行環保法規的規定去從事環保活動。在人力資源管理實踐中，企業可以通過非貨幣獎勵的形式，如帶薪休假與禮券(Govindarajulu和Daily，2004)、綠色收益卡(Simms，2007)等，鼓勵員工在環境管理方面做出突出貢獻，從而取得企業環保績效。相關研究也指出，企業采取較多環境導向的人力資源管理措施可以提高企業的環保績效(Jabbour等，2008)。Ones和Dilchert(2012)指出，環保產品的生產能夠通過重建人力資源管理系統來促使企業管理層及全體員工使用高效的排污技術和生產技術、減少能源浪費、提高能源使用效率，從而提高企業的環保績效。同時，通過綠色人力資源管理對環境管理系統的作用，組織的環保績效也有可能帶來更好的財務績效，從而使企業獲得更多的經濟利益，并進一步為環保績效的改善做好鋪墊。

綠色人力資源管理帶來的環保績效的提高又能進一步創造更多的無形資產收益，因為較高的環保績效可以為企業贏得“環保企業”聲譽，從而提升企業形象，而良好的企業形象有利于吸引能力高于平均水平的員工(Greening和Turban，2000)。并且，與企業目標有關的環保政策能夠吸引高素質人才加入企業(Ramus和Steger，2000)。從社會責任角度來講，企業的環保形象不僅能夠滿足利益相關者的需求，而且能夠提高企業的聲譽，使企業在社會公眾中獲得良好的口碑。

從另一角度而言，環保績效、財務績效和企業形象的提高能夠讓企業意識到實行環境管理可以帶來更多的利益，從而促使管理者看到市場需求和機遇，并相應地調整企業戰略，這在一定程度上能夠促進企業的綠色戰略導向、綠色文化和綠色領導風格的形成。

2.綠色人力資源管理對員工的影響。從員工層面來講，我們主要從三個角度來分析綠色人力資源管理的作用結果。

首先，員工是多種角色的承擔者，工作場所的活動會影響員工的個人生活。根據個人生活和工作之間相互作用的增益模式(enrichmentmodel)，員工的工作場所經歷在其個人家庭生活中也會有積極作用(Barnett和Hyde，2001)。比如，員工在工作中參與一個成功的廢物管理程序可以提高其在日常生活中的環保意識(Berger和Kanetkar，1995)。如果讓員工在工作中參與某一環境管理系統，其在生活中的環境保護態度和行為也會改變。因此，組織實行綠色人力資源管理可以逐漸提升員工的環保意識，當員工認識到環境問題的嚴重性和緊迫性時，他們就會轉變和完善自己對環保的態度，進而在家庭生活中更加注重自身的環保行為。

其次，具有環保傾向的員工更傾向于選擇具有環保理念的企業和雇主，而在缺乏環保戰略的企業中，這類員工的工作滿意度會明顯降低，甚至可能產生離職行為(Tervor，2001)，這在一定程度上會影響企業可持續競爭優勢的獲得。當然，離職行為只是針對具有高環保傾向的員工而言的，即受到員工價值理念的影響，因此，在綠色人力資源管理與員工離職率之間還存在調節及中介變量，具體的作用機制還有待進一步檢驗。

最后，通過上述兩方面的論述可以得知，企業注重進行綠色人力資源管理，不僅有助于平衡員工的工作—家庭生活，而且可以提升員工的工作滿意度，增強員工對企業的依賴感和歸屬感。根據已有文獻，員工在對組織產生強烈的歸屬感和依賴感時，更容易表現出一些隱性的、不易被察覺但又對企業環境管理有積極作用的行為，即環保性組織公民行為(Paillé等，2014)，這種行為的產生能進一步幫助企業提升環保績效，實現可持續發展。

五、綠色人力資源管理的具體實踐措施

綠色人力資源管理強調將環境管理與人力資源管理聯系起來，通過人力資源管理職能模塊的綠色化來影響員工的能力、動機及參與機會，進而影響企業的環保績效，而企業環保績效的不斷提高反過來又會促進企業綠色人力資源管理實踐的發展(Gill，2012)。綜觀以往相關文獻，企業可以通過綠色化的人力資源管理實踐，如招聘、培訓、績效管理和考核、薪酬福利等，來提高企業的環保績效(Renwick等，2008；Gill，2012；Jabbour，2013)。

1.招聘與選拔。招聘是人力資源管理關鍵的基礎性環節，能夠決定空缺職位候選人的質量和類型，為企業發展引進合適的高素質人才。很多企業，尤其是跨國企業，傾向于將綠色人力資源管理實踐作為企業品牌的一部分，以吸引有環保意識的年輕員工(Ehnert，2009)。一些求職者在選擇時傾向于考慮組織的價值觀，良好的環保組織形象在招聘過程中具有獨特的優勢(Renwick等，2013)。

企業在進行招聘時，可以在職位說明書中明確綠色議題，在企業描述中加入可持續發展戰略，體現組織的環保文化價值觀，向新入職人員提供有關可持續發展的政策和承諾。在招聘面試過程中，面試問題可以涉及企業綠色發展，以挖掘出在該方面具有潛力的應聘者(Gill，2012)。招聘職位應該體現明確的可持續發展意識，以使員工樂于從事環境管理工作、積極拓展環境管理方面的知識，并吸引有環保知識背景的員工，尤其是那些直接影響環保績效的職位，更應該如此。

一些英國和美國的調查表明，畢業生和其他求職者往往會關注企業的環保績效，并將其作為他們選擇工作時的一項考慮指標(Wehrmeyer，1996；Stringer，2009)。實際上，有環保意識的雇主更容易吸引到偏愛綠色企業的員工，并能夠增強員工的工作動機，在不斷變化的市場中賦予員工競爭優勢，從而吸引有環保意識的客戶、供應商等，并減少人員流動性(因為人們大多愿意在這種組織中工作)，營造和諧的工作環境(Gill，2012)。

2.培訓開發。培訓是企業為了有計劃地幫助員工獲得與工作要求相關的知識、技能、能力等而采取的行動。企業的發展主要靠人推動，而對員工的培訓能夠增強推動力，促進企業的發展。

培訓被認為是關鍵的綠色人力資源管理干預措施，與綠色人力資源管理相關的培訓不僅能夠增強員工的環保意識(Bansal和Roth，2000)，而且可以提高員工的核心技能，以及企業的生態知識水平和環保知識水平(Roy和Therin，2008)。另外，員工環保培訓還可以帶來很多其他利益，如促進員工對環保政策的服從、提高環保責任感、樹立正面的公眾形象、促進員工的自我激勵以及對環境管理實踐的參與等。

培訓應該針對所有的員工，涉及所有的部門和領域，而不僅僅是相關部門和領域(Fernandez等，2003)，包括組織的高管團隊(McCloskey和Maddock，1994)。一般來說，員工培訓內容應專注于兩個方面：一是環保制度和政策以及包含愿景和使命的文化方面；二是環境管理技能方面。在培訓過程中應提高員工的環保意識、技能和專業知識，并關注員工有關環境管理的隱性知識，如企業環保方針和環保績效等，或者為管理者開辦專門的培訓研討會。

為了成功地進行培訓，Wehrmeyer(1996)提出了環境管理培訓的七個要素，即環境信息是簡單且相關的；培訓會議是簡短的、非正式的和小群體式的；員工必須參與開放的主題會議；有必要注意在員工會議中誰是環境管理方面的領導者；把生態維度作為組織文化新的價值維度；評估培訓對員工日常工作的影響。在進行環保培訓的過程中，企業要將已經取得的環保績效作為支撐，并注重保持創新性和主動性、運用靈活的培訓手段等。

3.績效管理與評估。企業一般是通過建立績效管理系統來對員工的態度、行為和產出等績效進行評價的。成功地進行績效管理的關鍵是績效評價的有效性。然而在績效管理中納入環保績效管理則面臨諸多挑戰，首先是如何衡量綠色績效，其次是如何獲取員工的有效環保績效數據。環保績效評價必須與涉及特定環保目標的工作描述聯系起來，如環境事件、環境責任、減少碳排放量和環保政策等。一些企業通過應用企業層面的環保績效標準和綠色信息系統或者綠色審計來獲取有關環保績效的有用數據(Marcus和Fremeth，2009)。

為了保證環保績效評價的有效性，環保績效評價的計劃、方法、標準和指標等因素必不可少。環保績效評價計劃可以指導員工取得企業所希望的環保績效，同時保證企業環境管理工作的有效性，在計劃中可以將綠色指標納入績效管理系統。企業可以通過績效管理系統與各層員工溝通綠色方案，建立企業范圍內的對話，管理者、員工都要明確綠色目標和責任，在環保績效測量方面可以采用企業級指標來評估資源的獲取、使用和浪費。企業可以利用信息系統來追蹤資源的流動，并進行現場審計，以幫助員工發現問題，從而獲得員工對企業環保績效信息的反饋。管理者可以在績效評價過程中納入綠色產出目標，并針對沒有實現的環境管理目標設立懲罰制度(Milliman和Clair，1996)。同時，管理者也可以鼓勵員工說出與個人績效評估相匹配的綠色目標和想法，并將這些想法以頭腦風暴的方式集中起來，運用到下一步的績效評估中。有效的績效評估必須向員工提供有用的反饋，并支持企業環保成果的持續改進，盡量使每一位員工都參與績效評價系統，并發揮其最大的作用。

4.薪酬與福利。薪酬制度是一種能夠支持環境管理活動的強大工具，旨在吸引、保留和激勵員工，鼓勵員工知識、態度和技能的提升，以促進企業目標的實現(Gomez等，2005)。薪酬制度用于環境管理，即可稱為環境薪酬。在環境管理中，企業可以利用基本工資結構來獎勵有助于環保目標實現的員工(Brockett，2007)。有的企業的獎勵機制是針對環境管理專門設立浮動薪酬。當員工的努力和改變使企業減少了廢物，或者員工提供了實用的環保建議如使企業成本減少時，企業應該用節省下來的一部分成本來獎勵員工。

以往關于環境薪酬和高層管理者的研究指出，環保績效良好的企業會支付給CEO更多的薪酬(Berrone和Gomez-Mejia，2009)，而為高管的環保績效支付報酬，比對其支付固定工資并偶爾對其環保行為進行獎勵更有效(Fernandez等，2003)。一般來說，企業的薪酬包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬，企業提供非貨幣薪酬來獎勵有助于環保目標實現的員工，包括提供帶薪休假、停車場優先選擇權、禮品券等，更能夠激發員工的積極性(Govindarajulu和Daily，2004)。對于一線員工來說，非經濟獎勵更加有效。美國許多企業在環境管理方面對員工進行激勵時，常常使用“認可獎勵”，如在企業范圍內給予表揚，每年對減少浪費的個人、團隊和部門進行表彰，給相關員工參加環保集會和活動的機會等(Govindarajulu和Daily，2004)。當員工就本企業的環境管理提出意見或建議時，企業也可以給予員工適當的獎勵，還可以通過技能工資獎勵獲得了綠色技能的員工(Renwick等，2012)。

5.員工參與。雖然高層管理人員在環境管理中具有非常重要的作用(Chen等，2014；Paillé等，2014)，但是如果沒有員工的廣泛參與，環境管理的效果就可能大打折扣。英國和美國的案例研究表明，增強員工授權，使員工心理上得到滿足，有利于他們為環境管理提出更好的合理化建議，這對于成功實施環境管理意義十分重大(Kitazawa和Sarkis，2000)。Simpson和Samson(2008)對232家澳大利亞制造企業進行的調查顯示，員工在環境管理方面獲得授權的程度與環境管理績效顯著正相關，企業應當鼓勵員工提供關于環境管理的合理化建議。

有效的環境管理不僅要改變生產過程、產品和原料，而且必須改變深深植根于企業并影響企業可持續發展的組織文化(Stone，2000)。組織文化應該鼓勵員工自由參與并為組織的環境管理提供建議，員工也可以借此得到有關工作場所環境管理的豐富信息(Madsen和Ulhoi，2001)。

六、整合模型與未來研究展望

(一)整合模型

綜觀現有的綠色人力資源管理研究可以看出，人力資源管理職能模塊的綠色化受多種因素影響，并產生相應的績效。Schuler和Jackson(2005)從外部環境、組織、人力資源管理實踐和利益相關者的角度提出的戰略人力資源管理理論模型，系統全面地闡述了與戰略人力資源管理有關的作用機制。在此基礎上，Dubois等人(2012)將戰略人力資源管理應用于組織的環境管理系統，強調環境管理系統中的人力資源管理受外部環境的影響，并依賴于組織的內部因素，如領導風格、氛圍等。

本文進一步對綠色人力資源管理作用機制相關文獻進行了整理，針對綠色人力資源管理實踐活動產生的作用結果構建了相應的理論模型(參見圖3)。該模型不僅從戰略的視角強調了外部環境對于組織的重要性，而且從組織內部運作的視角，強調了綠色人力資源管理的作用結果。

在外部壓力的作用下，我們從三個方面分析了組織內部運作的過程，即組織因素、實踐活動及相應的作用結果，其中，前兩者以不同的程度與后者相互作用。組織因素，如戰略定位、領導風格、文化氛圍等，能夠促進綠色人力資源管理實踐活動的開展和良好作用效果的取得。同時，綠色人力資源管理實踐活動也會推動組織綠色氛圍和理念的形成。最后，良好作用結果的形成，比如外部評價的提高等，會讓組織有動力提升自身的環保形象，進而更加積極主動地推崇綠色理念和開展相應的實踐活動。目前我們的研究尚處于理論分析階段，在未來的研究中，我們還將對該模型進行實證檢驗。

(二)未來研究展望

通過對綠色人力資源管理相關文獻的梳理，我們發現當前該領域的研究尚處于起步階段，該領域還有許多可探索的空間。以往的研究主要集中在綠色人力資源管理的產生與內涵以及怎樣實施綠色人力資源管理措施等方面。從文獻數量和研究角度上看，對綠色人力資源管理的上述各方面研究仍有待充實和擴展。因此，我們認為未來至少可以從以下幾個方面系統、深入地開展理論與實證研究：

1.綠色人力資源管理的前因變量。從現有文獻來看，關于綠色人力資源管理前因的探討相對不夠充分，研究內容也比較單一。未來的綠色人力資源管理前因研究至少可以關注以下方面：(1)以往的研究表明，具有環保理念的組織文化有利于綠色人力資源管理的發生(Gill，2012)，后續研究可以擴展討論何種組織文化能夠促進以及是如何促進綠色人力資源管理的。(2)以往的研究盡管涉及領導風格和領導個人特征對綠色人力資源管理的影響(Flannery和May，1994；Lerner，1998；Egri和Herman，2000)，但沒有探討什么樣的領導風格以及領導個人特征的哪些方面會影響綠色人力資源管理。例如，在人力資源管理領域較為成熟的變革型領導、授權型領導等正向領導行為，以及辱虐型領導等負向領導行為是否會對綠色人力資源管理造成一定的影響呢？相關問題有待進一步探討。(3)現有研究表明組織學習可以促進綠色人力資源管理，未來的研究可以進一步探討組織學習過程是如何對綠色人力資源管理的發生產生影響的。

2.綠色人力資源管理的理論基礎。以往的研究主要從自然資源基礎觀出發，理論基礎相對簡單，未來的研究是否可以將社會認知理論和利益相關者理論等作為理論基礎呢？社會認知理論認為，人們在接受世界的種種事物時并不是被動的，相反他們把自己的知覺、思想和信念組織成簡單的、有意義的形式。不管情境顯得多么隨意和雜亂，人們都會把某種概念應用于它，把某種意義賦予它。對世界的這種組織、知覺和解釋，影響著人們在所有情境尤其是社會情境中的行為方式。在綠色人力資源管理實踐中，員工自身的認知是不是也會起一定的作用呢？利益相關者理論指出，企業績效的差異性源自企業為滿足不同利益相關者的需求所制定的企業戰略的差異性(Harrison和Freeman，1999)。在經營過程中，若企業的某些行為引起了利益相關者的強烈反對，企業將不得不做出調整以彌補這些行為給企業造成的負面影響。Mitchell等(1997)指出利益相關者的權力(power)、合法性(legitimacy)以及迫切程度(urgency)會影響公司高管對利益相關者訴求的態度，后續研究可以圍繞企業的環保利益相關者展開探討。