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教職工培養制度范文第1篇

關鍵詞：物流；物流管理；員工；職業道德；培養

中圖分類號：TP393 文獻標識碼：A

職業道德是同職業活動緊密聯系的符合職業特點所要求的道德準則、道德情操與道德品質的總和。

一、 物流從業人員職業道德的基本規范

1． 愛崗敬業

要求物流從業人員以正確的態度對待職業勞動，努力培養熱愛自

己所從事的物流工作的幸福感、榮譽感。

2． 誠實守信

實施綜合物流服務的物流企業盡管從總體上講是獨立經營，但其

內部環節相當復雜。尤其在涉及到倉儲、運輸、聯運、甚至國際聯運的情況時。一般情況下，企業在各服務全程的兩端及中間各轉接點處均設有自己的子公司或辦事處等形式的派出機構或分支機構，處理有關服務業務等運輸和銜接中所需的一系列事務。這就要求物流從業人員必須堅守誠實守信的職業操守。

3．辦事公道

所謂辦事公道就是指物流從業人員在處理物流業務過程中，要站在公正的立場上，按照同一標準和同一原則辦事。

4．服務群眾

無論是現代物流管理追求的服務目標，還是快捷目標和安全性目標，其中心是提高物流服務的質量以及顧客的滿意度。因此，物流從業必須樹立服務意識，才能做好物流業務活動。

5．奉獻社會

奉獻社會是每一種職業道德都必須堅守的操守。奉獻社會就是全心全意為社會做貢獻，是為人民服務精神的最高體現。

二、職業道德的培訓內容

職業道德培訓的一般內容通常包括職業道德意識和職業道德實踐行為兩個方面。

1．職業道德意識

職業道德意識方面包括職業道德認識、職業道德情感、職業道德信念四個部分。職業道德的培養，應當首先從明確認識開始，這是培養職業道德情感、意志、信念等問題的基礎。

（1）職業道德認識

包括對各行各業在社會中的地位、性質、作用、服務對象、服務手段等方面的認識。

（2）職業道德情感

情感亦稱“感情”。是指人的喜、怒、哀、樂等心理表現。職業道德情感指人們在處理自己和職業的關系及評價職業行為過程中形成的榮、辱、好、惡等情緒和態度。

職業道德情感一經形成，就會成為一種穩定而強大的力量，積極影響人們職業道德行為的形成和發展。

（3）職業道德意志

職業道德意志是人們在履涮行職業義務過程中所表現出來的自覺地克服一切困難和障礙，作出抉擇地力量和堅持精神。

有沒有這種堅毅的職業道德意志，是衡量每個物流從業人員道德素質高低的重要標志。

（4）職業道德信念

是物流從業人員應具備的道德觀念、道德準則和道德理想發自內心的真誠信仰和強烈責任感。是深刻的職業道德認識、熾烈的職業道德情感和頑強的職業道德意志的有機統一。

2．職業道德實踐行為

職業道德實踐行為包括職業道德實踐、職業道德行為、職業道德行為習慣三個方面的內容。職業道德行為習慣的養成不會一蹴而就，必須經歷一個反復磨煉的過程，要靠好的行為的積累。

職業道德意識是人們進行有目的的實踐活動的一種強大精神動力。實踐則是主觀見之客觀的東西。

三、職業道德培訓的方法

1．確立目標

職業道德培訓的方法主要是在培訓師的指導和幫助下，由員工通過學習和活動，受到教育。

這種教育方法要求培訓師要根據教育目標和培訓內容，構建教育的情景問題、設計符合員工認識規律的教育過程，并合理安排必要的實踐活動。培訓只有以明確的具體目標為導向，才能順利有效地進行。

2．對培訓進行及時評價。預定的目標決定整個教學活動。但教學活動是否有效運轉和實現預定的目標，就得借助于評價，評價是保證教學目標實現的有效措施，在職業道德培訓中，教育的評價，不可能通過一次考試和所取得的分數，作為評價教育質量的標準。評價應當是全面的。

3．培訓中引入情感教育

把情感引進教學過程，使教學過程不再是一種枯燥的、無味的、純知識的“輸入－輸出”活動，而是一種融知識、情感為一體的生動活潑、積極愉快、探索未知的學習活動。

作者單位：唐山職業技術學院基礎部

參考文獻:

[1]劉國萍.淺析企業人力資源的開發管理[J].管理論壇，2002，(4)：12-14.

[2]陳維政等.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社，2004:25-36.

教職工培養制度范文第2篇

[關鍵詞]：高校面上教職工 理論學習 基礎性

高等教育的根本屬性是培養人才，高校的教學、科研、服務社會的功能只有通過培養人才方能得以實現，育人的根本是教職工的職業道德與內在素養。在教書管理服務、育人與教職工素質三者中，教職工素質是基礎、是根本，教書管理服務是手段、是連接教職工素質和育人的橋梁，育人是目標，是衡量教育效果的標準，面上教職工學習是加強師德師風教育、提高教職工素質，提升育人能力的重要途徑，是培養人的需要，是發展高等教育事業的需要。

一、凸顯高校面上教職工學習基礎性的意義

學習是一個人獲取知識、提高素質、增長本領的重要方式，學習已成為人類最基本的、不可或缺的生存方式。具有高素質的面上教職工雖然有著廣泛的接受信息的渠道，但政治理論學習是仍需要堅持的集體學習形式，通過學習統一思想，進而統一行動。所謂集體學習形式，是指面上教職工在規定時間、規定地點按照規定內容進行集中學習的基本形式，它承擔著加強師德建設、增強教職工教書育人、管理育人、服務育人的本領和引領教職工正確履行大學使命的任務。這一任務凸顯了面上教職工學習的基礎性作用。它既不同于領導干部的學習也不同于教職工黨員的學習，而是面上教職工通過互動交往溝通達到交換信息、思想碰撞、精神升華。

第一，所謂面上教職工，是指高校從事教學、科研、管理、醫療、后勤等工作的一線教育工作者，他們是學校改革與發展的具體實施者和推動者，肩負著教書育人、管理育人、服務育人的重任，是高校發展的不竭動力。面上教職工的學習不同于領導干部和黨員的學習，領導干部的學習是從戰略高度學理論、議大事、謀出路，教職工黨員的學習是為更好發揮其先鋒帶頭作用，起到示范引領作用。而堅守在一線崗位的普通教職員工的學習，是通過學理論、提素質、長知識、強能力，著眼于做好教學科研、管理服務等一線崗位工作，著眼于為培養高質量人才打下良好基礎。

第二，面上教職工學習雖然也包括黨的理論和路線方針政策等方面內容，但它卻不是從戰略層面上著力提高領導干部的執政水平、執政能力，也不是黨員的先進性教育，而是著力于從基礎層面加強師德教育，它涉及一切新思想、新經驗、新知識，適應不同層次教職工思想多樣化的需求，但所有的學習內容都是基于增強面上教職工的育人本領，為學校的科學發展服務。

第三，面上教職工學習的根本目的是為加強師德建設，增強教書育人、管理育人、服務育人的本領。作為育人主體，高校面上教職工既要擔負授業、解惑的職責，更需承擔傳道的使命，而高尚的師德，是對受教育者最具體、最生動、最深刻的教育，對大學生的健康成長具有強大的引領作用和示范效應。目前，雖然廣大高校教職工的師德主流是好的，在各自崗位上，培育人才、創新科技、服務社會，并引領文化發展。但仍有部分教職工卻在多元社會意識形態影響下出現了職業理想信念弱化、教書育人思想淡化、為人師表意識淡薄、愛崗敬業精神缺失等師德失范現象，師德建設勢在必行，它既是營造和諧育人的關鍵，又是高校德育工作的基礎。面上教職工學習是加強師德建設的重要途徑，是教職工思想政治教育的核心。通過政治理論學習用黨的理論、路線、方針武裝教職工頭腦，使其深刻把握世情、國情和黨情的變化，自覺在教學科研、管理服務崗位上堅持社會主義辦學方向，貫徹落實黨和國家的教育方針，增強教書育人、為人師表、獻身高等教育事業的責任感和使命感，站在國家發展和民族興旺的高度做好育人工作，促進學生的全面發展，為高等教育的可持續發展提供精神動力和理論保障。

二、當前高校面上教職工學習的困境

“說起來重要、干起來次要、忙起來不要”是對許多高校面上教職工學習現狀的真實寫照。總地來說，面上教職工學習存在針對性不強，主觀能動性不高、時間難以保障，學習效果不盡如人意等問題，這嚴重影響了面上教職工學習的基礎性作用的發揮，而學習制度缺失、學習主體缺位、學習載體缺乏是導致這些問題的主要原因。

1.學習制度缺失

學習能否取得效果，制度是保障。從某種意義上說，學習是一種相對“軟性”的活動，這種“軟需求”只有通過建立剛性的制度，才能使其成為一種沒有彈性的“硬需求”。當前高校面上教職工學習制度缺失主要體現在：第一，缺乏組織運行機制。一方面，對于面上教職工的學習由“誰來抓”的問題，大多數高校的政治理論學習是按“黨委部署、宣傳部安排、黨支部組織”的直線式組織管理體系推進，這不但將非黨員教職工排除在學習范疇之外，而且不利于整合和調節各方面力量推動學習的持續開展，這種傳統的組織管理體系設置欠科學、有待進一步改進。另一方面，對于“抓什么”的問題，原有的學習組織制度不規范、存在缺陷，制度內容過時、設計不合理，缺乏可行性、可監督性等問題。第二，缺乏學習考核制度、激勵制度，沒有切實提出“怎么抓”，造成學習落實執行過程中應付了事，搞形式，走過場，學習效果大打折扣，甚至變成一句空話。

究其原因有二：一方面，是思想上不重視，認為只要抓好教學科研等中心工作即可，而學習是軟任務、是錦上添花的事情，將其置于可做可不做、做多做少一個樣的地位，更不用說理順工作關系、建立健全相關制度。另一方面，制度創新意識不強。制度作為現實的客觀反映與總結，常落后于現實環境，永遠沒有一成不變、一以貫之的制度，隨著時代和形勢的發展變化，高校面上教職工的學習對象、學習內容、學習方式等都在不斷變化，用以規范學習的制度相應地也需不斷豐富、發展、完善，然而目前人們并未意識到這一問題，從而造成學習制度的顯性和隱性缺乏。

2.學習主體缺位

所謂學習主體缺位，是指在政治理論學習中，由于各種原因造成的作為學習主體的教職工沒有參與學習活動或雖然參加到學習活動中，但沒進入學習狀態，“人在心不在”的“應景式”參學，完全缺乏自主性、能動性、創造性，導致學習實效性不強等現象。這是高校面上教職工學習比較突出的問題。

造成學習主體缺位的原因從淺層次來看，是內容枯燥、形式單調、理論與實際相脫離，深入分析發現，造成上述問題的根本原因在于組織者本位的價值取向，即組織者把學習活動看成是簡單的信息授受過程，將面上教職工置于學習活動的客體地位，僅僅是被動接受信息，沒有從其內在需要和自身特點出發，去激發面上教職工理論學習內在動力，這嚴重剝奪了教職工作為學習主體的權利和地位，使教職工被動學習的多、自覺進取的少，導致學習主體缺位。

3.學習載體缺乏

學習載體是貯存、攜帶學習信息的載體，是組織者針對一定的學習目標，在相應的學習策略指導下為傳遞學習內容而設計編制的學習內容的組合形式和形態。學習載體所傳遞的是付諸于內在認知反應的學習內容，但它本身不是學習內容，不是學習者認知的對象，它只不過起到促進認識的作用。面上教職工學習需要通過對學習內容進行合理的組合，利用載體來讓教職工高效能地達到學習目標。學習載體可分為符號信息載體、活動載體和網絡載體三種基本形式。目前，許多高校主要采用學文件、讀報紙、開大會等載體，在活動載體這一塊基本是空白，即便是符號信息載體仍然停留在“你講我聽”的固化模式階段，缺乏多樣有效的載體。事實證明，這已完全不能適應新形式下教職工思想政治工作的要求。這主要是人們對學習載體的認識不到位造成，沒有意識到學習載體對強化學習效果的重要作用，因而忽略了對創新學習載體的研究和應用。

三、凸顯高校面上教職工學習基礎性的舉措

加強高校面上教職工政治理論學習，是一個系統工程，針對目前面上教職工學習中存在的問題，必須積極探索學習新機制、新路徑、新載體，促使面上教職工學習經常化、系統化、規范化、高效化。

1.完善學習機制

一是完善組織運行機制。建立“黨委把關，逐級負責”的組織運行機制，校黨委學校黨委總攬全局、協調各方，并主持制定學體規劃和重要學習制度；宣傳部認真安排，制訂學習全年學習計劃、學習專題；工會具體組織實施。此組織運行機制中，重心是在工會這一級，強化組織執行力，加強基層運行機制建設，做到學習有計劃、有動員、有輔導、有討論交流、有內容、有記錄、有考勤、有檔案、有總結考核等。

二是完善考核激勵機制。首先，明確考核的內容、形式。關鍵是要建立科學的考核標準，主要從制度建設、組織實施、學習效果等方面的考查，最終落腳在教職工的師德狀況、育人能力、單位的科學發展水平上。對學習內容、方式、載體、次數、效果和參學情況等逐一考核，并定期公布考核結果。其次，注重考核結果的使用。將面上教職工參學的綜合情況及表現作為硬性指標作為年終考核、評優活動、職稱評聘、職務晉升重要依據之一，著力完善學習激勵機制。再次，學校不定期地對各單位學習情況進行檢查促，促進學習務實有序開展。

2.強化主體地位

強化教職工學習的主體地位，增強學習的積極性、主動性和創造性是學習取得實效性的根本。從以下兩個方面強化面上教職工學習主體地位：

一是制度設計上保障教職工的主體地位。在制度設計過程中，擯棄組織者本位的價值取向，堅持以教職工為本，樹立組織者和學習者互為主體的理念，準確理解和把握面上教職工的思想動態和理論學習需求，無論是考核機制還是激勵機制設置都要著眼于激發教職工的學習動力，從制度上促使教職工自主生成對學習的需求與期待，從而更加積極主動參與學習的思想交流與信息整合中。

二是改進方法激發面上教職工學習的主體性。政治理論學習不是為學而學，也不是為純粹完成政治任務而學，真用是目的，真學是基礎，只有讓廣大教職工感到政治學習管用，他們才會真學，才會變“要我學”為“我要學”，促使學習既入耳又入腦入心。因此，要注重采用理論聯系實際的方法，以科學發展觀為指導，將面上教職工學習與育人職責、當前國際國內形勢、學校的發展狀況、教職工本職工作、社會實踐活動緊密結合起來，增強學習的針對性，激發學習的主體性。

三是學習內容符合人的主體需要。在內容選擇上緊扣面上教職工增強自身素質、提高學習能力、圓滿履行育人職責的內在要求，這是增強學習供需一致性和學習吸引力的關鍵。一方面，從橫向拓展和豐富學習內容，不但進行意識形態教育、學習黨的理論、國內外形勢政策，最重要的是學習完成高等教育中心任務所開展一系列活動所需要一切內容，特別是強化職業道德教育，學習現代教育理論和高教改革發展內容，全方位把握趨勢，轉變教育觀念，用現代教育思想指導教育實踐。另一方面，從縱向把握面上教職工深層次需要來提升學習內容深度，學習內容從“是什么，做什么”到“為什么”、“發展結果和趨勢是怎樣”層層深入滿足面上教職工學習需要。筆者建議教職工學習內容以專題設計按理論學習、道德建設、教育論壇、時政學習、校務工作等板塊進行開展。

3.創新學習載體

一是努力完善符號信息載體和網絡載體。首先，開拓適合面上教職工的形勢政策講壇，拓展面上教職工理論學習的課堂。著力建設一支由校內校外知名專家組成高水平宣講團，以提高政治學習資源配置的效率。其次，可在校報開辟定期或不定期的理論學習專版，充分發揮校報在面上教職工學習中營造輿論氛圍、提供學習資料、引導觀念轉變的作用。再次，不斷完善豐富“理論教育網站”，通過網絡載體展示最新理論成果、播出生動感人的先進人物報告、播放經典的教育影視片，開展網上講座、網上論壇等，使理論學習融思想性、知識性、藝術性于一體。

二是精心設計活動載體。改原有灌輸式為互動式活動，開辟專題講座、專題研討、主題報告、考察調研或組織參與新農村建設、參加短期支教或街頭義務法律咨詢等活動載體，同時精心組織開展一些為廣大教職工喜聞樂見的活動。譬如，建立教職工“學習月”制度，在“學習月”期間組織開展演講比賽、技能比賽、文化沙龍等活動，讓教職工在活動中交流思想、提高師德修養、激發創造力，從而提高政治理論學習的實效。

參考文獻：

[1]王荔.論高等教育育人本質的回歸[J].昆明學院學報，2010，(4).

[2]何愛華.高校師德建設與德育實效性的提升[J].黑龍江高教研究，2010，（11）.

教職工培養制度范文第3篇

幼兒園；人性化管理；現狀；途徑

在幼兒園的管理工作中突出人的主體地位，樹立人性化的管理理念，是辦好一所幼兒園的關鍵。下面根據教學實踐，筆者談談自己關于人性化管理的看法。

一、當前幼兒園人性化管理缺失現狀

1.缺乏教職工的民主參與。

幼兒園有效管理的關鍵是教職工的參與，然而在多年形成的層級管理模式下，教職工被看成是單純的管理對象，處于被動接受管理的地位，導致其缺乏參與管理的積極性和主人翁精神，對幼兒園的管理喪失信任感和歸屬感，難以形成集體的凝聚力。

2.人事工作缺乏科學性。

用人貴在用其長、避其短，然而，當前許多幼兒園的用人模式落后，忽視教職工的需求與合理規劃，人員配置隨機性強，抑制了教職工潛能和優勢的發揮，扼殺了教職工工作的主動性和創造性，影響了幼兒園的辦園質量。

3.教職工評價制度缺乏合理性。

現行的主要以獎懲性管理制度為標準的幼兒園評價制度的基本功能在于對幼兒園工作人員實施管理，難以實現評價的激勵功能，而且這種評價不看過程看結果，不利于幼兒教師的職業成長以及教職工的良性競爭、和諧人際關系的建立。

4.缺乏對教師專業成長的關注。

由于人力資源方面的投入所得回報不明顯以及師資緊張難以調劑等諸多因素，幼兒園教職工繼續教育、學習培訓的機會十分有限，從而影響了教職工對工作投入的熱情，不利于幼兒教師的專業成長以及工作價值的實現。

二、幼兒園實施人性化管理的途徑

1.強化人性化管理理念，營造以人為本的和諧氛圍。

在幼兒園管理中，管理者要以人為本，給教職工一個彈性空間。為教職工營造一個開放、自主、適宜的工作環境，激發教職工的創新靈感和內在潛能。同時，管理者要調節人際關系，為教職工營造良好的溝通環境，在管理中尊重教職工的人格、勞動和個性特點，注重與教職工間的相互交流，并善于采取不同的心理溝通方式，利用人際吸引和人格魅力來密切人際關系。另外，幼兒園管理者要加強人文關懷，關注教職工的生活和需要，及時將集體的關心和幫助傳達給每一位教職工。

2.充分發揚民主，獲取教職工的普遍參與和認同。

參與管理、參與決策是人的一種自我實現需要，是精神方面的一種高層次需求。因此，在進行決策的過程中，要注意接收來自于教職工的呼聲，傾聽她們的意見建議，特別是要發揮園務會和教代會的職能作用，凸顯教職工的管理者身份。例如，筆者在一些發達地區的幼兒園參觀考察時發現，有的幼兒園設有“合理化建議登記簿”，認為教職工提的建議越多，說明就越關心幼兒園事務。所提的建議被采納了，促進了工作發展，提建議者則會受到表彰獎勵。

3.知人善任，為教職工創造發揮自己才干和特長的條件。

教職工之間存在著個體差異，幼兒園管理者應做到對每位教職工心中有數，用其所長、容其所短，捕捉每位教職工身上的亮點，為教職工提供適宜的施展才干的機會。這樣可以最大限度地挖掘、發揮人力資本作用，做到人盡其才，還可以使教職工有效發揮個人優勢，提升工作質量。

4.健全科學的評價激勵機制，調動教職工工作的積極性。

管理心理學的激勵理論認為，動機的產生有賴于激勵，有效的激勵來自于合理的評價。因此，要想使教職工的作用得到最大限度的發揮，就必須依靠合理的評價、激勵機制。一方面，在評價的過程中，要在公平、公正、公開的基礎上，根據每位教職工的不同背景，將統一的評價標準與個性化的評價相結合，提高評價的準確性、客觀性和可操作性。同時，注重教職工評價的動態性和發展性，為教職工未來的發展提供指導和相應的機會。另一方面，在激勵的過程中，多樣化的激勵方式能有效凝聚教職工的團隊精神。

5.關注教職工的專業成長，將人員的使用和培養相結合。

教職工培養制度范文第4篇

精神利益是以精神需要的滿足為實際內容的一種利益。它包括對人格的尊重、心靈的慰藉、自我價值的實現等一系列豐富的內容，給人以親情、友情、愉悅等精神上的享用和滿足，使人充滿自尊感、成就感、歸屬感、安全感和幸福感。它具有多樣性、層次性、隱蔽性、持久性等特點。特別是精神利益的隱蔽性特點，使它很容易被人忽視，從而在不知不覺中受到損害。

物質利益的獲得和滿足并不意味著精神利益的獲得和滿足。在分配制度改革中，要兼顧廣大教職工物質利益和精神利益兩個方面的需求。只有這樣，才能使高校分配制度改革順利推進，才能使分配制度改革的成果落到實處。如果錯誤地認為只要能夠提高教職工的物質收益就可以滿足大家的全部需要，可以用物質利益的供給取代精神利益的升華，就會出現“一手硬、一手軟”的情況，會使廣大教職工處于某種壓抑之中。這些問題的存在，勢必會影響廣大教職工的主動性、積極性和創造性，阻礙學校各項事業的發展。

進行分配制度改革，其目的就是要建立學校內部的利益均衡機制，實現廣大教職工物質利益和精神利益的雙重和諧，使學校成為充滿活力、和諧融洽的有機整體。在改革中，要充分考慮廣大教職工對尊重、情感和自我實現的需求，既要樹立正確的人才觀，又要遵守民主的決策程序，形成合理的分配制度和有序的競爭機制。

正確的人才觀念。高校不僅需要知名的教授和專家，也需要一定數量的高素質管理和服務人員。無論是教學科研人員，還是管理和服務人員，都是完成學校中心工作――培養人才所必須依靠的，大家都是在為培養人才而努力工作，都是學校的主人翁。

民主的決策程序。在出臺牽涉教職工切身利益的分配制度改革方案時，要深入基層調查研究，暢通利益表達渠道，廣泛聽取各階層、各群體的意見，充分尊重教職工的知情權和參與權，讓決策的過程成為大家意志表達和統一意見的過程，使決策民主化、科學化、合理化，讓政策最大限度地反映、兼顧各階層各群體的利益。

合理的分配制度。要正確理解和運用“效率優先、兼顧公平”的分配原則，根據教學科研人員、管理人員和工勤人員的不同特點，分別制定不同的分配辦法。只有實現了收入的合理分配，才能為精神利益的和諧奠定基礎，才能激發廣大教職工的積極性、主動性和創造性，提高辦學效益。

有序的競爭機制。要實現人盡其才、才盡其用。要逐步建立重實績、重貢獻、向特殊人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，逐步形成競爭上崗，能上能下的激勵機制，最大限度地發揮廣大教職工的才能和智慧，不斷提高其工作滿意度，獲得工作成就感，進而提高教育教學質量和辦學水平。

教職工培養制度范文第5篇

[關鍵詞]薪酬心理 薪酬激勵 績效 管理

薪酬是指職業組織對其員工所做貢獻(包括他們實現的績效、付出的時間、學識、技能、經驗及創造等)的回報，而學校薪酬是指政府及學校對教職工所做貢獻的回報。從職工的角度看，薪酬是滿足其需要的最基本的途徑。從職業組織的角度看，薪酬管理是人力資源管理最重要的方面，良好的薪酬管理制度可以提高效率，避免沖突。

一、學校薪酬的分類與特征

(一)學校薪酬的分類

以薪酬的激勵源為劃分依據，可以把學校教職員廠的薪酬分為外在薪酬與內在薪酬兩類。學校教職員工一般都會通過這兩種薪酬來判斷他們的努力是否得到學校的充分重視和回報。

1．外在薪酬。外在薪酬又叫物質獎勵，一般包括晉升、薪水、福利、津貼、獎金等有形的薪酬形式，屬于直接的、物質的激勵方式。學校一般都傾向于注重外在薪酬，因為外、在的薪酬比較容易進行定性、定量的分析，能夠比較明確地衡量，并能夠準確地在個人之間、工種之間以及學校與學校之間進行比較。

2．內在薪酬。內在薪酬又叫精神獎勵，一般包括工作中的勝任感、成績感、責任感、受重視感、影響力感、個人成長及富有價值感等教職工內心的感受和特定的綜合事件，屬于間接的、精神的激勵方式。內在薪酬往往與教職工的尊重需要、自我實現需要等高層次心理需要的滿足有關，是教職工追求的精神目標。與外在薪酬相比，內在薪酬難以進行清晰的定義，因此，也就難以進行準確的把握；同時，容易被忽視以及被外在薪酬所掩蓋。內在薪酬的滿足比外在薪酬的實施難度大得多，需要多方面的組織措施，涉及到教職工參與制度、工作設計、培訓與人員流動政策等謅；多方面，，通過學校政策的革新為教職工提供內在薪酬并不能降低學校的整體薪酬成本，一般情況下只會提高整體薪酬成本。由于內在薪酬不但能夠很好地提高教職工的獻身精神、工作能力與創新的積極性，而且能使學校管理與教學水平得到提高，投資成本下降，因此，值得學校努力實施。

外在薪酬與內在薪酬之間有著十分密切的聯系和相互作用的關系。在某些情況下(特別是在與他人的比較中)，外在薪酬可能是內在薪酬的符號與象征；在另一些情況下，外在薪酬可能掩蓋內在薪酬不足的情況(工作中成就感、自主感低下)，具體表現為教職工以要求提高外在薪酬的方式來彌補他們對缺乏內在薪酬的不滿，學校管理者千萬不可認為只要提高外在薪酬就可萬事大吉。

(二)學校合理薪酬的主要特征

1．公平性。薪酬的設計和實施最后達到的效果要使教職工感到公平。教職工感受薪酬的公平與否取決于三個層次的因素：一是薪酬要有夕，、部公平性，即他們的工資、獎金與同一地區、同等規模學校中類似崗位的薪酬基本一致；二是內部公平性，即學校內相同崗位薪酬一致、不同崗位薪酬差異與貢獻差異比值一致；三是個人公平性，即薪酬與教職員工的實際貢獻相一致。

2．競爭性。作為吸引和留住人才的人力資源戰略的組成部分，學校的薪酬標準要有競爭力，但需量力而行。

3．激勵性。學校薪酬要真正體現按勞分配原則，根據教職工的能力和貢獻，適當拉開差距。

4．合法性。學校薪酬制度的設計和實施，必須合乎黨和國家的政策、法規。

二、學校薪酬對教職工心理與行為的影響

學校外在薪酬中最主要和最直接的部分是工資。美國管理學者關于工資在所有重要薪酬因素中地位的45項研究中得出一個共同的結論：工資是最重要的，始終處在各行各業各種重要薪酬方式的前五位，在其1／3的研究中排位第一。

1．薪酬影響力的階段性和文化制約性。在職業生涯發展中的不同階段，人們需求的重點不同，因此，教職工在職業生涯發展的早期、中期和晚期對金錢的需求相對于地位、成長、穩定等需要來說，強度是不一樣的。同樣，民族文化背景也是制約薪酬影響力的一個重要因素。如美國學校管理者比日本學校管理者更強調個人績效薪酬的及時性和充分性。社會變遷也影響著教職工二對工資的需求。一般說來，在高通脹的情況下，教職工更重視金錢；而在社會經濟低增長的情況下，教職工則更重視內在薪酬和工作的穩定性。

2．薪酬與教職工滿意度之間的關系。教職工對薪酬的滿意度是保持或提高學校管理有效竹：的關鍵要素，它受到許多因素的影響。(])教職工對薪酬的滿意度是期望值與實際收入之間的函數。教職工的期望值一般是從自己的工作能力、技巧、所受的教育訓練、努力、投入和成績等出發來估量的，他們將自己的期望與實際所得到的外在薪酬相比較，滿意或不滿意的體驗就產生了。(2)教職工對薪酬的滿意度又是與相似他人比較的結果。教職工經常將他們的投入／產出比與在類似學校中從事類似工作的人相比。這種比較常常會有一些偏差，例如，教職工一般都會過分看重自己的專長或近期的成就。造成教職工崗位績效自我評價偏差的一個重要原因，是管理者缺乏既明確問題又不傷害下屬自尊的特定溝通技巧，管理者與教職工的坦誠溝通是解決好這—問題的重要途徑。(3)教職工對薪酬的滿意度受到對他人薪酬知覺的影響。研究表明，教職工容易高估同事的薪酬同時低估他們的績效。引起這種錯覺的原因，除教職工個人的心理防御機制以外，更主要的是由于教職工不明白學校對其薪酬與績效考核信息所導致的。(4)職工對薪酬的總體滿意度受到上述及其他與薪酬有關的各種因素的影響。一些研究喪明，工作單調的高收入員工，對整個工作的滿意度很底；工作具有挑戰性而收入太低的員工，對工作的整體滿意度也很低。

轉貼于 三、學校薪酬與教職工的激勵

管理心理學家佛農提出期望理論模型，認為員工的激勵來自于達到預期績效所需的努力，績效——薪酬預期以及個人感知到的薪酬的吸引力。一般來說，學校要想很好地激勵教職工必須創造以下的條件：(1)應使教職工確信優秀成績或某種特定行為一定會給自己帶來某種薪酬。(2)應使教職工感到外部的薪酬是有吸引力的。教職工對薪酬吸引力的感受要受到每個人不同的價值觀、需要和個性的影響。例如，喜歡權力的教職工希望被提升；年齡大的教職工卻希望退休金和養老保險的保障。 (3)應使教職工確信某種水平的個人努力將能夠使自己達到學校的績效標準。

從諸多期望理論中可以得出一個共同的結論：推動個人努力工作的動機是由金錢、認同、提升等各種薪酬的預期引發的。如果教職工認為努力會帶來成就，成就又會帶來所期望的薪酬，教職工就會由此得到滿足并被激勵起來再次行動。一旦多種成功的經驗得到重復，他們就會相信薪酬制度，這種激勵就會持續很長時間。我們同樣認為：激勵作用會受到績效——薪酬關系的制約。績效——薪酬關系能起到激勵作用，是因為績效能帶來薪酬，而薪酬又能帶來滿意感。然而，教職工的滿意感往往受邊際效應規律的制約；隨著某些需要逐步得到滿足，一些薪酬，特別是工資等物質的、外在的薪酬所帶來的滿意感效用會越來越小。

學校教職工的工：資與獎金等只是外、部薪酬中的一種形式，要克服薪酬邊際效應對激勵的消極影響，學校領導應充分考慮其與內部薪酬的結合。內部薪酬是來自工作任務本身的薪酬，包括成就感、影響力、勝任感及圓滿完成一項任務后的自我慶賀等等。越來越多的學校通過職代會、教職工代表負責制等方式增強教職工的參與感，其主要目的就在于提高教職工的內在滿意感。學校薪酬制度的激勵值或滿意度取決于它給教職工所帶來的平等感。如果沒有平等感，薪酬制度在教職工心目中的信任度將會降得很低，教職工也很難認同薪酬與績效之間的聯系。學校薪酬制度的公平性取決于學校領導者制定該制度的決策過程，取決于制定該制度的學校領導者的觀點和看法。因此，有些管理專家認為，可以提供機會汁教職工參與制定薪酬制度的決策過程，這不但可以增強薪酬決策和實施過程的透明度，提高教職工的主人翁感，還可以加深教職工對學校的歸屬感、以及對學校的忠誠度。

四、學校實施薪酬激勵的管理措施

1．薪酬的民主管理。要想使學校以工資為主體的獎酬制度發揮其應有的激勵功能，學校就應通過多種方式讓教職工了解學校制定獎酬制度的依據，這是十分必要的。學校有必要建立一套讓教職工民工參與獎酬制度制定與實施的制度。在這套制度中，首先，通過宣傳與教育使教職工了解獎酬制度制定與實施的一般程序、內容、意義和基本原則、原理。進而，鼓勵和吸收教職工參與獎酬制度的制定與實施，在參與實施的過程中，應特別要求教職工高度介入職務評價過程，使教職工的績效評估盡可能透明化、民主化。在對獎酬方案進行復查與調整時，要認真聽取教職工的質疑、建議甚至抱怨、批評，認真對待教職工意見，盡量保證獎酬制度實施過程中的合理性、公平性。