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公司管理培訓總結范文第1篇

【關鍵詞】管理培訓生；發展；流失；利弊

競聘入選管理培訓生項目對許多應屆生來說是一個初入職場的不錯選擇。通常，只有大品牌國際化公司會實行管理培訓生項目。對于初入職場的新人來說，大公司、高起點、平臺廣、國際化，具有著相當大的吸引力。然后，是否所有的管理培訓生都在企業中得到了好的發展，企業是否通過管理培訓生項目得到了預期想要的成效，就得仔細分析一下了。這里我們以在華外資A公司為例展開分析。

一、管理培訓生項目概況

A公司在華成立已小二十年，從第一次啟動針對中國分公司的管理培訓生項目也已近十年。管理培訓生項目，是該企業從人力資源戰略的角度出發自主培養中高級管理人員的人才儲備計劃。一般而言，是企業通過對具備高素質高潛能的應聘者進行長期和系統的培訓的制度安排。簡單來說就是面向應屆畢業生，挑選出優秀的應屆生作為管理培訓生來進行為期一年半到兩年的輪崗和培訓，最終培養成企業需要的中高級管理儲備人才。每個大部門都有自己的管理培訓生名額。

A公司在啟動每一屆的管理培訓生項目時都會挑選國內知名高校展開校園宣講，并通過網絡平臺宣傳公司形象，招聘信息和流程。應屆生們同過網上申請，參與活動，進行筆試，參加初試，復試和評價中心小組項目來競聘稀少的名額。

管理培訓生招聘的競爭程度總是異常激烈，通常都是百里挑一，千里挑一甚至萬里挑一。人事部收到的網上申請就有近萬封，篩選能進入筆試階段的不過兩三百人，最終能竟然面試階段的每個崗位不過四五人。這種情況在外資企業招聘管理培訓生時屢見不鮮。早前紅極一時的貝塔斯曼集團，也曾開展過與傳媒相關的管理培訓生招募計劃。從近千份簡歷中挑選了來自復旦交大的25名應屆生，經過培訓之后，只有7人能獲得進入貝塔斯曼實習的機會，并最終只有3人能獲得進入集團成為管理培訓生的機會。著名的通電電器公司就有著一套十分完備的管理培訓生招募培養體系，早從2004年起就開始了管理培訓生的招募。對于以企業界“黃埔軍校”著稱的通用電氣，報名者依舊是以千計。可見，管理培訓生的招聘在學生中的地位之高。

對于剛畢業的大學生來說，這是一種全面快速發展的培養機制。它以其所謂的專項培養，快速晉升的職業發展計劃事無數應屆生趨之若鶩。而面對校園招聘管理培訓生興盛的現狀，幾乎效益不錯的稍有規模的企業都想要掛上招聘管理培訓生的名頭，這也讓我們思考，是否實施管理培訓生的企業都有培養管理人員接班人的需要，以及這些剛剛畢業成為管理培訓生的青年們真的會得到好的發展，給企業和自身帶來積極作用嗎？

二、管理培訓生的發展與管理

回到A公司的例子。通過千挑萬選進入各個部門的管理培訓生們，接下來就要進行為期兩年左右的輪崗與培訓。

以人力資源部的管理培訓生為例，要在兩年間在部門中經歷兩到三崗，比如校園招聘崗位、薪酬福利崗位和人事專員崗位等，每一崗大概半年到八個月。在輪崗中接觸基本的知識，參與項目。輪崗計劃并不是在一開始制定，而是在每一崗快結束時根據部門崗位實際情況和個人發展情況再定。每一崗結束時，會由主帶的直線經理給予綜合評價作為記錄。而在崗位輪換的過程中，公司也為管理培訓生們設置了專項的一系列培訓，這其中包括有基本技能，演講技巧，沖突管理和情商等。同樣的，管理培訓生們在接受培訓后也會有分階段的測試和匯報，由培訓老師打分考核。企業通過輪崗和專項培訓，試圖從各方面完善和健全管培生們的各項硬技能和軟實力。管理培訓生們在通過輪崗和培訓的考核后方能最終定崗，通常定崗的職位等級是經理級別或者助理經理。而按照管理培訓生的晉升發展道路，如果不出意外，一般是23年晉升一級。

這看似是一套非常完整充實的管理培訓生項目計劃，然后也難看到其中存在的問題。以下簡要闡述一二：

（一）輪換崗位是否合理

由于管理培訓生并不是部門中的固定崗位，因此很容易變成一顆部門螺絲釘，哪里缺人頂哪里。以A公司人力資源部門的管理培訓生為例。由于部門大多是女同事，如果碰到孕期缺人手，那么就直接讓管理培訓生臨時暫代。這會使管理培訓生的輪崗培養變成一種救急，而失去了本身輪崗的目的。這也的情況在各個部門都會碰到，以至于很多管培生抱怨自己在輪崗過程中受培養程度不是受否完全掌握了該崗位技能決定，而是由該部門的業務熟練和繁忙程度來決定的。這也體現了企業對管培項目輪崗計劃制定的不完善。企業知道需要給管培生提供不同崗位的工作經驗，也卻沒有充分考慮到其發展。

（二）崗位直線經理是否盡責

就如之前闡述的，管理培訓生在一個崗位的時間不會很長，頂多半年到八個月。也因此，一些直線經理，一是因為自身工作本就繁重，再帶一個管培生培養會加重工作量，另一方面也因為知道管培生在自己下面輪崗的時間不長，培養了也不一定為自己所用，所以并不會有很大的熱情去盡心培養。這些原因也使得管理培訓生的輪崗質量大打折扣，并沒有達到預期效果。

（三）最終定崗是否妥當

由于管理培訓生制度在企業間的流行，許多公司可能對自己企業內部的需求都沒有作具體分析就拍腦袋說要實行管培項目。一方面對企業來說，沒有切實的需要會是一種資源浪費，使部門出現人員過剩的情況；另一方面，對于管培生自己來說，這也是一種時間上的浪費和職業發展的阻礙。

另外一些企業，例如A公司，或許在前幾年通過管培生項目獲得了許多如今對公司發展幫助很大的管理人才。然而如果一個部門流動率低，堅持每一年都招管培生的結果，就是只見新人來，沒有舊人走，就不會有位子空出來，也就一樣會面臨管培生如救急般的輪崗，而輪崗結束又不知道該定崗何處的尷尬。

（四）管培生的流失

通過管培生項目校招進來的應屆生，可能是因為對自身和項目本身的期望與實際看到得到的有所偏差，因為也時常會存在管理培訓生在項目過程中或項目結束后選擇離開的情況。這種情況在近幾年，隨著市場的快速變化和90后新時代年齡層的加入，變得格外突出。

管理培訓生的企業忠誠度管理也是非常重要的一個話題，而這部分往往在培訓中比較缺失。這個問題在早年信息沒有那么發達的市場情況下并沒有被突出，然而在如今這個信息爆炸的年代，更新換代是如此之快，人心也隨之活躍，追求的東西就不同。如何在管培生項目的過程中和項目結束后對管培生進行有效管理，降低流失率，以減少企業對人力成本投資的損失，會是一個十分重要的課題。

三、管理培訓生項目的利與弊

人才是現在這個市場的第一競爭要素。企業通過合理的需求分析，實施管理培訓生項目，為企業招募中堅管理人員，這對于企業的發展必然是由頗多有利好處的。

首先，成功的管理培訓生項目招募過程，其實也是公司品牌價值很好的推廣過程。通過整個管培生項目，很好的向社會傳達了企業的使命，愿景和價值觀，在社會上增加口碑，更好的被大眾認可。這可以說是一次很好的市場營銷廣告。

其次，一個好的方案完善的管理培訓生項目，能按照預期的為企業爭取到剛畢業的優秀人才，通過培養，成為企業強有力的管理人才。這也可謂是另一種意義上的“贏在起跑線上”。

當然，一個完善的管理培訓生項目的實施為企業帶來的好處還有很多，就不一一例舉了。這里我想著重談談不成熟的管理培訓生項目給個人和企業所帶來的弊端。

（一）對管理培訓生的弊端

這里首先先談談對管理培訓生個人所帶來的弊端。如本文之前所述，若是整個管培項目制度不完善，管理培訓生就無法通過整個輪崗和培訓過程得到實質性的提升。在這種情況下，雖然通過了整個輪崗和培訓考核，但管培生往往會存在“門門通，樣樣庸”的問題。因為指望通過幾個月的時間去完全了解和精通一個崗位的工作內容，對剛畢業的管理培訓生們來說幾乎是不可能。另外，公司對于管理培訓生之后的晉升道路會給予比旁人更加多的關注。這看上去是好事，但其實未必。試想，一個剛畢業的大學生，哪怕是碩士畢業，在只經歷了一年半到兩年的輪崗和培訓，就開始擔當起管理事務，對自身也是一種挑戰。這種挑戰如果沒有及時把握好，就會變成一個很大的弱點。因為工作技能和知識是可以通過突擊學習加強，而待人處事的經驗畢竟無法傳授，還是需要靠年資去磨練。

也因此，沒有扎實的基礎，會使這些“畢了業”的管理培訓生在今后的工作中受到阻擾，可能會被經驗老道的同事和下級質疑，難以服眾；哪怕想跳槽也會被打上“性價比不高”的標簽。

（二）對企業其他員工的不公平

管理培訓生在一個企業中畢竟只占少數。而一些企業，特別是歐洲公司，管理思想相對保守，容易形成高層派老外，中層靠管培，基層就社招的情況。這對于公司剩下80%90%的社會招聘的員工來說，是一種不公平。他們或許是不是一張白紙的加入企業，但是他們的資歷經驗也給公司帶來了新的活力新的思想，許多員工在工作中并不比管培生少付出，甚至只會更加多。然而他們卻無論在晉升道路和培訓機會上都不如管理培訓生，這會容易使這些員工產生喪氣心理，甚至消極怠工，十分不利于企業的凝聚力和健康發展。

更有甚者，一些管理培訓生，覺得自己年紀輕輕“位高權重”，會有一種眼高于頂的架勢，這就更加破壞了企業部門內部的和諧，拖了企業發展的后腿。

（三）對企業穩定的影響

前文已經談到，管理培訓生制度會對其他員工產生消極影響，而過度倚重管理培訓生制度的企業，也會對其企業穩定和團結帶來不好的影響。

對于那些每一年都盲目招收管理培訓生的企業來說，一屆屆管理培訓生就好比一個學員不同學級的學生，大家會不自覺的形成一些非正式小群體，從而比較競爭。這些小群體如果沒有得到正確的引導，變會成為影響企業穩定的不安因素。

因此如何管理和發展好管理培訓生，平衡好他們與公司其他員工的資源投資和發展道路，來凝聚企業文化，穩定企業內部結構，起著至關重要的作用。

四、對于完善健全管理培訓生項目的幾點想法

（一）明確企業需求和人員定位

企業應在明確各部門需求的情況下規劃管理培訓生制度，并與各部門一起做好完備的計劃，包括可能面臨的狀況，也調整預期和定位描述，以免管理培訓生在項目過程中發現與預期相差很遠而導致的雙方損失。

除正式合約外，企業應重視與管培生的心理契約。心理契約在企業和管培生的契約關系中起到了規定雙方付出的作用。這種契約是管培生在企業中發展的動力之一，企業應該重視這種心理契約并將其正確巧妙地運用。企業高級管理者應該向管培生闡述心理契約的要以，比如晉升機制，崗位職責以及管培生們能從企業得到什么樣的資源和成長道路。這也做一是為了使管培生明確自己的定位，防止對自己產生過高期待，另一方面，企業可以有效管理，并進一步選擇主動型心理契約管理模式，適時跟蹤培訓生的心理變化軌跡，彈性控制心理契約。

（二）直線經理應參與制定完善的培養監控體系

企業應該將管培生的培養質量加入到相關直線經理的績效考核中去，從而增強直線經理對管理人員的培養意識和責任心，全力協助管培項目，是管培生更高效的熟悉相關技能，并在心理上覺得被重視。此外，企業也可以為管培生建立專門的投訴平臺，允許和鼓勵管培生們對培養不力的直線經理進行投訴，從而能使企業高層管理人員及時聽到反饋，制定相應的改善方案和反饋意見。

（三）營造人人都有機會的企業氛圍

管理培訓生固然比其他員工有著更多的發展和學習機會，但是企業高管應當在企業內部傳播一種人人都有機會的公平的訊息。這一方面可以鼓舞大部分非管理培訓生項目出來的員工，調動了他們的工作積極性，讓他們看到職業發展的平臺，同樣，這也可以作為給管理培訓生們的一個預警，使他們不會有一種有持無恐的心態。

另外，對于一些企業培訓機會，在權衡公司資源分配的同時，給予一般員工更多機會，弱化“僅對管理培訓生”的概念，從而降低矛盾和不滿的發生。

五、總結

管理培訓生項目在過去幾年的中國市場異常盛行，相信在之后的企業發展過程中依舊會需要這樣的項目機制。但是，如何更加理性，更加客觀地運用這項機制，使管理培訓生項目切實的幫助到企業的發展，讓企業覺得這項投資是有價值的，讓管理培訓生覺得參加這個項目時值得，讓公司員工也認可這個項目，并且依舊積極為企業效力，會是依舊有待調整和完善的課題。

參考文獻：

[1]李成.企業管理培訓生制度發展中的問題和改進方法[J].企業導報，2015，3：121122

公司管理培訓總結范文第2篇

—— 劉杰

[人物小檔案]

劉杰

碩士：英國華威大學

專業：貨運（供應）工程及物流專業

公司：AkzoNobel（荷蘭阿克蘇諾貝爾）

工作經歷

2005年5月~2008年 管理培訓生

第一個輪崗：2005年5月~2005年年底 生產部

第二個輪崗：2006年~2007年 工程項目部

第三個輪崗：2007年~2008年 英國及北愛爾蘭助理計劃經理

（回國后，培訓期結束）

2008年~2009年 中國總部（上海） 計劃經理

2009年至今廊坊工廠廠長

“每一個輪崗都給你挑戰，逼著你在很短時間內完成任務，達到別人可能需要3～5年才能達到的水準。”

——張哲峰

[人物小檔案]

張哲峰

學士：大連理工大學

主修： 機械設計制造及其自動化

輔修：電子信息工程

公司：GE(通用電氣)

工作經歷

生產運營領導力項目管理培訓生

第一個輪崗：2010年7月~2010年12月 上海

職位：質量工程師

第二個輪崗：2011年1月~2010年6月 杭州

職位：維護計劃員

第三個輪崗：2011年7月~2010年12月 沈陽

職位：物料采購經理

第四個輪崗：將2012年1月~2012年6月 海防（越南） 職位：新產品引進經理

張哲峰的25歲生日將在越南海防度過。

這是他作為通用電氣的生產運營領導力項目管理培訓生的第四個工作地點，離他現在所在的沈陽隔了“十萬八千里”；新崗位的工作內容和現在的崗位同樣迥異——從物料采購經理到新產品引進經理。

入職一年半，張哲峰已經換了三個工作崗位。用很短的時間適應新的工作，這是每個管理培訓生必經的挑戰。

已經成功克服了多次挑戰的管理培訓生劉杰算是安定了下來，他在荷蘭阿克蘇諾貝爾廊坊分廠廠長的職務上已經干了近三年。這個“最年輕的廠長”贏得了了大家的認可，并在公司的考核中得到了“outstanding”（優秀）的極高評價。通常，只有不到1%的人能獲此評價。

“溝通、學習和領導力。”張哲峰和劉杰不約而同道出了管理培訓生所必須的三點能力。在外人看來，管理培訓生是一條職業發展的快車道，光鮮亮麗；但是身在快車道上的人，必須有極佳的駕馭能力，才能最終駛向終點。

溝通溝通再溝通

劉杰初入阿克蘇諾貝爾時 ，是在生產部工作。剛剛入職的年輕人，就被要求到班組去管理工人。劉杰負責給一個班組30余名工人安排早晚班，管理工作現場，執行工作計劃，“簡單來說，類似于車間主任”。

“車間主任”劉杰從英國大學畢業前從未下過生產線，這在工人們看來，顯然太過“稚嫩”。“你必須向他們證明，你是負責任的，你要以身作則。”劉杰整晚陪著工人上夜班，和他們閑話家常，很快打成一片。

更大的溝通挑戰來自于劉杰的第三份崗位——英國及北愛爾蘭助理計劃經理。2007年，他去了英國，跟一群藍眼睛白皮膚的人過起了招。

“在英國也要做項目，還要管理員工。但是這里的感覺肯定不一樣，畢竟，你是一個黃皮膚的人，需要用你的建議說服白皮膚的人。”工廠的員工不乏老手，他們已經按照自己既定的工作方式工作多年，而劉杰一來，就向他們推銷起了一套全新的排產系統（工廠接到訂單后制定生產計劃），要求他們從人工排產轉變為電腦排產。

“他們不相信你做的系統會比手工排產更好。”無論是否上下級，老外較起真來也不給這個中國年輕人面子。劉杰所能做的，就是“溝通溝通再溝通”。

當然在一開始，語言也是一個大問題。“他們說話飛快，還夾雜著俚語，雖然我在英國留學兩年，還是經常不明白他們的意思。”如果第一遍劉杰沒聽懂，他就私下里找工人慢慢聊，直到弄清楚了他們的意思。

“要盡可能尊重他們，站在工人的角度思考問題，了解他們的顧慮；向他們解釋新方案的制定原理和舊方案相差無幾，不讓工人產生抵觸心理；并盡力證明新方案的優越性。”劉杰總結說，要以理服人，也要好商好量。

當然，人情攻勢同樣少不了。劉杰經常和工人一塊喝酒、閑話家常，到工人工作場所走走看看，了解他們現有的工作方式。取得了一線工人的支持后，劉杰的這套全新的自動化排產方案才投入了使用。

快速學習，時時學習

和劉杰一樣，張哲峰在通用電氣的管理培訓生崗位上也遭到了不少挑戰。

一開始，這個年輕小伙的職務是質量工程師，這與張哲峰的大學專業并不完全對口，“特別是國家質量標準這一塊，我很欠缺，幾乎一片空白。”但是，這份工作的持續期只有半年，他必須在很短的時間內適應這份工作，完成從“菜鳥”到“老鳥”的轉變，并最終獨擋一面。

“你必須在兩周之內定下你輪崗的目標，明確你在這半年內要做什么事情。你會有一個帶你的老師，也就是部門經理；他會和你討論，制定你每個月需要完成的任務。”一切都必須緊鑼密鼓，時間短任務重，張哲峰必須快速明確自己需要什么，并開足馬力向前沖。

但是現實總是比理想骨感。

剛剛工作的他，不熟悉公司文化，不了解崗位知識，還必須帶領一個三四人的團隊一塊做項目；而他面對的任務——在物流部門制定一套質量控制標準——完全是從零開始。

張哲峰要蓋一座連地基都沒有的房子。而且，他還不是專業建筑師。

“沒有辦法，我只好惡補相關知識。”在學習書本知識的同時，他也注意多和兄弟工廠的同事打交道，其他工廠可能有一套相對成熟的質量控制標準，他就邊問邊學。

如今，張哲峰得知，當年他一個人單打獨斗的崗位，現在由兩個人共同負責。“可能事情多了吧，一個人就忙不過來了。我當時所做的，就是給他們搭了個框架，現在他們要往里面添磚加瓦了。”在“搭框架”的那段時間里，張哲峰每天超負荷工作十幾個小時，就像高速旋轉的陀螺。

必須高速。因為繁重的任務并沒有給張哲峰多長的職場緩沖期，他必須讓自己以最快的速度適應“從學生到員工”的身份轉變，盡快適應公司里各個不同團隊的工作氛圍，和來自不同國籍的人打交道；適應他們不同的思維方式和思考風格。

邊適應，邊學習。

除了工作任務，張哲峰等管理培訓生還要參加公司定期為他們舉辦的培訓班，基本每半年就會有一周的脫產學習，學習一個領導者必須具備的知識，比如財務管理、領導力課程。財務管理一度讓工科生張哲峰非常“糾結”，好在外國的老師講課生動，大量舉例，而身邊的同學也是風格各異，給課堂平添了許多樂趣。

回想這一年半的管理培訓生經歷，張哲峰坦言：“學習能力真的很重要，要不斷學習，快速學習。”

領導得有領導力

在日常工作當中，下級服從上級，天經地義。作為管理培訓生，劉杰張哲峰們必須完成公司交給的另外一些項目任務，為這個項目成敗負責的，只有管理培訓生自己。但是，一個項目的完成，必須要一個堅強有力的團隊。

于是問題來了，憑什么讓其他人盡心盡力地做一份額外工作呢？

“多和他們談，讓他們感到自己是項目的一份子，讓他們知道這個項目不是為我做的，是為公司做的，增加他們的成就感。”劉杰進入公司后，所進行的第一個項目是“壓縮涂料生產時間”，這涉及到多個環節和多個關鍵節點，劉杰必須仔細考慮哪些環節的時間還有繼續壓縮的可能，并和自己團隊成員商討，制定最佳方案。

劉杰的經歷看起來順風順水。進入公司后，他第一個半年獲得“on target”（及格）評價，第二年便獲得了極少有人能夠達到的“above target”（良好）評價。他曾經一度同時進行兩個項目，而且全部按時完成。

但是，劉杰上手的第一個項目，差點半途而廢。

項目進行到一半的時候遇到了瓶頸，停滯不前。劉杰的老板認為涂料生產時間曾做過壓縮，再壓縮下去的可能性不大，勸劉杰放棄。

“我說我不會放棄，不然我對自己都沒法交待。既然開頭了，就一定要完成；我寧可兩個項目同時做，也不放棄這一個。”丟出這樣的話后，劉杰接手了兩個項目。靠著一股不服輸的勁兒，他和團隊成員頭腦風暴，最終成功。

對于帶團隊做項目，張哲峰也深有感觸。

他做的是一個經濟生產項目，最終目的是提高生產效率。“大家都很忙，你要給大家布置任務，就必須把你的觀點說得很清楚，讓他們覺得有效可行。”當時張哲峰不過是個公司新人，他的指令并非所有人都會遵照執行，甚至還有老員工會當面挑戰他，直截了當提出他的提議不是最優方案。

“吸取經驗教訓吧，經歷了一兩次之后，后面就順暢多了。”現在，張哲峰在身份轉換之間已經越來越駕輕就熟，在輪崗后的很短時間內，就可以不再麻煩自己的部門經理，獨立解決各種問題了。

公司管理培訓總結范文第3篇

關鍵詞：管理培訓效果評估關鍵指標

在人力資源開發領域，最熱門的話題，也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念，雷蒙德·A·諾伊教授認為，就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”；而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統，如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話，培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來，企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估，大大降低了培訓效果，進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。

效果評估是對各評估指標的信息綜合，評估結果是否客觀、準確，首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性，評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適，直接影響到綜合評估的結論。因而，選取什么指標來刻畫管理培訓的效果，是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。

一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建

(一)關于管理培訓效果評估指標的研究

目前，我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少，多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面：培訓力度，技術適用度，效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類，硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系，包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據Kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標：反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為：反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。

但管理培訓，由于其培訓的特點，效果評估都有不同于一般員工之處，因此，效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少，但還是為我們提供了指標設計的依據。

1.WilliamH.Clegg的觀點?譹?訛。美國學者WilliamH.Clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究，結果顯示，被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是：工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。

2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。

管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的HRD規劃包括：確定HRD需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括：師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括：成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括：被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括：被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。

陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下，提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此，開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素，共25個項目的適應性績效問卷。

曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。

(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建

在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上，以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據，從管理培訓的目的、需要出發，結合管理培訓的特點，本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標，其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。

二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善

結合研究內容，本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求，管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標，并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂，使得評估指標更加具有針對性、操作性。

專家訪談的對象共7人，由三部分組成：(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者；(2)管理培訓領域的培訓師和組織者；(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多，但要求有較強的理解能力，并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。

專家訪談主要問題：

(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來，企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述)，您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?

訪談結束后，對訪談內容進行整理和評估指標提煉。

最后，匯總訪談結果，結合評估指標篩選原則，對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是：增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”；將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項；增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。

三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述

總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果，本文得出管理培訓效果評估的指標體系，包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標，18個四級指標。

(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略

在企業實踐中，每個企業的情況是不同的，必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持，制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以，本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括：培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。

(二)培訓過程類評估指標

1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣，因此，課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要，在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中，課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估，主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。

2.手段和方法。該類評估指標設計為：培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性，主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時，可采用講授法、專題講座、研討法；對提高和開發綜合性能力的培訓時，可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練；對行為調整和心理訓練時，可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時，還要重視手段的現代化。

3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合，既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員，也應有長期從事企業管理工作，具有豐富工作經驗的領導者，甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。

4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況，其中，教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響；而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位，則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。

5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系，是基于戰略績效和學的，因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標，目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點，充分調動成人學習的積極性。

(三)培訓結果類評估指標

1.個人學習效果。在效果評估系統中，個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步；技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中，通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求，對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。

2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標，也是企業主最關心的目標，但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升，進而提升企業的管理能力，以實現組織的戰略目標。所以，本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具，設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標：學習與成長類，內部流程類，客戶指標類，財務指標類。

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公司管理培訓總結范文第4篇

一、強化企業工商管理培訓的重要性

企業工商管理培訓，指的是企業管理人員學習補充法律、金融以及商務方面的知識技能，增強管理人員的實際管理水平，保證企業工商管理人員在工作中能夠實現對這些知識技能的高效應用，方便各項經濟管理活動的順利進行。在激烈的市場競爭環境中，企業想要提高自身市場競爭能力，必須要將提升企業管理水平放在首要位置，通過這種方式，對于企業今后的生存和發展有著非常重要的影響和意義。企業提升管理水平的最主要方式就是強化企業管理培訓工作，強化企業管理培訓工作中的重點就是強化企業的工商管理培訓。

強化企業工商管理培訓，首先，可以提高企業管理人員的綜合素養，現階段我國企業管理人員普遍存在學歷較低現象，在企業管理過程中缺乏專業的知識技能，導致企業內部管理工作存在一定的問題，比如說結構缺乏合理性、管理過于分散等。借助企業工商管理培訓，能夠提高企業管理人員在管理方面的知識素養，增強實際的管理方式技巧，實現對企業管理水平的整體性提升，方便企業內部管理工作可以合理、高效的進行。其次，通過強化企業工商管理培訓，能夠提高企業的競爭力，隨著社會的發展，現階段經濟全球化趨勢越來越明顯，我國企業的發展形勢非常嚴峻，企業想要在激烈的市場競爭中占據有利地位，就必須要通過加強工程管理培訓的方式，增強企業管理人員的綜合素養，對經濟發展的脈絡有詳細的了解和掌握，當企業在發展過程中出現問題和不足時，可以及時選擇有效的解決措施，將問題的影響降到最低，幫助企業更好的實現可持續發展目標。再次，借助工商管理培訓能夠幫助企業更好的適應市場變化形勢，自從加入WTO之后，我國企業受到經濟全球化影響不斷加大，企業的生存和發揮已經逐漸與世界經濟市場融合在一起，國內同行業之間的競爭越來越激烈，受到市場空間、資金、技術等方面的限制，使得現代企業所處的國際環境形勢來越復雜化，在這種情況下，現代企業必須要有高素質的管理隊伍、先進的管理模式、科學的管理理念，通過工商管理培訓能夠更快速的實現這方面的目標，可以提高現代企業管理水平，轉變企業的管理模式以及管理理念，幫助企業更好的適應市場經濟環節的變化。最后，借助工商管理培訓可以幫助企業更好的實現經營模式的創新和改革，當前處于社會主義市場經濟模式下，現代企業必須摒棄之前粗放式的管理模式和管理理念，與行業轉型和升級的趨勢有效的結合在一起，不斷優化改善自身的經營結構，做好企業的工商管理培訓工作，企業管理人員可以學習到先進的方法、概念以及理論，在學習的過程中得到啟發，對現有的經營模式進行反思、改善，使其向著科學化、有效化的方向去發展。

二、企業工商管理培訓的目的

企業的市場競爭力與企業內部環境有著十分密切的聯系，從現階段主流的市場營銷理念方面分析，企業工商管理在企業的發展過程中有著重要的作用和意義。但是實際上，當前我國多數企業在現代市場營銷理念方面的認識嚴重不足，僅局限于之前的產品決定市場模式，正因此，企業對于工商管理缺乏足夠的重視，導致企業的工商管理難以適應市場變化。

1.工商管理理念與市場營銷理念

理念屬于對事物正確認知的前提，在我國，理念只存在于各個學科的書本上，在實際的生產過程中缺乏有效的應用，實用性嚴重不足，進而導致缺乏足夠的重視，人們往往將學習的重點放在工商管理本身的內容方面。這種現象的產生并不是偶然的，與我國的市場經濟形勢有著十分密切的聯系，受到經濟發展方面的需求，直接進行市場需求的供應，這種模式下肯定會導致經濟的發展受到一定的局限。在現代市場營銷理念中，對于工商管理理念的重要性有清楚地表達，市場營銷理念的正確性在實踐中得到了肯定。因此，企業工商管理培訓過程中如果在工商管理理念方面沒有清楚正確的認識，那么企業工商管理培訓就僅僅是進行相關知識技能的培訓，對于企業未來的發展規劃無法起到很好的幫助。

2.對工商管理培訓的縱橫分析

從橫向考慮，工商管理培訓主要是為了滿足企業的發展需求。工商管理人員在我國企業中往往有專門的職位，比如說市場營銷、流程管理等，其工作內容往往與企業的內部運行有著十分密切的聯系，這種情況下，難以將企業工商管理的真正價值以及最大效益發揮出來，在了解了很多企業之后發現，企業的工商管理并不是在工商管理理念上建立的。因此，需要企業對自身的經營理念進行相應的轉變，如果工商管理培訓過于形式化，那么不僅會增加企業的成本和負擔，同時工商管理工作還難以實現預期的目的。從縱向進行考慮，工商管理理念需要建立在企業的發展規劃上，同時和企業的內部機制有效的結合在一起，根據企業發展需求以及運營需求，對現有的工商管理組織進行調整和完善。

3.工商管理培訓的重點和要點

在進行工商管理培訓時，需要將培訓的重點放在工商管理理念上，保證受訓人員對工商管理理念有清楚全面的認識。在實際的工作過程中，對于工商管理理念有正確認識的管理人員，具有更強的創造能力，同時實際綜合水平也較高，能夠實現對企業發展和目標規劃的有效促進。工商管理培訓需要保證培訓的結果滿足企業的發展需求，保證受訓管理人員有著專業的技能和素養。

4.對管理人員的要求

在工商管理培訓之后，企業管理人員需要掌握以下幾個方面的能力：第一，對于經濟學、管理學以及企業現代管理方面的知識原理有全面的理解和掌握；第二，能夠實現對工商管理理論的當前發展前沿以及未來發展趨勢的分析；第三，掌握企業管理基本流程；第四，學會資料查詢以及文獻檢索能力，有著卓越的實際工作能力以及科學探索能力；第五，人際溝通以及語言表達能力要有顯著的提高，對于企業管理過程中出現的問題可以進行分析，提出一些看法建議；第六，對我國企業基本方針政策以及法律法規、國際管理標準有全面的了解和掌握。

三、企業在工程管理培訓過程中碰到的問題

1.企業缺乏對工商管理工作的重視

現階段企業在進行工商管理培訓時，大多選擇流水作業的方式來進行，更趨于形式化，導致實際的工商管理培訓工作難以得到有效落實。就企業自身而言，由于缺乏對工商管理培訓的重視，工商管理培訓系統在企業內部沒有得到有效落實，尤其在中小企業，工商管理意識更加薄弱。很多企業將發展的重點更多的放在經濟效益上，在工商管理方面的培訓投入力度嚴重不足，為了減少企業的經濟花費，為企業其他方面的工作留出足夠的時間，許多企業直接放棄在工商管理方面的培訓，或者僅僅開展次數較少的培訓，在培訓管理體系方面缺乏規范化，導致企業工商管理培訓往往受到財力、人力、物力等多方面因素限制，工商管理培訓活動難以高效、正常進行，實際培訓工作難以起到理想的培訓效果，多數企業員工工商管理培訓的機會更是嚴重缺乏。

2.工商管理培訓師資力量差

現階段，企業工商管理培訓處于起步階段，對于企業工商管理培?的重要性認識嚴重缺乏，到時實際的管理體系缺乏規模化以及系統化，產生這種現象的原因是企業內部缺乏足夠的師資力量。與企業培訓相比，企業工商管理培訓特點較為突出，就培訓講師而言，需要有極高的專業素養，不僅要保證培訓講師有足夠的學歷條件，同時培訓講師還必須要有專業的理論知識積累，有著豐富的企業工商管理水平。部分企業為了降低在工商管理培訓方面的花費，選擇的培訓講師往往由企業員工臨時擔任，或者選擇的培訓的講師能力無法滿足企業工商管理培訓方面的需求，導致實際的培訓工作難以達到理想的培訓效果，企業的管理人員由于得不到專業的理論指導，導致自身的綜合素養難以得到提升，最終企業的管理水平無法得到有效的改善和提高。

3.工商管理培訓模式較為單一

企業在工商管理培訓意識方面的宣傳力度較差，很多企業的管理模式還較為落后，停留在傳統管理模式上，導致參加培訓的企業管理人員缺乏對工商管理培訓工作的重視，在培訓過程中學習態度不積極，只是為了完成企業的培訓任務，或者得到相關的培訓證書。現代企業需要對傳統的管理模式進行轉變，對現有的管理內容進行創新，增強培訓人言培訓的積極主動性。在平時的管理工作中還需要加強工商管理方面的實戰演練，為管理人員積累大量的培訓經驗，增強管理人員對管理問題的實際解決水平和解決效率。，另外，企業還需要加強在工商管理培訓考核方面的制度，之前的考核更多的是以筆試的方式進行，這種考核方式只能實現對管理人員理論知識方面的考核，工商管理培訓工作更多的是為了培訓管理人員的實際應用能力，因此，這種傳統的培訓考核方式很難取得理想的考核效果。企業在進行工商管理培訓時，需要將其與傳統的培訓模式加以區分，不能依照傳統的考核模式來檢驗工商管理培訓的培訓效果，在這種情況下，管理人員難以將自身的綜合素養充分的發揮出來，最終導致培訓失去原有的工作和意義。

四、強化企業工商管理培訓的措施

1.提高對企業工商管理培訓的重視度

為了強化企業工商管理培訓，需要建立專業性的培訓管理結構，增強企業管理人員的工商管理培訓意識。首先，企業可以在日常工作活動中經常開展關于工商管理方面的活動，增強企業工作人員的積極主動性，加大對工商管理培訓工作重要性的宣傳，幫助企業正確看待工商管理培新。只有企業領導提高對工商管理培訓工作的重視度，能夠使企業員工在工商管理培訓工作中有足夠的重視，保證之后的工商管理培訓工作有足夠的積極主動性。其次，企業需要提高加強在工商管理培訓方面的培訓力度，對現有的工商管理培訓環境進行適當的改善，建立專門的培訓基地，制定相應的激勵措施，增強工作人員培訓的積極主動性。企業要提高對管理人員工商管理培訓意識培養的重視度，增強企業員工工商管理培訓的責任意識，在日常管理工作中將自身的潛能充分的挖掘出來，提高自身綜合素養，最終提高企業的實際管理能力。

2.加強工商管理培訓的師資水平

企業工商管理培訓的質量直接影響到企業管理水平的改善和提升，同時也一定程度上影響企業整體管理水平。因此，企業在進行工商管理培訓時，必須要對工商管理培訓的師資方面內容有足夠的重視。完善的師資團隊建設，必須要配備科學合理的師資系統，嚴格選擇工商管理培訓方面的老師，建立工商管理培訓師資認證體系，從管理水平、思想道德、專業素養等多個方面對現有的工商管理培訓老師進行考核，只有保證老師的各項考核內容合格之后，才可以為員工開展相應的工商管理培訓工作。另外，企業還需要對工商管理培訓老師進行定期的培訓，保證其一直有先進的教學方式，能夠與時代的發展有效結合在一起，制定出新穎、高效的管理教學方案。企業在教師招聘渠道方面還需要適當的擴寬，選擇多種培訓方式，吸引更多的在培訓方面的人才專家。企業管理人員還需要加強與其他企業管理人員之間的交流溝通，提高在企業管理方面的經驗積累，增強自身的綜合素養，提高實際管理水平。

3.對現有的工商管理培訓模式進行優化

企業工商管理培訓有著復雜性的特點，在培訓過程中有著非常繁重的任務。就企業而言，工商管理培訓工作的有效進行存在較大的難度，工商管理培訓工作挑戰性非常大。只有不斷優化工商管理培訓，才能使企業的整體管理水平獲得顯著的提升。在進行企業工商管理培訓內容方面的改革，工商管理培訓與企業其他方面的培訓相比，存在較大的難度，因此，企業需要對工商管理培訓內容進行適當的創新。培訓老師可以選擇多媒體、網絡等多種技術手段，對現有的教學內容進行豐富，在實際的培訓過程中要提高理論和實踐方面的有效結合。另外，還需要建立和健全企業工商管理培訓的相應考核制度，保證考核標準的合理性和有效性，做好培訓人員的考核工作，增強管理人員接受培訓的積極主動性。對現有的考核內容進行完善，使得考核方式向著多元化的方向去發展，端正管理人員的工作態度，對考核的意義有正確的理解，保證考核人員的能夠達到理想的培訓效果，增強其管理水平，將管理人員向著全面化的方向去發展，更好的服務于企業，促進企業的可持續發展。

4.對現有的課堂教學內容以及培訓方式進行完善

企業工商管理培訓工作有著高層次、高質量、復雜性高等方面的特點。企業工商管理培訓人員在進行課堂教學培訓時，需要與自身實際情況有效的結合在一起，對現有的培訓方式進行改善，使得傳統的培訓方式向著多元化的方向去發展，保證課堂教學的多方位以及多渠道性。在實際的工商管理培訓中，可以通過職業發展規劃、案例、專家講座等多種方式來天宮企業管理人員對于工商管理培訓的認知度。比如職業發展規劃，可以制定十年、二十年的發展目標，如未來十年的職位、薪資、對企業的貢獻度等。講師在進行工商管理培訓時，可以借助松下公司企業的相關的發展規劃，早在1950年，企業就已經將發展規劃做到2200年，講師通過這方面的案例，能夠更好的引導員工對企業管理有清楚地認識和了解，保證企業穩定、健康的發展。

5.企業領導以身作則

為了保證工商管理培訓更有效的展開，企業領導需要以身作則，提高對工商管理培?的重視度，通過這種方式，可以很大程度上提高企業員工對工商管理培訓有重新的認識。在實際的工商管理培訓過程中，企業領導需要充分發揮出自身模范帶頭作用，積極參與到培訓工作中，也可以將工商管理培訓融入到企業的文化建設中，企業范圍內形成良好的文化氛圍，感受到企業領導對工商管理培訓的重視度。在完成工商管理培訓之后，企業領導還可以組織員工進行培訓經驗總結，彼此之間進行交流學習，鼓勵員工對企業在管理方面存在的優點和不足積極發表自己的看法建議，提高企業的管理效率和管理水平。

6.做好整個培訓周期的規劃和調整

首先，在培訓前需要做好前期準備工作，培訓的講師需要得到企業高層的認可，獲得企業高層的全力支持，只有這樣，才能保證之后的培訓可以實現理想的培訓效果。在培訓前，培訓人員需要對培訓內容以及培訓方式有清晰的了解和掌握，在培訓內容方面，需要對培訓資料進行全面整理，借鑒其他企業的培訓經驗和以往的培訓經驗，詳細的備案培訓的內容以及重點。還需要做好培訓內容的改善和優化工作，保證培訓內容與現階段市場實際情況以及需求相一致，進而促進企業的發展。

其次，在培訓過程以及培訓后考察方面，目前企業對于培訓過程以及培訓考核缺乏足夠的重視，往往再完成考核之后沒有對成果進行考核。實際上，工商管理培訓的考核主要是對培訓工作有詳細的了解和掌握，因為工商管理培訓的對象是企業的管理人員，并非企業單個員工，因此，工商管理培訓考核是十分必要的。

最后，在工商管理培訓人員方面，企業的發展離不開高素質人才的支撐，工商管理方面的人才對于企業的發展規劃有著非常重要的意義，高素質工商管理人才不僅是企業發展的命脈，同時也是企業發展的基礎。工商管理培訓的一項主要任務就是為企業之后的發展打基礎，雖然現階段企業有著足夠的人才資源儲備，但是在企業發展過程中，還是離不開高素質工商管理人才的支撐，需要提高對高素質人才的重視度。

公司管理培訓總結范文第5篇

面對培訓市場涌現出的商機，許多投資者躍躍欲試，培訓機構之間的競爭也日益激烈。中國實戰營銷網作為在業內營銷培訓領域的專業培訓機構，幾年時間就在培訓領域擁有了自己的一席之地。作為該培訓公司的創建者和管理者，筆者在親身經驗教訓中總結出以下培訓市場的七種贏利模式，供新進入的同行在確定公司業務模式前期參考。

A類：與政府合作，做某某國家認證，掌握壟斷資源，靠發展加盟機構賺取加盟費和考試費。

門檻：與政府關系密切，沒有政府關系的公司或個人很難達成合作。

風險指數：

目前幾乎沒有風險

B類 ：掛靠或者承包某高校的一個培訓部門，以高校名義來招生，背靠大樹好乘涼。如：某某高校總裁研修班等。

門檻：與高校關系密切，或者擁有雄厚資金實力。

風險指數：

給高校的管理費用較高，一般為收入的三分之一，導致利潤降低；受高校的管制多，不適宜施展拳腳；每一個項目都需要高校審批，往往由于審批的流程較長，耽誤招生旺季。

C類：與行業協會合作，例如與物流協會做物流培訓等等。

門檻：有招生能力，有資金支持。

風險指數：

招生情況與行業協會的影響力有關，如果該行業協會影響力差，則很難招生，所以要選擇有影響力的行業協會。

D類：加盟某全國性培訓機構，例如余世維倡導的培訓界“藍海戰略”等。

門檻：有一定規模及招生能力，準入條件有高有低

風險指數：

培訓機構濫竽充數的很多，所以要慎重選擇培訓項目。

E類 ：從事市場自由競爭的英語、IT等培訓領域。英語可以選擇外企密集的國貿等地區，生源充足，而且學員下了班可以直接步入教室，省去路途奔波，很受外企白領歡迎。另外英語培訓的企業團購目前正在興起，建議英語培訓公司關注這類客戶。

門檻：只要是正規公司就可以，打些招生廣告，聘請兼職講師，租個教室就可以開班。

風險指數：

由于沒有品牌，招生困難，師資沒有保證，教學質量難以評估。（注：星級越高，風險越大）

F類 ：以提供講師為主業的培訓公司。獨家擁有該培訓師，公司的業務就是保證培訓師的授課水平，開發緊跟市場、緊跟企業的培訓課程，屬于培訓內容提供商。面對的客戶大部分是同業的培訓公司，以渠道銷售為主。

門檻：必須獨家擁有該培訓師，這樣的公司一般培訓師自己為法人或者股東。

風險指數：

如果投資者本人就是培訓師，可以走這條路線。但需要搭配一名善于管理公司的合伙人或者經理人來幫助打理公司，才能使培訓師抽出時間來在課程上精益求精。風險在于該培訓師的授課水平，授課水平高則很順利，否則就會很慘。

G類 ：以銷售課程為主的培訓公司，講師一般是簽約講師，和培訓公司之間是關系，即為F類培訓公司或自由講師的渠道商，他們幫助F類培訓公司或自由講師銷售課程，F類培訓公司為他們提供培訓講師。

門檻：必須擁有強大的客戶資源，具有獨特的銷售能力。

風險指數：