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新媒體運營薪資方案范文第1篇

黃玲娣頭腦里有一瞬間空白。她在腦海里搜索這個聲音所對應(yīng)的面孔——原來這是一個剛剛離職的員工。

黃玲娣既不是TVB電視劇里的談判專家，更不是什么特警人員，她是上海張江酒店經(jīng)營管理有限公司的副總經(jīng)理。這家酒店隸屬于張江集團，旗下?lián)碛袃杉宜男羌壘频甑钠髽I(yè)。

這樣的事故，在公司里并沒有成型的應(yīng)急預(yù)案，狀況緊急，她沒有機會向別人求助。

這是她第一次遇到這類突發(fā)事件，雖然大多數(shù)時候，她也要和形形的人打交道，但日常工作領(lǐng)域還是那些按部就班的內(nèi)容。她主要分管人事與市場，前者包括人員排班方案、薪資方案的制定，績效的考評核定，還有更有挑戰(zhàn)的裁員工作。而后者在公司里目前仍是弱項，主要包括項目前期的市場策劃、前期調(diào)研、對外宣傳、媒體公關(guān)和合同審查等。

進入酒店這個行當(dāng)，她也不過剛剛?cè)臧搿?/p>

再往前推，她最大的成就，也只是把自己從一個零基礎(chǔ)留學(xué)生變成同期法語和專業(yè)成績最好的中國學(xué)生，從法國昂熱大學(xué)的酒店和旅游管理專業(yè)（ESTUA）畢業(yè)。這是世界上最好的酒店管理專業(yè)之一，號稱和瑞士的洛桑酒店管理學(xué)院齊名。

但身為一名酒店管理專業(yè)的雙語復(fù)合型海歸，黃玲娣找工作時并不順利。她面試了多家五星級酒店，屢遭碰壁：“他們說我看著，什么都不懂。”

大部分五星級酒店更喜歡經(jīng)驗豐富的人來擔(dān)任管理職務(wù)。沒有經(jīng)驗的人都是從底層的服務(wù)員做起。一家酒店讓她做接待，按實習(xí)生計酬，工資600元／月，實習(xí)期6個月。另一家法資五星級酒店待遇稍好一點，安排她做行政套房的接待，月薪1000元出頭，但是“可以拿小費”。這和黃玲娣想象中的工作差得太遠。

去法國留學(xué)，是為了男朋友。做決定前，黃玲娣對專業(yè)和職業(yè)規(guī)劃也沒有清晰的認識，國內(nèi)外的行業(yè)差異，她更是沒有考慮過。她到處投簡歷，看著金融投資公司的抬頭也順便投了一份，結(jié)果面試的時候才知道是保險公司。

留學(xué)花了三十多萬元，回來做600元一個月的服務(wù)員，這個性價比太低了，她落差巨大。“不是不能從基層做起，但是總感覺這個待遇和實習(xí)期有點被人欺負了。”

最終她找到了一份在恒升半島酒店的工作，從客房部經(jīng)理助理做起。

那是一家位于外灘的四星級酒店。客房最多的時候，有321間，雖然名義上是經(jīng)理助理，但作為干部儲備，其他員工忙不過來的時候，黃玲娣也要幫忙抽檢房間。后來西餐部外國客人比較多，她又被調(diào)任餐飲部經(jīng)理助理，早餐高峰時段幫忙端盤子。“雖然主要是做人手調(diào)配，但是大家都忙著，干站著也不好。”她還干過前廳接待，有法國客人來兌換錢幣時，好好“秀”了一下流利的法語。“把周圍的服務(wù)員都聽傻了。”

恒升半島酒店的老板是香港籍上海人，雖然是港資企業(yè)，但是內(nèi)部運作借鑒了國企的黨政工團結(jié)構(gòu)。其黨支部副書記張志剛看好黃玲娣，她的求學(xué)經(jīng)歷和資歷給張志剛留下了“外文不錯，是專業(yè)人才，吃得起苦”的印象。他將黃玲娣納入重點培養(yǎng)對象，讓她擔(dān)任黨支部的組織委員，兼任團支部書記。在國企思路里，這是一種干部培養(yǎng)的待遇，同時也是晉升的路徑。

在恒升半島酒店經(jīng)過餐飲部、客房部等部門輪崗，黃玲娣迅速對酒店的整體運作有了具象化的了解，那些學(xué)校里學(xué)的理論知識、案例分析開始從紙面上站了起來。這些基礎(chǔ)輪崗，對她之后安排人手調(diào)配、制定績效考核很有幫助。

更重要的是，在這里她完成了從學(xué)生到職場人的蛻變。剛開始工作的時候，一被領(lǐng)導(dǎo)批評，她就委屈得在回家的公交車上直掉眼淚。經(jīng)歷久了，她總結(jié)出，酒店行業(yè)入行門檻不高，但從業(yè)者人員組成復(fù)雜，要想做好酒店這一行，要有足夠承受委屈、壓力的能力。而且，在一個國企氛圍的企業(yè)里，行事低調(diào)謹(jǐn)言慎行是非常重要的。

但她并不滿足于此。酒店業(yè)并不是恒升集團的主營業(yè)務(wù)，目前恒升只有這一家單體酒店，暫時也沒有開發(fā)其他酒店的計劃。對于想在酒店管理行業(yè)有所發(fā)展的她來說，空間有限。

黃玲娣瞅準(zhǔn)機會，跳槽到了張江酒店經(jīng)營管理有限公司，做總經(jīng)理助理。這家公司的旗下管理著龍東商務(wù)酒店和信安左城兩家四星級商務(wù)酒店。

離職時，張志剛極力挽留。到現(xiàn)在張志剛還很惋惜她的離開。“當(dāng)時集團有意培養(yǎng)她做酒店的高管，但是覺得還要多歷練一段時間。”

不過黃玲娣已經(jīng)選擇了重新開始。作為總經(jīng)理助理，她主要負責(zé)行政人事和市場拓展。有國外留學(xué)的專業(yè)素養(yǎng)打底，再結(jié)合一線運營的實踐經(jīng)驗，她很快體現(xiàn)出了獨特的優(yōu)勢，管理層很快發(fā)現(xiàn)了這個初露頭角的年輕人。

她運氣確實不錯。公司本身有三個副總職位設(shè)置，當(dāng)時正好有一個空缺。半年后公司召開董事會，總經(jīng)理提名她做副總，獲得了董事會的通過。黃玲娣成為了張江酒店管理有限公司的副總經(jīng)理。

直到最近，黃玲娣才知道自己當(dāng)初投簡歷的思路壓根出了問題。一位在業(yè)內(nèi)做了十年，經(jīng)歷過酒店咨詢公司、國際五星級酒店管理集團和開發(fā)商酒店招商部門的資深業(yè)內(nèi)人士告訴她：一般來說，像她這樣的專業(yè)和學(xué)歷背景，應(yīng)該直接把簡歷投給酒店管理集團，然后在集團的管理團隊內(nèi)部獲得一個職位，從基礎(chǔ)做起，一級級晉升。

那是一條相當(dāng)主流，而且待遇不錯的路徑。而像黃玲娣這樣，第一份工作直奔一家單體酒店而去的，往往少有機會參與到酒店的一線管理中去。最直接的原因是：簡歷是遞給酒店總經(jīng)理的，對方的需求大部分是服務(wù)員一類，工資開不高，不適合有專業(yè)背景的人。

新媒體運營薪資方案范文第2篇

公司行政部工作計劃(一)

為切實配合20xx年公司計劃的順利實施，按崗位職責(zé)及任務(wù)對20xx年公司行政部工作做出如下計劃：

一、深化績效考核成果

通過20xx年近3個月的績效考核及目標(biāo)管理，公司各部門對績效考核的理解及行為轉(zhuǎn)變正在逐步改善，以工作目標(biāo)結(jié)果為導(dǎo)向，用事實和數(shù)據(jù)說話，本部門在20xx年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為指導(dǎo)思想，加強與各部門各級員工之間的溝通，切實提高工作績效。

二、全面響應(yīng)“全員營銷”工作理念

配合公司與營銷有關(guān)的職能部門，建立一套后勤服務(wù)保障體系，實行承諾制，對相關(guān)部門提出的協(xié)助做出承諾，并寫進績效考核指標(biāo)，保障公司銷售目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、抓節(jié)約、保指標(biāo)

在明年的工作中，行政部必須與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時時抓，日常工作中多進行監(jiān)督、檢查、改進，從“節(jié)流”的層面確保公司利潤指標(biāo)的達成。

四、狠抓安全生產(chǎn)

以現(xiàn)有的安全標(biāo)準(zhǔn)化管理平臺為基礎(chǔ)，多進行安全檢查、多進行安全生產(chǎn)管理知識培訓(xùn)，注意隱患排查，提高員工安全生產(chǎn)意識，保證安全生產(chǎn)零事故率。

五、企業(yè)文化建設(shè)

針對這一行政部工作中的薄弱環(huán)節(jié)，我們計劃以日常企業(yè)文化建設(shè)為主，主題活動為輔的方式，通過吸收別人先進企業(yè)文化經(jīng)驗，在明年內(nèi)完成公司企業(yè)文化框架的搭建工作。

六、創(chuàng)新十主動

作為行政部負責(zé)人必須花時間進行思考、針對工作中的方方面面提出獨特的改良辦法及方式，主動出擊，將創(chuàng)新管理分解到明年各月的績效考核指標(biāo)內(nèi)，培養(yǎng)自己獨特的思維方式，用創(chuàng)新精神和意識為工作加上助推器。

七、完善自我、加強學(xué)習(xí)

在20xx年的工作中，自己仍然存在許多問題。管理水平仍舊不高，要隨時注意改正自己的性格缺陷，不斷進行自我否定，少說話多做事，多做實事，培養(yǎng)自己主動學(xué)習(xí)的意識和習(xí)慣，吸收先進的經(jīng)驗，用知識來武裝自己、提高自己。

公司行政部工作計劃(二)

20xx年是公司發(fā)展的關(guān)鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)開展工作，團結(jié)努力，履行職責(zé)，確保人力需求、人力培訓(xùn)、制度維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經(jīng)營發(fā)展需求，為實現(xiàn)公司20xx年度目標(biāo)盡職盡責(zé)。

一、健全和完善公司各項制度及工作標(biāo)準(zhǔn)

1、根據(jù)公司發(fā)展需求，適時修改和優(yōu)化公司管理制度，使公司制度更加合理規(guī)范，為公司“法治”打下基礎(chǔ)。

2、根據(jù)各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規(guī)范。

3、根據(jù)原有的崗位職責(zé)，結(jié)合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責(zé)。使職責(zé)清晰，責(zé)任明確。

二、深挖招聘渠道，滿足人力需求。

1、根據(jù)公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據(jù)招聘需求，確定招聘渠道，執(zhí)行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。

2、根據(jù)20xx年度招聘經(jīng)驗，營業(yè)員招聘這塊堅持走廣場現(xiàn)場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現(xiàn)場招聘。

3、自聘員工招辭趨于穩(wěn)定，缺編不大，網(wǎng)站招聘進一步優(yōu)化，保留江西人才人事網(wǎng)和撫州招聘網(wǎng)。

4、做好20xx年年度招聘費用預(yù)算，降低日常招聘宣傳費用和網(wǎng)站招聘費用。

5、與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩(wěn)定營業(yè)員隊伍。

三、加強培訓(xùn)管理工作，構(gòu)建培訓(xùn)體系。

1、如未能招聘到適合的培訓(xùn)專員，20xx年培訓(xùn)工作由崔主管負責(zé)兼任培訓(xùn)專員，實施20xx年度培訓(xùn)計劃。

2、根據(jù)公司實際狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定20xx年度培訓(xùn)計劃，并組織實施。

3、與外部培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)絡(luò)，20xx年度擬將公司管理人員送往專業(yè)機構(gòu)或大型知名百貨企業(yè)參加培訓(xùn)，主要課程是商務(wù)禮儀、銷售技能及服務(wù)理念這三大塊，提高管理人員綜合素質(zhì)。

4、內(nèi)部培訓(xùn)工作主要由培訓(xùn)專員開展，輔以各部門主管。繼續(xù)開展視頻培訓(xùn)學(xué)習(xí)，20xx年度每個部門根據(jù)實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學(xué)完一個課程，撰寫培訓(xùn)心得，并進行考試。整個年度持續(xù)不間斷的學(xué)習(xí)，努力打造學(xué)習(xí)型組織，成長性團隊。

5、對每月新入職員工進行入職培訓(xùn)，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業(yè)文化，熟悉自己的工作職責(zé)。

四、加強績效管理，構(gòu)建合理的激勵機制。

1、根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，制訂公司20xx年度績效考核體系。

2、按照20xx年度績效考核體系，實施績效管理。績效考核組需全程監(jiān)控，使績效考核公平、公正、透明，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。

3、根據(jù)考核結(jié)果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者改善教育進步的機會。

4、根據(jù)考核結(jié)果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能發(fā)揮激勵的作用。

五、控制人力成本、完善薪資結(jié)構(gòu)。

1、根據(jù)公司發(fā)展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當(dāng)調(diào)整在職員工薪資待遇。

2、根據(jù)現(xiàn)有的薪資標(biāo)準(zhǔn)及崗位情況，設(shè)計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結(jié)合績效考核結(jié)果，給予員工更好、更科學(xué)、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。

六、加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工凝聚力。

1、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)刊，刊登公司高層動態(tài)，公司政策，宣揚公司文化，宣傳先進個人事跡，選登員工優(yōu)秀詩歌、散文、隨筆等文章。發(fā)揮員工特長，提供培訓(xùn)教育及展現(xiàn)自身才華的平臺。

2、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業(yè)之舞，決定企業(yè)之歌，并進行培訓(xùn)，人人會唱、人人會跳，豐富員工文化生活。在廣場前設(shè)立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，增強員工對公司的歸屬感和凝聚力，向社會大眾展示融旺人愛員工愛家鄉(xiāng)愛祖國的高尚情懷。

3、建立公司網(wǎng)站，樹立對外商業(yè)形象，建立與外界溝通的橋梁。讓xx人民更加了解xx，信任xx，打造xx良好的商譽及品牌。

4、加強新入職員工企業(yè)文化培訓(xùn)教育活動，使融合聚力的企業(yè)文化根植能到每一位xx人的心中。

5、員工婚、喪、生病及有特別大的困難，需要公司施以援助的，各部門及時與人事部溝通，由人事部和相關(guān)部門代表公司給員工或員工家屬施以幫助和慰問，真正關(guān)心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到融旺這個大家庭中。

七、規(guī)范行政管理工作，降低管理費用。

1、20xx年度在上一年度辦公管理費用的基礎(chǔ)上降低30%。物資采購要嚴(yán)格審批，辦公用品申領(lǐng)要嚴(yán)格手續(xù)，不合理采購要堅決杜絕，必需品、常用品要批發(fā)儲存。

2、加強廢品統(tǒng)一管理，增創(chuàng)經(jīng)濟效益。

3、易耗品倉和物料倉每月月終報表需上報審核。

4、加強食堂檢查力度，提升食堂飯菜質(zhì)量及服務(wù)質(zhì)量，提升員工滿意度。

5、及時為公司各部門服務(wù)，做好后勤保障工作。

八、嚴(yán)格考勤管理制度，保障企業(yè)有序運行。

在20xx年度考勤管理基礎(chǔ)上，進一步控制調(diào)休頻次，嚴(yán)格按照排班表執(zhí)行，嚴(yán)格執(zhí)行請休假審批制度，杜絕先休假后審批的弊端。堅決執(zhí)行考勤紀(jì)律制度，及時處罰違紀(jì)職員。

九、加強督查力度，維護制度和流程的權(quán)威性。

進一步完善公司督查流程和制度，擴大督查范圍，觸及部門工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)是否合乎規(guī)范要求。嚴(yán)格執(zhí)行每周一次的督查頻次，使不規(guī)范行為得到及時改善，使領(lǐng)導(dǎo)批辦的事項能及時得到落實。加大督查處罰力度，維護公司制度的權(quán)威性。

十、加強團隊建設(shè)，打造強有力團隊。

1、在部門內(nèi)建立學(xué)習(xí)制度，充分利用晨會、媒體、培訓(xùn)機構(gòu)等平臺，鼓勵本部門職員持續(xù)學(xué)習(xí)，持續(xù)成長。

2、繼續(xù)保持多鼓勵、多贊美、多表揚的團隊激勵理念，建立一支積極向上朝氣蓬勃的團隊。

3、與團隊成員多溝通，及時了解團隊成員工作和生活情況，關(guān)愛、幫助和團結(jié)每一位成員。使團隊成員始終處于融洽、合作、友愛、寬容的團隊氛圍中快樂工作。

4、加強制度學(xué)習(xí)，加強執(zhí)行力培訓(xùn)，嚴(yán)格公司紀(jì)律，使本部門成為一個守紀(jì)律、有素養(yǎng)、有執(zhí)行力的合格團隊。

5、加強服務(wù)理念教育，服務(wù)好公司其他部門，服務(wù)好公司商戶，服務(wù)好每一位顧客，尊重每一個人，竭盡全力做好每一項工作。

公司行政部工作計劃(三)

為配合公司20xx年度目標(biāo)的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現(xiàn)制訂20xx年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協(xié)調(diào)各部門的運作及支持公司的決策，協(xié)助各部門達成公司20xx年的工作目標(biāo)。

第一部分 人力資源工作計劃

一、人員招聘

(一)思路分析

1、20xx年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。

3、實行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。

(二)目標(biāo)概述

公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設(shè)。

(三)具體實施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實現(xiàn)個人工資目標(biāo)，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。

3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。

(四)實施目標(biāo)注意事項

1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。

3、做好各項準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，及時準(zhǔn)確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。

二、績效考核

(一)思路分析

績效考核有兩個關(guān)鍵問題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性;二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障。

(二)目標(biāo)概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進工作成果達成。

(三)具體實施方案

1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。

2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo) 。

3、重點對考核結(jié)果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結(jié)果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

(四)實施目標(biāo)注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。

3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

三、培訓(xùn)發(fā)展

(一)思路分析

1、目前，各企業(yè)對員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強。

(二)目標(biāo)概述

1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，增強企業(yè)競爭力。

(三)具體實施方案

1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進行整體素質(zhì)測評，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。

2、重點培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。

3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展

行政級別發(fā)展：(普通職員、主管、經(jīng)理……)

個人薪酬發(fā)展：(根據(jù)級別制訂)

內(nèi)部橫向發(fā)展：(部門、崗位調(diào)整)

4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當(dāng)心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。

四、薪酬福利、員工關(guān)系

1、薪酬福利

根據(jù)公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可采取多樣化形式。

2、員工關(guān)系

員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20xx年的構(gòu)想，準(zhǔn)備采取座談、聚會表 等形式，引導(dǎo)員工與公司多進行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。

第二部分 行政管理工作計劃

行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務(wù)：為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)、為客戶服務(wù)。

一、企業(yè)文化和團隊建設(shè)

提煉并學(xué)習(xí)企業(yè)文化，達到統(tǒng)一思想、教育員工、凈化環(huán)境、內(nèi)聚人心、外樹形象、激勵、穩(wěn)定的目的。

企業(yè)文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。

20xx年度要梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。

公司內(nèi)部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業(yè)凝聚力，活躍企業(yè)氣氛。

具體團隊建設(shè)項目擬有 ：

1、文體活動 協(xié)調(diào)各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。

2、重要節(jié)日活動及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)、司慶……

3、年度優(yōu)秀員工評選及旅游。

4、春節(jié)聯(lián)歡活動，優(yōu)秀員工頒獎，春節(jié)年會聚餐，抽獎活動。

5、企業(yè)文化討論學(xué)習(xí)。

6、行政大檢查，環(huán)境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優(yōu)秀部門獎勵。

7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。

二、制度建設(shè)

制度是工作經(jīng)驗的總結(jié)，是工作成果達成的保證。

制度編制和修訂既要遵循現(xiàn)實工作需要，同時，要有前瞻性。

三、員工生活環(huán)境

1、員工宿舍進行衛(wèi)生檢查、評比，評出衛(wèi)生個人、衛(wèi)生宿舍，對違紀(jì)行為照章處罰 。

2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質(zhì)量，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。

四、關(guān)系協(xié)調(diào)

對外：學(xué)習(xí)行業(yè)內(nèi)先進企業(yè)經(jīng)驗，加強對相關(guān)政府部門的辦事人員溝通聯(lián)絡(luò)，保證公司運營正常。

對內(nèi)：部門之間的溝通，定期召開協(xié)調(diào)溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結(jié)協(xié)作。

五、環(huán)境衛(wèi)生

衛(wèi)生：實行責(zé)任制、日檢制，工作現(xiàn)場、及時督促整改，保證環(huán)境整潔。

六、日常行政事務(wù)

1、接待：接待服務(wù)主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質(zhì)對接待服務(wù)的質(zhì)量起著舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文化修養(yǎng)、禮儀和公司基本情況等進行培訓(xùn)，圓滿完成接待任務(wù)。

2、證照年審：對需要辦理手續(xù)的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規(guī)定時段內(nèi)辦理完企業(yè)和車輛的證照年審工作，年度目標(biāo)為辦理及時率100%。

3、資料整理：嚴(yán)格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發(fā)登記率做到100%。

4、辦公用品采購和使用：依據(jù)年度預(yù)算采購和領(lǐng)用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領(lǐng)用。

5、車輛管理：嚴(yán)格執(zhí)行車輛使用管理制度，及時保養(yǎng)清洗，損傷時及時定責(zé)，及時處理。

人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我剛剛邁出了第一步，下一步，我必須加強企業(yè)戰(zhàn)略決策和行政人事工作的執(zhí)行力度，搭建好企業(yè)與員工之間的橋梁，在工作中不斷學(xué)習(xí)，不斷增強自身修養(yǎng)，加強公司業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務(wù)及總經(jīng)理安排的各項事務(wù)。

公司行政部工作計劃(四)

20xx年已經(jīng)過去，回顧過去的一年，我在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和關(guān)心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但還有很多的不足。今年，我將按20xx年度行政部的整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，以20xx年工作情況為基礎(chǔ)，本著“多溝通、多協(xié)調(diào)、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作”的指導(dǎo)思想，發(fā)揚“以公司管理者的角度看待公司發(fā)展和管理”的工作作風(fēng)，本著主人翁精神全面開展20xx年度的工作。現(xiàn)制定工作計劃如下：

一、完善公司組織架構(gòu)

由于大量的人才引入和公司辦公區(qū)域的擴展，公司的組織架構(gòu)也就相應(yīng)的隨之改變。組織架構(gòu)建設(shè)也決定著企業(yè)的發(fā)展方向。在20xx年首先應(yīng)協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)完成公司組織架構(gòu)的完善。確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門責(zé)權(quán)明確，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責(zé)關(guān)系等，真正做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中良好、規(guī)范的發(fā)展

二、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進展。招聘，表面上看是行政部的工作職責(zé)之一，但其實，它是融合了行政部門、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。

1、按完成20個億的業(yè)務(wù)量計算，各部門均攤的年度業(yè)績核定設(shè)計各部門人員定員數(shù)，保證公司員工的穩(wěn)定性。

2、人才儲備：一是優(yōu)秀實習(xí)人員儲備;二是管理人員儲備。為中層管理人員的補充做好準(zhǔn)備。

(1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求

在人事部確定招聘人員的時候，招聘部門要求具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。

(2)及時地信息溝通

用人部門將會對新進員工進行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。通知面試前及時與招聘部門主管決定面試的時間、地點并將不同部門面試者合理分批處理，提高招聘效率。

(3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，主要采取以下招聘方式：

A、網(wǎng)絡(luò)招聘：這是網(wǎng)絡(luò)日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也方便管理和查詢，費用相對比較低。通過在知名的人才網(wǎng)上招聘的信息，如公司的網(wǎng)站，可以快捷的接受到求職的信息。

B、內(nèi)部競爭上崗：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。

C、員工推薦：員工推薦在公司應(yīng)用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠，只要技能及品質(zhì)相當(dāng)一般可用考慮率用的。

三、薪酬福利的自我考核

對崗位的基礎(chǔ)工作內(nèi)容細分后，確定具體負責(zé)人。在完成崗位本身工作的基礎(chǔ)上，配合公司的紀(jì)效考評制度，每月及時的做出月考核計劃表。并積極主動的為公司的其它需要多提合理化見意，提高行政工作的競爭力度。

四、合理安排和完善公司各部門培訓(xùn)制度及計劃。

盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責(zé)任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立和協(xié)助組織各部門培訓(xùn)活動來滿足企業(yè)的需要。

五、積極提出對建立企業(yè)文化和團隊文化建設(shè)相關(guān)有推動性的建議方案。

企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展中形成的一種企業(yè)員工共享的價值觀念和行為準(zhǔn)則，一個企業(yè)沒有文化，這個企業(yè)就沒有了凝聚力，從而也會喪失了持久的競爭力。做為公司的一員應(yīng)該用主人翁意識用心的去推動公司企業(yè)文化的進程。

六、充分發(fā)揮工作職能，要協(xié)助營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的合作關(guān)系;使各部門員工能了解各項公司制度的制定目的，使得各部門員工能自愿的、積極主動的去遵守和維護。

七、公司制度的落實執(zhí)行及督察工作。

公司過去頒布的剛性的制度已經(jīng)不少，但如果沒有行政部門的監(jiān)督和檢察制度的功效可能會大打折扣。所以，我們最需要的對公司規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行和維護。如何做到制度的剛性執(zhí)行，首先自己就要以身作則。再有對政策的執(zhí)行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作不能要寬以待己，嚴(yán)于律人。

八、公司項目資料的信息化管理

為了保證在公司運行體系中投資部門使用的項目文件的方便。

1、必須認真協(xié)助投資部做好項目資料的整理、編檔、管理工作。

2、對借閱和領(lǐng)取操作的項目資料按照《項目資料領(lǐng)用規(guī)定》做好詳細的登記并催促其及時歸還，以便查詢。

3、對投、融資業(yè)務(wù)有一定相關(guān)的了解，對對接單位提供資料方面的科目、類別區(qū)分要有基礎(chǔ)認識。

九、辦公資源的有效控制

更好地控制辦公用品費用的支出，根據(jù)公司辦公用品及耗材的實際領(lǐng)用情況，對領(lǐng)用的物品進行嚴(yán)格的控制。細心察看公司電器設(shè)備的使用狀況和用電情況，督促合理用電和用電安全。

十、積極主動的協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)及其它部門同事完成工作

公司行政部工作計劃(五)

20xx年工作已經(jīng)結(jié)束，行政部將圍繞集團中心工作，克服工作中的不足，改進工作方法，加強管理，改進服務(wù)。在工作思路上要創(chuàng)新，工作方法上要改進，將集團行政部打造成高效率、高執(zhí)行力的卓越團隊，為集團的發(fā)展做出更大的貢獻!

結(jié)合20xx工作中存在的不足，和目前集團發(fā)展的現(xiàn)狀及今后發(fā)展的趨勢，集團行政部計劃從以下幾個方面開展20xx年度工作：

一、制度方面

(一)努力提高集團行政部員工的組織觀念和綜合素質(zhì)。

加強工作流程學(xué)習(xí)，強化逐級負責(zé)制，充分調(diào)動員工工作的積極性，使集團后勤管理工作再上新臺階。

(二)加快集團新制度的敲定，實現(xiàn)集團工作科學(xué)管理。

(三)加強行政費用的管控工作，從采購入手嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，在庫存管理上加強出入庫的管理工作，要合理進行物品及辦公用品的配備工作。

(四)配合人事部完成各崗位的分析工作，做好全年的培訓(xùn)工作。

(五)做好日常管理工作，同時充分考慮員工的積極性，要做好員工的思想工作。

二、行政日常管理方面：

(一)在集團行政總監(jiān)的直接領(lǐng)導(dǎo)下，全面負責(zé)集團日常行政工作，及時草擬并審核以集團名義發(fā)表的文稿、資料、文件等，嚴(yán)格按行文程序辦理，確保文稿質(zhì)量。

(二)20xx年將未審驗完的集團和各子公司相關(guān)證照在指定日期前審驗完畢。

(三)強化車輛管理，確保集團領(lǐng)導(dǎo)正常用車。

不定期組織駕駛員學(xué)習(xí)《集團車輛管理制度》，保證行駛安全，精心維護車輛，節(jié)約油耗。20xx年將未審驗和保養(yǎng)的車輛在指定日期內(nèi)完成審驗和保養(yǎng)工作。

(四)檔案管理依然延續(xù)已有的流程。妥善的將集團內(nèi)重要的備案資料有條理、有秩序的按類保管，做到在需要時，即查即用。

(五)做好20xx年辦公用品登記、采購、發(fā)放以及控制辦公成本費用等工作。

(六)20xx年集團各類會議將繼續(xù)按照現(xiàn)行的會議召開流程進行，集團行政部仍然檢查、監(jiān)督集團領(lǐng)導(dǎo)在會議上布置的各項工作的落實情況。

(七)積極配合其他部門

三、對外聯(lián)絡(luò)工作方面：

(一)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求，認真做好公司來賓的接待工作。

(二)切實做好代表集團與政府對口部門和相關(guān)團體、機構(gòu)的聯(lián)絡(luò)和關(guān)系維護工作及重大節(jié)假日客戶回訪工作。

(三)組織、協(xié)調(diào)公司年會、員工活動、及各類大型集團會議。

新媒體運營薪資方案范文第3篇

社會保險養(yǎng)老金替代率也稱退休職工工資替代率，一般是指工人在退出勞動領(lǐng)域后，從養(yǎng)老保險計劃得到的福利相當(dāng)于其原來工資的比例［2］，它是衡量勞動者退休前后生活保障水平差異的基本指標(biāo)之一。考慮到個體替代率水平差異較大，此處研究的替代率為社會平均替代率，忽略了補充養(yǎng)老保險和個人儲蓄性養(yǎng)老保險替代率。從平均替代率水平來看，2004年之前，企業(yè)平均替代率都保持在50%之上，2005年開始，平均替代率下降到50%以下，并呈逐年下降趨勢。而行政事業(yè)單位的平均替代率則呈現(xiàn)出反復(fù)波動、總體下降的趨勢，但相比企業(yè)而言，還是處于一個較高水平。從以上幾個方面數(shù)據(jù)值的比較分析可以看出，我國企業(yè)與行政事業(yè)單位的養(yǎng)老金支付水平確實存在一定程度的差異，造成了收入分配上的不公平，也影響了各個階層勞動者的工作積極性。盡管國家已經(jīng)認識到并提出了縮小差距的相應(yīng)政策措施，但從實施結(jié)果看，目前的效果還遠遠沒有達到預(yù)期目標(biāo)。產(chǎn)生這種差異的原因到底是什么，我們應(yīng)該如何正確看待形成這種差距的作用因素，這是值得我們深入探討的課題之一。

養(yǎng)老金計發(fā)、調(diào)整政策不同20世紀(jì)90年代以后，我國城鎮(zhèn)企業(yè)實行統(tǒng)一的基本養(yǎng)老保險制度，由個人、集體、國家共同參與保障。基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成，這種模式強調(diào)了權(quán)利與義務(wù)相對等、社會互濟與自我保障相結(jié)合和公平與效率相融合的保障原則。基礎(chǔ)養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)為社會平均工資的20%～25%、個人賬戶養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)為本人賬戶儲存額除以120。此外，國務(wù)院在1996年出臺的《關(guān)于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的通知》中明確指出，一方面要建立企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金的正常調(diào)節(jié)機制;另一方面還要根據(jù)各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平以及職工平均工資的增長情況，定期調(diào)整企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金的增長幅度。具體調(diào)整幅度應(yīng)按上年度該地區(qū)職工平均工資增長率的40%～60%進行。與此相對應(yīng)的是我國現(xiàn)行行政事業(yè)單位基本養(yǎng)老金的計發(fā)辦法是按照國務(wù)院《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會保障體系試點方案》(〔2000〕42號)的相關(guān)規(guī)定實施的，計發(fā)基數(shù)是以退休時本人的實時工資為基礎(chǔ)，并且全部由財政撥款，無須個人繳費。一般來說，行政事業(yè)單位人員退休時，工資為本人工資的最高值，所以計發(fā)基數(shù)明顯高于企業(yè)退休人員的社會平均工資。再從替代率來看，以35年工齡為例，行政事業(yè)單位的養(yǎng)老金替代率為90%，而企業(yè)單位養(yǎng)老金替代率僅為59．2%，二者養(yǎng)老金替代率無疑有很大差異。另外行政事業(yè)單位退休職工的養(yǎng)老金調(diào)整政策也與企業(yè)有根本性差別，它是按同職級在職人員平均增資額度的一定比例進行的，調(diào)整幅度大約為90%。由此可見，企業(yè)和行政事業(yè)單位養(yǎng)老金支付的調(diào)整次數(shù)和待遇水平都完全不同，這是造成二者養(yǎng)老金支付水平差異化的最重要因素之一。

工資制度不同我國城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資制度的改革與調(diào)整始于國務(wù)院1985年發(fā)出的《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》(〔1985〕2號)。通知規(guī)定，企業(yè)職工工資總額及其增長幅度同企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，必須依靠企業(yè)自身經(jīng)濟效益的提高才能實現(xiàn)。這種工資制度不僅會隨著經(jīng)濟發(fā)展波動，也會隨著職工年齡增大、業(yè)績下滑，出現(xiàn)一定程度的下降。而行政事業(yè)單位職工工資則是由職務(wù)工資和津貼兩部分組成，并在考核的基礎(chǔ)上按照工作數(shù)量和質(zhì)量的不同進行調(diào)整。在這樣的一種薪資制度下，行政事業(yè)單位人員工資會表現(xiàn)出穩(wěn)定增長的傾向。近年來，國家對行政事業(yè)單位職工工資進行過多次調(diào)整，退休人員養(yǎng)老金待遇也隨之不斷提高。而部分企業(yè)卻因效益不佳，工資增長緩慢，退休人員養(yǎng)老金支付水平增長緩慢。

養(yǎng)老保障體系單一我國企業(yè)退休員工領(lǐng)取的養(yǎng)老金大多數(shù)僅僅只是基本養(yǎng)老保險基金，而一個成熟完善的養(yǎng)老保險制度則是由基本養(yǎng)老保險、企業(yè)補充養(yǎng)老保險以及個人儲蓄養(yǎng)老保險三者相結(jié)合而形成的多支柱養(yǎng)老保險體系。目前這種體系在我國并未完全建立，尤其是補充養(yǎng)老保險(也稱為企業(yè)年金制)發(fā)展不平衡甚至缺失。從區(qū)域分布看，上海、廣東、北京等東南一線城市企業(yè)年金積累較多，超過億元，僅上海積累基金就有22．2億元;從行業(yè)來看，參加企業(yè)年金的企業(yè)主要集中在電力、石油、電信等效益較好的行業(yè)，其他行業(yè)則明顯偏低;從參保企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)占93%，為絕大多數(shù);地方參保企業(yè)中，國有企業(yè)占55%［3］。在現(xiàn)實中，企業(yè)職工養(yǎng)老金大部分為基本養(yǎng)老保險金，本應(yīng)該作為其有力補充的企業(yè)年金卻并沒有充分發(fā)揮作用。目前我國企業(yè)年金5%的替代率和其20%～30%的目標(biāo)替代率相比較還有很大差距，這樣低的替代率難以起到充足有效的退休保障作用。由此看來，企業(yè)年金的缺失是企業(yè)職工養(yǎng)老金支付水平偏低的主要因素。而我國行政事業(yè)單位仍延續(xù)原來的退休制度，2000年至2009年其平均替代率為80．15%，比相同年間企業(yè)平均替代率54．73%高出了大約25個百分點(由表3得)。行政事業(yè)單位較高的養(yǎng)老金替代率也給政府帶來了巨大的財政壓力。

養(yǎng)老金來源不同企業(yè)職工養(yǎng)老金的主要來源是國家、單位和個人三方面，財政補助有限。養(yǎng)老待遇水平的高低與企業(yè)和個人繳費多少成正相關(guān)。經(jīng)濟制度改革以來，個別企業(yè)由于外部競爭環(huán)境和自身結(jié)構(gòu)失衡等原因，養(yǎng)老保險費收繳困難、支付壓力不斷增大。只能嚴(yán)格控制養(yǎng)老金支出增長幅度，以緩和日益增長的養(yǎng)老金缺口矛盾，最終導(dǎo)致企業(yè)職工的養(yǎng)老金支付水平增長幅度相對緩慢。另一方面，行政事業(yè)單位養(yǎng)老金來源則是財政全部支付，即所謂的“國家無限責(zé)任制”，養(yǎng)老金支出壓力明顯小于企業(yè)。這也是企業(yè)與行政事業(yè)單位養(yǎng)老金支付水平差異的一個現(xiàn)實原因。人力資本投入產(chǎn)出不同20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論，其中一個重要原理為人力資本補償原理。張鳳林指出:“所謂補償原理指的是經(jīng)濟活動中收益與成本之間的一種對應(yīng)關(guān)系……未來時期預(yù)期收入的增加便是對當(dāng)前時期因為人力資本投資而蒙受的收入減少的一種補償”［4］。

人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)存量的總和。不同職業(yè)的人力資本投資量是不同的，也就是個人在當(dāng)前的教育成本投資和未來收益的期望上是不同的，正規(guī)的學(xué)校教育是一種主要的人力資本投資形式。對比企業(yè)和行政事業(yè)單位職工工資水平和受教育程度的不同，整體上可以反映出各部門職工收入水平對人力資本投資的補償程度。企業(yè)職工大部分從事生產(chǎn)加工以及服務(wù)行業(yè)等，需要的職業(yè)技能和學(xué)歷要求相對較低，所以他們的人力資本投入資本和周期較短，只能獲得相適應(yīng)的補償產(chǎn)出。而行政事業(yè)單位職工主要從事行政管理、公共管理、教育、科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)等相對需要高知識技能的行業(yè)，因此普遍擁有高學(xué)歷，所以他們在人力資本投入方面付出了較高的代價，所獲得的補償產(chǎn)出也相應(yīng)提高。這也在一定程度上說明，行政事業(yè)單位職工較高的退休收入正是為了補償其在人力資本投資方面的較高投入，從而使勞動者個人生命周期的成本和預(yù)期收益達到平衡。#p#分頁標(biāo)題#e#

政治身份不同西方發(fā)達國家完善的養(yǎng)老保障信托管理制度中，政府所扮演的角色與承擔(dān)的責(zé)任往往是全力打造保證養(yǎng)老金計劃可以安全運營的機制，并承擔(dān)相對擔(dān)保責(zé)任。政府身份界定清晰，目標(biāo)明確，保障力度強勢。而從我國現(xiàn)實情況來看，一方面，政府在改革完善養(yǎng)老保險體系中有著雙重身份。政府作為養(yǎng)老保障制度的推動者和實施人，自身的群體歸屬問題將會直接影響改革的效果。政府出于自身利益的需要會盡可能地降低自身風(fēng)險或轉(zhuǎn)嫁這種風(fēng)險。另一方面，與企業(yè)職工相比，行政事業(yè)單位人員與政治權(quán)力較近，屬于強勢集團，因此他們的談判力量強，兩者利益訴求的差異是不言而喻的。這些客觀因素也會給養(yǎng)老保險制度的改革造成很大阻力和障礙。由以上分析可以看出，我國企業(yè)與行政事業(yè)單位養(yǎng)老金支付水平確實存在一定的差異，并且差異的出現(xiàn)既有其深刻的制度因素，也不排除其他層面因素的作用。國家也出臺了各種政策以期更好地解決差異矛盾。筆者認為可以從以下幾個角度入手，解決企業(yè)與行政事業(yè)單位養(yǎng)老金支付水平差異問題。

長期以來，我國企業(yè)與行政事業(yè)單位的養(yǎng)老金調(diào)整屬于兩條線。企業(yè)養(yǎng)老金調(diào)整頻率雖然多于行政事業(yè)單位，但調(diào)整幅度卻遠遠低于行政事業(yè)單位，相同工齡退休人員工資差距非常明顯，這顯然違背了社會公平的道德準(zhǔn)則。美國學(xué)者阿瑟•奧肯在其《平等與效率》一書中提出:“我當(dāng)然愿意相信，大多數(shù)收入和財富上的不平等所反應(yīng)的機會不均等，可以在現(xiàn)行制度結(jié)構(gòu)中加以有效的糾正……我堅信，更大的機會均等會帶來更大的收入平等”［5］。養(yǎng)老金調(diào)整機制不完善不統(tǒng)一是企業(yè)和行政事業(yè)單位養(yǎng)老金差距懸殊的一大原因，因此我們可以從改革養(yǎng)老金調(diào)整政策這一制度層面入手。福利待遇存在剛性，因此下調(diào)行政事業(yè)單位養(yǎng)老金的做法不可取，但可以在現(xiàn)有基礎(chǔ)上對企業(yè)退休職工養(yǎng)老金待遇進行包括調(diào)整幅度和調(diào)整次數(shù)在內(nèi)的大調(diào)，行政事業(yè)單位養(yǎng)老金待遇則相應(yīng)進行小調(diào)，逐步減輕差距及其帶來的影響。在基本養(yǎng)老金調(diào)整參數(shù)選擇上，要根據(jù)社會平均工資和物價指數(shù)合理調(diào)整參數(shù)，這樣才能保障退休人員的生活水平與我國經(jīng)濟發(fā)展水平以及物價水平相適應(yīng)。另外，實行這種調(diào)整機制還很好地處理了公平與效率的關(guān)系。調(diào)整的結(jié)果使得高收入者低替代率、低收入者高替代率，做到低有保障、高有調(diào)節(jié)，防止差距加大。

一是建立最低養(yǎng)老金制度。景天魁曾經(jīng)提出過“底線公平”理論，強調(diào)“公平”是一種社會整體制度下的公平，并非按照個人意愿的個別公平，是一種適度公平，這種“適度公平”就是“底線公平”［6］。以這個理論建立的最低養(yǎng)老金制度要保障退休人員所領(lǐng)取的養(yǎng)老金能夠?qū)崿F(xiàn)適度“保障基本生活”的公平，這個保障標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于城鎮(zhèn)居民最低生活保障線，并且根據(jù)各個地區(qū)發(fā)展水平的不同進行調(diào)整。這是政府和社會必須對老年人生活水平加以保障的責(zé)任底線，以求能夠在養(yǎng)老保障制度范圍內(nèi)實現(xiàn)對所有退休人員的“適度公平”。二是發(fā)展企業(yè)年金制度。我國政府在基本養(yǎng)老保險方面的財政負擔(dān)已經(jīng)過重，再指望政府提供較高水平的養(yǎng)老金既不現(xiàn)實，也不符合養(yǎng)老保障體系的國際做法。在我國，企業(yè)年金承擔(dān)著20%替代率的重任，這對縮小企業(yè)與行政事業(yè)單位養(yǎng)老金支付水平的差距有不可替代的作用。企業(yè)年金應(yīng)實行完全積累制，采取市場化的方式管理、運營以及監(jiān)督，從而切實維護企業(yè)退休人員的利益。三要建立職業(yè)年金制度。我國行政事業(yè)單位人員退休金制度依賴現(xiàn)收現(xiàn)付，全部由政府財政買單，這一制度的弊端是顯而易見的，所以將基金積累制度引入行政事業(yè)單位人員退休金制度是必要的。建立自愿的職業(yè)年金制度，為公務(wù)員建立相應(yīng)個人賬戶，對基金的管理和運行可以借鑒企業(yè)年金的相應(yīng)模式采取信托制管理，由年金理事會委托養(yǎng)老金管理公司經(jīng)營管理，指定托管銀行發(fā)放。在職員退休時向其支付一筆一次性退休金，一次性退休金的金額可以在綜合考慮職員的職級、資歷和服務(wù)年限等因素的基礎(chǔ)上決定。不僅能有效緩解財政壓力，還可以盤活資金，使積累的年金得到充分有效的利用。

企業(yè)退休職工的養(yǎng)老金支付水平高低不僅取決于基礎(chǔ)養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)和個人賬戶基金的繳費額，也與運營增值有很大關(guān)系。按照規(guī)定，我國養(yǎng)老基金只能用于購買國債或存入銀行，增值保值手段單一，再加上較高的通貨膨脹率，收益率無法保障甚至出現(xiàn)負數(shù)，在這種情況下，根本談不上養(yǎng)老基金增值。應(yīng)該允許把養(yǎng)老保險基金投放在具有較高經(jīng)營穩(wěn)定性、較低風(fēng)險性和較高預(yù)期收益性的投資項目上，通過這種多元化投資，從源頭上確保養(yǎng)老基金保值增值。例如可采取招投標(biāo)的方法擬定市場化的專業(yè)投資機構(gòu)對養(yǎng)老保險基金進行評估運作，并配以嚴(yán)格的基金監(jiān)管體系。在項目選擇上，可將基金投放于國家重大建設(shè)項目，如煤礦石油開采、高速公路修建等收益高、風(fēng)險低的項目。還可以通過投資海外金融市場，以穩(wěn)健投資實現(xiàn)其增值空間。

這里說的政府職責(zé)包含三方面的含義。其一是各級政府要深刻認識到企業(yè)與行政事業(yè)單位養(yǎng)老金支付水平差異事關(guān)廣大職工尤其是企業(yè)退休職工的切身利益。各級政府要從平衡公平與效率的角度出發(fā)，而不是從個人或本集團角度出發(fā)，借助媒體報道、專家呼吁，政府可以直接了解群眾需求，形成多元化的利益表達機制和訴求體制，形成平等的公共參與格局，共同推進社會保障體制的建設(shè)。其二是政府要積極組織企業(yè)職工技能培訓(xùn)，包括在職和退休職工。在職職工可以通過掌握新技術(shù)新技能提高勞動效率以獲得較高的工資報酬，為今后基本養(yǎng)老金的增長做好鋪墊;退休職工也可以利用培訓(xùn)獲得的職業(yè)技能發(fā)揮余熱，創(chuàng)造財富，以減少對養(yǎng)老保險金的絕對依賴。其三是政府應(yīng)加大財政投入。近年來，政府對社會保障各項事業(yè)的財政投入力度逐年加大，但總體上，我國社會保障財政投入力度與發(fā)達國家相比還存在明顯差距，甚至落后于一些發(fā)展中國家。對此，政府要進一步加大財政對社會保障的投入力度，為社會保障事業(yè)的發(fā)展以及養(yǎng)老保障制度的改革與完善奠定堅實的基礎(chǔ)和提供強有力的支持。