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人力資源的管理理念范文第1篇

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行 人力資源 管理

現(xiàn)代市場經(jīng)濟的競爭主要是人才的競爭，誰擁有了高素質(zhì)的人才，誰就擁有了參與市場競爭的實力，誰就贏得了競爭的主動權(quán)。對于商業(yè)銀行也不例外，現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營和發(fā)展的關(guān)鍵在于人，而不在于資產(chǎn)負(fù)債表中所反映的資產(chǎn)，員工的才智、積極性和創(chuàng)造性才是商業(yè)銀行的第一財產(chǎn)，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才是對商業(yè)銀行資產(chǎn)最有效的使用，才能實現(xiàn)商業(yè)銀行利潤最大化，才能提高商業(yè)銀行的市場競爭能力。因此，重視人力資源管理，迅速提升自己的核心競爭能力，爭取在未來的競爭中立于不敗之地。成為商業(yè)銀行生存和發(fā)展的必然需求。

一、加強商業(yè)銀行人力資源管理的重要意義

1.人力資源管理是商業(yè)銀行管理的重要環(huán)節(jié)。所謂管理，就是在特定環(huán)境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以便達(dá)成既定的組織目標(biāo)的過程。而人力資源是所有資源中最活躍最關(guān)鍵的因素，決定著組織目標(biāo)的實現(xiàn)與否。因此，從某種意義上說，管理就是對人的管理，其本質(zhì)就是通過他人并與他人一道實現(xiàn)組織的目標(biāo)。而商業(yè)銀行是從事金融服務(wù)的行業(yè)，其投入和擁有的最重要最關(guān)鍵的資源就是人力資源，其經(jīng)營的效益與成果更多取決于人的因素。因此，人力資源管理是銀行管理的重要環(huán)節(jié)。

2.銀行間的競爭是人力資源管理水平的競爭。未來商業(yè)銀行的競爭是人才的競爭，科技、服務(wù)、效益等方面的競爭歸根到底取決于人才的競爭。人才的流動不可避免并成為必然趨勢和正常現(xiàn)象。而人才流向何方？必然從人力資源管理水平低的地方流向人力資源管理水平高的地方。因為人力資源管理水平不僅與一個銀行的效益、工資、福利等相聯(lián)系，往往還體現(xiàn)出對人的價值的判斷和肯定，對個人自身發(fā)展的鼓勵和重視并為此提供機會和條件，使組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)有機結(jié)合，使工作成為一種實現(xiàn)理想和追求并體現(xiàn)自身價值和成就的事業(yè)。在現(xiàn)代社會，人的追求不僅僅是金錢的收入與物質(zhì)條件的滿足，更在于追求自身價值的實現(xiàn)和社會的肯定與認(rèn)可。因此，有志之士、有才之士肯定會向人力資源管理理念超前，人力資源管理水平高的銀行流動，并且這種流動會產(chǎn)生一種示范鼓動作用，使人才的流向單一而且集中。因此，商業(yè)銀行的競爭就是人力資源管理理念與管理水平的競爭。

3.人力資源管理水平的提高是商業(yè)銀行實現(xiàn)效益與發(fā)展的重要保證。商業(yè)銀行經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，取決于內(nèi)部員工的素質(zhì)、工作態(tài)度、積極性、創(chuàng)造性等因素，而人力資源管理理念與水平則是影響上述因素的重要方面，沒有超前的人力資源管理理念和水平，商業(yè)銀行就難以取得良好的經(jīng)營效益和長遠(yuǎn)發(fā)展，就難以獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢和核心的競爭能力，就難以應(yīng)對外資銀行的激烈競爭。

二、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀

1.對加強人力資源管理的重要性認(rèn)識不足。目前，部分商業(yè)銀行大都多多少少感到了競爭的壓力，但仍將注意力放到業(yè)務(wù)方面，注重任務(wù)指標(biāo)的下達(dá)與考核，注重外部加壓，而忽視了人力資源的管理，忽視從根本上解決發(fā)展與競爭的問題，缺乏人力資源管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃與目標(biāo)，使人力資源管理未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.人力資源管理理念陳舊。目前，部分商業(yè)銀行對員工的管理理念只停留在西方國家20世紀(jì)二三十年代的水平，即將員工看作純粹的經(jīng)濟人，認(rèn)為員工的行為只由經(jīng)濟因素推動和激發(fā)，員工個人在組織中處于被動的受控制的地位，激勵員工的主要手段也只是運用獎勵和懲罰來激發(fā)和誘導(dǎo)員工作出管理者所期望和要求的行為。因此，大家把加強管理僅僅與嚴(yán)明紀(jì)律、節(jié)約開支、末位淘汰、競爭上崗等相等同。

3.管理手段與激勵措施單一。由于在管理手段與激勵措施上主要依靠懲罰與獎勵，缺乏其他工作的配合，不注重交流與溝通，不注重員工潛能的發(fā)揮和價值實現(xiàn)的要求，又缺乏科學(xué)公平合理的績效評價與考核機制，缺乏強有力的組織文化的感染和熏陶，致使獎懲的作用越來越小，員工的積極性和創(chuàng)造性受到壓抑，員工的凝聚力減弱，對商業(yè)銀行的發(fā)展缺乏信心，員工中間普遍存在著一種消極應(yīng)付而不是積極進取的情緒。

三、商業(yè)銀行人力資源管理理念的創(chuàng)新

1.正確判斷和認(rèn)識人的需求、工作動機和目的的多樣性。人的需求和工作動機與目的是復(fù)雜多樣的，人的行為既受經(jīng)濟因素的推動和激發(fā)，又受社會需要所激勵，并且追求自我價值的實現(xiàn)，要求提高和發(fā)展自我，期望獲取社會的承認(rèn)和個人的成功。因此，在激勵的手段上，就不能僅僅只用獎勵和懲罰的手段，而且要注重培養(yǎng)員工的歸屬感，為員工提供實現(xiàn)自我價值和自我發(fā)展的機會和舞臺，使工作成為富有挑戰(zhàn)性和吸引力的引以為自豪的事業(yè)，使組織的目標(biāo)和員工個人的目標(biāo)很好地結(jié)合并都能得以實現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性，以留住和吸引優(yōu)秀人才。

2.重新評估和認(rèn)識現(xiàn)有員工，挖掘現(xiàn)有員工的潛能，合理進行勞動組合。從人力資源管理的角度看，管理者應(yīng)該把多年培養(yǎng)的員工看作一種寶貴的資源，充分挖掘現(xiàn)有員工的潛能，樹立全新的人才觀念，加強內(nèi)部的人才培養(yǎng)，既不將學(xué)歷、職稱、職務(wù)簡單地等同于人才，也不單單以吸收存款的多少論英雄，而是要以綜合素質(zhì)，專業(yè)水平、工作能力和工作業(yè)績來綜合衡量人才，確立正確的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)。要認(rèn)識到銀行競爭實力的決定因素將不再是單純的資金、網(wǎng)點，而是員工的整體素質(zhì)，人才將是銀行最寶貴的資本。因此要多方面、多角度發(fā)掘、培養(yǎng)人才，避免人才的浪費，避免高素質(zhì)人才的流失，盡最大可能把現(xiàn)有人才存量盤活，把所有能利用的人才充分利用起來。要不拘一格選好用好人才，小才大用、大才小用，都不是理想的用人準(zhǔn)則，唯有適才專用，才能使人才發(fā)揮最大潛能。每個人都不可能是全才，但有可能都是專才，在選用人才時，要盡量做到揚長避短，人盡其才，合理進行勞動組合。

人力資源的管理理念范文第2篇

【關(guān)鍵詞】：電力企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新；管理理念

1、電力企業(yè)人力資源管理的必要性

改革開放以來，我國國民經(jīng)濟飛速發(fā)展，人力資源逐漸成為市場競爭中決定企業(yè)走向的核心競爭力之一。在這種情況下，企業(yè)加強內(nèi)部人力資源管理，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力具有顯而易見的必要性。提高經(jīng)濟增長效益。人力資源管理有助于勞動素質(zhì)和勞動質(zhì)量的提高。高質(zhì)量的人才資源能夠提高外資利用率并且促進電力科技革新，從而擴大產(chǎn)出，拉動經(jīng)濟快速增長；推動管理體制改革。在電力體制改革的背景下，電力企業(yè)變革人力資源管理體制，有利于引入競爭機制，打破電力壟斷壁壘，合理配置各項資源，降低企業(yè)成本，適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展；改變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ健ｋ娏ζ髽I(yè)通過重視人力資源管理，正視落后管理理念，改革管理機制，認(rèn)識到市場經(jīng)濟體制下，員工才是企業(yè)利益群體中最具有能動性的一環(huán)，最終激發(fā)員工潛能，推動員工全面發(fā)展；促進員工價值實現(xiàn)。人力資源管理將為電力企業(yè)提供優(yōu)秀人才，加強員工的培訓(xùn)，提高員工的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)技能。其通過調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)人才開發(fā)與合理配置，最終使得企業(yè)價值與個人價值相互結(jié)合。

2、電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的管理理念

2.1樹立新型管理觀念

人力資源雖然這是電力企業(yè)的一個部門，但它對促進電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展所起的作用是不容忽視的，它也是實現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)濟效益提升的重要保證。通過新型管理觀念的樹立，讓企業(yè)深刻認(rèn)識到人才的重要性，給予人力資源足夠的重視，讓它能夠更好地服務(wù)大眾，使人力資源成為企業(yè)發(fā)展的首要資源。由此可見，只有做好人力資源管理工作，才能實現(xiàn)企業(yè)長足發(fā)展。

2.2進一步拓寬電力企業(yè)的人員招聘渠道

只有進一步拓寬電力企業(yè)的人員招聘渠道，改變原有的狹義的招聘觀念，吸引更多的高素質(zhì)專業(yè)人才進入電力企業(yè)人力資源管理部門工作，才能夠進一步促進電力企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，從而更好地服務(wù)于電力企業(yè)，確保電力企業(yè)在市場競爭中的可持續(xù)發(fā)展。首先，應(yīng)該調(diào)整電力企業(yè)的內(nèi)部招聘方式，即便是要招聘電力企業(yè)內(nèi)部員工的子女進入電力企業(yè)之中，也要在這些人員之間進行嚴(yán)格的選拔，并做好入選名額的限制；其次，走進各大高校內(nèi)部，招聘人力資源管理專業(yè)人才，從而將先進的人力資源管理理念帶入電力企業(yè)之中，為電力企業(yè)融入更多的新鮮血液；最后，做好社會招聘工作，多聘用一些經(jīng)驗豐富，資歷深厚的人力資源管理人才，從而有效提高電力企業(yè)人力資源管理水平。

2.3完善人力資源開發(fā)與培訓(xùn)機制

電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要正確認(rèn)識到完善人力資源開發(fā)與培訓(xùn)機制對于企業(yè)發(fā)展的意義。員工綜合素質(zhì)的提升，不僅將提高電力企業(yè)人力資源管理考核的指標(biāo)，更重要是保障了企業(yè)競爭優(yōu)勢，促進了企業(yè)未來發(fā)展。因此電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取分層次、多元化的培訓(xùn)機制。首先，應(yīng)當(dāng)針對不同層次的員工開展分層培訓(xùn)教學(xué)。對于普通員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重專業(yè)技能類培訓(xùn)，提高員工專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)；對于優(yōu)秀員工，企業(yè)可以通過管理培訓(xùn)或考察同行業(yè)先進企業(yè)等方式，促使員工開拓視野，學(xué)習(xí)先進的管理模式。其次，開展多元化培訓(xùn)機制，全方位提升員工綜合素養(yǎng)。電力企業(yè)人力資源管理開設(shè)專業(yè)技能、通識教育、道德培育、企業(yè)管理等課程，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，提升員工綜合素質(zhì)水平。

2.4電力企業(yè)應(yīng)該建立行之有效的激勵機制

有效的激勵機制就是將員工的勞動態(tài)度、勞動能力、勞動量與薪資掛鉤，從而進一步調(diào)動員工的工作積極性，因此，構(gòu)建行之有效的激勵機制則成為人力資源管理工作的重心。所以，人力資源管理人員在日常工作中，應(yīng)該做好電力工作的調(diào)查，結(jié)合電力工作的實際情況對激勵機制進行構(gòu)建與完善，從而提高電力員工的工作動力，促進電力企業(yè)的良好發(fā)展。

2.5建立健全績效考核體系

電力企業(yè)人力資源管理需要以電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，建立一套健全的績效考核體系，從而更好的考評員工能力，承認(rèn)員工業(yè)績，尊重員工價值。健全的績效考核體系，不僅有利于掌握員工的工作狀態(tài)，客觀評價員工的工作效率，同時促進了客觀、公平、透明的企業(yè)文化建設(shè)。具體來說，首先設(shè)計一套相對健全的績效考核體系。考核體系需要明確企業(yè)運行中各個部門的權(quán)責(zé)及關(guān)系，將員工的職責(zé)量化到點、指定到人，從而整體形成體系化。其次監(jiān)督績效考核管理的施行。績效考核體系在執(zhí)行后，應(yīng)當(dāng)任命專職考核人員，持續(xù)記錄考核情況并分析審核，公布績效考核結(jié)果。設(shè)定申訴反饋機制，在規(guī)定時間內(nèi)允許員工對績效考核結(jié)果提出觀點意見。最后結(jié)合獎勵機制等，對不同員工給出考核獎懲和改善培訓(xùn)。

2.6完善競爭機制

電力企業(yè)應(yīng)積極探索新的競爭模式，使競爭機制不斷得到完善。在進行物質(zhì)獎勵的過程中，還應(yīng)注重對員工的精神獎勵，以此為手段來促進員工道德水平的提高。通過考核制度的健全，實施優(yōu)勝劣汰原則，培養(yǎng)員工競爭意識，鼓勵他們積極提高自己的理論水平和專業(yè)素質(zhì)。電力企業(yè)應(yīng)采取有效的激勵措施，以保證員工在公平競爭的同時，那些對企業(yè)作出巨大貢獻(xiàn)的員工能夠獲得額外獎勵，從而提高他們工作的積極性和熱情。

結(jié)語

綜上所述，本文就電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其強化人力資源管理工作的一些個人建議進行了粗淺的探討，也是希望通過本文的闡述，能夠為廣大同行在今后的電力企業(yè)人力資源管理工作上提供一些有益的參考建議，并且讓更多的電力同行更加清楚地認(rèn)識到，在當(dāng)前電力企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展中，人力資源管理工作早已占據(jù)了舉足輕重的地位，對電力企業(yè)的未來發(fā)展有著十分重要的戰(zhàn)略性意義。因此，加強電力企業(yè)的人力資源管理，重視電力企業(yè)的人力資源管理則成為電力企業(yè)現(xiàn)代化管理的核心所在，也是今后電力企業(yè)現(xiàn)代化管理的工作重心所在，值得廣大電力工作者深入研究與探討。

【參考文獻(xiàn)】：

人力資源的管理理念范文第3篇

人本管理理念是指任何管理都要以人為中心，把提高人的素質(zhì)、處理人際關(guān)系、滿足人的需要、調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的工作放在首位。人力資源的有效管理，其中最明顯的標(biāo)志是在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、市場策略、產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)革新、組織發(fā)展等一系列經(jīng)營管理活動中越來越重視人力資源價值的體現(xiàn)。人本管理理念強調(diào)尊重人，是貫穿在科學(xué)管理機制之中的一種核心理念，要發(fā)揮它的作用，離不開科學(xué)管理這個平臺。

1 奉行人本管理理念首先必須尊重、信任人

尊重個人的人格、勞動及一切權(quán)益——知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來。彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》中所提出的企業(yè)管理三原則：①面向市場，不僅用經(jīng)濟學(xué)的觀點看待市場，而且強調(diào)市場首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創(chuàng)新，不僅在技術(shù)上，而且也包括管理方面，允許內(nèi)部競爭和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，這中間始終貫徹了人本的思想。當(dāng)企業(yè)正視這些問題時，企業(yè)就會出現(xiàn)新的活力，企業(yè)內(nèi)部才會和諧一致，企業(yè)競爭力也就由此產(chǎn)生。

2 運用人本管理理念必須注重“開發(fā)”人

在尊重人關(guān)心人的同時，企業(yè)還要注重對人素質(zhì)的提高，加強培訓(xùn)和人才開發(fā)，尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質(zhì)和知識水平，還要有良好的心理素質(zhì)。松下電器以“訓(xùn)練和職工發(fā)展”為方針來訓(xùn)練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人，曾有段時期由于受世界經(jīng)濟衰退的影響，松下集團在新加坡開設(shè)的公司銷售下降，利潤降低，但公司并沒有裁減一名工人，而是加強對工人的培訓(xùn)，花費近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練，先后有1300名人員參加。通過訓(xùn)練，提高了工人們的生產(chǎn)技術(shù)，同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟，加深了工人對公司的感情。人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，從而決定著企業(yè)的命運。

3 推行人本管理理念要完善最大激勵機制

企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的重要問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。例如IBM公司為了激勵科技人員的創(chuàng)新欲望，促進創(chuàng)新成功的進程，在內(nèi)部采取了一系列的別出心裁的激勵創(chuàng)新人員的制度。制度規(guī)定：對有創(chuàng)新成功經(jīng)歷者，不僅授予“會員資格”，而且對獲有這種資格的人，還給予提供5年時間和物質(zhì)支持來創(chuàng)新，從而使其有足夠的時間和資金進行創(chuàng)新活動。

時至今日，雖然金錢在保證員工努力工作方面的作用不可低估，但又產(chǎn)生了許多新的激勵手段。這已不僅僅是一個理論問題，國內(nèi)外許多企業(yè)均已實行新的管理方式，并且發(fā)揮了巨大的作用。這其中，人本的管理理念已成為一種核心理念，在企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理方面發(fā)揮著越來越大的作用。

4 營造人本管理理念必須建立“自由”的環(huán)境文化

企業(yè)文化，就是企業(yè)的價值觀，企業(yè)的信念，是企業(yè)的靈魂。一個沒有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。事實上，企業(yè)文化也應(yīng)該體現(xiàn)人本的理念。摩托羅拉獨具特色的告示欄，既有生活指導(dǎo)、工作信息，又有意見反饋、經(jīng)理答話等，摩托羅拉公司每個員工胸前都佩有一張胸卡，卡上只有相片、姓名，沒有崗位職務(wù)，這表示一種對所有員工的平等與尊重，員工沒有高低之分，只有分工不同，大家工作的環(huán)境非常寬松、自由，人人受到環(huán)境的尊重，這種和諧、平等的企業(yè)文化，久而久之，人人心里都會產(chǎn)生榮譽感。 　5 人本管理理念的核心是不斷創(chuàng)新管理模式

人力資源的管理理念范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 醫(yī)院 人事管理 意義

經(jīng)濟改革的發(fā)展所帶來的就是對人才的需求，21世紀(jì)是追求知識和能力的社會，知識和能力的水平對企業(yè)和單位有著制約的作用，社會迫切需要有能力、有知識的人才。而醫(yī)院由于特殊的需要，人才非常集中，對人員的知識水平和能力水平有著極高的要求。人才也是提升醫(yī)院競爭力的核心，因此，如何深化現(xiàn)代人力資源管理的理念，改善目前存在的問題，推動醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，是個值得思考的問題。

一、醫(yī)院人事管理方面的現(xiàn)狀

縱觀目前很多的醫(yī)院，包括公立醫(yī)院、私人醫(yī)院，特別是基層醫(yī)院，在人事管理方面顯得混亂，不少醫(yī)院在人事管理方面還是采用比較被動的方式，對于上級和有關(guān)政策有很強的依賴性，上級怎么安排就怎么做，政策說怎么辦就這么辦，機械式的管理已經(jīng)嚴(yán)重制約了人才綜合能力的提升。根據(jù)權(quán)威調(diào)查，主要存在以下幾方面的問題。

1.采用過于陳舊的模式。不少的醫(yī)院，包括我院在內(nèi)，目前都是采用比較陳舊的管理模式。人力資源管理部門的主要職責(zé)是負(fù)責(zé)醫(yī)院人員的招聘、出勤情況、崗位的調(diào)動、職務(wù)的變化、薪酬的管理以及各種合同的管理。這樣的管理模式其實只是一種記錄式的管理模式，缺乏主動性，沒有一點創(chuàng)新，是一種被動管理。由于管理觀念和管理模式跟不上時代的發(fā)展，人才的素質(zhì)和綜合能力得不到有效提升，也成為了醫(yī)院前進和發(fā)展的絆腳石，同時這也在一定程度上削弱了醫(yī)院的核心競爭力。

2.制度死守化。事業(yè)單位的行政化管理模式，一直是我國企事業(yè)單位的一大特點，包括很多的公立醫(yī)院都是采取這種行政化的管理模式。行政化的管理模式，雖然在一定程度上規(guī)范了人事制度的管理，但是同時也在一定程度上阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。普遍存在的問題是，醫(yī)院沒有自主編制和自主錄用員工的權(quán)利，任何的一次招聘和錄用都需要經(jīng)過上級行政管理部門的審批。這種用身份進行管理的人事制度，正是體現(xiàn)了我國公立醫(yī)院人事管理的一大特點：制度死守化。對于醫(yī)院人才資源的分配、員工的能力培訓(xùn)、人才的使用都有很多制約影響。特別是現(xiàn)在醫(yī)院的分類越來越細(xì)致化，越來越專科化，加上人類對醫(yī)療行業(yè)的需求越來越大，這樣的人事管理制度很顯然已經(jīng)無法跟得上時展的腳步。

3.綜合素質(zhì)考核制度形同虛設(shè)。每年對員工進行一次年度考核似乎是每個醫(yī)院共同的做法，先是由個人根據(jù)自己在本年度的表現(xiàn)進行自我鑒定總結(jié)，上級有關(guān)部門則根據(jù)員工本年度的表現(xiàn)情況分別給予員工優(yōu)秀、良好、合格、不合格等等次評價。并把每年的考核作為衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)之一，也是員工工資調(diào)整、職稱評定、各種先進評選的重要依據(jù)。這種考核方式存在的很大弊端就在于，不管什么科、什么職位都是用這樣的考核制度，考核的內(nèi)容不清楚，過于籠統(tǒng)。而且進行考核的人員都是上級主管部門，難免會帶有一些主觀色彩。對于員工的表現(xiàn)難以有效的體現(xiàn)出來，對于調(diào)動員工工作積極性也起不了多大作用，很多情況下只是流于形式，其作用形同虛設(shè)。

4.工資分配制度不合理。目前不少的公立醫(yī)院發(fā)放工資的制度是根據(jù)國家對于事業(yè)單位工資制度的相關(guān)規(guī)定進行發(fā)放的。其基本工資主要與職稱、工齡、崗位、學(xué)歷等等相關(guān)，和實際的工作量則沒有多大的關(guān)系，績效工資所占的比例很少，獎金和津貼也是按照職稱、行政等級的高低來發(fā)放。這就造成了員工懶散、積極性不高，有活沒人干的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象在我院非常普遍，工作年限、職稱相同但干活量不同的護士、醫(yī)生的工資卻沒有多大的區(qū)別，這在一定程度上削弱了員工工作的積極性，缺乏一種激勵的作用，對整個醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平提升也有很大影響。

5.相關(guān)的專業(yè)管理人員缺乏。目前醫(yī)院的人事管理部門人員大多都是從各科醫(yī)生里抽調(diào)或者是醫(yī)學(xué)院錄取進來的，對于人事管理方面沒有相關(guān)的專業(yè)技能，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，手段和方法比較陳舊。

二、解決當(dāng)前存在問題的方法

現(xiàn)代人力資源管理的理念就是注重人員開發(fā)、注重員工的發(fā)展，使醫(yī)院的發(fā)展與員工的發(fā)展站在同一條線上。因此，要解決當(dāng)前的各種問題，就是要把現(xiàn)代人力資源管理理念融入到醫(yī)院人事管理工作中。

1.摒棄落后的管理理念。這就要求每一位員工要摒棄過去落后、陳舊的管理理念，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理念，樹立正確的思想觀念。真正認(rèn)識到人力資源管理的作用和重要性，把過去被動的管理模式轉(zhuǎn)變成主動的管理模式，以員工為重心，注重醫(yī)院與員工共發(fā)展的管理理念，賦予人事部門更多的權(quán)利，讓人事部門也能參與到?jīng)Q策活動中。

2.加強員工的專業(yè)知識培訓(xùn)，提高員工的知識水平。前面提到，21世紀(jì)是個競爭激烈的時代，要想提高醫(yī)院的核心競爭力，關(guān)鍵在于人才的培養(yǎng)。因此，醫(yī)院從領(lǐng)導(dǎo)層到員工層必須重視人才的培養(yǎng)。根據(jù)醫(yī)院的實際情況和未來發(fā)展的目標(biāo)，建立員工的完整培訓(xùn)制度和培訓(xùn)規(guī)劃，對員工進行有規(guī)劃、有目的的專業(yè)知識培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)知識水平，打造一支具有高素質(zhì)、高水平、全能型的核心人才隊伍，為醫(yī)院今后的發(fā)展提供最強有力的支持。

3.建立完整的崗位招聘制度。人才是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此必須建立完善的崗位招聘制度，秉承公平、公正、公開的原則，根據(jù)需要進行招聘。這是人力資源管理部門首要做好的大事。不能多選，也不能少選。并對醫(yī)院的崗位情況進行仔細(xì)分析，確定每個崗位缺少情況，做到根據(jù)崗位需要配人，因事設(shè)人。其次，根據(jù)醫(yī)院的需要選擇適合的人，寧缺毋濫。如果只追求高職稱、高學(xué)歷，往往是招聘不到合適的人才。

4.建立科學(xué)的、行之有效的激勵機制。醫(yī)院實施考核的目的是調(diào)動員工的積極性和熱情，使員工工作起來更有干勁。因此，醫(yī)院管理者在對員工進行年度考核時，應(yīng)該根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)制定不同的考核內(nèi)容，并按照每個崗位的特點、工作的難易程度、員工的責(zé)任等幾個不同的情況，將員工的素質(zhì)、道德水平、管理能力、工作水平、技術(shù)水平等方面都并入考核的內(nèi)容中，并以此作為員工評優(yōu)、工資調(diào)整、評職稱的參考標(biāo)準(zhǔn)，但不能作為唯一標(biāo)準(zhǔn)。與此同時，還要改革工資分配制度，實施績效工資管理制度，實行多勞多得，以此來激勵員工，調(diào)動員工各方面的工作熱情，提高醫(yī)院的整體綜合素質(zhì)和醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平，進而提高醫(yī)院的核心競爭力。

綜上所述，把現(xiàn)代人力資源管理理念融入到醫(yī)院的人事管理工作中，符合21世紀(jì)對醫(yī)院發(fā)展的新需求，是促進醫(yī)院前進和發(fā)展的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。因此，筆者認(rèn)為我院應(yīng)該借助發(fā)展的有利契機，積極解決我院在人事管理工作方面存在的各種問題，做好人力資源開發(fā)工作，早日成為國內(nèi)一流的三級甲等醫(yī)院。

參考文獻(xiàn)

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[2]張美蘭.淺談如何加強醫(yī)院人力資源管理[J].科技信息，2009，11

人力資源的管理理念范文第5篇

“以人為本”理念是現(xiàn)代企業(yè)實施企業(yè)管理的重要理念，“以人為本”理念旨在重視企業(yè)中“人”的地位，將人作為企業(yè)管理的核心，在日常的企業(yè)管理中主要會涉及到對事的管理和對人的管理，“以人為本”管理理念就是確定了將對人管理作為第一地位的管理，更加注重企業(yè)中員工的地位以及個人價值。在市場經(jīng)濟日益激烈的今天，國企的人力資源管理也必須緊隨市場的腳步，重視“以人為本”管理理念，重視企業(yè)人才的重要性，更好的發(fā)揮人才的作用，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

關(guān)鍵詞：

以人為本；國企；人力資源管理

在幾十年的經(jīng)濟發(fā)展過程中，我國的市場經(jīng)濟已經(jīng)趨于成熟，在這樣的背景下市場競爭也表現(xiàn)的越來越激烈，尤其是進入21世紀(jì)，企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)更為突出的就是人才的競爭。對于一個企業(yè)來說，要想發(fā)揮好企業(yè)的力量就應(yīng)該重視人力資本的開發(fā)，將企業(yè)中人才潛能最大程度的挖掘出來，更好的助力企業(yè)的發(fā)展。而“以人為本”的理念正是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中最重要的核心理念，通過“以人為本”理念可以吸引更多的高素質(zhì)人才，企業(yè)才能更好的發(fā)展。

一、“以人為本”理念的認(rèn)識

“以人為本”理念通俗一點的意思就是肯定人、認(rèn)可人，將人作為社會歷史發(fā)展過程中的主要地位和主體作用；這種理念是以人為核心的價值取向，強調(diào)為了人、依靠人、解放人、尊重人；同時“以人為本”理念還可以是一種解決問題的思維方式，講究的是在遇到問題的時候?qū)v史和人的尺度作為同一水平線的考量因素；當(dāng)處于一個系統(tǒng)時，“以人為本”理念還是一種關(guān)系理念，主要包含組織與人的關(guān)系、社會與人的關(guān)系、自然與人的關(guān)系、人與人之間的關(guān)系等。而對于企業(yè)這個系統(tǒng)來說，人力資源需要處理的關(guān)系主要是人與人之間的關(guān)系和組織與人的關(guān)系。

1.人和人關(guān)系的處理

國企人力資源在處理人和人的關(guān)系時，主要是營造一個良好的人才生長環(huán)境，讓企業(yè)各種類型人才的需求得到滿足，尊重他們的人格與合法權(quán)益。更高一個層次上的尊重，就是尊重人才所創(chuàng)造的成就，這樣有一個認(rèn)可人才的環(huán)境才能激烈人才更好的發(fā)展。

2.人和組織關(guān)系的處理

對于人和組織關(guān)系的處理，主要是涉及到人才的各級組織要為人才的發(fā)展提供一個公平的舞臺，同時制定一些公平的競爭原則與規(guī)則，保護人才的發(fā)展成果。

二、“以人為本”理念在國企推行意義的分析

人是企業(yè)運營以及生產(chǎn)過程中最重要的因素之一，而從一個企業(yè)的資源結(jié)構(gòu)來說人力資源是眾多資源中最核心的一個，而且是非常活躍與積極的一個資源，也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中常說的第一資源。現(xiàn)在的經(jīng)濟發(fā)展是全球化的經(jīng)濟發(fā)展，國有企業(yè)所面臨的市場競爭不僅僅是國內(nèi)的市場競爭，而且涵蓋了世界上各個國家企業(yè)間的競爭。在經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，我國為了更好的發(fā)展經(jīng)濟，當(dāng)前主要的任務(wù)就是調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，由原來粗放型經(jīng)濟的發(fā)展向集約型經(jīng)濟的方向進行轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)是國家經(jīng)濟的重要組成，在當(dāng)下只有積極響應(yīng)國家的經(jīng)濟發(fā)展政策號召，不斷深化改革，激發(fā)國有企業(yè)的活力，保證國有企業(yè)健康的發(fā)展。我國的國有企業(yè)薪酬制度在過去一直是死的制度，這樣不利于激發(fā)員工的積極性，在新市場、新環(huán)境下國有企業(yè)應(yīng)該調(diào)整薪酬制度，滿足不同員工的不同需求，這樣才能激發(fā)員工，更好的挖掘自身潛力，更好的服務(wù)企業(yè)。這也是符合“以人為本”理念的薪酬制度，通過這樣的舉措才能做到真正的尊重人才，為人才的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。

三、國企推行“以人為本”理念作用的分析

1.激活企業(yè)發(fā)展氛圍，達(dá)到價值的最大化

在國有企業(yè)中推行“以人為本”理念可以讓各個崗位上的職工得到一種認(rèn)可和尊重，激發(fā)員工工作的積極性，讓員工的主觀能動性充分發(fā)揮起來，創(chuàng)造更大的價值。這樣通過員工可以讓企業(yè)不斷注入新的活力，達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的，企業(yè)獲得更好的發(fā)展，達(dá)到價值的最大化。

2.幫助企業(yè)提高競爭力和影響力

通過“以人為本”理念的推行讓職工的地位有明顯的提高，職工受到了尊重就會更好的發(fā)揮其主觀能動性，各個崗位的職工就會不斷進行技術(shù)創(chuàng)新，這樣企業(yè)就會從整體上得到更大的技術(shù)創(chuàng)新，讓企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量更上一個臺階，這樣就大大的助力企業(yè)的發(fā)展，讓企業(yè)的競爭力增強，同時其影響力也會有明顯的提高。

3.幫助員工樹立主人翁思想

在國企推行“以人為本”的管理理念可以充分的尊重企業(yè)中的員工，同時認(rèn)可員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣就可以幫助員工樹立其主人翁的思想，讓職工將企業(yè)當(dāng)成是自己的事業(yè)來看待，這樣可以更好的激發(fā)員工的積極性，讓員工心往一處想、勁往一處使，助力企業(yè)更好的發(fā)揮。

四、“以人為本”人力資源管理理念在國企具體的運用措施

1.提高人力資源管理在企業(yè)資源中的地位

國有企業(yè)要想更好的推行“以人為本”的人力資源管理理念就必須首先要承認(rèn)人力資源是所有資源中最重要的資源理念。將“以人為本”的理念確立為企業(yè)發(fā)展的第一理念，這樣才能從根本上認(rèn)識到人力資源的重要性，從企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)造一個好的人才發(fā)展環(huán)境，這樣才能更好的吸引人才，讓更多的人才向企業(yè)靠攏。同時企業(yè)還應(yīng)該加大對人力資源管理的人力和資金支持，建立科學(xué)的員工獎懲機制，更好的激勵員工不斷進行創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的人力資源力量。

2.民主、科學(xué)的決策機制建立

在當(dāng)前的市場環(huán)境中，創(chuàng)新的重要性是毋庸置疑的，但是企業(yè)的創(chuàng)新最重要的還是決策和思想上的創(chuàng)新。對于國有企業(yè)來說不同崗位上的職工所接觸到的工作是不一樣的，在工作中所總結(jié)的經(jīng)驗和教訓(xùn)都有其特殊性，不同崗位的人在進行交流的時候就是不同知識領(lǐng)域的交流，這樣更容易創(chuàng)造出新的東西。企業(yè)在進行相關(guān)的決策首先要建立科學(xué)、民主的決策機制，讓各個崗位的職工都參與到企業(yè)的決策中來，這樣就可以將各個領(lǐng)域的意見融合在一起制定出更科學(xué)的決策來，避免企業(yè)的決策出現(xiàn)走彎路、走錯路的情況。

3.合理、科學(xué)用人機制的建立

現(xiàn)在的企業(yè)競爭越來越激烈，而對于企業(yè)來說要想在激烈的競爭中勝出就必須重視人才的力量。國有企業(yè)推行“以人為本”的人力資源管理理念可以不斷吸收社會中優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務(wù)，那么在服務(wù)的過程中如何確定雙方的地位是人才發(fā)揮作用大小的重要因素。“以人為本”的理念就是倡導(dǎo)企業(yè)將人才看做為企業(yè)的合作伙伴，這樣員工就會將自己看做是企業(yè)的一份子，建立與企業(yè)同榮辱的榮譽感和歸屬感，激勵員工更好的做好自己的工作，達(dá)到自身價值與企業(yè)價值的融合，在自身價值實現(xiàn)的同時幫助企業(yè)更好的發(fā)展。

4.人才激勵機制的健全

國有企業(yè)推行“以人為本”的人力資源理念必須重視建立健全的人才激勵機制。建立健全的人才激勵機制，在實施和運用的過程中會在很大程度上激勵員工更好的工作，在具體激勵機制制定的過程中應(yīng)該考慮到對人才的考察，重視操作型人才、技術(shù)性人才、企業(yè)管理型人才的運用，合理調(diào)整薪酬制度，讓員工的崗位責(zé)任感更好的體現(xiàn)出來。第一個方面就是薪酬制度的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)薪酬制度更多的是級別上的區(qū)別，合理的薪酬制度應(yīng)該考慮到員工的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、崗位區(qū)別等。第二個方面就是對員工的考核，具體考核要不同的崗位區(qū)別對待，考核要涉及到績、勤、能、德等多個方面。第三個方面就是科學(xué)合理的人才競爭機制，在崗位晉升方面要公正考量，這樣才能激發(fā)人才更好的發(fā)展，讓每一位員工都是實現(xiàn)事業(yè)理想的機會。

五、結(jié)束語

從上面的分析來看，國有企業(yè)要想在競爭激烈的市場面前站穩(wěn)腳跟，取得更好的發(fā)展就必須推行“以人為本”的人力資源管理理念，將員工視為企業(yè)的第一資源，制定科學(xué)合理的制度不斷激勵員工發(fā)展，創(chuàng)造一個重視人才、有助于人才發(fā)展的良好環(huán)境，這樣才能讓員工真正的成為企業(yè)的一份子，助力企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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