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人才培養培訓方案范文第1篇

關鍵詞：新形勢 國有生產企業 人才培養 模式

一、引言

隨著我國經濟的發展和企業的進步，需要在不斷發展的基礎之上完善國有企業的人才培養機制。對于國有企業的發展，我們健全了關于企業發展的規劃，對于人才的培養機制出現了管理更新的狀況。在人才的培養上面出現了國有企業的人才更新問題，需要在各個方面進行管理。

二、國有企業的人才培養存在的問題

1、關于對國有企業的人才培養意識淡薄

目前的情況是，很多的國有大型企業得到了快速的發展，但是對于國有企業的人才培養方面出現了觀念淡薄的問題。對于國有企業的人才培養需要在各個方面更新觀念，在企業的進不上不斷改善企業的員工管理。對于企業的技術水平，管理能力和綜合素質需要全新的培訓，只有從各個方面對企業的發展做出系統的規劃，才能夠在企業的發展中不斷更新企業的觀念，提高員工的人才培養意識，才能夠為企業提供合理的人才，促進企業的全面發展。

2、關于人才的培養中需要系統性和執行性

在國有企業的人才培養方面需要執行的有效性，在具體的人才培養規劃方面很多的企業無法將具體的培養程序落實下去。比如員工的培養計劃無法正常的程序落實下去，因此，需要在有效的程序上面貫徹下去。在人才的培養上需要系統性的研究，對于人才培養的流程和具體的操作方案，需要進行整體的規劃，到達人才培養的有效性。人才培養不僅存在有效的合理性而且需要在人才的具體的培養方面落實有效的方案。

3、關于國有企業的人才培養缺乏行動

對于職工的培養需要專業技能。關于員工的培訓的具體的程序需要加強專業性，只有綜合在各個方面提供員工管理的程序，才能夠在企業的職能培訓方面做到有效性。關于員工培訓策劃的專業性。關于員工的培訓計劃和培訓標準需要員工的積極配合，只有綜合運用員工的各方面的水平的發揮，才能夠在企業員工培訓當中實現專業化，才能實現企業職工的素質的綜合提高。

4、將人才的培養和企業的需求有效的結合起來

關于人才培養的具體的方案方面，我國企業取得了很大的進步，但是企業的人才培養方面還存在一些問題，因此在人才的培養方面需要把人才培養的標準和企業的有效需求結合起來，只有這樣才能夠在企業的進步當中將人才的培養放在合理的位置。關于人才培養的標準和程序需要企業的配合，完善企業培養的機制，實現專業化有效管理。

三、建立健全的國有企業人才培養模式

根據我國企業存在的重要問題，需要不斷發掘企業人才的潛力，研究企業的問題，在各個方面找出人才培養中的缺陷與不足，制定出合理的人才培養方案，具體包括以下幾個具體的路徑：

1、關于招聘方案的合理化規劃

國有企業在人才招聘方面需要在對招聘方案進行管理，在企業的進不上不斷改善企業的員工管理。對于企業的技術水平，管理能力和綜合素質需要全新的培訓，只有從各個方面對企業的發展做出系統的規劃，才能夠在企業的發展中不斷更新企業的觀念，提高員工的人才培養意識。只有合理有效的招聘方案，才能夠促進企業的整體進步，不斷提高企業的效益和競爭力。

2、企業的員工要求和人才的培養標準相結合

目前關于企業的發展需要在觀念、技能、管理各整體水平上對企業的發展做出規劃，促進企業的競爭實力的提高。面臨著日趨激烈的市場競爭，國有企業要切實發揮人才培訓工作的潛能，不斷的拓展培訓的體系。在進行人才培養模式的制定工作時，要將員工的職業規劃和企業的發展緊密結合起來，實現員工和企業的共同發展和進步。

3、建立分層次分類別的員工培訓

根據不同崗位的層次要求可以制定操作崗位的人才培訓模式、技術型人才的培養模式和管理型人才的培養模式等，更細化的進行培訓工作。同時可以把全體員工的新員工的入職培訓、行業的動態培訓等內容融入到人才培訓的制度管理中去，使企業相關的制度更加完善、科學。

4、建立高效的績效考核體系和激勵機制

要想使國有企業更好的發展，必須建立高效科學、綜合式的績效考核體系和科學合理的獎勵機制。應明確各個崗位的職責，確定相應的績效考核體制，要充分體現風險、利益、責任一致的原則；還應制定有效的激勵機制，用福利、獎金等物質條件激勵員工的工作積極性；另外，也應重視精神的激勵作用，要爭取滿足員工在成就、尊重、個人發展等方面上的精神要求，形成更持久的激勵作用。

5、完善高技能人才選拔機制

目前，從中央企業到地方企業很多都開展了技能大賽活動，把技術比武、崗位練兵與競賽工作有機結合起來，形成了比賽與生產互相促進的局面，對鼓勵工人學習技術，為企業選拔人才，取得了很好的效果。企業應將技能大賽常態化，不要搞成“抽風運動”；加大對高技能人才的表彰獎勵，加大宣傳力度，提高他們的社會地位，在企業內部營造崇尚技能，尊重技能人才的良好氛圍，引導更多的工人走技能成才之路，激發工人學習技術的積極性。

四、結語

綜上所述，隨著我國社會的不斷進步和經濟的不斷發展，企業在管理上日趨規范化、科學化，企業發展中的人力資源的管理的作用也越來越重要。對于國有企業來說，人才培養的模式和人力資源管理的作用有密切的關系，科學合理的人才培養模式對企業的發展有重要的作用。本文分析了國有生產企業中人力資源管理中的現狀，討論了人才培養的模式。

參考文獻：

[l]徐文，劉仁釗，楊德全.新形勢下我國國土行業人才培養模式建構與主要類型[J].國土資源高等職業教育研究，2011，（09）：141一142.

人才培養培訓方案范文第2篇

關鍵詞：電力企業 人才培養 評價 激勵

設備、資金和人才的密集型是電力企業具有的共同特點，其中，具有高級技能的人才是推動電力企業實現技術創新的探索者和實踐者，同時優秀的人才也在將科技成果轉化為生產力的過程中起到了關鍵的作用[1]。所以，人才作為原動力，決定著電力企業能否生存，能否具有強大的市場競爭力，能否可持續的發展。要保障電力系統的高效、安全運行，就需要不斷完善人才培養方案，不斷為企業提供優秀人才[2]。近年來，電力企業已經在人才培養方案上做了諸多研究和探索，在用人及薪酬制度上做出了一些改革。但是隨著電力市場化的不斷深入，電力企業在高技能人才的儲備、培養、評價和激勵體系建設方面的不足日益明顯[3]。因此，有必要對電力企業人才培養方案進行深入研究。

1 人才培養方案設計

高技能人才培養是電力企業實現核心競爭力的重要保障。社會對電力需求的快速增長和企業效益的增加都需要優秀的人才作為支撐，電力能否安全穩定運行，取決于企業人員配置的質量[4]。因此對于電力企業的人力資源開發必須著眼于電力高技能人才培養。

高技能員工的發展既要注重個性化再培養方案也要注重激勵機制，只有在良好的激勵促進措施的指引下，給在一線工作的高技能員工提供良好的發展平臺，才能給電力企業的發展提供可靠的人力資源保障并快速提高企業的競爭力。

1.1 實施高技能人才再培養方案 在實施對高技能人才培養時，應該主要針對知識型、技術型和復合型三類人才，為了能有效組建一支專業的隊伍，要嚴格控制對人才的考核、選拔和培訓等環節，提升員工的技能水平和整體素質，全面加強建設人才隊伍的工作力度，造就一支適合一線崗位工作且具有較高專業知識儲備的人才隊伍。

1.2 實施關鍵崗位人才儲備培養方案 隨著科學技術的發展，不斷提高關鍵崗位人才的素質才能確保企業具有一定的市場競爭力，而且需要建立各專業多層次的優秀人才儲備庫才能促進電力企業的可持續發展[5]。提供個性化的培訓方案，加強有針對性的培養，全面提高后備人才的工作適應能力和組織協調能力，要制定一個鞏固基礎、增強能力、口徑寬闊的培訓開發計劃，促使職務晉升和轉換渠道具有合理性。加快對年輕的技術和管理人才進行培養，進而使人才隊伍的年齡結果得到優化。

1.3 實施對一線在崗人才發展方案 以“競爭上崗，擇優聘用”原則為核心，建立長效的動態管理機制[6]。企業要通過優化機構管理設置和定期動態考核淘汰制度，一方面促進電力企業人員的流動，進而可以減少多余人員的進入，另一方面，可以對一些優秀員工進行獎勵，還可以去除一些不合格人員。把管理人員比例控制在合理范圍內，穩步提升生產人員比例，實現人力資源結構的最優化，為企業可持續發展提供動力。

1.4 實施激勵型績效薪酬管理方案 建立合理、公平的選拔機制，結合崗位自身特點及個人績效的差異，設計多種分配形式，將成果與貢獻度作為評價標準，推行員工工資與績效直接掛鉤的薪酬機制[7]。建立長、短期相結合的激勵制度，層層分解企業的戰略目標至部門和個人，打造“企業—部門—崗位、戰略—目標—指標”逐層分解和細化的崗位責任鏈條，通過實施績效考核和目標管理，敦促員工的自我管理。

2 人才培養途徑建設

技能人才的培養是一項長期的系統的工程，電力企業要不斷努力創造適合技術、技能人才生存和發展的環境，增加人才隊伍的吸引力。隨著社會的進步和科技的發展，對于人才的培養也要與時俱進，逐步探索科學有效的人才培養途徑。在實施人才培養過程中，電力企業可以通過以下途徑實現優秀人才的快速發展：

2.1 建立激勵和發展協同的長效機制 人才培養的主要目標就是為實現企業經濟效益最大化。所以，企業只有把培養、使用、考核和待遇這四方面有機地結合在一起，才能確保人才為企業持續創造價值獲得長期良性循環。

2.1.1 完善并合理制定企業用人的依據 企業在人才培養中，應建立完善的“人才蓄水池”，首先通過審核員工業績并了解個人培養計劃的完成情況，同時結合職業導師的評價，優先將一些優秀員工納入企業后備人才庫，進入“人才蓄水池”，然后根據企業發展的需要，隨時從“人才蓄水池”中擇優選用。

2.1.2 建立完善的人才培養考核體系 企業需建立嚴格的職業導師制度。把符合職業導師條件的人才在公司內公開公布，根據自身需求和專業要求，員工可以自由申請導師，導師可以擇優挑選出學生，從而確立“師生”關系。通過簽訂目標責任書來明確技術帶頭人、管理專家等核心人才工作的具體任務和責任。

2.2 建立新型薪資結構機制 通過運用薪酬分配杠桿，建立崗位供需自動調節機制，改變傳統的以崗定薪、供需失衡的薪酬分配方式，逐漸從原有的分配原則，轉變為新興的按需分配，建立以業績為導向的薪酬分配機制。改變現有薪資結構，可以通過對職工的責、權、利有效想結合，增加傾斜分配在薪資結構中所占的比例，從而拉開員工薪資檔次。使員工根據企業崗位及自身發展的需要，從富余崗位主動向緊缺崗位流動，化解有人無事可做和有事無人可做的矛盾，從根本上解決企業局部冗員與結構性缺員矛盾、職工薪酬與崗位需求不匹配等問題，為盤活人力資源，挖掘和利用現有人力資源的潛能達到最大化，經濟效益最大化，增強企業市場競爭力，使企業能可持續的發展。

2.3 改善公司競聘機制 通過開展競聘上崗，拓寬選人用人機制，努力營造一種良性競爭的氛圍，促使中級技能或中等能力人才向高水平、強能力方向邁進。另外，還應加強對于過剩人員的轉崗培訓力度，提高轉崗人員的崗位技能水平，最大限度地盤活現有人才存量，改善人才流動機制，最大限度的提高人才使用效益。通過引入競爭機制，疏通崗位流動渠道，建立良好的人才流動機制，從真正意義上提高企業人力資源利用效率，克服現存的局部人力資源匱乏問題。

創建并完善企業內部競爭機制，給有能力有理想的員工創造機會。嚴格貫徹用人標準，在選拔任用、監督管理等方面出臺配套措施，建立充滿生命力的選人用人機制及開放靈活的人才流動機制，爭取實現“人適其位，位適其人，人盡其才”的效果，努力為各類人才提供一個公平競爭的舞臺。

2.4 建立系統化教育管理機制 在提高各類人才能力時，要根據不同層次，不同類型的人才進行有效分類。通過企業管理培訓，要對培訓人員進行已有知識鞏固，并努力提高企業高級管理人才的企業管理能力和對市場透析能力。通過定課題、壓擔子和選派到高校、科研院所深造等途徑，著重提高專業技術人才的科研能力和學術水平。為了加快培養緊缺人才、重點培養優秀人才，企業可以采取企校聯合、內培外培等方式多途徑、多層次進行人才培養。

2.5 建立具有制約性的人力資源培訓機制 企業應從業績表現，對員工做出評估之后，發掘出一些真正有潛能的優秀人才，本著“公平競爭”的原則給予優秀員工獲得培訓的機會。通過培訓，讓培訓成績好員工可以在工作中獲得充分的表現機會，進而使員工不斷在實踐中進步。企業在評定職稱、崗位晉升、提拔任用時，應把培訓激勵機制與企業人事勞資制度合理地結合在一起，即把是否經歷過培訓作為重要參考指標。同時，還要針對某些特定崗位，進行不定期培訓，對于不參加培訓的員工，列入不得繼續留用和晉升名單。隨著制約性培訓機制的建立，要實現企業內部不斷培訓，不斷提高的良性循環。

2.6 建立對核心人才完善的管理機制 設計科學合理的招聘—培養—激勵機制，以實現吸引、留住核心人才的目的。首先，企業要確定核心人才的標準，在考核的過程中可以根據企業的總體目標和階段性目標作為參考。然后，通過建立核心人才選拔機制，篩選出符合條件的核心人才。最后，著力對核心人才進行多元化培訓，為其制定科學合理的發展機制和薪酬機制。

3 結論

隨著電力行業的不斷發展，人才市場隨著全球化競爭越演越烈，電力企業能否生存和具有可持續發展的關鍵就是如何吸引，培養和留住人才，能夠最大限度的提高人才使用效益。要圍繞電力企業的發展目標，建立完善的人才培養方案，評價、考核、培訓、激勵多管齊下，不斷地為電力企業提供可用之才，保持企業的勃勃生機。

參考文獻：

[1]侯日敬.建立高校人力資源會計若干問題研究[期刊論文]-河北職業技術師范學院學報，2001（06）.

[2]曹爽，程德才.新形勢下電力企業的人力資源規劃問題研究[J].中國電力教育，2010（9）：224-225.

[3]張德.人力資源開發與管理[M].清華大學出版社，2003年.

[4]【美】加里·賈斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學出版社，第六版.

[5]朱淑玲.淺析供電企業人力資源開發與激勵[J].中國電力教育，2010（35）：217-218.

[6]黃靜.以人為本的企業文化[M].武漢大學出版社，2003年9月.193.

人才培養培訓方案范文第3篇

關鍵詞：高職;應用英語專業;少兒英語師資

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）35-0192-02

一、專業方向設置的背景

（一）少兒英語培訓市場對高質量師資的需求

2014年4月，四川省教育廳明確了四川2017年前將全面啟動高考綜合改革試點，四川省2014年秋季入學的高一新生將開始執行新的高考方案。其中的外語一年多考等專項改革引人注目。根據專業機構預測，我國目前在校中小學生人數超過2億，全國的英語培訓機構總數量不下10萬家，中小學少兒英語培訓一直占據著英語培訓市場70%以上的份額。而教學質量是少兒英語培訓機構的核心競爭力，高質量的師資團隊是教學質量的保障。

（二）高職應用英語專業就業面向的靈活性和包容性

高職應用英語專業是我國高職院校中普遍開設的專業之一，但由于起步較晚、研究成果較少、缺少成熟的理論指導，又受課程設置、教學方法、教學手段、師資等因素影響，其專業特色凸顯的相對較少。各高職院校培養的英語人才存在同化現象，與市場需求有較大的偏差。而高職教育的辦學方針是緊跟市場，面向行業以服務為宗旨，以就業為導向，培養高素質滿足行業需要的技能型人才。

通過調查顯示：與少兒英語培訓不斷升溫的火熱市場不相適應的是，近年對少兒英語人才師資的培養輸出卻遠遠不夠，大多數師范院校沒有開設專門的少兒英語教育專業，而外語專業的畢業生有外語知識，卻缺乏兒童心理學、教育學方面的專業知識，少數少兒教育畢業的學生英語基礎又不夠扎實。因此，飛速發展的少兒英語培訓市場迫切需要專門的少兒英語師資人才培養輸出。

正是基于少兒英語培訓市場對高質量師資的巨大需求，應用英語專業建設團隊重新定位應用英語專業培養方向，制定專業人才培養方案，構建專業人才培養模式。2012年9月，學院首批招收應用英語專業學生，著力打造具有應用性、區域性和獨特性，滿足少兒英語培訓市場人才需要的高職應用英語專業。

二、確立培養少兒英語培訓師資的專業方向

（一）目前高校對少兒英語師資培養缺乏重視

盡管少兒英語培訓市場不斷升溫，但近年對少兒英語人才師資培養的關注和研究卻遠遠不夠。在中國知網中輸入“少兒英語”進行搜索，首頁20篇文章中的8篇文章是少兒英語培訓學校的發展或營銷策略，僅有周建華發表于2003年的《少兒英語教育的定位和發展》是以少兒英語師資培養為主題，作者認為少兒是獨特的英語學習群體，少兒英語教育也應有不同于成人英語教育的規律。文章圍繞少兒身心特點和發展需要，論述了少兒英語的特色定位，并從教材、教法和師資三個方面，初步探討了少兒英語教育的發展方向。

2012年遼寧師范大學吳玉潔的碩士論文《民辦少兒英語培訓學校教師專業化發展現狀調查》對河南省6所民辦少兒英語培訓學校教師的專業發展現狀進行了調查，著重對民辦少兒英語培訓學校的教師專業化發展現狀進行調查，發現存在的問題，分析成因，并提出合理化建議。但是，少兒英語教師的師資水平滿足不了飛速發展的少兒英語培訓市場的需要。少兒英語培訓教師的師資水平高低受到自身的教育觀念、專業素養和培訓機構的態度及專業師資培訓機構缺乏等各方面的影響。

縱觀以上探索和研究，目前對少兒英語的研究入手點主要有以下三個：

1.少兒英語培訓機構的發展和策略;

2.少兒英語教學方法研究;

3.少兒英語教育人才培養的定位，主要針對公立學校小學英語師資的培養。

（二）面向少兒英語培訓市場打造專業方向

四川工程職業技術學院外語系應用英語專業建設團隊通過問卷調查、比較研究、統計分析及經驗總結等研究方法，了解目前成都、德陽周邊地區英語教育區域人才需求狀況，認真分析該區域當前所需英語專業的人才結構，組織專業教師，通過案頭調研、深入合作企業進行典型調研、向用人單位發放問卷調查、對畢業生進行跟蹤調研等方式，對當前就業市場上應用英語專業人才供需狀況、合作企業的人才需求情況、畢業生對專業建設的意見和建議等方面進行了全面綜合的調研。

通過調研發現，在當前的就業市場上，高素質的專業少兒英語培訓人才需求缺口依然很大，人才供需矛盾比較突出。現階段，由于我國師范院校沒有開設專門的少兒英語教育專業，師范類大學的英語教育分類不夠細致，少兒英語教師和中學英語教師以及成人英語教師沒有細分出來，師資培訓方式“如出一轍”，這使得學員雖大都具備了所需的英語基礎，但幾乎沒有任何教學經驗，即便是師范專業的大學生，也很少學習到到底該如何授課，更不懂得如何利用道具、故事等引發孩子的求學興趣。因此，從語言知識、授課理論、授課技能、教育心理學、性情品格塑造等方面全方位打造“專業”的少兒英語教師人才尤為重要。

在準確掌握當前應用英語專業人才供需狀況，深入了解合作企業對應用英語專業人才的實際需求并及時收集畢業生對專業建設和專業教學有價值的意見和建議的基礎上，校企合作逐步完成應用英語專業調研和專業人才培養方案開發工作，促進專業人才培養目標與少兒英語培訓市場的對接，人才培養質量標準及教學內容與崗位實際需要的對接;學生的基礎理論知識和實踐技能得到系統培養，校企合作、工學結合人才培養模式能因地制宜落到實處，人才培養整體質量能取得明顯提高。把社會人才需求的變化趨勢作為建構應用英語專業課程體系主體框架的依據，使英語語言技能、少兒教育理論和教學技能三者在有限的學時內達到共同提升。

（三）構建適應市場需求、就業方向明確、科學合理的人才培養方案

根據《高等職業學校專業教學標準（試行）》，高職英語專業要以培養職業能力為主線構建課程體系，強化課程的實踐性和職業性;以工作崗位實際為導向創新教學模式，加強“教、學、做”一體化;主動適應國家產業發展戰略的新要求，努力實現教育與產業的深度對接。立足少兒英語培訓市場的應用英語專業課程設置以及知識結構，與少兒英語培訓市場人才需求的變化趨勢更為緊密地結合，科學地構建應用英語專業課程體系主體框架;形成適應市場需求、就業方向明確、科學合理的人才培養方案，使之從真正意義上貼合少兒英語師資后續發展的就業渠道;培養具備良好的英語語言基礎和聽、說、讀、寫、譯等英語綜合運用能力，掌握少兒教育基本理論與教學技能，具有較強英語教學能力和初步教學研究能力以及良好的藝術素養和較強的語言表達能力，富有創新精神和現代意識，能從事少兒英語教育教學工作與管理。

三、專業定位的主要特色與創新

（一）以就業為導向，專業針對性強

四川工程職業技術學院外語系應用英語專業人才培養定位基于雨后春筍般涌現的少兒英語培訓機構專業師資短缺，供需矛盾突出的現狀，力求建立專業人才培養與市場需求之間的良性循環，使教學改革與市場需求密切聯系，以學生就業為導向，使人才培養目標與市場需求情況相吻合，以求學生就業前景廣闊、樂觀。

（二）以校企（園）結合的實習實訓為特色，實效性高

外語系成立“國際語言文化研究與服務中心”，供師生在實體項目中進行實踐，為科學的人才培養模式提供保證;培養方案以注重實效為原則，培養少兒英語教師解決實際問題的能力，同時進行與少兒英語教育教學相關的教研活動和課題研究，用科研來促進教學，培養創新力;促進傳統的少兒英語教師角色重構，向專業型、研究型師資轉變。

（三）以服務地方為理念，充分體現高職特色

構建適合高職實際的應用英語專業人才培養模式，探索適合西部地區高職院校相關專業人才培養模式。

四、結語

四川工程職業技術學院應用英語建設團隊經過三年的努力，把握少兒英語培訓市場人才需求情況和一線技能崗位的現時要求，根據高職教育的目標和學院人才培養模式的要求，確定了培養少兒英語培訓師資的應用英語專業人才培養方案和人才培養模式，突出了職業針對性與技能應用性，突出了與其他院校專業的區別，對企業和學生的調查顯示：當前我院應用英語專業的定位、人才培養目標與相關行業企業和合作企業的人才需求情況相吻合;所開設的應用英語專業正逐步得到社會和家長的認可，招生人數逐年攀升。2015年首屆畢業學生受到合作培養學校和社會的歡迎，學生就業勢頭良好。

參考文獻：

[1]呂睿中.高職院校應用英語專業特色建設探索[J].廣東教育?職教，2012，（11）.

[2]戴明元.高職應用英語專業就業競爭力的思考[J].職業教育研究，2012，（10）.

[3]程煜.關于高職應用英語專業建設的幾點思考[J].赤峰學院學報（科學教育版，2011，（04）.

人才培養培訓方案范文第4篇

【關鍵詞】雙元制本土化 定崗雙元 成功因素 支撐因素

【基金項目】江蘇省教育廳高校哲學社會科學基金項目《“定崗雙元”培養模式下高職學生就業指導的探索與研究》（編號：09SJD880011）階段性成果之一。

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）07-0214-02

創立于2004年的健雄職業技術學院，位于江南小城太倉，學院大力彰顯“雙元制”教育本土化特色，形成“定崗雙元”人才培養模式，該模式獲得2011年江蘇省人民政府教學成果特等獎。

一、“定崗雙元”人才培養模式

“定崗雙元”培養模式是針對某一崗位（群）的任職要求，雙元（學校元和用人企業元）共同制訂培養方案和計劃，確定理論與實踐的課程體系，開發和融合校企雙方的教育教學資源，產學結合、工學交替組織教學，深度培養，最終使學生不僅能較出色地勝任崗位（群），而且知識層次、職業素養以及職業能力均獲得全面提升，成為德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人。

（一）定崗雙元模式下人才培養方案及課程體系

1.定崗雙元模式下人才培養方案的制定

制定依據是我國高職人才培養目標、德國專業教學大綱和人才培養目標，引入德國行業標準和我國行業技能鑒定標準，校企雙方共同制定人才培養方案和人才質量評價標準。以“中德培訓中心”為平臺，在引入德國行業標準和我國行業技能鑒定標準基礎上，將企業的技術、人員和設備優勢更多地融入到各個教學環節中，完善校企共同參與人才培養全過程的規范化運作；與此同時增大“中德培訓中心”的服務范圍，進一步拓展在產品研發、社會培訓、工藝改進等方面的服務功能。

2.定崗雙元模式下課程體系的建立

以典型的職業活動為核心，整合理論知識和實踐技能，按照學生職業能力形成規律對典型的職業活動進行序列化，形成以工作過程為導向的課程體系。核心課程的標準和內容由學校、德國工商行會和企業三方共同制定和執行。

（1）構建“工學結合”的專業人才培養課程體系

根據專業體系結構和崗位能力要求，在以全面提高學生的職業道德、職業能力和綜合素質為宗旨的人才培養過程中，將行業標準、企業標準、工作規范和實際工作案例引入課程中，構建適應職業崗位能力需求并與企業和行業技術發展同步的人才培養課程體系，課程設置為公共學習領域、專業學習領域和拓展學習領域等模塊，切實培養學生職業能力、學習能力和持續的創造力。專業學習領域的課程編排遵循職業活動規律，以適應企業崗位群中對具體能力的要求。

（2）開發基于工作過程的項目化課程

構建以職業能力為目標項目化課程，把顯性知識和隱性知識（技能）的學習有效結合起來，實現課程編排和學生心理需求及已有經歷的結合，提高學生的學習積極性和學習有效性。

建成和完善基于工作過程的項目化課程，根據職業崗位作業流程采用模擬、仿真和到工作崗位實習等教學手段，培養學生“零距離”上崗的能力，使畢業生與社會需求無縫對接。

（二）定崗雙元模式下教學的實施

學生在校三年中有學院、中德培訓中心和企業三個學習場所：1年級在學校，2-3年級4周在學校、6周在企業交替進行。學校完成理論教學；中德培訓中心完成1年級學生的基礎技能訓練、理實一體化的教學實施、未簽約學生的綜合實訓、德國職業資格考試和各種社會培訓等；企業培訓團隊在企業真實環境和真實崗位上按照人才培養目標和企業需求制定完整的培訓方案，完成部分理論的補充和實踐技能、職業素養等培訓任務。定崗雙元模式教學實施重要的是實施過程中的質量保證、實訓內容的科學規劃和教學項目的開發。

（三）定崗雙元模式下課程的開發

課程開發強調學生職業能力和實踐能力的培養，全程與企業合作，企業委派技術人員結合企業案例和技術資料，參與學校教材編寫，并保證技術及時更新。共同開發核心課程，建立工作過程導向的課程模式，做到既注重學生綜合素質發展和學習能力的提高，又保證學生職業生涯的發展和滿足企業的要求。課程充分考慮與三年培養中的實訓項目相融合，便于理實一體化的教學實施，同時充分體現課程教學場所的多元性。在課程開發中積累經驗，同時形成一套完整的課程開發流程和可參照執行的標準規范。

（四）定崗雙元模式下評價體系的研究

學校、中德培訓中心和企業的任何一個環節都是學生培養中重要的內容和有機整體的一部分，定崗雙元模式下學生的考核、評價體系是多方位和多角度的，校企共同制定人才質量評價標準，評價內容涉及學校教學、企業培訓等全部過程。注重職業素質和能力的綜合評價，依托德國工商行會考核標準，引導學生職業能力、學習能力和持續創造力的不斷提高。這種“以人為本”的評價方式更符合人才培養的根本規律和高素質高技能人才的評價要求。建立有效的評價體系和考核標準，有效解決訂單式培養目標狹窄、學生崗位適應能力差等問題。

（五）定崗雙元模式下教學的管理

定崗雙元模式下教學管理機制是關系到人才培養質量好壞的關鍵，也是人才培養過程控制的難點。校企雙方聯合成立決定人才培養戰略和培養方案的“專業建設委員會”， 引入“德國職業教育質量體系認證”的標準，制定學生教學、培養的規范和管理標準；制定學校和企業教師、培訓師教學的規范和標準；促進學校硬件、軟件的規范和提高建設；解決雙元培養過程中出現的問題，持續改進，追求更高的人才培養質量。建立“專業技能考試委員會”，考試委員會由健雄職業技術學院、德國商會上海代表處、德資企業技術專家和太倉市人力資源與勞動社會保障局職業技能鑒定中心四方代表組成，負責培訓過程的監督與培訓質量的跟蹤、反饋以及德國職業資格考試和國內職業資格考試的組織與實施，并頒發相應的學歷證書和技能等級證書。

二、雙元制人才培養模式成功的條件

目前，健雄職業技術學院機電一體化技術專業已成為江蘇省級特色專業；學院成為江蘇省級創新人才培養實驗基地。學院“雙元制”高職人才培養模式能在太倉茁壯成長并取得成功，離不開各方面的支持與關心：

（一）政府的高度重視

太倉經濟的發展迫切需要專業技術人才的支撐，政府把“中德培訓中心”的建設作為其改善投資環境、增強地方經濟建設的有力舉措。2006年以來，政府先后投資2100多萬元，建成了完備的實踐教學設施，很好的滿足學生實訓需要。現在的中德培訓中心建有數十個實驗實訓中心和工場，其中既有集基礎實訓、專業實訓、模擬仿真實訓于一體的省級數控實訓基地，又有與企業合作共建的實訓中心“健雄學院-西門子先進自動化技術聯合示范實驗實訓中心”、企業捐助的“健雄學院-博世力士樂培訓中心”等 ，這些實踐教學設施，極大地促進了專業建設發展，并在蘇南地區具有輻射和示范作用。

（二）德國工商行會和德資企業的積極參與

從中德培訓中心的成立、運作到培訓時間的安排、各項活動的組織與實施等都得到了德國工商行會（上海代表處）和德資企業的大力支持。可以說，職業教育離不開企業。當然，企業參與“雙元制”人才培養模式也得到其所需――合適的專業技術人才，為他們在中國的可持續發展奠定了扎實的基礎。

為了能把“中德培訓中心”建設成為省內一流、全國有名的技能培訓基地，學院除政策與資金上給與傾斜外，還著重做了以下幾個方面工作：

1.加強實訓工場的建設

根據德國“雙元制”教學的實施要求，“中德培訓中心”在德方專家的指導下，高規格地建設了手動加工工場、機械加工工場、數控加工工場和模具加工工場，并按照企業的要求進行建設，同時也保證完全符合技能培訓的要求。

2.加強雙師型教師隊伍的建設

由于“中德培訓中心”的教學采用“雙元制”模式，故對教師的要求很高（需持證上崗），不僅要求有較高的技能水平和教學組織與傳授能力，并且還需定期進行在崗培訓。“雙元制”教學團隊主要有兩部分：一是培訓師團隊，其中包括特聘的常駐學院的德國專家，具體負責學員在培訓中心訓練時的指導；以及來自德國企業中的培訓師團隊，負責學員在企業實訓時的培訓工作。二是學院的理實一體化教師團隊。學院選擇具有豐富教學經驗和相關企業背景的老師擔任“雙元制”班級的理論教學。為滿足理論為實踐服務、并呈螺旋式上升的教學要求，老師對其所講授的內容進行項目化模塊處理，在實用與夠用的原則下編寫教材和組織教學。當然，理論教師與培訓師之間需定期進行工作交流，以保證理論與實踐相結合。

正因有了太倉市委市政府的正確領導，德國商會以及德國企業界的關心支持，學院才能打造好這一德國模式的人才培養平臺，為地方經濟的發展提供更多的人才支撐，為中國高等職業技術教育打造具有健雄特色的嶄新品牌。

三、德國雙元制職業教育模式本土化的支撐條件

從健雄職業技術學院雙元制人才培養模式的成功運行可知，德國雙元制在我國的成功應用具有可行性和推廣性。其必要的支撐條件如下：

（一）更新職業教育理念

學歷教育和職業培訓并重，以企業的要求和行業協會的標準確立培養目標，校企合作常規化、深入化、制度化。培養目標以職業能力為本位；培訓過程以雙元交替、工學結合為特點；專業設置以職業分析為導向；課程設置以職業技能為核心；教學組織以學生為主體；考核考試以職業規范為標準；培訓管理以企業需求為宗旨；雙元互動以培養合同為保證。

（二）完善相關法律法規

明確社會、學校、企業和個人對職業教育的責任和義務。國家和地方有關部門要盡快制定和完善我國《職業教育法》及配套的法律法規，以法律的形式明確學校、企業和科研機構在實施職業教育中的責任和義務，強調約束與激勵相結合，積極建立一套包括立法、司法、行政、社會監督在內的職業教育實施監督體系，加強執法力度，充分調動社會、學校、企業和個人的積極性，建立與中國國情相適應的專業技術人才培養培訓體系，形成全社會重視職業教育的良好局面。

（三）組建多元化的辦學主體

政府、學校、行會、合作企業共同參與人才培養培訓全過程，豐富合作資源，擴大學校的社會影響力和服務區域經濟的能力。

（四）構建融入行業標準的課程體系和能力培養體系，建立符合德國職業教育質量體系標準的“定崗雙元”高職人才培養方案。

充分發揮行會在“雙元制”人才培養中的作用，引入德國行會標準和我國行業的技能鑒定標準，參照德國的教學目標與要求以及教學資料，結合我國高等職業教育和人才培養目標，學歷教育與職業培訓相結合，采用模塊化、項目化的教學方式，建立工作過程導向的課程模式和能力培養體系，以典型的職業活動為核心，整合理論知識與實踐技能，并按照學生職業能力的形成規律，對典型的職業活動進行序化，形成以工作過程為導向的課程體系和能力培養體系。

（五）造就一支高素質的“雙元制”人才培養教師團隊。

有實踐經驗的高素質教師是“雙元制”職業教育模式實現的基本保證。德國十分注重對職業教育師資的培養，建立了一套比較嚴格的執業資格制度。同時，給予其優厚待遇，吸引和穩定了高素質的職業教育教師。與之相比，我國嚴重缺乏具有工程實踐經驗的職業教育教師，在學校“一元制”職業教育模式下所培養的學生與企業的實際需求之間必然存在較大的差距。加強對高素質職業教育師資的培養，建立一套規范嚴格的執業資格制度和定期培訓制度，還可借鑒發達國家的教師雇用制，擴大半日制教師和兼職教師的比例，以使教學貼近實踐，與經濟發展、技術發展同步，適應人才市場的變化和需求，確保職業教育的高質量和實效性。

參考文獻：

[1]劉穎.爭議德國”雙元制”職業教育模式及其對我國的啟示[J].衛生職業教育，2007

[2]德國“雙元制”實踐基地建設方案探討與研究[J].林區教學，2011

[3]德國職業教育的經驗與啟示[J].濟源職業技術學院學報，2010

人才培養培訓方案范文第5篇

[關鍵詞]軟件工程;無縫培養模式;IT培訓機構

一、高校軟件工程專業學生的就業現狀與困惑

從近幾年軟件類各專業本科畢業生就業流向來看,到機關、科研和部隊等事業單位就業的越來越少,今后大多數軟件類本科生將到各類IT企業就業。而現狀是:一方面大量的這類本科畢業生為找不到合適的工作而著急,另一方面,眾多IT企業又在為招不到所需要的人才而發愁,這種就業難和選才難并存的怪現象困惑著各高校的IT教育工作者,也困擾和影響著我國IT產業的發展。

問題出在那里?顯然是目前高校培養的學生不能滿足企業的要求。一方面大多數普通高校還在沿用傳統的人才培養模式,所培養的學生工程技術能力差;另一方面校企實質性的合作未能開展(因為現在的企業不愿接收學生實習),即便錄用后,往往要花上一年以上的時間培訓,才能獨立承擔技術工作,也就是說,學校和企業之間存在一個很大的縫隙,無法直接對接,學生需要相當長的適應期(企業再培訓期)才能上崗。近幾年,針對我院的軟件工程專業本科生,我們開展了人才培養模式方面的一些教學研究和實踐,摸索出一種以就業為導向的軟件類專業本科生無縫人才培養模式。這種模式與傳統的校企合作、工學結合模式不同,它不是直接與用人企業開展合作,而是與IT教育培訓機構進行合作,通過集中實習實訓、課程嵌入、彈性學習、建立就業基地等多種形式,訓練學生的實際動手能力,培養零適應期的軟件類本科畢業生,實現學校與IT軟件企業的無縫對接。這樣拓寬了高校軟件類本科生的就業渠道,極大地提高了學生的就業競爭力,最終實現零距離就業。

二、傳統人才培養模式的不足

目前國外在這方面開展的是一種非常流行的所謂合作教育(Co-OpEducation)模式,這種模式在世界43個國家的1500所大學中實施,包括美國1000所的20萬本科學生,其中不乏世界一流大學,如麻省理工學院、喬治亞理工學院等。合作教育是一種非常嚴謹和嚴格的產學合作辦教育的模式,學生在校期間輪流在學校學習和在產業實踐;在產業實踐期間頂崗工作、有報酬,學生畢業前已積累較豐富的產業工作經驗,受到產業界的歡迎。這種模式實際上是一種校企合作、工學結合的模式。但是由于受經費、管理體制等因素的制約,當今的中國企業不愿接受學生實習,普通高校教學體制也不允許與企業合作辦學。這就導致了傳統的培養模式難以達到培養的目的。然而以就業為導向,與IT教育培訓機構合作,培養零適應期軟件類本科生的無縫培養模式正好可以解決這一現實問題。

三、國內高端軟件人才的需求狀況

我們利用計算機網絡和到IT軟件企業發放問卷、實地考察、訪談等方式,對目前國內高端軟件人才需求狀況、崗位設置、崗位的素質和能力要求等方面進行了歷時二個多月的調查。

1.高端軟件人才的需求勢頭不減。據有關部門統計,在未來3年內,每年至少存在20萬高端軟件人才的缺口。IT企業的健康快速發展需要3類人才。第一類是既懂技術創新又懂管理的IT高級人才;第二類是系統分析及設計人員白;第三類是熟練程序員。其中,一高一低兩頭的人才較缺。

另據國家教育部有關信息提供:中國軟件還缺人才1000萬人,如果以目前全國高校每年培訓培養30萬畢業生的規模計算,也需用30多年。

2.軟件人才的崗位設置和對素質和能力要求發生了變化。近年來,隨著IT業的發展,出現了一些新的崗位,如:多媒體設計工程師、網絡系統管理員、網絡構建工程師、中大型數據庫管理員、軟件測試工程師、WEB應用程序員、平面設計師等,這些崗位對人才的素質和能力有了更高的要求。

如:中大型數據庫管理員要求能應用關系范式進行數據庫設計,精通SQL語言,勝任數據庫服務器管理與應用工作。獲取Oracle數據庫管理或SQLServer數據庫應用或WindowsXP應用認證。而網絡系統管理員要求掌握網絡系統管理的基本知識與應用技能,能進行網絡系統的安全設置。獲取Window2000Server或TurboLinuxTLCE或Cisco路由配置專家認證。因此,我們可以將計算機人才崗位劃分為以下幾個就業崗位群:軟件開發與應用(含可視化編程、WEB應用程序設計、軟件測試、計算機辦公應用),網絡系統管理與構建(含網絡構建、網絡系統管理),多媒體設計與應用(含多媒體制作、圖形圖像制作、平面設計)。

調查發現,幾年高端軟件人才的需求仍是持續上升的,雖然08年爆發了金融危機,但高端軟件人才的需求勢頭不減,對崗位的素質和能力要求進一步提高。

四、無縫人才培養模式的內容、特點和運行機制

所謂無縫人才培養模式就是以就業為導向開展軟件工程專業本科教育,實施與IT教育培訓機構的企業化項目實訓合作,而不是校企合作或工學結合模式,以提高學生的實際動手能力,從而實現與用人單位的無縫對接,達到零距離就業。IT教育培訓機構與校方的合作方式簡單、切實可行,實訓項目和教師由培訓機構提供,學生既可以在校內利用學校機房進行培訓,也可以外出到培訓機構所在地去進行培訓;另外,實訓項目都是面向企業實際的企業化實戰項目,教師也都具有項目開發的實際經驗,所以無縫培養模式具有針對性、實用性強、企業化環境、便于操作、費用少、學生易于接受等特點。

這幾年我們與中國軟件國際有限公司(中軟國際)、上海杰普科技有限公司、北京全美教育技術有限公司(ATA)、廣州達內教育科技公司等多家IT培訓機構進行了有效合作,做了一些有益嘗試,也積累了在運行機制和管理體制方面的經驗。在合作方式和運行機制方面,我們采取:一是讓機構開展校內培訓、生產實習企業化的試點,即請進來。

二是走出去,我們派出青年教師到上海和廣州進行企業化項目師資的培訓,培養雙師型師資隊伍。三是與機構建立長期合作關系,既重視準企業環境中的實訓,更重視實訓后的就業。

五、以就業為導向的軟件人才培養實施方案實施方案面向省屬普通高校本科學生,適合計算機科學與技術、軟件工程、自動化、電子信息工程、通信工程等專業。

1.方案實施的原則(1)基于無縫培養模式的計算機人才培養實施方案強調的不是與用人企業的合作,而是與IT培訓機構的合作,通過實習實訓、課程嵌入、彈性學習、建立就業基地等多種形式,在企業環境中通過項目實戰,訓練學生的實際動手能力。

(2)堅持以就業為導向的原則,采取企業化項目實習的培養途徑,培養零適應期的計算機高端應用人才。

(3)充分利用IT培訓機構與眾多企業廣泛的聯系,以及這些企業對這些IT培訓機構所培訓學生能力的認可,搭建校企之間的橋梁,填補校企之間的縫隙。

(4)學生自愿參加培訓,由IT培訓機構負責將其培訓后的學生直接推薦到相關企業就業。

2.方案的組成和內容。實施方案由學習學期和實習實訓學期兩部分組成。內容主要包括:學習學期課程嵌入、彈性學習在教務及時間上的安排,實習實訓學期實訓內容、合作方式、學生組織及保障機制的安排,就業實習基地建設,雙師型師資隊伍建設和管理體制等。在制定方案時,堅持以就業為導向,采取企業化項目實習的培養途徑。

3.方案實施的保障與管理。要使方案能得到真正實施,就必須要有穩定、可靠并且切實可行地保障與管理措施。人才培養實施方案是一項系統工程,需要學校、學院各有關職能部門的支持,如:教務、實驗管理、學生管理、財務經費、就業統計等方面的支持,這些支持在實際運作中都是缺一不可的,否則方案的實施無法得到保障。同時方案在具體實施中的監督和管理也很重要,如:實習實訓的內容和方式有無變化?學生的學習和生活有無困難?能否接受?教師教學的質量如何?學院對在外地實習學生的安全管理、方案實施后畢業生的就業統計及跟蹤等。

就政府層面來講,應從政策和財力上大力支持和鼓勵IT教育培訓機構開展面向本科畢業生的實習期和實訓,提高畢業生的實際動手能力,使之成為社會需求的人才。這方面上海市政府、廣州市政府和深圳特區做得較好,相繼出臺了一些鼓勵政策。如:廣州市政府規定凡是經培訓后在廣州市內IT企業就業,且簽定一年以上合同的本科以上的畢業生,將減免培訓費40%-60%,這一政策極大激發了學生的實習積極性。

就IT培訓機構來講,要保障方案的實施就應更加注重后期就業的問題。上一屆畢業生經培訓后就業率越高,對后一屆畢業生的影響就越大,等于為后一屆學生做了一個活廣告,那么后續參加實訓的學生就會越來越多,形成良性循環。

培訓機構本身也會越做越大,越做越強。

五、開展無縫人才培養模式的實踐

近些年來,一方面我們與上海杰普科技有限公司、中信軟件教育公司等機構開展了校內培訓、生產實習企業化的試點,即把兩周的教學生產實習交給IT教育機構,由他們派來師資,帶來設備和項目,使用我們學院的機房讓學生實習,學生通過初步嘗試帶項目的實習,往往會對這種實際項目的操作開發產生強烈的興趣,自愿做出進一步到對方公司培訓3-4個月的決定,從而在畢業前已具有相當地實際項目開發經驗,大大提高了就業競爭力。二是我們派出了4位青年教師到培訓機構進行企業化項目師資的培訓,培養雙師型

師資,為以后實習節約資源,也降低了學生實習成本。三是與培訓機構建立了長期合作關系,既重視準企業環境中的實訓,更重視實訓后的就業,我們與其中5家機構簽訂了就業實習基地協議,由對方每年定量保證我院經項目實訓后的畢業生就業。今年還開展了校外集中培訓、3+2模式(校內3個月,到公司2個月)實習及后期就業等方面的合作。到目前為止,前后已有400多名本科生參加了實習實訓。目前已有372人就業,其中有不少就職于IBM、中軟國際、中興通訊、廣東電信等大型IT企業,月薪平均達到3000元,就業率達到93%。96%的學生認為自己的動手能力、團隊精神和職業素質有很大的提高。

六、幾點思考

目前,各高校明顯加大了對就業工作的指導力度和就業教育力度。為此,我們一直思考以下幾個問題:

1.對定位于教學研究型的大學(如:我校),能否將部分專業如:計算機科學與技術、軟件工程等專業確定為以就業為導向開展本科教育的專業?修訂原有的泛而不精、萬金油式人才培養方案,確定專業應用型(無縫培養模式)人才培養方案。

2.目前我們與IT教育培訓機構的合作,在模式、機制和信用等方面還處在初級階段,還有許多事情需要不斷完善。

如:培訓機構本身的發展和政府政策的穩定和延續性等問題。

幾年來的實踐和研究表明:在現行高校管理體制和就業形勢下,同IT教育培訓機構合作培養高端計算機人才,這種無縫人才培養模式是可行的、成效是顯著的。通過項目實訓培養了學生的團隊合作精神,提高了學生的就業競爭力,這在當前全球金融危機背景下顯得尤為重要。同時,它還在一定程度上解決了目前高校理論教學與實踐脫節,學生普遍動手能力不強,缺少實際工作經驗等問題,拓寬了學生的就業渠道,使學校可共享IT培訓機構的就業資源;也降低了學校指導學生就業、學生尋找就業職位的成本,減輕了學校的就業負擔和就業壓力,因而得到學校和社會的普遍認可。

當然還有一些問題有待進一步的研究和解決,如:貧困學生難以負擔實訓經費、學生就業后所欠培訓費分期還款是否守信用等問題。

參考文獻:

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