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人力資源專題培訓方案范文第1篇

哈爾濱華德學院人力資源管理專業的培養目標在進行積極調整時，充分結合了地方經濟及行業對人才的需求特點，注重對技術創新能力的培養，提高技術層次的高端性。在這樣的培養目標驅動下，專業課程的設置與優化是培養應用性人才的必要途徑與根本保障。

一、用“雙因理論”引導人才培養模式的改革

1.因需施教在人才培養過程中的兩個注重

隨著企業的管理規范化的逐步深入，對人力資源管理專業人才的需求將不再停留在簡單的考勤與招聘層面上，而是不斷深入細化，增加管理的復雜程度及難度，更加重視人力資源規劃、工作分析與定崗定編等職能工作。這就說明企業已有意識改變人力資源管理工作的重心，這就要求人才培養的時候注重創新能力及研發能力的培養。

2.因材施教在人才培養過程中的兩個注重

我們在進行本科教學時，應該借鑒一下研究生教學的模式，根據本人的意愿及個性發展的需要，將人才進行分類教育，充分考慮不同就業取向學生所需的知識結構特點，配備相應的教學條件，設置多種學分累積的模式，給予學生更多的自主選課空間。與此同時，針對性的制定符合學生發展及職業需求的培養方案，注重學生個性化培養，挖掘學生的自身興趣與潛力。

二、“三對接”的專業課程體系建設

要實現民辦高校的順利轉型，課程設置的改革是實現高校轉型發展的重要環節。課程體系要隨著人才培養目標的改變而改變。

1.實訓課程體系與職業能力對接

哈爾濱華德學院嚴格按照教育部的有關規定設置課程，并依據自身的人才培養定位，在強調理論扎實的同時，著重培養學生的實踐動手能力，人力資源管理專業的人才培養方案中，實踐教學占總學時數的45%。

人力資源管理有六大模塊，而在職場中的人力資源部門通常設置招聘與員工關系管理，薪酬福利管理，培訓發展與企業文化管理，績效考評管理四個專員崗位。所以我們在實訓課程設置的時候，可按照企業實際操作中每一個崗位的具體工作項目，制定有針對性的實訓課程的內容。要注重課程內容設計的質量與高度，不要只停留在基礎的層面，要實時調整，構建環環相扣的階梯式的實訓課程，使學生得到職業能力的系統訓練。

2.理論課程與項目導向對接

課程的教學模式改革是高校質量工程的重要內容之一，專業理論課程教學模式改革更是改革的重點與難點。項目式教學是一種通過完成項目的方式去學習的模式，首先將課程體系中的理論知識轉化成若干個教學項目，教師圍繞著項目開展教學，學生通過自主學習的方式參與教學過程，促進學生積極主動的去學習。

以哈爾濱華德學院人力資源管理專業的《員工培訓與開發》課程為例，可以按照培訓管理流程將這門課程分為四個大模塊，即四個大項目，依次是培訓需求分析、培訓項目設計、培訓項目實施、培訓效果評估。而在這四個大項目中，每一個項目也可以根據實際操作中的工作細項細分為幾個小項目。培訓需求分析細分為組織分析、任務分析與人員分析；培訓項目設計分為培訓目標確定、培訓者與受訓者選擇、課程開發、單節課設計與培訓的方法與技術五個項目；培訓項目實施這個項目主要從培訓課程講授這個角度講授一些培訓項目控制的方法；培訓效果評估細分分為評估模型介紹及評估方案設計。

這樣這門課程可以分解成四個大項目，11個小項目，通過這些項目的分解，改變目前教學過程中自導自演的狀況，讓學生自主學習，激發學生的學習興趣，弱化教師在教學過程中的作用，必要的時候進行相關指導與引導，保證項目教學的可持續推進。

3.實驗課程與任務驅動對接

人力資源專題培訓方案范文第2篇

（四）智能化電網的建設需要要實現電網的智能化，需要大量新型專業技術人才，能夠通曉發電、輸電、配電、變電、用電各個環節，可以熟練地對測控裝置、保護裝置、故障錄波裝置、后臺監控系統及直流屏等相關設備進行測量、控制、保護和監測，對智能電網產生的市場信息、電網信息、用戶信息與寬帶通信等多源信息流進行科學、定量的分析。

（五）企業發展的需求企業要求切實加強全員各類教育培訓，必須實現“不培訓不上崗位、不培訓不轉崗位、不培訓不晉升”的培訓目標，并要進一步加強對專業技能的抽調考，檢驗培訓效果和培訓質量，促進員工立足崗位成才。員工隊伍仍存在“既多又少”的突出問題，特別是生產一線缺人，整體素質不高、技能水平偏低等對教育培訓提出了更高的要求。

二、建立有效的教育培訓體系

（一）建立有效的培訓體系就要從企業的發展戰略和人力資本戰略體系出發，根據企業的戰略目標加強規劃，結合人力資本發展戰略，量身定做出符合企業可持續發展的高效培訓體系。

（二）評估企業開展員工培訓的需求和詳細計劃，根據企業的戰略發展目標，預測人力資本的需求量和分布情況。通過評估培訓計劃，達到培訓項目和內容與企業的發展目標相一致，切實可行地解決企業在人力資本方面的需求問題，提前為企業做好人力資本的培養和儲備工作。

（三）有效的培訓體系也要充分考慮到人力資本在自我發展方面的需求。因此，企業在設計培訓項目時，既要以企業的發展戰略為宗旨，也要考慮到與人力資本的個人職業生涯相結合，實現人力資本素質的提高與企業經營戰略相統一，將人力資本個人發展納入到企業的發展軌道中來，充分調動人力資本參與培訓的積極性和主動性，提高培訓的效果。

（四）執行培訓時要與考核相配合，并提高對培訓過程的重視。在培訓過程中，應該充分調動受訓者參與互動、交流研討。在培訓的內容上，培訓應聚焦企業實際問題，在培訓過程中通過對受訓者的培訓，與受訓者一道提煉出解決問題的方案與思路，充分貫徹讓培訓與考核緊密結合的原則，使企業能通過培訓得到收益。

三、設計有效的企業員工培訓方案

（一）培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓教師、培訓對象、培訓日期和時間、培訓場所與設備的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。

1、培訓目標的設置。培訓目標的設置有賴于培訓需求分析。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？通過培訓后能夠干什么？通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明確了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣崗位的職能，而企業發展需要具有什么樣的知識和技能的員工，來確定培訓對象。

2、培訓內容的選擇。在明確了培訓的目的和期望后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。

3、培訓指導老師的確定。培訓資源可分為外部資源和內部資源，他們都有其特點、缺點，究竟選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

外聘老師選擇范圍大，可獲得高質量的培訓師，對培訓對象有吸引力，提高培訓檔次引起企業各方面的重視，營造氣氛促進效果。其缺點是缺乏了解有風險，且可能使適用性降低，紙上談兵，成本較高。

內聘老師的主要資源是公司的領導、專責、具備特殊知識和技能的員工，其優點是有針對性，且有利于培訓效果的提高，相互熟悉交流順暢，培訓易于控制，成本低。缺點是內部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態度。

4、確定培訓對象。根據企業的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象。在最需要的時間里，選最需要的人進行培訓，根據崗位在組織中的重要程度選擇，員工愿望與組織需要相結合原則。

5、培訓日期的選擇

通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓。

（1）新進員工培訓。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，他們必須了解企業運作中的一些差別，并掌握一些技能。

（2）避開培訓對象工作高峰期，選擇不影響他們完成工作任務的時間，比如避開每月規定的抄表日期，搶修高峰等。

（3）新技術培訓。如引進新項目、新技術、新設備，購進新軟件等都需要對原有職工的培訓。在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓做出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據電力行業的工作特點，對普及性培訓，則“短、小、精”培訓方式比較適合。

6、培訓方法的選擇。培訓的方法有多種，單對農網工作人員來說，比較適合可分為三類。

（1）適宜知識類培訓有講授法、專題講座法、研討法。

（2）以掌握技能為目的的實踐性培訓有工作指導法、演示法、工作輪換、個別指導。

（3）適宜綜合性能力提高和開發的參與式培訓有自學、案例分析法、事件處理法、頭腦風暴法、模擬訓練法等。

（二）培訓方案具體實施計劃

1、完善企業各種編制員工的技術技能提升激勵機制。重點是健全占電力企業基層單位員工總人數70%的農村電工、勞務工培訓、評價、使用、待遇、職業發展一體化的機制，給廣大農村電工、勞務工創造一個干事創業的舞臺，激發員工的潛能。讓他們切實感受到學與不學不一樣、干好干壞不一樣。同時要完善農村電工、勞務工的檔案資料，讓他們有歸屬感。

2、健全培訓目標考核辦法、積分管理辦法、持證上崗等制度，將培訓與人才評價、崗位晉升、薪酬待遇結合起來，同時拓寬員工發展渠道，開辟技術、技能等各類人才職業發展通道，鼓勵員工各盡其才、各顯其能，人人快樂工作。

3、按照“干什么學什么、干什么會什么、干什么專什么、缺什么補什么”的原則，對一線員工進行有目的、有計劃的培養。要制定企業員工學歷、技術技能提升目標計劃，規定員工在一定的工作年限必須達到學歷和技術技能目標和與之配套的激勵措施，讓每個員工都有職業提升的目標計劃。讓他們看到職業生涯的前景。

4、立足崗位，突出差別化。對于技能人員，要以實操型的培訓為主，提升崗位應知應會能力，特別是要加大班組長和技術骨干培訓的力度。結合實際，對員工進行在崗新知識、新技術、新技能培訓。

5、注重培訓師和培訓管理者的建設，培訓師資可以定期選拔生產崗位的技術技能骨干，經過培訓后回到單位擔任培訓師。也可以選出班組的技能手擔任本班組的培訓師。

6、開展形式多樣的技術技能培訓，可以利用工作例會、交接班、班前班后會、設備安裝調試、項目驗收等契機，圍繞崗位工作中的難點問題，進行學習交流。開展崗位練兵、技術比武、技能競賽、師帶徒等活動。

7、大力推進持證上崗工作。持證上崗制度是保證員工正確履職、適崗勝任的有效手段。員工上崗應持有：一是資格證，這是員工上崗的必備條件，包括準入資格證和技術技能資格證。對于新入企員工及轉崗、晉崗員工，經過上崗前培訓、考試合格后取得的崗前培訓合格證也必須納入準入資格證管理。二是在崗培訓合格證，是企業結合實際，對員工進行在崗新知識、新技術、新技能培訓，經考試考核合格后發的在崗培訓合格證，是員工技術技能水平不斷提升的證明。總之，持證上崗，就是要求員工必須持資格證上崗，上崗后還要不斷掌握本崗位的新知識、新技術、新技能，做到適崗勝任。

8、建設培訓基地。有條件的單位都要建設培訓基地，基地配備各專業工種的實操設備，儀器、工機具，開發相關課件，集中資源，整合師資力量，為員工實操學習培訓提供場所。著重滿足一線人員實操培訓的需求和任務；課程的設計要根據各類專業崗位，系統地去開發。

9、切實將培訓內容轉化為生產力。對培訓機構和企業來講都是一項難度很大的任務。這就首先要求培訓機構要對培訓的內容有深入的研究和實踐，對其關鍵部分要有深刻的理解，能夠從各種繁亂的線索中找到導致問題發生的真正原因；其次，對企業而言，必須有真正熟悉崗位工作的人員負責培訓。對培訓的這種轉化要有耐心，不能操之過急，因為有的培訓轉化為生產力可能要花費1、2年的時間，而且這種轉化一般將衍生成為企業文化，這可能極大地提高企業的凝聚力和競爭力。

四、培訓方案的評估及完善

培訓方案的測評主要從三個角度來考慮。從培訓方案本身角度考慮，培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是分析其是否符合培訓需求分析；傳授的信息是否能被培訓對象吸收，否則要考慮到傳授的方法以及培訓對象學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從培訓對象的角度來考慮，觀察學員培訓前后行為的改變是否與期望的一致，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意度，學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。從培訓實際效果來考慮，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析、培訓方案的設計、培訓方案實施費用，培訓對象在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括企業收益和社會效益兩部分。

五、培訓不等于回報

培訓效果應從企業長期發展著眼，短期內不一定可看到效益，而且培訓過程，尚存在許多問題。如培訓對象素質不高、培訓流程有障礙、培訓對象學習方式單一等。對于這些問題，要使培訓對象對培訓內容感興趣，培訓效果與績效掛鉤，培訓內容以技能為主。五、農網工作人員的培訓過程，應提倡普及性培訓和個性化培訓相結合，前面所講述基本是普及性教育，下面強調是個性化教育部分，如培訓農網高技能人才或培訓農電競賽人員，就應該按照個性化方式培訓。在這里簡單介紹個性化培訓模式及內容。1、約見會談。通過與學員個性化溝通，確定個人學習目標；2、制定個性化培訓方案，明確學習內容，時間進度，學習步調等；3、監督指導。教師要了解學習進度，并進行進度檢查。學員有什么需要，或發現問題，教師應及時給予指導；4、能力評價與測試。每個學員學習一個階段或學習結束時，應有一個總結性評價；5、跟蹤反饋，做好培訓評估工作。

六、結語

電力企業是技術密集、人才密集、專業性強的行業，電力企業在人才比例、人才當量上不容樂觀。一定要積極探索、不斷總結出學員教育管理的新途徑、新方法，為電力企業培養出更多、更好的高素質、高技能人才，實現人力資源增值，實現員工與企業的良性互動，實現電力企業和員工的持續健康發展。

參考文獻：

[1]施峻.電力企業人力資源培訓的問題與對策[J].麗水學院學報，2005，(4).

[2]顏愛民.人力資源管理理論與實務[M].長沙:中南大學出版社，2004.

[3]孫健，紀建悅.人力資源開發與管理——理論、工具、制度、操作[M].北京:企業管理出版社，2004，(12).

[4]李佑頤，趙曙明，劉洪.人力資源管理研究述評[J].南京大學學報(哲學·人文科學·社會科學)，2001，(4).

人力資源專題培訓方案范文第3篇

關鍵詞：人力資源；對標管理；措施成效

隨著集團公司業務發展規模的不斷擴大和公司發展戰略的迅速推進，對人力資源管理工作提出了更高的要求，通過學先進、趕先進、超先進的同業對標工作，切實解決制約公司持續健康發展的突出問題，以期充分發揮人力資源管理工作在公司管理水平全面提升過程中的重要作用。

一、對標工作的目的

運用科學的方法，分析評價企業管理績效、綜合競爭實力、履行社會責任情況，以及開展對標管理工作的進展和成效；通過企業自查、專家組診斷等方式，查找企業管理領域存在的短板和瓶頸問題，提出有針對性的提升建議；指導企業制定管理提升整改方案，推動企業夯實管理基礎，提升管理水平，完善管理機制，實現績效改善。

二、對標工作的思路分析

要搞好對標工作，必須選擇和研究同行中的先進企業作為標桿，將其作為基準與自我比較和分析，找出差距，進而不斷改進自身存在的問題和短板。

公司在實施對標管理過程中，首先在全面分析內部指標數據的基礎上，明確本單位在整個系統和行業中的位置和水平；其次確定對標對象，擇優選擇；再次查找差距，開展有針對性的專題分析和研究，并制定改進措施；最后系統改進和優化管理流程及管理方法，將差距轉為優勢，形成可持續性地對標發展。

三、對標工作的開展情況

按照集團公司關于“統籌人力資源需求規劃，提高人力資源綜合利用水平和效率，強化人力資源組織管理、指導與監督功能”的總體要求，積極穩妥地推進人力資源管理各項工作，有效地提升了人力資源管理水平。具體包括以下五個方面：

1.在人力資源開發方面。以企業發展戰略為指引，根據企業生產建設和經營管理工作的實際需要，審慎研究編制了集團公司《人才隊伍建設規劃》，基本建立起戰略性人力資源管理體系；編制、印發并實施了《員工招聘錄用管理暫行辦法》，用以規范定員編制及人員招錄選聘工作；以企業生產運行和經營管理實際需要為基礎，有的放矢地編制了教育培訓計劃，不斷加大培訓力度，持續增加資金投入，有效提升了各類人員的綜合素質和業務能力水平；與高校建立了研究生聯合培養工作站及大學生實習基地，有助于外部新鮮血液的擇優注入和企業內部人才的優先發展，有效滿足了企業對優秀人才的需求和補充。

2.在人力結構方面。根據企業生產建設和經營管理工作的實際需要，以“因事設崗”為原則，在內部組織機構設置的基礎上，編制了崗位定員方案，并嚴格以相應崗位的任職資格條件為標準，研究選調了專業技能匹配合理、年齡層次搭配得當、性別比例控制適度的機關處室工作人員人選，基本形成了一支專業配套、結構合理的人才隊伍。

3.機構設置、職責分工及與業務管理流程匹配性方面。研究編制了集團公司內部組織機構設置方案，明晰了內部機構責任分工及各崗位職責權限，基本做到了職責不重疊、少交叉，無遺漏。根據實際工作需要，研究編制了各類人事管理規章制度，用以明確人事管理工作流程，規范人事管理相關工作的開展，人員職責權限與機構設置及業務管理流程的執行能夠匹配、契合度高。

4.人力資源激勵約束方面。推行全員業績考核，將業績考核與干部的福利待遇和任用掛鉤，獎勤罰懶，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利；引導全員樹立競爭意識，努力營造競爭氛圍，并以之為基礎建立人員考核評價及退出機制，基本做到了“干部能上能下、人員能進能出”；不斷優化薪酬管理體系，使工資待遇體現崗位的差別和工作量的大小，多勞多得，真正發揮薪酬的激勵引導作用。

5.在人力資源的價值績效方面。高度重視績效管理對人力資源潛在價值的挖掘與開發，并行之有效地提升了人力資源管理績效，提高了員工勞動生產率；科學合理設置績效薪酬管理體系、完善設計各項福利制度，有效提升了員工滿意度；踐行“以人為本”的人力資源管理理念，關注并致力于解決員工個人工作、生活等各方面困難與需求，有效營造了融洽和諧的企業氛圍，員工離職率始終控制在1%以內；廣開言路，鼓勵員工建言獻策，并針對員工提出的建議意見進行認真研究，及時反饋采納情況。

四、對標工作的提升措施

1.建立與外部企業的溝通機制，積極開展與同行業企業間的溝通交流，分享管理經驗，解決管理實踐中存在的問題，掌握標桿企業的行業數據，因地制宜地學習其先進的工作方法和理念。

2.對標工作當中的管理提升過程是循序漸進的，切不可拔苗助長，一味盲目地追求先進，結果反而會欲速則不達。比如在績效管理當中，只有扎扎實實地把工作職責和崗位規范的靜態考核先做好，才能為采取360°績效考核或平衡計分卡的動態考核等先進績效考核辦法提供可能性，否則即使再先進的管理理念也無法落到實處。

3.進一步完善人力資源管理體制，打造一支符合公司發展要求的員工隊伍。為滿足集團快速發展的要求，應該進一步拓寬視野，通過多方式、多渠道的培訓學習有效促進全員知識結構的更新，明確集團公司對人才隊伍建設的要求，審視人力資源管理的各個環節，找出短板和不足，以科學合理的人力資源發展綱要為指引，著力建立與集團公司發展相匹配的人力資源管理體制機制，將目標轉化為措施，并與實施監督及評價體系一并形成一個完善的人力資源管理系統。同時，要合理配置人力資源，引進符合企業發展需要的人才，調整、優化現有人員，建立健全靈活有效的人員退出機制，建立完善的人力資源機制，實現人才的合理靈動。

人力資源專題培訓方案范文第4篇

(一)人事工作

1.按照集團批準的xx年海天編制規劃，全面展開各招聘崗位的招聘工作，重點跟進“行政主管、企管部經理、企管專員(審計)”三個崗位的招聘工作;本月“企管部經理助理”已正式到崗為企管部補充了新鮮血液;

2.策劃組織全員參加的專題培訓、基層經理參加的新任主管培訓、部門經理參加的領導力提升培訓;落實全員壓力管理培訓及非人力資源的人力資源管理培訓，批準后組織實施;

3.完成中層干部續聘前各項工作與360度考核結合;

4.編制xx年海天公司各部門職責與崗位職位說明書;

5.完成8月績效考核評定工作，以及6月人力資源動態報告;

6.完成三位員工的續聘及競升考核工作;

(二)行政管理

1.做好日常行政管理、行政協調、后勤保障、信息平臺公文流轉等工作;

2.迎接國資委審計組進駐海天公司協調、接待及薪酬解釋方面的工作;

3.完成公司一屆五次董事會組織協調和接待工作，并提交董事會會務組織工作報告;

4.確定辦公樓租賃方案，支付國際航運大廈保證金，全力跟進租賃合同的審核和談判，并與小業主協商租賃合同事宜并達成初步意向，租賃合同已報集團公司審核同意并具出書面意見;

5.新辦公樓設計招標，最終從三家投標裝修設計公司確定dms為入圍者，修改辦公樓設計方案;

6.與浦東政府落實5號地文件審批進度，跟進蓋辦公樓地點的選址;

7.完成新車購買和拍牌相關手續;

8.《人事行政手冊》相關制度進一步修訂完善，并上信息平臺報批;

9.上報8月份中國航油集團海天公司任務分解表完成情況;

10.參加季度經營分析會，匯報人事行政部第二季度工作;

11.完成第二季度預算差異分析及第三季度預算分解，并且將第三季度部門預算分解到費用管控者;

12.六月份員工考勤報表、分機話費、辦公用品臺帳等數據統計分析;

13.做好網絡設備日常維護，保證安全、正常使用。

(三)完成其他工作

出差天津xxxx公司組織落實“xxxxx”輪首航儀式;

(四)未完成工作及說明

人力資源專題培訓方案范文第5篇

關鍵詞：高校；人力資源管理；教學模式

中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）04-0053-02

人力資源管理課程是我國高校管理學科在MBA、管理類研究生、經濟管理類本科生教學中普遍開設的核心課程之一。本文通過網絡調研、文本分析和統計分析方法，對國內高校的人力資源管理課程教學模式進行了調查和分析，重點比較了本科生、MBA和學術型研究生的人力資源管理課程在教學目標、教學內容及結構、教學方法和考核方法的差異性。

一、調查對象和方法

以人力資源管理、人力資源開發與管理等為關鍵詞，在互聯網上獲取普通高等教育本科、MBA、研究生的課程教學大綱共計37份，其中課程名為《人力資源管理》、《人力資源管理概論》、《現代人力資源管理》、《國際人力資源管理》的本科生課程教學大綱25份，課程名為《人力資源管理》、《人力資源開發與管理》、《人力資源管理與開發》、《企業人力資源管理》的MBA課程教學大綱10份，課程名為《人力資源管理》、《組織行為與人力資源管理》的普通碩士和博士研究生課程教學大綱2份。

以上37份教學大綱分別來自37所高等院校，其中有21所院校為“211工程”院校，包括北京大學、南京大學、武漢大學、四川大學、廈門大學、中國人民大學、西安交通大學、上海交通大學、西南財經大學、華中科技大學、華中師范大學、河海大學、江南大學、中國政法大學、中國海洋大學、中國石油大學、中國地質大學、山東大學、安徽大學、云南大學、海南大學。余下的16所高校包括東北財經大學、華僑大學、首都經貿大學、浙江財經大學、天津財經大學等。

二、面向不同對象的人力資源管理課程教學模式分析

（一）教學目標

對25份本科生教學大綱和12份MBA及學術性研究生的教學大綱進行綜合分析后發現，人力資源管理課程的基本教學目標為：（1）理解人力資源管理在企業經營中的重要性；（2）了解和掌握人力資源管理的基本觀點、方法和技術；（3）能夠運用人力資源管理的原理和方法分析和解決企業中的實際問題。除了上述基本教學目標以外，面向本科生的課程教學目標更強調培養學生的通用素質和能力，如愛崗敬業的精神、自我規劃和管理的能力、對管理活動的觀察能力、邏輯思維能力、辯證分析能力等，而面向MBA學員的課程教學目標更強調運用國內外的先進經驗解決企業人力資源管理中的實際問題，使MBA學員能夠運用相關技術方法勝任管理工作。

（二）教學思路

通過對教學大綱的內容分析，可提煉出兩種基本的教學思路：以工作過程為主線的教學思路和以職業生涯為主線的教學思路。以工作過程為主線的教學思路旨在培養學生從事人力資源管理相關工作的專業知識和技能，圍繞著“選、留、育、用”這一企業人力資源管理工作流程來組織教學內容和采取相應的教學方法（見圖1）。以職業生涯為主線的教學思路的主要目標是培養學生在職業生涯中的自我管理能力，例如在職場上的營銷能力、規劃能力、環境適應能力等，圍繞著“職業準備、職業發展、職業轉變” 的個人職業發展過程來組織教學內容（見圖2）。在這次調查范圍內，絕大部分教學大綱所采用的是以工作過程為主線的教學思路。

圖1 以工作過程為主線的HRM課程教學思路

圖2 以職業生涯為主線的HRM課程教學思路

（三）教學內容及結構

1.總體學時。以本科生為教學對象的25份教學大綱中，課程的平均教學學時數為44.8學時，其中最少學時數為32學時，最多學時數為68學時。開課專業包括人力資源管理專業、工商管理專業、市場營銷專業、公共管理專業、行政管理專業、檔案管理專業、思想政治教育專業等。人力資源管理專業和非人力資源管理專業的平均學時數分別為47.43學時和45.67學時，沒有顯著差異。以MBA和學術型研究生為教學對象的12份教學大綱中，課程的平均教學學時數為42.5學時，其中最小學時數為32學時，最多學時數為60學時。

2.教學內容及結構。人力資源管理課程的教學內容可以劃分為概述、相關理論、職能模塊、擴展部分、專題研究和實踐環節六個部分。其中，概述部分主要包括人力資源管理的相關概念、人力資源管理的主要職能、管理思潮的演變、人力資源管理與企業核心競爭力的關系等；相關理論主要包括人性假設理論、激勵理論、人力資本理論、人本管理理論、中外管理思想等；職能模塊主要包括職位分析、人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、使用與調配、職業生涯管理、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等；擴展部分主要包括員工激勵、人際關系管理、團隊管理、組織文化、法律問題等；專題部分主要包括跨國公司人力資源管理、民營企業的人力資源管理、領導者與人力資源管理、專業人員與人力資源管理等，實踐環節包括調查、訪談、論壇、綜合模擬、案例分析等，實踐環節通常依托于職能模塊，但被獨立分配了一定學時數。

本文對三類對象的課程教學內容及學時分配情況進行了分類統計，結果發現，在本科生和學術型研究生的教學大綱中，相關理論和職能模塊在總學時中所占比例更大，在MBA的課程大綱中，相關理論和職能模塊的學時比例有所下降，而擴展和專題內容的學時比例有一定提高。

在職能模塊中，占學時量較大的模塊包括：招聘與選拔、薪酬管理、績效管理、培訓與開發、勞動關系管理、職業生涯管理、職位分析、人力資源規劃、使用與調配等。面向本科生和學術型研究生的教學大綱中，各模塊的學時分配差異性較大，面向MBA的教學大綱中，各模塊的學時分配相對平均，這可能與MBA教育多采取專題講座式的課程講授方式有關。在擴展和專題研究中，出現頻次最高的包括：跨公司人力資源管理、跨文化人力資源管理、人力資源管理中的法律問題、員工激勵、組織文化、人力資源管理信息化、人力資源管理變革、人力資源管理評估等。

綜上所述，面向本科生和學術型研究生的教學大綱更加重視理論基礎以及各個職能模塊的系統性和完整性，面向MBA學員的課程教學內容則具有以下特點：（1）淡化了各個獨立的人力資源管理職能，更多從整體上講授人力資源管理體系、功能、機制以及如何應用人力資源管理的相關技術塑造企業文化和領導企業變革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上進行課程內容的選擇，例如教學內容包含“管理者素質與新舊制度”、“領導者與人力資源開發與管理”等專題；（3）更強調組織文化、跨文化的人力資源管理以及跨文化沖突的調適，58.34%的MBA教學大綱包含組織文化和跨文化方面的內容。

（四）教學方法和考核方法

人力資源管理課程教學過程中普遍采取的教學方法包括：（1）講授與互動式教學方法，即以教師講授為主，講授過程中包含提問、討論、無領導小組討論等互動形式的教學方法；（2）案例教學法，例如導入案例、例證案例和討論案例等；（3）情境模擬教學法，例如角色扮

演、競爭應聘模擬、溝通游戲等；（4）現場教學法，例如到企事業單位實地調研與公司人力資源專員訪談、參加人力資源管理方面的企業論壇等；（5）其他，例如演講、辯論等。

面向本科生的課程考核方式主要包括筆試、讀書報告、調查報告、團隊模擬、課程論文等。面向MBA學員的課程考核方式主要包括：企業案例報告、所在企業的問題分析和方案改進報告、案例討論論文、文件資料評析、期末論文、開卷考試等。與本科生相比，MBA學員在研究報告和課程論文的數量和質量方面要求更高，而筆試成績在總成績中的比重較低。

三、結論和建議

人力資源管理課程是經濟管理類本科生、MBA和學術型研究生的核心課程之一。針對不同教學對象進行教學設計時，應該充分考慮對象的特點。本研究調查的37份教學大綱中，本科生、MBA和學術型研究生的教學大綱在教學目標、教學內容和考核方法上存在一定區別，而在教學思路和教學方法方面則沒有體現出顯著的差異。本科生、學術型研究生以及MBA學員由于學習和工作背景方面的差異，其所關注的人力資源管理現象和問題、所具備的先前知識和技能結構、知識構建或者重構的方式、未來的應用領域和層次等方面均有所不同，這種差異不僅應該體現在教學模塊和教學內容上，更應該體現在教學思路和教學方法上，才能夠達到良好的教學效果和實現預期的教學目標。

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