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人力資源管理范文第1篇

從企業(yè)人力資源管理投資的內(nèi)涵以及公司人力資源管理的現(xiàn)存問題來看，要防范企業(yè)人力資源管理投資風(fēng)險就必須建立新型的人事管理體制，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員配置，促進人員的合理流動，讓現(xiàn)有人力資源管理存量發(fā)揮其潛在的作用。企業(yè)的人力資源管理形成過程應(yīng)該是開放式的動態(tài)過程，尤其是在市場經(jīng)濟條件下，人力資源的優(yōu)化配置必須有賴于競爭、自由、合理、有序的勞動力市場的形成。而企業(yè)內(nèi)部也必須創(chuàng)造有利于員工崗位之間合理流動的人力資源配置機制。

首先，現(xiàn)代人力資源管理是以人為本的管理，要降低人力資源管理投資風(fēng)險，公司必須要從尊重人才，留住人才入手，以減少因人才流失所帶來的損失，完善企業(yè)的各項管理制度，實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新。

其次，人才在企業(yè)中能否創(chuàng)造出成績，主要由其所在的崗位決定，做好崗位設(shè)計關(guān)系到是否有利于人才作用的發(fā)揮。一方面，崗位的任務(wù)要富有一定壓力和挑戰(zhàn)性。壓力往往產(chǎn)生動力，如果一個崗位的工作不需要太用力就可以輕松完成，那么這個崗位上的人員就難以產(chǎn)生創(chuàng)造力，工作也不會出多大的成績。另一方面，適時做好崗位交流。公司內(nèi)部必須適時進行崗位交流和調(diào)整，既要“用”當(dāng)其時，也要“調(diào)”當(dāng)其時。

最后，要努力進行人力資源管理投資規(guī)劃，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)人才隊伍。通過深入調(diào)查研究，切實掌握企業(yè)對人才的需求狀況，有針對性地制定企業(yè)的人才引進、配置、培養(yǎng)計劃。既要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，建立適用的高、中層次互補的人才隊伍，又要防止盲目引進，造成人才囤積與浪費。規(guī)劃要正確處理現(xiàn)實需求與未來發(fā)展的關(guān)系，既要注意解決當(dāng)前急需使用的人才，又要通盤考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要的人才，建立人才梯次結(jié)構(gòu)。規(guī)劃要注意立足于企業(yè)現(xiàn)有人才的開發(fā)上，通過“傳幫帶”和繼續(xù)教育工程，開發(fā)人才的潛力，保護人才的上進心，使公司自身的人才優(yōu)勢真正得到充分發(fā)揮。

二、建立有效的激勵機制

對于公司來說，要想解決人力資源管理利用效率低下的問題，必須建立有效的激勵機制，提高在職人員的努力程度。激勵是一個如何調(diào)動人的積極性的問題，是如何靈活、有效地運用激勵資源滿足員工需求從而最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。不同的人有不同的需求，也需要不同的激勵方法和手段，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一個多層次、多角度，物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合、近期激勵與中遠(yuǎn)期激勵相結(jié)合、正向激勵與負(fù)向激勵相結(jié)合的員工激勵體系。公司可以從以下幾個方面建立有效的激勵機制:

1、物質(zhì)待遇激勵

當(dāng)代著名管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為，在員工激勵中，“不要忽視錢的因素”。為了以物質(zhì)待遇激勵人，企業(yè)要穩(wěn)步推進收入分配制度改革，堅持效率優(yōu)先兼顧公平的原則，理順各種收入分配關(guān)系，使物質(zhì)待遇對員工產(chǎn)生應(yīng)有的激勵作用。

2、事業(yè)發(fā)展激勵-

事業(yè)發(fā)展激勵是員工激勵體系的重要組成部分，對于一個青年員工比較集中的企業(yè)，其意義更加不同尋常。首先，在人員尤其是主管人員的選擇上，要處理好內(nèi)部提拔與對外招聘的關(guān)系，要從以對外招聘為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν庹衅概c內(nèi)部選拔并重，最后過渡到以內(nèi)部培養(yǎng)、選拔為主。

3、挑戰(zhàn)性的工作激勵

工作的挑戰(zhàn)性己經(jīng)成為提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度的最重要的因素?？紤]到這一重要作用，應(yīng)該下大力氣設(shè)計好工作任務(wù)和結(jié)構(gòu)，使優(yōu)秀的員工有成就感，感到能發(fā)揮他們的聰明才智，能運用他們運籌帷慢的能力。只要能創(chuàng)造挑戰(zhàn)性的和促使員工自我發(fā)展的機會，就會使員工對企業(yè)有很高的認(rèn)同感和忠誠度。因此，公司要研究崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，建立比較規(guī)范、科學(xué)的崗位說明書，盡量使崗位工作本身對員工有吸引力、有挑戰(zhàn)性。要充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人才市場的作用，健全崗位輪換制度，使得員工更加充分、更加自主地選擇更具挑戰(zhàn)性的工作。

三、構(gòu)建良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化越強，人才流動率越低，因為在這種文化中，企業(yè)成員對于企業(yè)的立場、價值觀有著高度一致的看法，目標(biāo)的一致性導(dǎo)致了內(nèi)聚力、忠誠度的提高。所以公司應(yīng)該在迅速擴張的過程中建立自己的企業(yè)文化，并且讓這種文化成為企業(yè)各成員間一種緊密聯(lián)系的紐帶，建立企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)管理層的責(zé)任，而是全體員工共同的責(zé)任，企業(yè)文化也不僅僅是幾句話而已，而是一種大家共同具有的意識，并在這種意識指導(dǎo)下，規(guī)范每一個員工在企業(yè)的行為。

能夠留人的良好的企業(yè)文化應(yīng)該著重于“理解”與“尊重”這兩個方面。如果在公司內(nèi)部的上下級之間、部門之間、同事之間能夠營造這種互相理解、互相尊重的氣氛，企業(yè)的工作環(huán)境才可以說具有了留人的吸引力。在企業(yè)中每個人處理問題的方法和效率是有差別的，但是每個人期望獲得尊重和認(rèn)可的需求是等同的。因此，尊重每一個人，信任每一個人，才能使他們獲得一種認(rèn)同感和歸屬感。這種歸屬感的獲得，才能使每一個人把公司的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)，才能激發(fā)起每一個人以最大的熱情投入到工作中去。只有這種認(rèn)同感的獲得，才能使人對這個集體產(chǎn)生一種念念不舍的感情，才能真正做到“環(huán)境留人”。這樣的企業(yè)文化是樂觀的，寬松的，富有包容性的，能積極引導(dǎo)員工奮發(fā)向上;也是企業(yè)文化的最終目標(biāo)。

參考文獻：

[1]孔令鋒.論人力資本投資的風(fēng)險[J]當(dāng)代經(jīng)濟科學(xué),2002,(02).

[2]劉蘋,陳維政,程佳華.人力資本的權(quán)變激勵模式研究[J]當(dāng)代財經(jīng),2003,(05).

人力資源管理范文第2篇

球經(jīng)濟一體化的迅猛發(fā)展,國有企業(yè)面臨種種基于人的競爭壓力,肩負(fù)特殊社會使命的國有企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理被動狀

況,主動地、 有針對性地創(chuàng)新人力資源管理,發(fā)掘人力資源潛力,以謀求企業(yè)能動增值優(yōu)勢,服務(wù)于國有企業(yè)整體競爭力提升。

關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;組織創(chuàng)新;業(yè)務(wù)創(chuàng)新

中圖分類號： C29文獻標(biāo)識碼： A

1企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的現(xiàn)實動因

現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為, 要搞好一個企業(yè)需要四大資源:人力資源、 經(jīng)濟資源、 物質(zhì)資源和信息資源。從企業(yè)資源基礎(chǔ)理論出發(fā),研究表明,傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢資源,如經(jīng)濟資源、 物質(zhì)資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及

其組成的群體,人力資源管理對象———人是企業(yè)中最活躍、 最可增值的價值要素,具有異質(zhì)性和主觀能動性的特質(zhì),其細(xì)微之處令競爭對手難以模仿而成為最具競爭力的企業(yè)資源。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。

2 國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新要點

2.1組織創(chuàng)新:單一模塊與系統(tǒng)創(chuàng)建并舉

2.1.1強調(diào)人力資源部在組織中的核心地位。人力資源管理者的專業(yè)化和職業(yè)化程度, 直接關(guān)系到人力資源的利用水平和效益,決定了國有企業(yè)人力資源管理必須以專職部門,即目前廣泛設(shè)立的人力資源部為管理核心。根據(jù)國有企業(yè)內(nèi)部分工,人力資源部及其人員首要的任務(wù)是運用人力資源管理專業(yè)理論和技術(shù)手段,完成諸如人力資源規(guī)劃、 人員招聘、 培訓(xùn)開發(fā)、 績效管理、 薪酬管理、 勞動關(guān)系管理等專職工作。此外,作為企業(yè)核心部門,人力資源部肩負(fù)著組織變革與發(fā)展、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、 文化建設(shè)、 團隊建設(shè)等人力戰(zhàn)略職能,需要系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源結(jié)構(gòu)及所處環(huán)境,完成人力資源管理制度設(shè)計,并接受反饋意見,優(yōu)化現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略計劃,為企業(yè)高層管理者提供人力決策參考。

2.1.2強調(diào)其他部門和人員在人力資源管理上職責(zé)并行。人力資源管理是一項專業(yè)性強、 業(yè)務(wù)面廣、 決策度高的工作,人力資源部必須主動意識到它不是單一部門所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責(zé)的概念傳遞給企業(yè)各級人員。事實上,人力資源管理實踐顯見,企業(yè)人力資源各項工作不是由人力資源部完成,而是由各級直線經(jīng)理做出的。這說明人力資源管理與企業(yè)其他部門的密切聯(lián)系,尤其國有企業(yè),機構(gòu)復(fù)雜、 高層人事安排行政配備,各部門之間聯(lián)系更為緊密。為此,要將國有企業(yè)人力資源管理定位為以專職部門為核心,高層經(jīng)營者、 直線管理者、 員工相配合和溝通的共同職責(zé)。 在組織層面,從垂直角度考慮到 “戰(zhàn)略層—管理層—操作層” 的分工,從橫向角度考慮各部門間人力資源決策流程明晰化。國有企業(yè)高層經(jīng)營者要認(rèn)識到人力資源管理的重要作用,并用行動來支持人力資源活動;直線經(jīng)理則應(yīng)積極參與和配合人力資源管理的實施,包括人員招聘、 績效管理、 組織變革、 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等。

2.2機制創(chuàng)新:組織目標(biāo)與員工價值共生

2.2.1營建人性化訴求關(guān)懷機制。企業(yè)管理活動應(yīng)服務(wù)于企業(yè)總的經(jīng)營目標(biāo),人力資源管理也不例外,這一點毫無疑問。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論, 企業(yè)和員工有著各自的利益和價值目標(biāo),但是兩者又相互制約。如果企業(yè)員工職業(yè)滿意度不高,士氣低落,企業(yè)目標(biāo)很難實現(xiàn);如果企業(yè)目標(biāo)不明,企業(yè)員工則看不到職業(yè)前景,將不思進取或放棄企業(yè)。尤其國有企業(yè),所有制的特殊性決定員工有著強烈的 “主人翁” 情結(jié),對企業(yè)關(guān)懷要求也會更高。順應(yīng)國有企業(yè)員工多元化特點,應(yīng)建立國有企業(yè)人力資源人性化訴求關(guān)懷機制。這一機制至少可經(jīng)三種途徑實現(xiàn):一是通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解,讓員工明確自己職責(zé)任務(wù),由此聯(lián)結(jié)起企業(yè)和員工的訴求機制;二是通過企業(yè)文化價值觀引導(dǎo),保證企業(yè)文化導(dǎo)向與員工價值觀一致的人文關(guān)懷機制;三是通過崗位分析與人員分析,設(shè)計出能體現(xiàn)個體價值的人力資源多元化管理機制。

2.2.2創(chuàng)建多維動態(tài)的激勵機制。國有企業(yè)激勵機制是調(diào)動有價值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關(guān)鍵。從心理學(xué)的角度看,每個人都有自我被承認(rèn)、 肯定、 需要的心理需求,尤其在國有企業(yè),尊重職工,體現(xiàn)職工主人翁地位,員工才會對企業(yè)產(chǎn)生真正的感情,企業(yè)團隊精神和凝聚力才會形成,也才會實現(xiàn)員工與企業(yè)共生。

2.2.3構(gòu)建過程優(yōu)化的績效管理機制?？冃繕?biāo)是績效管理機制的起點和歸宿,為確保國有企業(yè)各級管理者和員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)開展業(yè)務(wù)。 首先要對國有企業(yè)目標(biāo)具體化、 量化,然后根據(jù)企業(yè)部門及人員職能、 職責(zé)分工進行目標(biāo)分解,形成各部門與各崗位的具體績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)管理者和員工各自的工作特點,制定具體的工作規(guī)范與績效考評標(biāo)準(zhǔn)。然后,根據(jù)績效實施情況,從員工、 工作團隊、 部門和企業(yè)四個層面上展開績效分析和評價,其中尤其應(yīng)偏重對企業(yè)總體績效和員工績效分析評價。這一過程實質(zhì)是意見反饋過程,通過優(yōu)化企業(yè)績效管理過程,平衡企業(yè)與員工利益,這是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價值共贏的又一有效機制。

2.3業(yè)務(wù)創(chuàng)新:戰(zhàn)略舉措與技術(shù)事務(wù)同重

人力資源管理職能的發(fā)揮對于國有企業(yè)發(fā)展起著重要的支撐作用,客觀上要求與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。將人力資源管理業(yè)務(wù)定位從傳統(tǒng)的維持、 輔助作用上升到戰(zhàn)略高度,業(yè)務(wù)范圍突破傳統(tǒng)的 “人事” 轉(zhuǎn)向服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略業(yè)務(wù)舉措涉及:其一,參與戰(zhàn)略規(guī)劃。 務(wù)求從國有企業(yè)實際情況出發(fā),了解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略、 預(yù)期目標(biāo)及實現(xiàn)方案,分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員,這些人員應(yīng)該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質(zhì)等, 從而圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)人力資源參與;其二,參與組織再造。務(wù)求站在企業(yè)整體戰(zhàn)略高度,對國有企業(yè)優(yōu)劣進行分析,并經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)、 直線經(jīng)理及人力資源部專職人員重新設(shè)計,再造與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu),這對消除國有企業(yè)機構(gòu)臃腫現(xiàn)象具有特別重要的意義;其三,參與運營計劃。務(wù)求考慮到國有企業(yè)員工利益,對員工工作跟蹤與評估,并作出客觀公正的評判,以此作為決定員工去留、 工作崗位調(diào)換、 員工培訓(xùn)、 聘任新的專業(yè)人才等的依據(jù),員工運營計劃有利于改變國有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象[4]。 人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)舉措三管齊下,直接服務(wù)于國有企業(yè)整體戰(zhàn)略水平的提升。

3結(jié)語

技術(shù)性手段的應(yīng)用和技術(shù)水平的發(fā)揮,對人力資源管理業(yè)務(wù)能力具有直接作用,其重要性不言而喻。為此,國有企業(yè)應(yīng)在已趨成熟的人力資源管理業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上, 運用多種可行的技術(shù)手段,提高業(yè)務(wù)能力,包括:其一,采用目前應(yīng)用較成熟的 ERP、 CIMS 系統(tǒng)和其他信息技術(shù)手段,實現(xiàn)國有企業(yè)各級管理人員對人力資源

的共享,降低企業(yè)人力資本管理業(yè)務(wù)成本,提高管理質(zhì)量;其二,采用專業(yè)技術(shù)手段,使國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)更趨規(guī)范。例如,運用寬帶薪酬、 技能薪酬、 績效薪酬法,靈活設(shè)計員工薪酬福利,解決縱向上升機會少、 薪酬增長速度緩慢的問題;運用經(jīng)營者年薪制、 員工持股計劃、 期權(quán)期股法,提高員工對企業(yè)長期發(fā)展和經(jīng)營效益的關(guān)注度;運用平衡計分卡模型,將考核方法精確量化,實現(xiàn)企業(yè)員工績效管理和崗位人員戰(zhàn)略績效管理;運用定量與系統(tǒng)分析法,將人員編制、 財務(wù)預(yù)算、 技術(shù)改造和流程管理結(jié)合,提高人力資源管理業(yè)務(wù)層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業(yè)務(wù)的制度保障,以此構(gòu)建平等的勞資關(guān)系,賦予員工就業(yè)權(quán)利、學(xué)習(xí)成長發(fā)展機會,解決國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)中員工忠誠度不高、 人員流失、 人工成本剛性遞增等問題,實現(xiàn)勞動關(guān)系與財產(chǎn)關(guān)系和諧的企業(yè)人力資源管理。

參考文獻

[1]王立偉.IBM 調(diào)研對人力資源六大建議[N].東方早報,2005.

[2]林澤炎.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的幾個特點[N].

人力資源管理范文第3篇

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事管理人力資源管理轉(zhuǎn)變

一、什么是人力資源管理

人力資源管理是近30年來逐漸出現(xiàn)并普及的新概念與新術(shù)語。現(xiàn)代人力資源管理作為管理學(xué)一個嶄新和重要的領(lǐng)域，已經(jīng)大大突破了傳統(tǒng)人事管理的范疇。它是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，將人作為特殊的資源來進行開發(fā)及利用，對人進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力與企業(yè)中的其他資源保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)卣T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，調(diào)動其積極性，開發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。

二、醫(yī)院人力資源管理包括哪些方面

1．人力資源規(guī)劃。根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，評估醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，制定醫(yī)院的人才招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃。

2、人力資源成本會計工作。人力資源管理部門與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。

3．職位分析和工作設(shè)計。對醫(yī)院中的各個工作崗位進行分析，確定每一個工作崗位的要求。

4．人力資源的招聘與選拔。根據(jù)醫(yī)院的崗位要求，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會等從醫(yī)院內(nèi)部或外部選拔人才。人力資源的選拔應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

5．員工關(guān)系。每一個醫(yī)院都必須有效地處理好醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院的關(guān)系，給職工創(chuàng)造一種安全、穩(wěn)定、融洽的工作氛圍，提高職工的工作滿意度，保證雙方能共同發(fā)展。

6．培訓(xùn)和管理開發(fā)。為了提高醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)水平，有必要開展有針對性的崗位技能培訓(xùn)。

7．工作績效考核。工作績效考核是對職工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、職業(yè)道德及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程?？己私Y(jié)果是職工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的重要依據(jù)，它有利于調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。

8．幫助職工的職業(yè)生涯發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理部門有責(zé)任鼓勵和關(guān)心職工的個人發(fā)展，幫助職工制定個人發(fā)展計劃，并進行監(jiān)督和考察。

9．職工工資報酬與福利保障設(shè)計。科學(xué)、合理的工資報酬與福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。

10．人力資源信息管理。人力資源管理部門負(fù)責(zé)保管職工的工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的記錄材料，為管理者在決策時提供相關(guān)的信息。

三、傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理的弊端

醫(yī)院作為社會公益事業(yè)的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，因此長期以來殘留著等、靠的思想。醫(yī)院人員的工作積極性不高，創(chuàng)造性得不到有效利用。隨著我國改革開放的進一步深入、社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀要求的提出，許多醫(yī)院暴露出了與市場經(jīng)濟不適應(yīng)的問題，與科學(xué)發(fā)展背道而馳的局面，尤其在人事管理方面存在著很多弊端，嚴(yán)重束縛了人才的發(fā)展和使用，阻礙了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進一步發(fā)展。

1、傳統(tǒng)的管理體制不適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。人事管理是管理體制不可分割的一部分。傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式造成我國的醫(yī)院由政府多個部門或機構(gòu)管理，條塊分割的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，醫(yī)院管理人員在工資改革、員工激勵、人事改革和人力資源規(guī)劃方面缺乏自主性。因此導(dǎo)致醫(yī)院的改革滯后，機構(gòu)重疊和效率低下的問題比較嚴(yán)重。

2、醫(yī)療補償機制不完善，醫(yī)務(wù)人員收入不平衡，影響了職工積極性的發(fā)揮。醫(yī)療機構(gòu)補償是醫(yī)療機構(gòu)維護生存和發(fā)展的來源。我國的醫(yī)療機構(gòu)補償方法延續(xù)醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)收費，藥品加成收費和財政撥款補貼三種方式。近幾年來，衛(wèi)生部門的財政補貼的逐漸減少，影響了一部分醫(yī)院的工資發(fā)放，挫傷了職工的積極性。醫(yī)療服務(wù)收費是對醫(yī)院為患者提供醫(yī)療服務(wù)所耗費的人力和物力的一種合理報酬。由于醫(yī)院過去一直以來都屬于公益性企業(yè)，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)收費一直偏低，醫(yī)務(wù)人員的勞動價值沒有得到充分的體現(xiàn)。而隨著市場經(jīng)濟在我國的確立，商品價格由供求決定，醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)所需的一些藥品、醫(yī)療器械、衛(wèi)生材料的價格不斷上漲。有些醫(yī)務(wù)人員為了彌補心理上的失衡利用職務(wù)之便收受紅包、回扣，造成惡劣的社會影響。同時，出于自身利益的考慮，醫(yī)院提高檢查費，造成病人看病貴、看不起病的現(xiàn)象出現(xiàn)。另一方面，因為利益驅(qū)動醫(yī)院縱容醫(yī)務(wù)人員提高用藥的檔次，對一些能用低檔藥治療的疾病也引入貴重藥物或進口藥物，加重了患者的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，造成了藥物的嚴(yán)重浪費。

3、自主招聘、擇優(yōu)錄用仍是人事制度改革中的難點。由于相應(yīng)制度的不配套，醫(yī)院仍難執(zhí)行對職工的辭職和辭退管理。雖然人事部早已下發(fā)相關(guān)文件，但在實際的執(zhí)行過程中困難重重。由此導(dǎo)致的“能進不能出”的狀況造成醫(yī)院編制緊張，難以引進急需的專業(yè)技術(shù)人才。在醫(yī)院內(nèi)部的人員流動上，職務(wù)終身制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題。由于存在地方保護主義和人情關(guān)系，在醫(yī)院的招聘和錄用過程中，公開、公平、公正的原則沒有得到嚴(yán)格的貫徹，重復(fù)引進一般人員，造成醫(yī)院缺乏高技術(shù)人才和管理人才，不利于醫(yī)院的人才成長。

4、沒有建立合理的績效考評體系。恰當(dāng)?shù)目冃Э荚u能起到很好的激勵作用，它明確地表明了醫(yī)院對員工的要求是什么。目前多數(shù)醫(yī)院的考評流于形式，只有年度考核，沒有每月和季度考核。考核時也是自我評價，到頭來你好我好大家都好，考核結(jié)果不與工資和晉升掛鉤，達不到考核的目的，起不到預(yù)期的效果。另外，專業(yè)技術(shù)評審不是從專業(yè)技術(shù)水平、實際工作能力、工作表現(xiàn)、工作成績等方面全面考察，而是單純以資歷、工齡、年齡、數(shù)量作為評選條件，造成評選結(jié)果不公，成為內(nèi)部人事矛盾的導(dǎo)火線，不利于人才的成長和引進。

四、如何完成傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

1、管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化。管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化是將管理內(nèi)容按照人事工作的性質(zhì)、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關(guān)內(nèi)容：人員的引進、人員的使用、人員的調(diào)出；從工作內(nèi)容上來看，有人員調(diào)入、培訓(xùn)、聘任、上崗、職務(wù)晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質(zhì)上來看，可根據(jù)人員的技術(shù)工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。

2、管理要由“人”管走向“制”管。盡管一段時期以來，國家已經(jīng)提出了管理要制度化，但是，傳統(tǒng)的封建的管理思想、手段依然存在，并很難消除，集中地體現(xiàn)在決策缺乏深入的調(diào)查研究，決策方式既無科學(xué)性，又無民主性，工作政策依據(jù)不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科學(xué)的人事制度。制度不僅僅是指國家制定的法律法規(guī)，而且還包括在不違反國家制度的前提下，各單位要根據(jù)自己的實際情況制定管理辦法和制度細(xì)則，要根據(jù)自己的管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化的思想，分塊、系統(tǒng)地制定人事工作各方面的辦法，形成有章可循，按章辦事的工作作風(fēng)。另一方面增強人事工作的民主性。用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個問題的兩個方面，不能將二者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績來確定工資與獎懲。

3、要努力做到權(quán)責(zé)相適應(yīng)。要做到一定的權(quán)力與一定的職責(zé)相適應(yīng)，或一定的職責(zé)與一定的權(quán)力相適應(yīng)，這是發(fā)展規(guī)律的新要求。但是目前很多人事部門只限于辦理用人關(guān)系等方面的日常具體事務(wù)。然而，人事部門作為一個組織的有機構(gòu)成部分，它除了負(fù)有一定的事務(wù)性職責(zé)外，還應(yīng)擁有與職責(zé)相應(yīng)的權(quán)力或更大的職責(zé)，才能進行組織的管理、協(xié)調(diào)與優(yōu)化資源配置工作。因此，管理工作必須要有一定的職責(zé)以及與其相應(yīng)的權(quán)力。解決人事部門的權(quán)責(zé)問題的途徑有三種：領(lǐng)導(dǎo)放權(quán)；理順人事部門管理與服務(wù)職能的關(guān)系；開拓思路，尋求新的管理內(nèi)容和管理方法等。

4、機構(gòu)設(shè)立科學(xué)化、靈活化。隨著市場的發(fā)展，改革的需要，人事部門機構(gòu)設(shè)立也需要科學(xué)、靈活。要擺脫過去單單設(shè)立勞資和人事兩大機構(gòu)的模式，醫(yī)院也應(yīng)如此。例如，一些大中型組織根據(jù)工作量及內(nèi)容繁復(fù)程度，可以將人事部門工作細(xì)化，分為行政干部管理、技術(shù)干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。一些小型企業(yè)也可以將人事科虛設(shè)在其他的部門中帶職。歸根結(jié)底，設(shè)立什么樣的人事部門取決于怎樣更適應(yīng)市場的發(fā)展。

5、建立完善的人力資檔案管理系統(tǒng)。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，是提高醫(yī)院人事管理水平的一重要部分后。隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，分院和經(jīng)濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。要通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享等，為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務(wù)。具體體現(xiàn)在要增強對人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識，加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

6、提高管理人員專業(yè)化、職能化水平。目前，醫(yī)院人事部門的人員大多數(shù)是單純的行政人員，他們善于做職工思想政治工作，協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關(guān)系等。但是，他們?nèi)狈θ嫦到y(tǒng)的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段。隨著人力資源管理工作的難度越來越大，科學(xué)化程度越來越高，專業(yè)化程度也越來越強，要求管理人員具備更多的專業(yè)知識，成為人力資源戰(zhàn)略策劃專家、人力資源開發(fā)專家及勞動關(guān)系專家等。醫(yī)院人事管理人員同樣要具有職業(yè)化的精神、職業(yè)化的道德、職業(yè)化的守則。因此，要求醫(yī)院人力資源管理人員在掌握專業(yè)知識和工作能力的基礎(chǔ)上，也要學(xué)習(xí)和了解臨床和醫(yī)技科室的知識，知道員工的工作難度與強度，以便對人才做到科學(xué)管理、合理配置和有效開發(fā)。

人力資源是第一資源，要對人力資源進行科學(xué)管理和合理配置、更好地體現(xiàn)其以人為本的管理理念，要求人事工作者以時不待我的緊迫感和責(zé)任感，多方面提高自身素質(zhì)，盡快掌握現(xiàn)代人力資源管理工作所需的各種知識，為早日實現(xiàn)醫(yī)院由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變做出應(yīng)有的貢獻。

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人力資源管理范文第4篇

我國政府部門的人力資源管理，當(dāng)前存在著管理觀念滯后、體制不完善、機制不健全等問題。解決這些問題的創(chuàng)新方向，是走法制化和科學(xué)化的路子。創(chuàng)新研究在推進小康社會建設(shè)中，如何科學(xué)合理地管理政府部門的人力資源，促進我國經(jīng)濟社會及現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的健康發(fā)展，是當(dāng)前公共領(lǐng)域一個極其重要的現(xiàn)實課題，應(yīng)該高度重視，認(rèn)真研究。目前存在的問題主要表現(xiàn)如下：

（一）效率觀念不強。現(xiàn)行的人力資源管理中，缺乏用效益觀念來衡量公務(wù)員的配置使用，必然導(dǎo)致公務(wù)人力資源配置使用效益低下，浪費嚴(yán)重。

（二）法治觀念淡薄。當(dāng)前我國雖然建立了公務(wù)員制度，但受傳統(tǒng)封建專制和集權(quán)主義影響依然很大。

（三）公務(wù)員隊伍人員素質(zhì)不高，活力不足的問題依然存在，年齡結(jié)構(gòu)不合理，思想觀念相對保守，習(xí)慣于利用傳統(tǒng)思維和傳統(tǒng)手段對待變化了的新形勢，缺乏發(fā)現(xiàn)新問題、解決新矛盾的開拓創(chuàng)新精神。

（四）政府公務(wù)員價值趨向有失偏頗，“官本位”思想依然存在。中國經(jīng)歷了幾千年封建社會，現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟是在農(nóng)業(yè)社會的基礎(chǔ)上跳躍式發(fā)展起來的，還非常不完善，經(jīng)濟的不平衡使“官本位”趨向在大多數(shù)經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)仍居主導(dǎo)地位。

（五）優(yōu)勝劣汰的效應(yīng)有限。首先，公務(wù)員的評價機制不科學(xué)，一些地方公務(wù)員晉級升職還主要取決于個人學(xué)歷、資歷及領(lǐng)導(dǎo)的評價，沒有真正形成與工作實績相統(tǒng)一并相應(yīng)晉級、升級的科學(xué)管理機制。其次，公務(wù)員的選任機制，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的競爭動力和壓力。最后，公務(wù)員的退出機制還不健全。普遍只有謀求升遷的動力，被辭退的壓力不足，“一業(yè)而終”，平平穩(wěn)穩(wěn)干到退休，缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機制。

二、加強我國政府部門人力資源管理的對策探討

（一）通過細(xì)化職位分析確定最佳人才引進政策和使用方案

政府部門引進人才的主要目的是加強公共管理，而且絕大部分的政府公務(wù)員所從事的是基礎(chǔ)性、事務(wù)性管理工作，即只要依法行政、按照法律法規(guī)辦事，同時較好地執(zhí)行上級的指令，完成好上級交辦的管理任務(wù)即可。因此政府機關(guān)的人才引進應(yīng)以中、低級管理人員為主，高級管理人員以及高精尖技術(shù)人員為輔。政府人事管理部門必須從政府機關(guān)的職責(zé)人手，加強對政府機關(guān)的組織分析、職位分析和工作分析，以確定切合實際的人才引進政策，降低人才引進的成本，實現(xiàn)政府機關(guān)人才引進的效益化。

（二）通過繼續(xù)教育充分發(fā)掘現(xiàn)有人才資源的潛力

我們所處的時代是一個知識爆炸的時代，也是信息傳播加速的時代。不少政府部門常常感到現(xiàn)有公務(wù)員已難以適應(yīng)新形勢下政府管理工作的需要。所以面臨著是引進掌握新知識的人才、還是通過對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)來適應(yīng)新形勢要求的選擇。對現(xiàn)有人員進行培訓(xùn)的費用絕大多數(shù)情況下都有大大低于新引進人才。事實上，人力資源的發(fā)展，雖然從廣義上可以解釋為人才的引進、培養(yǎng)、儲備和管理使用，但從狹義上說，就是指對人才的培訓(xùn)，對政府機關(guān)工作人員的培訓(xùn)也要通過系統(tǒng)科學(xué)的組織、職位和工作分析來確定培訓(xùn)計劃和方案。增加公務(wù)員培訓(xùn)的機會，重視人力資源的培訓(xùn)，可以用較少的資金讓在職的公務(wù)員能夠及時獲取新知識、新理論，看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心，做到與社會發(fā)展同步，與時俱進，對自己的未來充滿希望，這樣可以提高政府公務(wù)員的忠誠度和工作努力的程度，從而提高政府工作效益，降低成本。

（三）把握引進公務(wù)員人才的最佳時機

政府機關(guān)的人才引進工作一般不受經(jīng)濟形勢的影響，這也為政府機關(guān)制訂一個切實可行的中長期人才引進規(guī)劃奠定了良好的基礎(chǔ)。以這一規(guī)劃為依據(jù)，政府部門可以根據(jù)人才供求的情況機動靈活地制訂短期的人才引進計劃，不必因急于一時的人才引進需要而增加成本。根據(jù)人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在經(jīng)濟形勢相對較差的時候再去院校引進人才。所以不僅限用于從院校引進畢業(yè)生，在經(jīng)濟形勢不好的時候，政府部門還可以抓住機遇，從企業(yè)、事業(yè)單位引進一批急需的優(yōu)秀人才，那時的成本也要大大低于經(jīng)濟形勢好的時候。

（四）進行職位管理制度創(chuàng)新，改革工資分配方式，拉大工資級差

在現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制下，公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)職位可以說已經(jīng)基本上實現(xiàn)了“能者上，庸者下”的目標(biāo)，但是，公務(wù)員的非領(lǐng)導(dǎo)職位并沒有發(fā)生根本性的變化，仍然沿用了計劃經(jīng)濟條件下“只能上，不能下”的傳統(tǒng)做法。工資是公務(wù)員的惟一收人來源。按照收益支出匹配的原則，目前公務(wù)員低差別、均分配的工資分配方式并沒有體現(xiàn)市場經(jīng)濟的需求。應(yīng)適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境，拉開公務(wù)員職位工資檔次，壓縮總成本，提高職位收入，提高每個職位公務(wù)員的效率，從效率角度降低人力資源成本。

（五）加強團隊精神，活躍組織氣氛

現(xiàn)代社會是快節(jié)奏的社會，人與人的關(guān)系處于快速緊張的變化之中，因此，人與人加強溝通，加強團隊思想，活躍組織氣氛，增強個人感受，較好地發(fā)揮個人的天賦和工作能力，使個人人格受到尊重，也是吸引人才、留住人才的良好法寶。政府機關(guān)工作有其自身的運作規(guī)律，如：穩(wěn)定性高、可預(yù)見性強、風(fēng)險性較小等，這些規(guī)律既是其缺點，也是其優(yōu)點，優(yōu)點在于能夠有空間和時間做好團隊整合工作，發(fā)展團隊的良好合作氣氛，運用的好，在吸引人才時會發(fā)揮巨大的作用。在人力資源管理方面，團隊的工作是非常重要的，人力資源的管理是一個系統(tǒng)工程，不僅僅是人事部門的事情，也需要用人部門的良好用人機制和用人氣氛，否則，解決不了長遠(yuǎn)的政府部門人力資源建設(shè)問題。

（六）加強人力資源能力建設(shè)系統(tǒng)

經(jīng)濟和社會的發(fā)展對政府人力資源的能力建設(shè)提出了更高的要求，從整體上看，政府部門人力資源的能力建設(shè)是包括三個方面素質(zhì)在內(nèi)的系統(tǒng)工程：過硬的政治思想素質(zhì)、與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的思想意識、潛在能力素質(zhì)。但政府部門人力資源的素質(zhì)建設(shè)是一個需要長期堅持的公務(wù)員和政府共同努力的動態(tài)過程。

總之，我國已經(jīng)加入WTO并且正在加速進入市場經(jīng)濟社會，無論對企業(yè)還是對政府機關(guān)而言，不講效益的年代已經(jīng)一去不復(fù)返了。中華民族偉大復(fù)興事業(yè)成功的根本是人才，人才是事業(yè)成功的基石。因此，政府機關(guān)也要加強對人力資源的研究，以確保公務(wù)員隊伍的建設(shè)既能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，又能夠符合“精簡、效能”的原則，降低政府運營成本，提高政府工作效率。

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人力資源管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源

經(jīng)濟和社會的不斷發(fā)展與進步，人力資源越來越被人們所關(guān)注。無論就一個企業(yè)、部門，還是就一個地區(qū)、國家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國家長遠(yuǎn)的發(fā)展。就企業(yè)而言，要想實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，使之在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、搶占先機，就必須對人力資源問題有清醒的認(rèn)識，并且要在這種認(rèn)識中對人力資源進行科學(xué)有效的管理。做不到這一點，就會使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來無法彌補的戰(zhàn)略性損失，最終也會制約企業(yè)的進一步發(fā)展。

1 企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義

進入新世紀(jì)以來，知識經(jīng)濟方興未艾。在整個社會層面，知識和人才已經(jīng)成為推動經(jīng)濟和社會不斷發(fā)展的強大動力。而也就是在這一時代背景之下，企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，也更多地表現(xiàn)出對知識和人才的渴求。就企業(yè)而言，人力資源已經(jīng)越來越多的成為制約和影響企業(yè)進一步發(fā)展的決定性因素，企業(yè)間的競爭也越來越多的表現(xiàn)為人才間的競爭。誰在企業(yè)競爭中擁有數(shù)量更為多的、質(zhì)量更為高的人才，誰就在激烈的市場競爭中占得了先機。在企業(yè)的發(fā)展中，創(chuàng)新始終占據(jù)著十分重要的位置，離開創(chuàng)新企業(yè)就失去了持續(xù)發(fā)展的資本，而要進行有效地創(chuàng)新就離不開人力資源的支撐。只要一個企業(yè)擁有了高質(zhì)量的人力資源，并且能夠為其發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造一切可能的條件，就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠(yuǎn)、越攀越高。

2 企業(yè)人力資源管理存在的問題

在各類企業(yè)的人力資源管理上還存在著許多的問題，具體來講表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1 企業(yè)人力資源管理觀念相對落后。由于各方面原因和因素的影響與制約，我國的各類企業(yè)在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方。一般來講，在我國的企業(yè)中對人力資源的管理與開發(fā)往往是粗放式的，更多地表現(xiàn)為一些隨意性，從對于企業(yè)人力資源缺乏深入細(xì)致的研究與分析，對企業(yè)人力資源的所具有的特點以及在企業(yè)發(fā)展中所應(yīng)起到的作用缺乏預(yù)估與評價。很多企業(yè)對人力資源的資本性缺乏清醒的認(rèn)識，并且不能運用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學(xué)、合理、有效的管理理念來指導(dǎo)企業(yè)人力資源的各種管理與使用，而是過多的按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來進行指導(dǎo)，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。

2.2 缺乏有效的人才激勵機制。 就國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵機制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點，一方面不能在經(jīng)濟激勵方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵機制中，獎懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的制約因素。離開了明細(xì)的獎勵與懲治措施，企業(yè)的生機與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業(yè)失去信心，從而也就會出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。

2.3 企業(yè)人力資源管理中競爭、考核、監(jiān)督措施缺位轉(zhuǎn)。

在我國的許多企業(yè)中，不能很好地營造良性的企業(yè)員工競爭機制與氛圍，從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸?；?，要么利用各種不正當(dāng)競爭迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以獲升遷。在員工考核中，很多企業(yè)過多的注重個人政治素質(zhì)的考核（這種情況在國有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出），往往對員工經(jīng)營和技術(shù)方面的素質(zhì)要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與市場變化的需要。此外，在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中，普遍的表現(xiàn)為缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督機制和體系，不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進行。

3 企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新

要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和有效性，就必須在管理方法上實現(xiàn)創(chuàng)新，具體來講可以在以下幾個方面著手：

3.1 建立健全科學(xué)有效的績效考核與人才選拔機制。 科學(xué)有效地績效考核機制是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營與管理過程中，必須建立健全科學(xué)有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動。

3.2 完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機制。企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心，因此，要創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內(nèi)容，一是要按照市場經(jīng)濟的管理和經(jīng)營規(guī)律來選拔和任用企業(yè)經(jīng)營者，特別是要使那些熟悉市場經(jīng)濟的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營者能夠干成事、干好事，真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。