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培訓管理理念范文第1篇

關鍵詞：人本管理理念；人力資源；培訓與開發

一、基于人本管理理念的角度培訓與開發人力資源管理的意義

（一）提高員工個人價值認同感。加強人力資源培訓，保證員工能夠在培訓中學會正確處理工作問題的技能，以更好的價值認同感來面對工作，就能夠令企業真正提升自身人才競爭力。在人力資源培訓的過程中，管理人員的培訓態度直接決定了培訓的成果，只有管理人員耐心的對員工進行教導，提升員工對于自身工作的積極性以及熱愛程度，才能夠保證全面激發員工自身潛力，充分發揮員工潛在價值。

（二）幫助公司提升績效。員工績效是公司績效的基礎，保證以人本管理理念來對于人力資源進行培訓和開發，就能夠有效的提升員工自我工作能力，從而從員工方面增加企業績效。在人本管理理念影響下，不僅公司經濟發展能夠更為迅速，公司內部的團結性還能夠被提高，各個部門之間的聯系更為密切，公司在業務發展中能夠上下一心，共同努力。

（三）建立企業文化 塑造企業形象。良好的企業內部文化環境能夠縮短員工與企業各個管理層的距離，保證以文化認同感來約束員工進行自我能力的提升，快速增強員工對于企業的責任感，以更為積極的心態和更有動力的干勁來為企業發展貢獻自身的力量。

二、人本管理理念在人力資源培訓與開發中的應用缺陷

（一）缺少對于人力資源概念的認識。在現代化社會中，人才的競爭逐漸突出，各個企業都開始重視對于員工的培訓與能力的開發，但是仍有一部分企業不能夠真正程度上認識到人力資源管理的重要性，不能以專門的人力資源管理部門來培訓員工，服務員工。

（二）培訓與開發過程中忽視員工需求。目前大部分公司在人力資源培訓與開發中并沒有對于員工進行深入的調查，導致其培訓目的不明確，培訓效果不理想，缺少針對性的培訓措施使員工培訓滿意度降低。

（三）培訓工作缺少計劃性、針對性以及專業化。在我國的人力資源發展中，相關管理制度借鑒了國外優秀的企業，一部分公司更是直接照搬其公司的基本計劃以及設計培訓內容，導致公司內部的培訓缺少應用的針對性，其培訓的結果受到影響。除此之外，在企業培訓中，無論是專業技能、心理素質以及職業規劃都是專業化的培訓內容，一些企業為了節約成本而忽視心理素質或者職業規劃的培訓，不但不能夠起到原有的培訓效果，還有可能導致員工工作受到低層次培訓內容的阻礙。

（四）缺少評估系統。對于人力資源培訓來說，有效科學的評估系統是檢驗培訓成果的關鍵，缺少評估系統的公司培訓，不能夠正視員工培訓所獲得的收益，使基本的培訓流于形式，既耗費了極大地企業資源，還沒有達到提升員工水平的效果。

三、在人力資源培訓與開發中有效運用人本管理理念的策略

（一）學習經驗 重視投入。我國企業人力資源培訓發展較晚，可以充分借鑒外國大型企業基本的培訓模式，根據我國現有的企業發展現狀進行全面的調整與改善，保證能夠以合理的前期投入來獲取更大的經濟收益，保證在企業未來的發展中能夠合理應用人本理念進行人力培訓，將員工的視野進行擴展，令員工的技術水平得到提高。

（二）深入了解員工需求。在人力培訓開始之前，公司需要對所受培訓人員進行深入的調查，從專業水平、知識水平以及公司積極性等多個角度分析不同員工的優缺點，以此為基礎結合企業自身發展的需求來制定不同的培訓目標，保證能夠以系統的方式來針對性的做出員工培訓，不僅節約了企業的資金投入，還有效彌補了員工自身技術漏洞，保證公司的效益能夠因此提高。

（三）尊重員工個性差異。在人力資源培訓過程中，員工的性格、個人愛好等個性差異，是設定不同培訓系統的關鍵要素，企業需要尊重員工的個性需求，根據員工的培訓反饋有效調整培訓策略，促使員工在培訓過程中克服自身缺陷，形成一種反思以及創新能力，使培訓系統最大限度的激發員工潛能。

（四）制定針對性的培訓策略。在深入調查員工情況之后，企業需要根據培訓對象作出針對性的培訓方案制定，保證多樣化的培訓內容能夠提升各個崗位上員工的專業技能，以實效性的培訓策略來完成對于不同層次員工的分層培訓，因材施教，全面促進企業各個部門的發展。

（五）建立考核與評估機制。企業對于人力資源的開發，是為了能夠在原有的基礎上提升員工的專業技術水平，所以在完成相關的培訓之后，需要及時了解培訓效果，以此來進行培訓方案的調整以及獎勵機制的設定。所以，制定科學的考核以評估機制，能夠快速得到培訓反饋，是實現進一步人力資源管理的關鍵基礎。

參考文獻：

培訓管理理念范文第2篇

[關鍵詞] 目標管理 培訓項目 實施

目標管理是美國著名管理學家德魯克在1954年發表的《管理實踐》一書中提出的一種管理方法。這種管理方法提出后,逐步發展成為許多國家組織普遍采用的一種系統地制定目標并據此進行管理的有效方法。中國于20世紀70年代引進,并在企業中運用,取得了明顯的管理效果。目前,目標管理已成為中國許多企業、政府機關、事業單位實際采用的管理方法之一,不少青少年宮也采用了目標管理方法,但應用不普遍、不深入、甚至流于形式,本文試圖從青少年宮的基本業務單元――培訓項目入手,來探討目標管理方法的具體實施。

一、目標管理的涵義及主要思想

德魯克認為,并不是有了工作才有目標,而是相反,有了目標才能確定每個人的工作,所以“企業的使命和任務,必須轉化為目標”。目標管理是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的管理方法,它首先由一個組織上層管理人員與下級管理人員、員工一起制定組織目標,并由此形成組織內每一個成員的責任和分目標,明確規定每個人的責任范圍;然后又用這些目標來進行管理、評價和決定每個部門和成員的獎懲。在指導思想上,以Y理論為基礎,Y理論認為,在目標明確的情況下,人們能夠對自己負責;在具體方法上,則是科學管理理論的進一步發展。它強調通過目標來進行管理,其基本思想可概括為三個方面。

1.以目標為中心原則:目標管理強調明確目標是有效管理的首要前提。明確的目標使整個組織有了協同行動的準則,可使每個成員的思想、意志、行動統一在一起,以最經濟有效的方式實現目標。在目標管理中,注重目標的制定,各分目標必須以總目標為依據,分目標是總目標的有機組成部分,計劃制定和執行以目標為導向,任務完成后又按目標的完成情況來進行考核。

2.發揮人的自主性:目標管理是以相信人的積極性和能力為基礎的,它非常重視上下級之間的協商、共同討論和意見交流。通過協商,加深對目標的了解,消除上下級之間的意見分歧,取得上下目標的統一。由于目標管理吸收了企業全體人員參與目標管理實施的全過程,尊重員工的個人意志和愿望,充分發揮員工的自主性,進行自我控制,自覺采取措施完成目標,自動進行自我評價,改變了由上而下攤派工作任務的傳統做法,調動了員工的主動性、積極性和創造性。

3.系統管理原則:目標管理強調目標的分解,要求總目標和分目標之間以及分目標與分目標之間要相互支持、相互保證,形成相互支援的目標網絡體系,從而保證了目標的整體性和一致性。

二、培訓項目實施目標管理的作用

隨著培訓內容的豐富和學員規模的擴大,青少年宮素質培訓從大一統管理模式逐步走向分項目管理,培訓項目設計大多是按照教學內容不同分為若干專業項目,如舞蹈項目、聲樂項目、器樂項目、書法項目等等,也有按照培訓對象的不同劃分,如嬰兒早教項目、幼兒項目、小學項目、中學項目等,或兩者相互結合設計培訓項目。培訓項目作為青少年宮的基本業務單元直接面對廣大青少年和廣大家長,項目管理好壞直接影響培訓教學質量和服務質量,影響青少年宮的聲譽。目標管理可以有效提高青少年宮培訓工作質量和水平,主要體現在三個方面。

1.規范了培訓項目管理工作。青少年宮培訓項目大多聘任專業教師擔任負責人,其特點是,教學經驗比較豐富,然而經營管理知識缺乏,尤其缺乏現代經營管理技術。擔任項目負責人后,其工作角色發生了轉變,從專業教師變為管理者,從單干變成管理項目團隊,很多項目負責人都較難適應。通過目標管理,可使各項工作都有明確的目標和方向,知道什么工作有利于實現目標,什么工作對實現目標無用,可有效避免形式主義和做無用功,同時為了實現目標,必須制定工作實施計劃,從而避免工作的盲目性、隨意性,可使項目負責人迅速進入項目管理軌道擺脫被動的局面。

2.有助于實現有效控制。在項目管理過程中,往往會發生各項制度措施停留于形式,工作無法深入,究其原因,關鍵在于沒有跟進控制工作。控制與其他管理職能之間存在著密切的關系,離開一定的計劃、組織、領導,控制就無法正常進行,離開了適當的控制,計劃、組織、領導都可能流于形式,得不到實效。目標管理中所設目標在數量或質量方面都具體量化,具備可考核性,它解決了控制工作的兩個難點:控制標準和控制手段,既有利于項目負責人自我控制,也有利于管理者工作控制,從而使控制工作層層落到實處。

3.有力地調動員工積極性。目標管理的最大優點在于它能使員工用自我控制的管理來代替受他人支配的管理,激發員工發揮最大的能力把事情做好,使員工發現工作的興趣和價值,享受工作的滿足感和成就感。在培訓項目目標管理實施過程中,可以有效發揮項目負責人的工作積極性和創造性,形成百花齊放的工作局面。

總之,培訓項目實施目標管理可以調動項目負責人積極性,提高培訓項目工作效率和工作效益,更好促進青少年的健康成長與成才。

三、培訓項目目標管理的具體實施

目標管理的程序具體分為:目標的確定、目標的實施和目標的考核總結。

1.目標的確定。在目標管理的具體實施過程中,起決定性的工作是確定合適的組織整體目標以及正確確定下屬人員的工作目標。在實踐過程中,一般將培訓項目目標分為培訓項目規模效益目標、培訓項目業務發展目標、培訓項目教育質量成果目標三大類。

(1)培訓項目規模目標:主要考核指標為項目培訓人次、項目培訓收入、項目活動參與人次和培訓項目凈收入。

(2)培訓項目業務發展目標:主要考核指標為專業教師團體建設、培訓項目教學體系建設和新業務拓展。

(3)培訓項目教育質量成果目標:主要考核指標為老生鞏固率、項目活動見報率、學員獲獎率和家長滿意度。

為便于考核,所有指標應盡可能量化。具體指標數值要根據項目不同和往年基數確定,要體現青少年宮年度培訓工作的具體要求,并與當地青少年的實際需求相銜接。由于各地青少年宮具體情況不一,在制定目標時,可以思考目標是否概括了培訓項目的主要特點?目標能否考核?目標是否明確,包括數量(多少)?質量(多好,或具體的規格要求)?時間(何時)?費用(耗用多少)?目標是否能激勵人們去爭取完成,是否切實可行?只有管理者不斷思考并通過和員工的多次磋商才能使目標設定符合青少年宮的長遠利益,才能使得員工始終具有正常的“緊張”和“費力”程度。

2.目標的實施。有了明確、具體的目標,沒有明確詳細的計劃去實施、執行,目標也難以實現。在目標實施中首先將工作目標按時間、空間分解形成年度、季度、月度工作計劃,明確工作任務,即在一定的時間段內為了達成工作目標所應完成的工作項目。其次,將工作項目分為兩類,一類為重復頻率高的經常性工作,要編制標準作業程序,按照標準作業程序執行,也就是將具體事件的標準操作步驟和要求以統一的格式描述出來,用來指導和規范經常性工作;另一類為重復頻率低的非經常性工作,要掌握使用PDCA循環方法,即不斷地計劃、執行、檢查、修正,從一個循環進入下一個循環,循環往復,不斷實現自己的計劃與目標,不斷總結經驗與教訓,不斷累積自己的成功與優勢,不斷超越舊我。另外,雖然目標管理在實施階段強調自主、自我管理,但不意味著上級管理人員就可以放手不管,相反,管理人員要經常對工作情況進行檢查,對項目負責人要加強工作指導和幫助。

3.目標的考核總結。在學期結束或學年結束后,要根據考核表對培訓項目目標完成情況進行考核,決定獎懲。考核表是目標考核指標的書面載體,除了指標體系外,還要根據不同指標的重要性分別賦予權數,最后計算出考核結果。在考核評價過程中,項目負責人要正確認識和對待考核,既能以成果為評價工作好壞與優劣的唯一標準,同時也能將考核過程作為獲得指導、改進工作、面向未來的過程。其次,考核的標準、過程、結果應當公開,尤其是要重視宮主任和項目負責人的考核結果反饋談話。第三,在考核評價過程結束后,要按事先商定的協議予以獎懲,尤其不能因為由于項目負責人完成目標大大超過預期要結予較大的獎勵或懲罰時,不按協議兌現獎懲。

四、實踐思考

目標管理看起來簡單,但要把它真正付諸實施,實施得比較規范,并達到管理目的,卻非易事,尤其是青少年宮系統目標管理應用相互借鑒經驗比較缺乏,我們邊學習、邊實踐,在推行過程中,我們認為以下幾點尤為重要。

1.對目標管理的認識。目標管理對培訓項目負責人的要求相對較高,首先,必須知道什么是目標管理,為什么要實行目標管理,怎樣進行目標管理;其次,必須知道廣大青少年的真實需求和本青少年宮的目標是什么,以及自己的活動怎樣適應這些需求;還必須設置科學合理的目標。同時,目標管理對青少年宮領導和廣大員工也有一定的認識要求,大家要形成共識。現實工作中,許多單位由于缺乏對目標管理基本思想的正確認識和目標管理基本技能的正確把握,往往會使目標管理走樣,流于形式,最終蛻變成為一種管理上的時髦。

2.防止目標的偏差和管理的偏差。青少年宮的教育價值、愿景和管理目標要體現一致性,然而,現實工作中,兩者往往發生偏離,如強調短期目標的實現而對長期目標不關心或無法關心;目標管理需要可度量的指標,可度量的指標不一定完全體現目標,何況還有許多工作無法定量;目標一旦確定就不能輕易改變,使得青少年宮無法通過權變來適應變化多端的外部環境等。在目標實施過程中也容易發生偏離,如管理過緊,任務和方法都標準化嚴重限制員工工作積極性和創造性;管理過松,過于強調領導對員工的信任,放手讓員工自主去工作,最終難于保證任務的完成;甚至出現員工唯考核指標至上,工作失去本身意義。

3.堅持。堅持就是勝利,在目標管理的推行過程中,一要時間上的堅持,要克服困難一貫實施,不能三天打魚二天曬網,在堅持過程中不斷總結、不斷改善,才能提升管理水平,才能取得管理效果;二要工作內容堅持,要不折不扣堅持目標管理原則,不變通妥協、不走過場,才能使目標成為每一個項目負責人的行動指南,才能取得目標管理應有的效果。

參考文獻:

[1]哈羅德•孔茨、海因茨•韋理克.管理學[M].北京:經濟科學出版社,1998.

[2]彼得•德魯克.管理思想全書[M].北京:九洲出版社,2001.

[3]周三多等.管理學:原理與方法[M].上海:復旦大學出版社,2003.

培訓管理理念范文第3篇

濟寧市傳染病醫院護理部，山東濟寧 272031

[摘要] 該文概述了傳染科低年資護士的工作和思想現狀，以及對他們進行護理培訓的目的、原則和方法，并對護理培訓后的效果及產生的社會效益和經濟效益進行了探討。

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關鍵詞 ] 護理培訓；傳染科 低年資護士；價值觀及職業規劃

[中圖分類號] R471

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1672-5654（2015）01（a）-0045-02

[作者簡介] 李(1967-)，女，山東曲阜人，大學本科，副主任護師，護理部主任，主要從事護理管理工作。

隨著人民生活水平的不斷提高，政府對傳染病防控和救治體系加大了投入，肺結核、腎病綜合征、出血熱（流行性出血熱）等發病率的上升，艾滋病、非典型肺炎等新發傳染病的增加，突發公共衛生事件等關系民生的重大問題，成為人們關注的目標，醫學模式的轉變和護理學科的發展，優質護理服務的實施，對護理人員提出了更高的要求。“以病人為中心”提供優質服務、提高護理質量是全社會對護理人員的要求，更是護理管理者的追求目標。而護理質量的高低取決于護理人員的綜合素質及專業技術水平。

傳染科護士是一個特殊的職業群體，她們不僅要有豐富的專業知識，更要有良好的職業道德[1]，還要有良好的身體和心理素質。根據崗位工作需要以及職業生涯發展，制定、實施本醫院護士在職培訓計劃，加強護士的繼續教育，注重新知識、新技術的培訓和應用[2]，也是護理管理工作的一項重要內容。護理管理者應注重低年資護士的規范化培訓，通過加強護理培訓，提高護士的積極性及專業技術水平，穩定護士隊伍，提高護士的整體素質，使她們以自身能力贏得患者和其他醫務人員的尊重，從而實現在工作中的期望[3] 。勇敢面對工作中的困難和挫折，樹立正確的價值觀，對自己從事的職業進行重新認識定位和規劃，增加職業自豪感。

1 研究目標

護理質量是醫院整體服務質量的重要組成部分，護理質量的優劣直接影響到醫院的生存和發展。傳染科護士是一個特殊的職業群體，她們不僅要有豐富的專業知識，更要有良好的職業道德，吃苦耐勞、無私奉獻的精神，還要有良好的身體和心理素質。而面對工作中的種種壓力，如受感染的危險、社會對傳染病的認識局限、病人的誤解和責難、大強度的勞動量、從業待遇的低下以及專業的關注程度較低等等，理想與現實之間的差距，對低年資傳染科護士都是嚴峻的考驗。雖然低年資護士初步具有了自己的護理職業價值觀，然而現實工作中，專業和組織方面因素不斷地影響著她們的價值觀。

護理管理者應注重低年資護士的規范化培訓，通過護理培訓，使她們以自身能力贏得患者和其他醫務人員的尊重，從而實現在工作中的期望。

2擬解決的關鍵問題

近年來，隨著人民生活水平的不斷提高，對傳染病發病率和突發公共衛生事件的關注程度增加，政府對傳染病防控和救治體系的投入不斷加大，加入傳染科護理隊伍的護理人員逐年增多，她們剛步入社會，滿懷對理想和職業的向往走向工作崗位，面對來自病人、工作等等各方面的壓力和各種誘惑，如果不及時給予糾正和化解，容易產生抵觸、倦怠，對前途感到迷茫。不能安心工作，甚至產生厭倦、放棄或者重新選擇職業的念頭。甚至她們對自己的價值觀和所從事的職業產生了懷疑。

通過多種形式的護理培訓，幫助年輕護理人員適應角色，盡快融入新的集體，彌補在本專業理論知識和專業技術方面的不足，縮短理想與現實之間的差距。

3 資料與方法

3.1一般資料

培訓對象為參加工作1~5年的傳染科護士81名。文化程度：中專8名，專科 67名，本科 6名，其中女77名，男4名。年齡19~29歲。

3.2研究方法

通過查閱文獻、咨詢專家、問卷調查等方法收集資料，同時采取張愛卿編制的職業價值觀測試問卷進行調查，包括利他主義、審美主義、智力刺激、成就感、獨立性、社會地位、權力控制、經濟報酬、社會定位、安全穩定、輕松舒適、人際關系、追求新意13個維度，每個維度4個條目，共52個條目，每個條目采用從5（非常重要）至1（很不重要）5分計分。根據調查問卷整理結果，了解低年資傳染科護士的價值觀和職業規劃，分析存在的問題及影響因素，確立培訓內容和培訓方式。

3.2.1培訓原則 注重臨床實用性、理論與實踐相結合、從基礎開始、循序漸進[4]。

3.2.2培訓方式 培訓對象為參加工作1~5年的傳染科護士。同時對工作1~2年的護士采用科室之間輪轉，每個科室3個月，出科室時書寫小結，由帶教老師和護士長簽字，培訓時間為6個月。

為了保證培訓質量，采取邊考試邊培訓的方式。即將第1、2周培訓內容，第3周進行考試，以此類推，最后考全部培訓內容。護理質量檢查時還要實地查看操作并進行提問（培訓內容）。培訓6個月后采用問卷調查一次，通過歸納整理問卷信息，將護理培訓前后的結果進行統計學處理，得出結論，用以指導今后的工作。

3.2.3培訓內容 護士行為規范及護理禮儀、護士素質、護理核心制度、護理應急預案、高年資優秀護士長的專題報告、外出學習見聞、隔離防護及醫院感染知識、各崗位工作職責、護理文書書寫規范、急救器械的保養與使用、常用護理技術操作規范（將題目分到每個科室，由護士長和高年資的護師進行培訓，科室內和護理部考試）。

3.2.4 培訓要求及培訓效果跟蹤調查 集中培訓時，每個科室除留下值班人員之外，其余人員均要參加。培訓老師認真備課，將課件上傳到院內網站，方便大家學習。為了保證培訓質量和效果，采取閉卷考試、抽查和臨床操作相結合的方式對培訓效果跟蹤調查。

3.2.5 計劃進度 院方為傳染病專科醫院，護士長共同參與培訓內容、培訓項目及培訓工作程序的制訂，解決了科室之間協調配合及溝通方面存在的問題，培訓場地、培訓內容、師資力量及培訓過程中出現的問題能夠及時解決。本課題具備人員、技術方面的優勢，不需要刻意準備物品設施，需要的條件少，投入少，見效快，產效比高，便于實施操作。

①2013年8月，籌備計劃階段；②2013年9月，發放問卷，整理歸納，制訂培訓計劃，確立實施時間和方法步驟；③2013年10月—2014年3月，培訓考試；④2014年4月，第二次發放問卷，整理歸納；⑤2014年5月，進行數據統計，總結。

4 討論

2012年1月6日,衛生部了《中國護理事業發展規劃綱要(2011-2015年)》,其中明確提出:“開展對臨床專科護士的規范化培訓,加大重癥監護、急診急救、血液凈化、腫瘤、手術室等領域專科護士的培養；到‘十二五’末,建立和完善護士隊伍準入、執業管理、培訓、考核、晉升和職業發展的基本制度框架,為穩定和發展護士隊伍提供保障；省級以上衛生行政部門負責實施專科護理崗位護士的規范化培訓工作”[5]。中國醫院協會會長曹榮桂曾代表中國醫院協會發出倡議：護士要加強學習，不斷擴大專科領域的培訓，適應醫學科學和護理專業的發展。要加強醫院文化建設，加大護理資金投入，做好護士職業生涯設計，調動廣大護士工作積極性，穩定護士隊伍，確保患者安全和護理質量[6]。

4.1低年資護士培訓效果

低年資護士思想活躍，精力旺盛，學習能力和可塑性強，但自我約束能力差，臨床經驗和專業知識缺乏，專業思想不穩定。她們還要面對傳染科護士受歧視，工作強度大，待遇低下，同時還有被感染的危險，傳染科專業發展相對滯后，專業受關注程度低、以及重醫輕護等等這一系列的問題。讓她們感到職業前景渺茫、缺乏專業自豪感。通過開展護理培訓，提高年輕護士的整體素質。

4.2提高了社會效益

4.2.1增強了科室協作 對低年資護士實施全面培訓，進行職業規劃，我院從主要領導到護理部主任都高度重視這項研究工作，并成立了領導小組，各臨床科室積極配合，很好的完成了對低年資護士的培訓。

4.2.2低年資護士觀念轉變 現代護理要求護士對病人實施生理心理的雙重護理，護理培訓后，低年資護士從病人入院的入院宣教，健康宣教，制定護理計劃，到實施整體護理措施，護理效果評價及出院指導等等整個護理程序，有了扎實的專業理論知識和較高的心理素質以及嫻熟的護理操作技術，并能將其很好地運用于護理實踐之中。

4.2.3收集反饋信息，保證低年資護士培訓的有效實施，提高病陪人滿意率 低年資護士培訓作為該次研究項目，采取多種形式，根據各大醫院經驗結合我院服務對象的實際狀態，挖掘潛力增加每個低年資護士的信心和勇氣，向社會顯示護士在健康服務體系中的作用，表現出護理專業水平。大家通過制定有關措施方案，明確了工作職責及規范，同時收集醫生病人及陪護人員的反饋信息對日常工作不斷改進。近年來，病人的滿意率達95%以上。

4.2.4提高醫院知名度，加強院校合作 通過近兩年對低年資護士的塑造，醫院服務水平及整體工作大幅度提升，許多病人慕名而來，提高了醫院知名度。很多醫學院校爭相與醫院合作，把當年的優秀畢業生送到醫院參與工作應聘。

4.3 提高了經濟效益

低年資護士整體素質的提高相應帶動了醫院經濟效益的提高。低年資護士培訓方案實施后，降低了醫療成本，減少了人力和物力的消耗，提高了工作效率。由于護理管理的細化和優化，病人醫療費用也有下降。并且，降低了陪護率，增加了出勤率，減少了對日常護理工作的影響。減輕或避免了病人軀體和精神上的痛苦，增強了康復后帶來的舒適和愉快。

根據以上討論，護理培訓有利于穩定護理隊伍，為她們提高自身價值和今后的職業生涯發展奠定堅實的基礎，同時也為探索規范化護理培訓模式積累寶貴的經驗。這種方式無疑是現階段投資少，見效快的一項方便可行措施，可以起到事半功倍的作用，值得推廣應用。

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參考文獻]

[1] 張榮清.影響護士職業心態的原因分析及對策[J].中國醫療前沿，2011，6（13）:66.

[2] 衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見.衛醫政發[2012]30號.

[3] 張愛卿.人才測評（第二版）[M].中國人民大學出版社，2011.01.01印制，職業價值觀測試問卷.

[4] 程良，安鳳榮.精神科護士的規范化培訓與職業生涯規劃[J].中國護理管理，2012，12（4）:13.

培訓管理理念范文第4篇

關鍵詞：企業新員工；培訓；管理；創新；研究

隨著社會的進步、社會對企業的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業新員工培訓管理問題，已經成為制約企業人才培養的關鍵問題。根據企業新員工培訓管理現狀分析可知，大多數企業新員工培訓管理的主要問題是培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化等。那么針對企業新員工培訓管理存在的主要問題，提出相應的解決策略是本文研究的重點內容，且本文主要以創新新員工培訓管理為發展方向。

一、企業新員工培訓管理現狀分析

1.企業新員工培訓管理方式單一。企業新員工培訓管理方式單一，主要體現在企業在新員工入職培訓上，大多數的企業采取單一的培訓方式是你說我聽，問卷考核等。企業新員工培訓管理這種方式不能體現出員工的優勢能力，某種程度上成為企業定向的培養有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓管理企業新員工的方式缺乏一定的創新，使得企業在選拔，合理任用人才上有所欠缺。

2.企業新員工培訓管理缺乏理論指導。企業新員工培訓管理缺乏理論指導，主要原因來自于企業對于新員工培訓管理不夠重視，從而導致了企業新員工培訓管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導，就使得企業新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行，更不能發揮企業新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的企業新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業，反而會使得新員工對于企業的形象大打折扣等，影響企業形象的樹立。

3.企業新員工培訓管理考核過于形式化。企業新員工培訓管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業新員工培訓管理的優勢和特色，由于缺乏考核機制的創新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。

二、企業新員工培訓管理創新研究

1.企業新員工培訓管理模式創新。企業新員工培訓管理模式創新，應該在充分認識到原有培訓模式缺陷的基礎上進行創新研究，彌補企業新員工培訓管理模式中的不足之處。首先，對企業新員工培訓應該各取所需，根據不同層次的員工，選擇合適的培訓管理模式，以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業基層新員工培訓管理模式，應該注重培養基層新員工團隊合作意識、團隊協作能力等培訓管理模式創新研究，以增強企業基層新員工自身實際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓管理模式，應該傾向于培養其領導能力、應對突發事件的能力、挑戰能力等為主要目標，從而激發企業中高層員工的工作的積極性，為企業帶來更多的經濟效益。除此之外，還應該注重企業新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓管理模式創新研究，從而增強企業的集體協作能力和企業集體榮譽感。最后，企業新員工培訓管理模式創新應該具備靈活性，根據不同的需求選擇適當的培訓管理方式，靈活的處理企業新員工培訓管理中出現的各種問題，并通過各種針對性的培訓管理創新模式解決企業新員工在工作中遇到的問題。

2.企業新員工培訓管理理念創新。企業新員工培訓管理理念創新，主要來自于企業管理層的基本思路，企業管理層對新員工培訓管理思想意識，決定了企業新員工培訓管理理念創新能否被實現。首先，企業管理層應該重視對新員工培訓管理理念的創新研究，充分認識到新員工培訓管理理念的創新的必要性。如企業管理層與時俱進的不定期的學習新員工培訓管理的相關理論知識，并結合企業自身新員工的特點，創新企業新員工培訓管理模式，以便于通過創新企業新員工培訓管理模式，來增強新員工的各項基本能力。其次，企業管理層應該重視對自身培訓管理理念的更新，堅持與時俱進的對自己的培訓管理能力和理念進行革新，以此指引企業新員工培訓管理理念創新的方向和趨勢。最后，企業管理層應該重視借鑒國外先進的培訓管理經驗和理念，將先進的培訓管理理念應用在企業新員工培訓管理理念創新研究中去，以此形成企業特色的新員工培訓管理理念為其服務。

3.企業新員工培訓管理考核機制創新。企業新員工培訓管理考核機制創新，主要是為了促進企業新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發企業新員工斗志，從而提高企業新員工的競爭力，不斷增強企業的綜合實力。首先，企業新員工培訓管理考核機制的創新，應該以為企業培養人才為根本目標，并為新員工樹立良好的企業形象，統一企業新員工的核心價值觀等。其次，企業新員工培訓管理考核機制的創新，應該注重對考核形式的創新研究，通過研究企業新員工培訓管理考核形式，并使其與績效產生必然聯系，從而提高企業新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業創造更多的經濟價值。最后，應該建立新員工培訓管理長效考核機制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業新員工進行全面的考核，并對企業新員工培訓管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業新員工培訓管理考核檔案記錄，以便于對企業新員工培訓管理考核機制的進一步創新研究。

三、結論

綜上所述，企業新員工培訓管理創新研究是企業持續發展管理人才的需要，而且對于企業新員工培訓管理創新研究需要一個長期的過程，企業一定要做好充分的心理準備。除此之外，完善企業新員工培訓管理的創新工作，可以提高企業對人才的甄別能力，激勵新員工發揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強企業的綜合競爭力。

參考文獻：

[1]侯書森.美國著名商學院MBA核心課程人力資源整合精華讀本[M].民主與建設出版社，2004.

培訓管理理念范文第5篇

關鍵詞：中小企業 培訓 問題 對策

中小企業培訓工作是指中小企業根據實際工作的需要，為了使員工獲得和改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以提高勞動者的素質和能力，進而提高其工作績效，而對其實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。

1 中小企業培訓工作的作用

1.1 培訓能提高員工自身綜合素質，提高勞動效率和服務質量，有利于員工個人職業發展，有利于樹立企業自身良好形象。

1.2 培訓能增強企業適應市場變化的能力、增強企業的競爭優勢，實現企業人力資源的保值增值，實現企業可持續發展。

1.3 培訓能促進企業與員工的雙向溝通，增強員工對企業的歸屬感，認同感，增強對優秀的企業文化的塑造和認同。

1.4 培訓能搭建員工知識信息交流共享平臺，有利于學習型組織的構建，有利于中小企業永葆活力。

2 中小企業培訓工作存在的主要問題

2.1 未從戰略的高度對待和實施培訓工作，對培訓工作重視不夠，投入不足 我國中小企業一般創立時間較短，大都處于成長期，一方面，自身規模比較小，競爭優勢和比較優勢小，市場份額小，資金和技術力量不太雄厚，還沒有構筑起較為完備的現代企業制度，管理行為不規范；另一方面，這一個時期也是我國建設和完善社會主義市場經濟體制的攻堅階段，市場經濟體制的很多方面還有待完善，這也對中小企業產生了很多負面和不利影響，比如說，融資環境有待改善，政府職責定位不準，吃拿卡要現象層出不窮，花樣翻新等等，這些因素惡化了中小企業的生存空間和成長活力。面對激烈的市場競爭，很多中小企業大都疲于應付，求生存，抓業務是當務之急。很多時候對培訓工作無暇顧及，很多時候出于成本考慮，對培訓工作也是走走形式。

2.2 培訓制度設計滯后，培訓制度環境有待優化，不注重科學系統安排，整個培訓工作有待規范 由于我國中小企業創立和成長的時間較短，一方面，短時間內很難建立健全現代企業制度，培訓制度也不例外。另一方面，管理行為不規范，管理方式還是以經驗管理為主，對現代企業培訓工作認識理解不夠，現代企業培訓管理能力不強。這就在很大程度上致使我國中小企業培訓工作缺乏系統化和規范化，培訓工作整體質量和時效性很難保證，培訓中存在一定的盲目性、不注重培訓的需求分析，不注重科學系統安排，培訓工作虎頭蛇尾，不能善始善終。

2.3 對培訓工作開發不夠，忽視通過培訓對企業文化的塑造、引導和認同，忽視通過培訓工作對人力資源的整合 由于我國中小企業現階段所處的發展現狀，一方面，我國中小企業員工素質結構還有待優化，員工技能水平亟待提高，這也是中小企業確保產品和服務最有效的方法。我國很多中小企業的培訓工作大都傾向把有限的培訓經費，培訓人力物力集中于工作技能的培訓與開發；另一方面，我國很多中小企業創立時間短，面對激烈的市場競爭，生存是首要任務，對于企業文化這樣的軟件關注就少，通過培訓的形式塑造、引導和認同企業文化和核心價值觀念，形成整體競爭合力的效果就很難發揮。對于通過培訓工作實現對人力資源的整合功能認識上不夠，行動上辦法不多。

2.4 培訓方式方法陳舊，培訓內容形式單一，片面重視工作技能的培訓與開發，員工對參加培訓的積極性不高 由于主客觀各方面原因，中小企業培訓管理部門的培訓管理能力有待提高，對于改進和創新培訓工作的積極性不高。基于以上幾個方面的原因，現階段，我國中小企業的培訓方式方法相對較為陳舊，培訓內容形式相對單一，已經不能符合時代需要，對于調動員工的積極性主動性和參與性效果不明顯，辦法不多。

3 改進中小企業培訓工作的對策

3.1 轉變思想認識，緊緊圍繞企業戰略發展全局，積極推進企業培訓工作 中國中小企業創立和成長時間較短，一方面，中小企業的企業家及管理團隊社會實踐能力強，立足本鄉本土，踏實創業本色不改；另一方面，中小企業的企業家及管理團隊大都或多或少的存在管理理念、技能的缺失和不足，管理理念陳舊，以經驗管理為主。對于培訓工作，中小企業務必在服務整個企業可持續發展全局的前提下，把培訓工作放到戰略的高度來重視理解。通過培訓工作，實現人力資源的保值和增值，通過培訓來整合企業的人力資源，通過這種整合，來實現和提升整體競爭優勢。

3.2 全員積極參與，吸收借鑒，探索創新，全面提升中小企業的培訓工作水平和質量 中小企業為了在激烈的市場競爭中通過培訓工作實現人力資源的保值和增值，通過培訓來整合企業的人力資源，必須要使培訓工作得到各方面各部門，尤其是企業員工的大力支持和全力以赴。一方面，企業培訓部門應積極探索改進和創新工作思路，以此來調動各部門對培訓工作的理解、支持和參與熱情；另一方面，企業培訓部門應利用各種選產媒介和渠道，做好宣傳工作，讓上至企業家和管理團隊，下至普通員工理解、信服和支持培訓工作。培訓工作是個系統工程，其實要得到全員的支持和積極參與，在培訓內容形式上更應下功夫，中國中小企業創立時間較短，在培訓方面雖積累了一系列的成功經驗，但學習借鑒還是非常必要的。除去學習借鑒，積極的探索和嘗試創新也是必由之路。只有如此，中小企業的培訓工作才能落到實處，發揮實效。

3.3 提高培訓管理能力，系統謀劃，統籌安排，加強對培訓工作全過程的管理 中小企業如若要提高培訓工作的質量和水平，提高培訓部門的培訓管理能力勢在必行。中小企業培訓管理部門應積極主動的采取各種有效途徑走出去，請進來，加強理論學習，及時更新培訓管理理論理念，積極探索，敢于實踐，持續提高自身培訓管理能力。同時，任何管理活動都要善始善終，循序漸進，不能虎頭蛇尾，培訓工作更是如此。如果我們的培訓工作還是大肆宣傳，大搞形式主義，我們的培訓工作除了紙上談兵似地流于形式外，再無任何價值。

3.4 以人為本，以培訓工作為載體，推動中小企業學習型組織構建，催生創新合力，實現共贏