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高校新進教師培訓方案范文第1篇

回顧xx-xx學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結：

人事科

(一)招聘工作：

結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一) 教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。

(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領導交辦的其他工作。

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;

高校新進教師培訓方案范文第2篇

一、我國高職院校“雙師型”教師在職培訓存在的問題 

（一）“雙師型”教師在職繼續教育體系不健全 

現階段，我國高職院校“雙師型”教師在職繼續教育體系還未能充分發揮出高校、企業、政府、社會這四方主體之間相互合作的作用，未能充分調動起企業、政府和社會各界參與到高職院校辦學和教師培訓中的積極性。高職院校的教師繼續教育基地大多數都設置在普通高等學校中，這些學校承擔著“雙師型”教師的在職培訓工作。我們在承認這些高校對師資培養發揮重要作用的同時，還必須清醒地認識到，普通高等學校承擔高職院校教師培訓工作也會帶來一些不可避免的問題，如高校對于“雙師型”教師培訓應開設何種課程以及采取何種辦學形式的問題，專業知識培訓是否能趕上專業發展速度的實效性問題，應聘請何種人員來擔任“雙師型”教師的培訓者的問題等等。此外，在“雙師型”教師隊伍中的一部分青年教師是剛從高等師范類院校畢業的本科生，盡管他們具有扎實的專業理論基礎和較強的科學研究能力，但實踐動手能力和教育教學能力未必能真正達到雙師的標準，尚缺乏足夠的職業技術崗位和生產管理一線的實踐經驗。同時，他們的課程教學經驗也相對不足，未能形成一套獨特的教學模式，這已成為他們新進教學崗位的重要掣肘因素。在“雙師型”教師隊伍的組成結構中，還有一部分教學資歷深厚、實踐經歷豐富的資深老教師，他們在積累教齡的同時，還積累了不少行業技術崗位生產實踐經驗，形成了獨具特色的知識技能表達能力和傳授能力，但在他們身上反映出的主要問題是：他們對當今社會的新興專業和新知識還較為生疏，原有專業知識也逐漸老化，學生對他們一些過于陳舊的教學方式不太適應。我國高職院校對“雙師型”教師在職培訓還未形成系統的認識，未建立起健全的“雙師型”教師繼續教育體系，以滿足教師隊伍中各級各類教師的在職培訓需求。 

（二）忽視“雙師型”教師在職培訓交流工作 

每一所高職院校都不是一個孤立存在的個體，每一位“雙師型”教師也都不可避免地與外界進行周而復始的交流，因此，中國高職教育的發展正是基于不同學校、不同教師之間“信任、協作、互助”的共贏方式，才能營造出一個“信息共享、資源共享、經驗共享、成果共享”的教育大環境。然而，我國大部分高職院校忽略了“雙師型”教師在職培訓的對內和對外交流。例如，在校內舉辦教師教學技能大賽或教師教學經驗交流會等活動相對較少，組織各高職院校之間交流訪問、考察學習的機會相對不多，把本校“雙師型”教師派往發達國家交流學習或從發達國家聘任優秀高職教師的數量也屈指可數。長此以往，將導致高職院校“雙師型”教師的培養工作固步自封，高校無法準確定位本校教師綜合素質在我國高職教育行業所處的位置和水平，無法吸收全國先進模范院校關于“雙師型”教師隊伍建設的可貴經驗，同時，教師隊伍建設的速度也跟不上國際高職教育的發展水平，從而間接影響到我國高職教育的整體教學質量。 

（三）“雙師型”教師職稱和能力考核標準模糊 

教師職稱評定不僅是對每一名教育事業工作者思想品德、知識水平、專業能力和學術成果的綜合性評價，而且還與他們的薪酬水平、績效獎金、晉升幅度等緊密聯系在一起，對于保持他們足夠的工作熱情、持續提高他們的工作積極性起著不可替代的作用。然而，我國起步階段的高等職業院校大多是由早期的中等職業學校發展形成，或是普通本科學校下設的二級學院，因而至今為止，國家也沒有獨立出臺有關高職院校這一層次學校的教師職稱評定政策，致使現如今的高職院校在“雙師型”教師隊伍職稱評定的過程中出現套用其他層次學校評定辦法的狀況，并不能對他們實踐技術經驗豐富的教學特點做出具體的評價。眾所周知，作為高職院校高素質人才培養的中堅力量——“雙師型”教師，他們既要具有深厚的理論知識、豐富的教學技能，更應掌握嫻熟的操作技術、系統的一線經驗，可見，對此類教師的職稱評定不應只是落實在科研能力方面，應更多地體現在專業知識教學、實踐操作引導和科研成果推廣和實施上。但由于國家對此類教師缺乏一套獨立的考評系統，一方面，考評無法從本質上反映出高職院校“雙師型”教師的特色和教師實際的“雙師”能力，在無形中損害了他們的利益，使他們對教學工作缺乏積極性和創造性;另一方面，考評誤導了此類教師的教學發展方向，導致許多教師朝著發表職稱論文的方向努力，而不是力求真正提高自身的教學水平。也使很多高職院校迷失了自身的辦學方向，逐漸向普通本科院校的模式靠攏。因此，現行的教師職稱評定政策必然會導致“雙師型”教師教學精力渙散，對高職院校整體教師隊伍建設必將產生極其不利的影響。 

二、完善我國高職院校“雙師型”教師在職培訓的配套措施

（一）完善“雙師型”教師在職繼續教育體系 

1.促使教師教學工作改進 

現如今，我國高職院校“雙師型”教師的培養不是一勞永逸的，對他們的資格認定也逐漸轉變成了“五年一審”，越來越突出其職業時效性的特點。尤其是隨著當前勞動力市場新行業、新工藝、新技術、新標準的不斷涌現，社會對各類人才的職業要求和專業知識也在不斷地發生變化，加之高職院校為順應經濟市場發展的需求，不斷地調整學校專業的設置，致使新的專業層出不窮。面對這一外部環境的變化，“雙師型”教師必須緊跟時展的步伐，在專業理論的學習上不能停滯不前，要通過理論的學習帶動實操水平的提升。因此，要建立一套科學、完整、高效的“雙師型”教師繼續教育方案和在職學習規劃，亟需解決的問題在于如何從源頭和途徑上促進教師更好地投入教育教學中來。一方面，負責職業教育的各級政府部門和各高職院校應給予“雙師型”教師繼續教育和在職培訓工作更多的政策支持，力求從觀念上和制度上改變“教師在職培訓只與教師個人利益掛鉤”等觀點，把高職院校人力資源建設提到高校管理的關鍵議程上來;另一方面，各高職院校應從本校的實際出發，制定相應的教師在職培訓和教學工作改進方案，并找尋落實方案的各種途徑和具體操作方法，可通過專題座談的方式，引導教師了解本專業國內外發展方向和學術科研的前沿動態;通過集體研討的方式，解決教學過程中的疑難問題，探討更多新的教育教學方法;通過教學觀摩、教學成果評比等方式，增進教師之間的相互了解，更利于吸收先進教學經驗，從而提升教師教學水平。 

2.調動企業參與“雙師型”師資培養 

“雙師型”教師普遍被要求既具有深厚的理論知識、豐富的教學技能，更應掌握嫻熟的操作技術、系統的一線經驗，但事實上大部分教師并不一定能達到既具有較高的專業理論知識，又能完全掌握該專業復雜操作技能的水平。因此，針對部分具有扎實理論知識和教學技能但尚缺操作技術經驗的“雙師型”教師而言，高職院校要提高他們的操作技能水平，關鍵在于完善校企合作、企業參與教師培養的機制，探索有利于校企“零距離”接觸的合作方式，充分調動企業參與的積極性，創造更多機會讓高校教師投身到企業管理、產品設計、技術項目的改造計劃中來，由最了解本專業所需職業技能和職業素養、同時又具有最直接工作經驗的企業技術人員指導教師實踐工作，并鼓勵教師與企業聯合申報科研課題，促進“雙師型”教師專業知識與操作經驗的融會貫通，使他們時刻走在經濟社會對本專業發展要求的最前沿。我國不乏把高職院校“雙師型”教師引入企業參與培訓的成功例子。例如，湖南鐵路職業技術學院定期安排電力牽引與傳動控制等專業的教師到企業中參與生產過程的操作和現場實踐，并由企業指派專門的技術人員對教師進行技術指導。武漢科技大學計算機學院要求新晉教師第一年不能參加教學工作，而是參與計算機機房實驗管理和建設，同時，每年暑期均指派“雙師型”專職教師到富士康、微軟、泰和、支點等大型企業中參與企業一線生產活動。北京師范大學高職教師培養基地長期與神州數碼、中軟國際、幸星國際影視動漫學院、美國Autodesk軟件（中國）有限公司等大型企業合作培養“雙師型”教師，讓教師走進企業，了解企業不斷更新的用人需求，使教師更有目的性地學習企業先進的操作技能和管理理念。上述高校在培養“雙師型”教師的過程中無不重視企業參與的機制，可見，高職院校“雙師型”教師實踐技能的培養，離不開一個穩定且有效的環境，而這個環境的營造更多的是通過校企之間良性互動來實現。 

3.加強教師進修培養 

對于“雙師型”教師隊伍中一部分資深老教師而言，高職院校應合理利用這部分教師的師資力量，引導他們向新進教師傳授自身獨具特色的知識技能、教學方法、學術成果和行業技術崗位生產實踐經驗。在充分發揮他們教學指導優勢的同時，學校還應發掘他們在教學中的可提升空間，為他們有效克服自身在教學過程和知識更新過程中有待改進之處創造更多的培訓機會，開辟更多的培訓途徑。高職院校可委派此類“雙師型”教師到當地科研院所或全國知名的高校進行短期全脫產進修培訓，在校兼任重要行政崗位的老教師可采用半脫產的培訓形式。培訓的重點應放在當今社會的新興專業和新知識，同時，還應提升老教師對新的教學方式的適應能力和教學設備的使用技能。通過一段時間的培訓，資深老教師可在一定程度上更新自身的專業知識系統，加快他們的專業教學理念與時代教流的接軌，使畢業于高職院校的知識技能型人才更符合國家經濟發展的要求，越來越受到社會行業的青睞。此外，對于擁有一定教齡的資深老教師來說，薪酬、福利甚至休息休假時間等未必都是最具激勵性的因素，他們更多地會看中學校對他們職業發展的重視程度和投入程度。因此，在職培訓無疑是對他們的一種有效激勵，無形中會提升他們對工作的滿意度。 

高校新進教師培訓方案范文第3篇

教師的素質直接影響著高校的人才培養質量。文章以河海大學為例，從新進教師教學能力發展現狀與存在的問題出發，分析了新進教師教學能力薄弱的原因，并提出了促進新進教師教學能力發展的措施。

關鍵詞：

理工科大學；新進教師；教學能力

新進教師是指剛剛完成最后學歷教育并在高等學校開始第一次學術工作的人。隨著我國高校擴招，在校學生規模急劇擴大，青年教師成為本科教學的重要力量，許多教師才畢業就上講臺，承擔了大量的教學任務[1]。以河海大學為例，河海大學現有專職教師1934人，其中35歲以下青年教師928名，占教師總人數的48%，是教學工作的中堅力量。從根本上來講，青年教師代表著教育發展的前途和學校教育的未來，他們的素質決定著學校未來人才的培養質量。因此，促進新進教師教學水平和教學能力是提高教學質量的關鍵，也是一個迫切的現實任務。然而，與老教師相比，新進教師的教學能力和教學經驗都存在明顯不足，教學效果不佳，人才培養質量不理想。事實上，新進教師一直都是大學教師中比較特殊的一個群體，在承擔教學工作任務時面臨著特殊的困難，理工科大學新進教師尤其如此。

一、新進教師教學能力現狀

河海大學是一所以水利為特色、工科為主、多學科協調發展的理工科大學，近三年（2011至2014年）河海大學共招聘教師199人，其中193人具有博士學位，29人是留洋博士。新教師入校后，教務處統一安排所有的新進教師試講，并組織國家級教學名師、本科教學督導員、教學副院長等專家型教師聽課，對其進行現場點評與指導。通過試講和專家指導發現，從整體來看，新進教師的綜合素質較高，普通話流利，教學內容正確，專業基礎扎實。但由于絕大多數新進教師都來自非師范院校，沒有系統學習過教育學、心理學理論，也大多沒有教學實習經歷，還不能完全適應現代教育教學的需要，在教學中表現出很多共性問題。

（一）宏觀方面

1.缺乏先進的教學理念，對教育教學理論把握不夠。大學教學應遵循研究性教學理念，切忌灌輸式教學。教學過程的本質是一個知識探尋、知識重構的過程，即在教師引導下，讓學生在原有的知識、理論基礎上，通過師生互動、討論和探討新的問題，運用知識，發現新知識，得出新結論，解決新問題；并在此過程中，訓練學生知識學習和探究的能力與品質。這一過程應該是一個既充滿困惑又充滿樂趣的知識發現、理論總結和理性思維的集合過程。因此，需要在新教師中深化教學理念、教學理論的討論和學習，推行研究性教學和PBL教學模式（Problem-basedLearning）。

2.教學方法單一，教學組織能力不強。教學組織能力是一種綜合能力，是指在課堂教學中，教師根據教學規律和學生的心理特點，靈活運用各種教學技巧來合理安排教學內容、創設適宜的教學情景、管理課堂紀律，從而激發學生的學習興趣，取得理想的教學效果。教師教學組織能力高低直接影響教學效果。絕大多數新進教師不善于組織教學，不能精心設計與組織課堂教學環節，教學節奏把握不當，無法調動學生主動學習的積極性；教學時照本宣科、平鋪直敘，教學方法單一，缺少啟發性教學，學生參與課堂教學的積極性不高，教學效果不理想。

3.教學手段運用不當。沒有處理好黑板與計算機等多媒體的關系。除個別教師全部使用黑板，沒有利用PPT等多媒體輔助手段外，大部分教師都過分依賴計算機多媒體，黑板利用率不高，講課過程中只是隨意在黑板上寫上幾個公式和字符，有的甚至完全沒有任何板書。有的老教師還戲言，如果學校突然停電，很多年輕教師就只能站在講臺上發呆，或者和學生吹吹牛，完全無法繼續教學。

（二）微觀方面

1.教案不符合要求。教案不同于講稿，它是教師為順利而有效地開展教學活動，根據教學大綱的要求，以課時或課題為單位，對教學內容、教學步驟、教學方法等進行具體安排和設計的一種實用性教學文書，是教師實施教學活動的具體方案。在教案中，教師要對每個課時的教學內容、教學步驟、教學方法、教學手段、板書設計和教學道具進行周密的思考和精心的安排，教案的好壞直接影響到整堂課的教學效果。一般來說，教案是備課時必不可少的環節之一，只不過經驗豐富的老教師教案寫得更加科學細致，年輕教師的教案寫得簡單粗糙一些。然而，在實際教學中，絕大部分教師不知教案為何物，以為就是講稿甚至是PPT課件的打印稿，缺少對課程的精心思考和整體設計。

2.板書不規范。板書設計是整個課堂教學的有機組成部分，好的板書要明確、集中、合理。明確是指板書為什么服務，為誰服務，怎樣服務具體明白、正確鮮明；集中是指板書目的單一“，高度集中”地為一個目標服務；合理是指板書目的定位合理、方向明確，符合教學總目標、總要求，不游離于整體教學，書之有理。然而，一部分教師基本不用板書，僅對著PPT講課，上課只拿著激光筆而不碰粉筆；另一部分教師是偶爾拿起粉筆，但只是在黑板上零星地寫上幾個關鍵詞，板書隨心所欲，沒有精心設計和合理安排。

3.多媒體使用不當。新進教師都能掌握多媒體技術的基本使用，上課時普遍采用PPT，但卻存在使用不當的問題。成功的教學課件應該是先理念后技術，要站在聽眾的角度，把要表達的東西教授給學生，讓學生聽懂，而不是讓復雜的動畫、繽紛的色彩等噱頭喧賓奪主。因此，在制作教學課件時，教師要處理好PPT和板書的關系，注意觀察、充分發揮自己的想象力，巧妙搭配、不怕麻煩，從而保證課件的邏輯性和趣味性。部分教師的多媒體課件做得比較花哨，一會一個視頻，一會一張圖片，整個PPT頁面色彩繽紛、花樣百出。部分課件是將所有課本上的內容都抄在PPT上，沒有考慮課件的簡潔大方、突出重點，更加沒有考慮到黑板與課件的互補作用。

4.儀表不夠端莊，語速過快。教學是一個師生交流的過程，教師和學生的交流，除了通過口頭語言和書面語言進行交流外，還有神態和動作的非語言交流。由于在校期間缺少教學實習經歷，大部分新進教師和學生之間的交流都不太理想。在語言交流方面，由于教學經驗不足，或是過于緊張，新進教師的語速太快，“口頭禪”現象嚴重，有的教師半節課就講完了整節課的教學內容，剩下的時間無所適從。在肢體語言方面，有的教師站姿不端正，或是一邊講課一邊抖腿，且著裝隨意，講課無激情，整個教學過程過于平淡，不能帶動課堂的整體氛圍。

5.師生互動太少。成功的教師都會營造良好的師生互動氛圍，例如提出相關問題、說說與課程有關的小故事或者給學生鼓勵的眼神、肯定的點頭、贊賞的微笑等等，由此抓住學生的注意力，引導學生跟上教學節奏。但大部分新進教師比較緊張，課堂表現僵硬刻板、照本宣科，缺少師生互動。個別教師甚至從頭至尾都在低頭念PPT，在整個教學過程中都沒有抬頭看臺下一眼，對學生的聽課紀律和接受情況都毫無反應，更勿論走下講臺，到學生中間和他們交流，整個課堂氛圍死氣沉沉。在檢查過程中，有的老教師都為這些“釘”在講臺上講課的教師著急，希望他們“下來走兩步”，和學生交流交流。總的來說，大部分新進教師在組織課堂教學活動時較為隨意，在教學時間分配、教學方法手段、教輔材料準備、習題作業安排、教學重點難點等方面常常是“跟著感覺走”，教學儀態儀表一般，師生互動交流有限，教學效果難以保證，教學水平有待提高。

二、新進教師教學能力薄弱原因分析

導致新進教師教學能力較弱的原因是多方面的，既有教師個人的原因，也有外界環境的影響。現將主要原因分析如下。

（一）缺乏教育理論知識與教學實踐等訓練

河海大學2011至2014年共招聘教師199人，但僅4人畢業于師范類院校，其余的均畢業于非師范類院校。畢業后直接走上教師崗位，在求學期間沒有系統學習過教育學方面的課程，也沒有教學實習的經歷，再加上經驗、閱歷等方面的原因，雖然他們學歷學位高，專業基礎扎實，科研能力在讀書期間也得到了系統訓練，但是他們嚴重缺乏教學知識和經驗，整體教學能力與教學水平不理想。

（二）缺乏工程實踐經驗

工程理論和工程技術發展迅速，作為理工科學校的教師，必須參與和深入工程實踐，在實踐中不斷學習、提高專業素質，并將科研成果和實踐經驗融入到教學當中，才有可能成為一名出色的教師，培養出符合行業需求的人才。新進教師大多數都是從本科一直讀到博士的應屆畢業生，平時以學校學習為主，缺少工程實踐經驗，很難做到將理論與工程實踐相結合，進而成為優秀的理工科大學教師。

（三）招聘時對教師教學能力的要求偏低

通常，各高校教師招聘工作都由人事處負責完成，在招聘過程中側重考察應聘者的科研能力和學術背景，對于新教師的教學方法與教學水平要求較低。對于個別科研能力特別突出的新教師，甚至會降低對其教學要求。這樣招聘進來的教師雖然科研水平高，但是很難取得理想的教學效果。

（四）職稱評比重科研輕教學

理工科大學重科研輕教學，評職稱時主要看教師的科研水平，科研回報高于教學回報。因此，很多教師將主要精力放在科研上，沒有投入充足的精力備課，教學敷衍了事。在學生評教中，我們經常可以看到教授、副教授的評教得分低，評教結果不理想。這一現象直接影響了新進教師的教學態度，他們認為只有科研才能真正體現自己的水平，并未投入充分的精力來提高自己的教學水平。

三、促進新進教師教學能力發展的措施

教學是一門科學，也是一門藝術，教師教學能力發展主要集中在知識結構、經驗積累和認知技能等方面的提高[2-3]。河海大學歷來十分重視新進教師教學能力的發展，目前主要是通過以下措施，幫助新進教師站好講臺，使其盡快成長為教學的骨干和中堅力量。

（一）組織崗前培訓，提高教育理論水平

針對理工科大學新進教師缺乏教育理論知識的特點，每年針對新進教師組織崗前培訓，培訓內容由三部分構成。1.教學理論探討，主要包括教育學、心理學、教學法等課程的學習。2.教學方法與技術訓練，主要包括教學設計與課堂組織、PPT與FLASH制作要求和技巧等內容。3.教學設計與教學實踐，由學院組織人員對新進教師進行課堂教學實踐考核。

（二）組織崗前試講，提高教學實踐水平

在學院考核的基礎上，每年由學校組織國家級教學名師、本科教學督導員、寶鋼教育獎優秀教師獎與徐芝綸教學獎獲得者、校優秀主講教師等專家對新進教師進行精心指導。每位教師自選內容進行45分鐘的講課后，由三位以上專家通過聽課、傳閱教案等方式對新進教師的教學理念、教學內容、教學方法、教學手段和教學技能等方面進行現場點評與指導，幫助新進教師提高教學能力。同時，對新進教師的試講過程進行全程錄像，并將教學錄像光盤和專家評分表反饋給教師本人，供其總結提高；同時提供一張“國內外優秀教學視頻集錦”光盤，方便新進教師學習。

（三）采用“一對一”培養模式，幫助新進教師成長

教師教學能力的發展是一個長期的過程，從2004年開始，河海大學啟動了中青年教師課堂教學質量再提高工程，采用“一對一”的培養模式，選派教學經驗豐富的教學導師對包括新進教師在內的青年教師進行為期一年的跟蹤培養。通過互相聽課和課后研討，教學導師對新進教師進行針對性的教學交流和指導。同時，學校為每位青年教師錄制兩次教學實況錄像，以便教師分析和了解自己的教學成長情況。

（四）加強對教案的要求，指導新進教師設計教學

合格的教案應該包括教學目的、時間分配、教學方法、教學手段、教學大綱、課堂設計、教學過程、教學重點與難點、作業練習、教輔材料、參考文獻、案例討論等內容，教案的編寫要求內容簡明、條理清楚、教學目的明確、重點難點清晰。新進教師上課前必須認真鉆研教材，嚴格按照教學大綱的要求寫出所授課程的教案，不能無教案授課；且其所用教案在開講前須經教學導師審閱通過。對于公共課、難課、新課，提倡由教研室組織進行集體備課。

（五）組織名師工作坊，更新教師教學理念

為引導新進教師更新教學理念、提高教學水平，河海大學利用校內外的教學名師資源，組織名師工作坊，主要開展教學方法與教學能力系列講座、教學研討會及公開示范課等活動，邀請國家級教學名師等杰出教師來校傳播先進教學思想及教學理念，組織教師就教學中存在的問題進行交流、觀摩與改進，推動青年教師進行深刻的教育反思，在全校營造重視教學、不斷提高教學水平和教學質量的良好氛圍。

（六）建立教師教學檔案，進行個性化指導

通過建立新進教師教學檔案袋，對新進教師進行長期跟蹤培養，促進新進教師的專業成長和個性化發展[4]。新進教師檔案袋主要包括如下內容：基本資料（教師的教學經歷、教學理念與目標），教學記錄（教師具有代表性的教案、課件、教學實況錄像、輔教學材料），專業成長記錄（督導、領導、同行的聽課評價，學生評教結果，教師參加教研、教改活動情況等各種表現記錄）。通過創設教學檔案袋，新進教師可以不斷展示自我、自我反思、自我激勵、自我決策，做好未來學習、工作的規劃；通過分析教師教學檔案，教學管理者和同事可以與新進教師進行交流，幫助新進教師認識自己，取長補短，形成自己獨特的教學風格。

（七）加強教學激勵

通過組織青年教師講課競賽和設立青年教師學術能力培養基金，為新進教師提供一定的獎勵和資金支持，鼓勵廣大青年教師主動深入鉆研現代課堂教育教學理論，積極開展優化課堂教學的實踐活動，苦練教學基本功，積極參與論文撰寫等教學研究活動，成為既能勝任教學又能開展科研的青年優秀代表[5-6]。河海大學青年教師講課競賽是青年教師相互切磋教學技能的平臺，始于1995年，每學年開展一次；河海大學青年教師學術能力培養基金從2004年起開始設立，主要用于資助課堂教學效果良好、熱心于教育教學改革的青年教師開展教研活動。教師的教學能力發展并不是一個短期的簡單過渡，而是一個長期的、不斷發展的成長過程。只有新進教師的教學水平不斷獲得更新和發展，教師的整體質量得到提高，才能培養出優秀創新型人才。下一步，我們將以河海大學為平臺，繼續探討相關理論，完善相關措施，促進新進教師教學能力的發展。

作者：陳培玲 張容 單位：河海大學

參考文獻：

[1]余娟清，林登平.高校初任教師入職培訓機制探析[J].中國高校師資研究，2010，（1）.

[2]唐亞厲.中美高校新教師入職培訓比較研究[J].繼續教育研究，2008，（4）.

[3]邢耀榮，劉菁.探索研究型大學教師培訓新模式[J].高等理科教育，2007，（3）.

[4]趙九松.教師教學檔案袋功能分析[J].廣西教育學院學報，2007，（1）.

高校新進教師培訓方案范文第4篇

1.1 加強高校教師現代教育技術培訓是推進高等教育現代化的需要

隨著現代科學技術的發展和教育信息化建設步伐的加快,現代教育技術也在不斷發展,它不僅是教育現代化的重要內容,也是教育現代化的重要切入點和推動力量。作為信息時代的高校教師,作為教學工作的主力軍,掌握必要的現代教育技術手段,對提高教育教學質量和效益、提高高等教育的信息化程度和現代化水平具有十分重要的意義。

1.2 加強高校教師現代教育技術培訓是提高高校教師專業素質的需要

隨著科學技術和經濟的發展,各行各業的競爭導致對各類人才專業水平的要求逐步加大,也對教師的專業素質提出了更高的要求。高校教師不僅要能深刻理解應用現代的教育教學理論,熟練掌握和支持信息化教學的各種現代信息技術,還要注重二者的有機結合。開展現代教育技術培訓,加強教育技術理論和實踐的學習、研究和應用,將在新型合格教師的培養過程中發揮舉足輕重的作用。

2加強高校教師現代教育技術培訓的幾點建議

2.1 結合高校自身特點確定培養目標和內容

高校必須高度重視現代教育技術工作,從本校自身特點和實際情況出發,結合不同基礎、不同要求、不同專業的教師的特點,認真確定培訓目標、培訓內容和培訓方案,針對目前學校在現代教育教學過程中存在的問題,因人施教、因專業施教,切實解決教師教學和科研過程中遇到的和可能會遇到的實際問題,切實提高教師的教育技術水平和課堂教學質量。在培養內容方面,既要涵蓋現代教育技術理論知識,比如:現代教育技術的內涵與研究對象及及其應用等,也要包含專業知識,比如:教學設計的步驟和方法、多媒體制作工具的使用、計算機網絡技術的含義和應用等,更重要的是包含應用技術層面的內容,比如:多媒體教學課件的制作、利用現代教育技術進行教學管理、網上授課方法等。

2.2 理論培訓、技能培訓“兩手抓”

通過現代教育技術理論培訓的方式使教師更新觀念,建構起正確的現代教育技術觀,認識到:一方面,現代教育技術以現代信息技術(計算機、多媒體、網絡、數字音像、衛星廣播、虛擬現實、人工智能等技術)的開發、應用為核心;另一方面,現代教育技術并不忽視或拋棄對傳統媒體(黑板、掛圖、標本、模型等)的開發與應用。促使教師在子系統科學方法論的指導下,運用現代教育科學理論和先進的技術手段,對教育、教學中存在的問題進行分析,提出解決問題的策略和方法,進行實施并給予評價和修改,以實現教育教學的最優化。

3加強教師之間的信息交流

教師的教育技術應用水平與他們平常的教學實踐密不可分,教師有了現代化教育技術理論意識,才能更好地從事教育教學,提高教室教育技術應用水平的重要途徑就是培訓并創造積極向上的群體學習氛圍,加強教師間、學校間廣泛的交流與合作,開展多種活動,相互學習,相互促進,共同提高。比如開設現代教育技術信息交流QQ群、論壇,微博交流,或者教學課件的制作和觀摩,現代教育理論和經驗研討,網頁制作大賽,信息技術論文的評比和交流等。

4加強現代教育技術培訓的管理和考核

加強培訓管理,建立和完善培訓考核制度。可以適量運用行政手段和激勵機制,刺激教師積極參與培訓學習,提高教師培訓工作質量。或者,把現代教育技術工作納入教師日常教育教學工作考核范疇,定期或不定期開展檢查與評估。例如:我校在多媒體教學過程中,部分教師(老教師或新進教師)因錯誤的多媒體設備操作導致設備故障出現頻率高,無形中也增加了多媒體設備管理人員的工作量。因此在培訓過程中應該考慮加強媒體教室設備操作培訓,制定嚴格的過硬的考核制度,提高制度的實施力度,做到示范型講授與實際操作相結合,力求每位教師都能掌握多媒體教室設備的正確使用方法,提高多媒體設備的使用壽命,從而減少設備維修率。

參考文獻

[1] 王涵,齊明超,牛軍偉.加強高等醫學院校教師的現代教育技術培訓對策探析[J].商情,2010(8).

[2] 劉國昌.談高校教師的現代教育技術培訓[J].教育與職業,2005(33).

高校新進教師培訓方案范文第5篇

（福州大學人事處，福建福州，350108）

[摘要] 高校青年教師作為高校師資隊伍的新生力量和主力軍，對高校的可持續發展起著至關重要的作用。目前高校青年教師專業化發展現狀存在不容忽視的問題，為不斷提升高校整體師資水平，滿足人才發展戰略，對高校青年教師專業化發展的培養機制進行探析迫在眉睫。培養機制探析應從加強高校青年教師師德建設、建立長效的系統的培養規劃機制、建立完善的人才考核評價與激勵機制、健全人才選拔和儲備機制、建立青年教師職業自我發展機制五個方面入手，探索加強青年教師隊伍建設的新途徑、新方法，以進一步提升我國高校青年教師隊伍建設水平和教育質量。

[

關鍵詞] 高校；青年教師；專業化；培養機制

[中圖分類號] G40-058 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-893X(2015)04?0146?03

隨著高等教育規模不斷擴大，青年教師成為高校未來發展的戰略資源和關鍵基石，作為高校教學科研的新生力量和主力軍，青年教師隊伍專業素質的高低在很大程度上影響著高等教育質量和成敗。對高校青年教師進行專業化培養是提升高校整體教育質量和水平的必要手段，是高校師資隊伍可持續發展的活力保障，也是各高校面臨的重大課題。因此，對高校青年教師專業化發展培養機制的研究具有重要意義。

一、高校青年教師專業化發展的含義

教師專業化發展是國際教育改革的一個重要發展方向和發展趨勢。1996 年第45 屆國際教育大會強調：“在提高教師地位的整體策略中，專業化是最有前途的中長期策略”。所謂教師專業化即教師這個專門的職業需要通過長期嚴格的培養和訓練,不斷持續的學習和提升,不斷深入的實踐和反思,從而達到專業學科知識、教育學科知識、普通文化知識的不斷提高和發展,進而在專業知識、專業能力和專業態度三方面成為一名合格的專業教育工作者的過程[1]，即從專業新手到專家型教師的過程。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中指出：“要以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍”。《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》國發[2012]高41 號）明確要求：“高等學校教師隊伍建設要以中青年教師和創新團隊為重點，優化中青年教師成長發展、脫穎而出的制度環境”。因此，如何通過對高校青年教師個體專業化水平的培養提高，造就一支學術思想活躍、創新能力強、德才兼備、教學教研能力突出的青年教師骨干隊伍，是高校急需解決的問題[2]。

二、高校青年教師現狀

（一）優勢

（1）學歷層次較高，除部分特殊學科外，近幾年絕大多數“985”“211”高校新聘教師97%以上具有博士學位，相當部分有海外學習或博士后研究經歷；

（2）了解高等教育國際化特征與水準，知識積累、學識見地、學術研究、技能訓練都有較高水準，且有獨到的見解和開拓進取精神；

（3）與大學生年齡差距小，容易產生共同語言，且專業理論基礎知識厚實、思維活躍、知識結構更新快，接受新事物能力強，便于與學生之間的交流與溝通。

（二）劣勢

（1）工作時間短，缺乏在教學和科研方面的工作經驗。作為學校教學與科研的新生主力軍，青年教師往往承擔著較多教學和科研工作。由于經驗不足，使得他們很難將自己的才能完全發揮出來。

（2）缺乏學科領軍人才。青年骨干教師儲備不足、競爭力偏弱，在沖擊國家高層次杰出人才項目時競爭力不足；高層次拔尖人才相對匱乏，杰出青年人才尤其是具有國際學術影響力的青年人才偏少；一些學科甚至出現學科帶頭人斷層的現象。

（3）師德修養相對欠缺。政治思想觀念和愛崗敬業精神較淡薄，由于受社會轉型、市場經濟的影響，使青年教師隊伍的世界觀、人生觀、價值觀發生了深刻的變化，部分青年教師過分關注自身的工作環境和生活待遇，抱負雖高，卻急功近利，情緒浮躁，缺乏責任心和敬業精神[3]。

三、高校青年教師專業化發展培養存在的問題（一）缺乏有效的青年教師師德培訓運行機制高校對青年教師培養工作缺乏正確的認識，忽視對青年教師師德的培訓，多數高校主要采用以教學能力提高為核心的高校青年教師培訓模式，針對師德培訓工作開展和研究得較少。體現在多數高校尚未建立起有效的青年教師師德培訓運行機制和職業道德評價體系，新進教師崗前培訓雖有相關模塊，但培訓內容多流于形式，變成脫離實際、流于空泛的道德說教，對于社會轉型期出現的新情況、新問題，缺乏深入的研究和有效的手段，青年教師隊伍的道德狀況出現了滑坡。

（二）缺乏系統性、長效性的培養規劃機制

高校在青年教師培訓工作中基本建立了各自的培訓模式，但缺乏系統性、長效性的培養機制，在內部培訓體系構建上，對于階段性的發展目標和規劃不明確，精細化管理的目的和方式不健全，對青年教師長期職業生涯規劃方面缺乏有針對性的指導，年輕教師對其職業發展前景感到迷茫，未能從學校培訓中獲得動力和支持，導致個人職業發展目標與學校整體發展目標脫離。

（三）缺乏有效的培養激勵機制

多數高校都未能將青年教師的培養與教師的考核、晉升很好地結合，未能充分調動青年教師培訓的積極性和主動性，缺乏有效的激勵機制促進青年教師再學再成長；激勵方式仍向資深和級別高教師傾斜，而急需扶持的青年教師在資源分配格局中處于相對劣勢，影響了青年教師在專業化水平發展道路上前進的腳步[4]。

四、高校青年教師專業化發展培養機制對策與建議

（一）加強高校青年教師師德建設

師德是教師素養的一部分，高校青年教師作為素質教育的推動者和品德教育的示范者，其自身的素質和修養極其重要。高校應把青年教師師德師風建設與道德實踐有機地結合起來，使之形成一種互動機制。具體做法如下：① 將師德教育列入青年教師崗前培訓的重要組成部分。② 加大在優秀青年教師中發展黨員工作的力度；完善選聘優秀青年教師班主任制度，鼓勵青年教師參與學生思想政治工作。③ 建立青年教師職業道德評價體系，通過完善青年教師師德考核和獎懲制度，通過機制保證師德考核工作的落實，將師德建設貫穿于青年教師成長的全過程。④ 引導青年教師樹立正確的人生觀和價值觀，才能真正使其將外在的師德規范要求最終轉化為自身的自覺行為，最終實現青年教師的師德自律。⑤ 通過樹立師德優秀典型示范方式，形成師德建設的激勵機制和示范效應，激勵青年教師愛崗敬業。

（二）建立長效的、系統的培養規劃機制

青年教師是教師發展的起始階段，科學分析專業發展的階段性和發展目標，建立長效、系統的培訓規劃機制，是提高青年教師的專業素養的重要途徑。高校應將青年教師的培養與發展作為教師隊伍建設的根本性任務來抓，將青年教師培訓內容和方式與學校發展的戰略目標緊密聯系起來，將青年教師培養的工作重心從普適性的“職業資格”培訓、基本技能培訓和提高學歷層次，轉入以大力提高青年教師學術創新能力為導向的“專業發展”培訓[5]。首先，樹立科學的管理理念。學會運用現代人力資源管理的科學方法對青年教師的培養工作進行合理規劃。其次，通過建立專門的教師培訓管理研究部門，規范教師培訓管理，完善培訓體系，同時探索師資培訓的新途徑。第三，要將青年教師的培養與高校的教學、科研緊密結合。最后，制定完善的管理制度，建立健全青年教師培養管理工作的保障機制。

（三）建立完善的人才考核評價與激勵機制