前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇新員工培訓(xùn)建議范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

新員工培訓(xùn)建議范文第1篇

關(guān)鍵詞： 企業(yè)； 知識型員工； 培訓(xùn)； 甄別

中圖分類號： F272.92 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）05-0037-02

一、引言

在信息時代的大背景下，知識的更新速度越來越快，知識型員工也逐漸成為企業(yè)的主體力量。聯(lián)合國經(jīng)濟合作與發(fā)展組織經(jīng)濟增長計劃將知識型員工定義為“一組生產(chǎn)知識的科學(xué)家、工程師、信息通訊技術(shù)專家和技術(shù)人員”[1]。知識型員工更注重個體成長，重視工作本身的意義，對自己的成長和能力的發(fā)展有著持續(xù)不斷的追求。[2]在國外，知識型員工的薪酬問題研究是20世紀80年代以來管理理論研究的重要課題[3]。為了保證知識型員工知識結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的需要，企業(yè)要對員工進行各種形式的培訓(xùn)。這是一項有別于薪酬制度的重要投資行為，并且這種投資占整個企業(yè)投資的比例呈現(xiàn)一種逐步擴大的趨勢。把有限的培訓(xùn)資源最大化的利用就是企業(yè)應(yīng)該考慮的問題。

二、問題的提出

如何分配稀缺的培訓(xùn)資源呢？從員工的角度上講，如果是帶薪培訓(xùn)，那么培訓(xùn)是一種福利，是企業(yè)提供給個人的一種附加價值。如果是不帶薪的培訓(xùn)，培訓(xùn)降低了員工的收益，員工參加培訓(xùn)的意愿肯定會大大降低，非帶薪培訓(xùn)造成的損失有可能導(dǎo)致需要培訓(xùn)的員工也放棄了接受培訓(xùn)的機會。所以在是否帶薪這個條件下是無法甄別出需要培訓(xùn)的員工的。那么如何在眾多的申請者當中甄別出真正需要培訓(xùn)的員工呢？我們擬對這一問題進行分析。

三、博弈設(shè)計及基本假設(shè)[4]

（一）參與人：企業(yè)和員工

企業(yè)方面：超過一定的培訓(xùn)水平，工作能力也相應(yīng)提高，所以工資也相應(yīng)提高。

員工方面：共有兩類員工，高能力員工和低能力員工。

（二）博弈順序

1.自然選擇員工的能力：a1、a2，因為獲得同等的培訓(xùn)水平，高能力員工耗費的成本更低，所以a1>a2。

2.企業(yè)提供一個和培訓(xùn)有關(guān)的工資函數(shù)：w=w（y）

3.員工選擇是否參加培訓(xùn)。

對于高生產(chǎn)率的員工來說，獲得某次培訓(xùn)的成本為a′1y，對于低生存率的員工來說，獲得某次培訓(xùn)的成本為a′2y，其中y為參加培訓(xùn)的小時數(shù)。

（三）基本假設(shè)

這一模型的三個基本假設(shè)：

1.假設(shè)高能力的員工接受培訓(xùn)的成本低，斜率小。低能力的員工接受的培訓(xùn)成本高，斜率大。這個差別可以理解為兩類員工在個性特征、基本素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力方面有比較顯著差異。

2.勞動力市場是完全競爭的，從而在均衡情況下工資等于預(yù)期的勞動生存率，企業(yè)的預(yù)期利潤為零。

3.培訓(xùn)程度僅僅代表信號的價值，并不影響生產(chǎn)力。培訓(xùn)的信號價值是顯而易見的，參加了培訓(xùn)特別是諸如附加值比較高的培訓(xùn)，可以顯著的提高被培訓(xùn)者的聲譽價值。

四、博弈分析

（一）混同均衡

企業(yè)期望員工能達到y(tǒng)*水平的培訓(xùn)，但是事先不知道誰是高能力者誰是低能力者，只知道高低能力者的比例，因為1*q+2*（1-q）=2-q，所以企業(yè)按照期望產(chǎn)出值給所有員工工資為2-q，它滿足下式。（詳見圖1）

2-q>2-a1y*

2-q>2-a2y*

顯然，兩者最優(yōu)的選擇都是不接受y*培訓(xùn)。因為接受y=0水平的培訓(xùn)遠遠比接受y=y*水平的培訓(xùn)時的收益要高。這時候表現(xiàn)出來的結(jié)果是混同均衡。高低能力的員工均不接受培訓(xùn)。無法對員工進行有效的甄別分離。這種不加甄別的薪酬設(shè)計顯然也不能刺激起員工接受培訓(xùn)的積極性。

那么人數(shù)比例q應(yīng)該滿足什么條件呢？因為a1>a2，低能力的員工受培訓(xùn)的邊際成本大于高能力的員工，解上式得：q

（二）分離均衡

企業(yè)發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)最有價值的培訓(xùn)點y*，也不滿足于大鍋飯式的培訓(xùn)方式，然后重新設(shè)計工資水平。

w（y）=1（y

w（y）=2（y>y*）

也即是針對不同程度的培訓(xùn)，在培訓(xùn)完成以后給予不同水平的工資，從而刺激起員工參與培訓(xùn)的積極性，并且讓能力高低不同的員工根據(jù)自己不同的成本函數(shù)進行選擇。這時候由于：（詳見圖2）

1>2-a1y*

1

顯然，高低能力員工會根據(jù)自己的成本函數(shù)進行選擇，低能力者不接受y=y*的培訓(xùn)水平更合算，而高能力者接受y=y*的培訓(xùn)水平更合算。結(jié)合上面混同均衡中得出的公式，qa2y*，兩式聯(lián)立可知：q>a2/a1。

由上述推導(dǎo)可知，高能力的員工積極參與培訓(xùn)的結(jié)果比不參與培訓(xùn)的結(jié)果要好。同時也說明，高能力員工的比例1-q要達到什么程度才有可能從信號發(fā)送中收益，這取決于能力不同的員工的受培訓(xùn)邊際成本的比率。

五、結(jié)論及啟示

通過對以上博弈過程的分析，我們可以得出以下的結(jié)論或者啟示：

1.諸如產(chǎn)生混同均衡的培訓(xùn)制度設(shè)計是不合理的，企業(yè)應(yīng)該盡量避免。在這種情形下，員工接受教育的成本大于不接受教育的成本。進一步的原因是這種培訓(xùn)提供的能力方面的提高非常有限，培訓(xùn)內(nèi)容對員工的幫助不大。造成這種局面的原因是多方面的，可能是企業(yè)不了解員工對培訓(xùn)的實際需求，或者是企業(yè)不能找到符合要求的培訓(xùn)師等。另外，這種培訓(xùn)還大大增加了員工的負擔(dān)，影響了企業(yè)正常的工作秩序。

2.設(shè)計出產(chǎn)生分離均衡的培訓(xùn)制度是企業(yè)所追尋的目標。在分離均衡下，高能力的員工自覺的參加培訓(xùn)，而低能力的員工在比較了成本和收益以后會自覺的放棄參加培訓(xùn)。所以企業(yè)有限的培訓(xùn)資源得到了最大化的利用。同時也可以甄別出高能力的員工和低能力的員工，后續(xù)的工資分配也讓高能力的員工在這個信號發(fā)送中獲益，得到更高的工資回報。參加培訓(xùn)的高能力員工的工作能力會得到進一步提高，從而會和低能力員工進一步拉開差距，這樣整個企業(yè)的員工甄別區(qū)分機制就步入了一個良性循環(huán)的軌道，從而為企業(yè)的人力資源規(guī)劃以及員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

3.在設(shè)計培訓(xùn)制度時應(yīng)該注意：首先是培訓(xùn)前后工資梯度問題，梯度太小大家均不參加培訓(xùn)，不能產(chǎn)生甄別作用和吸引力，梯度太大又會吸引所有員工，從而也是失去了甄別的能力。其次為了讓培訓(xùn)制度真正起到作用，要建立健全培訓(xùn)后考核制度。比如，不能通過考核就失去培訓(xùn)后加薪的機會等。最后，企業(yè)應(yīng)該能準確的把握每個崗位所需要的最優(yōu)培訓(xùn)時間，這個因素也會引起過度培訓(xùn)或者培訓(xùn)不足等問題的產(chǎn)生。

參考文獻：

[1] 羅斯瑪麗?哈里森，約瑟夫?凱塞爾.知識經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2004.

[2] 徐鼎亞.知識工作者的生產(chǎn)率提高初探[J].湖北社會科學(xué)，2003（12）.

新員工培訓(xùn)建議范文第2篇

摘要：高職教師培訓(xùn)是師資隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。高職教育的發(fā)展需要一支優(yōu)質(zhì)的師資隊伍作保障，其素質(zhì)直接關(guān)系到高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)質(zhì)量。從高職教師培訓(xùn)現(xiàn)狀分析入手，借鑒了國外職業(yè)教育的經(jīng)驗，結(jié)合蘇州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院與臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會合作開展的教師培訓(xùn)，有效地提高教師培訓(xùn)工作的實效性。

關(guān)鍵詞 ：高職院校；師資隊伍；教師培訓(xùn)；實效性

基金項目：江蘇省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題“現(xiàn)代職業(yè)教育體系下師資隊伍職業(yè)化建設(shè)的研究與實踐”（項目編號：D/2013/03/144）；江蘇省現(xiàn)代教育技術(shù)研究課題“基于網(wǎng)絡(luò)平臺的虛擬實驗教學(xué)研究和應(yīng)用”（項目編號：2014-R-30254）

作者簡介：卜樹坡，男，蘇州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教授，主要研究方向為高等職業(yè)教育、電子信息工程技術(shù)。

中圖分類號：G717文獻標識碼：A文章編號：1674-7747（2015）05-0052-03

《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》指出，“專科高等職業(yè)院校要密切產(chǎn)學(xué)研合作，培養(yǎng)服務(wù)區(qū)域發(fā)展的技術(shù)技能人才”，同時，強調(diào)“完善教師資格標準，實施教師專業(yè)標準，實行五年一周期的教師全員培訓(xùn)制度”。目前，國家日益重視職業(yè)教育，社會逐步接納職業(yè)教育，人們越來越關(guān)注職業(yè)教育。高職院校將人才培養(yǎng)目標定位在企業(yè)崗位一線技術(shù)技能型人才上，要求學(xué)生接受高等學(xué)歷教育和職業(yè)技能資格教育。這就意味著高職教師不僅要有專深的專業(yè)理論基礎(chǔ)，而且必須具備相應(yīng)的實際操作技能。然而，目前的高職教師培訓(xùn)，國家、地方和學(xué)校都采取了大量行動，但效果并不理想。［1］蘇州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院與臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會合作，開展為期兩周的教師崗位技能培訓(xùn)，取得了良好的實效性。

一、高職教師培訓(xùn)的現(xiàn)實狀況

高職教師培訓(xùn)得到了教育主管部門和大多數(shù)高職院校的高度重視，制定了一些教師培訓(xùn)與能力提升政策。在高職院校人才培養(yǎng)工作評估和教育教學(xué)水平考察活動中，也將教師培訓(xùn)視為重要的考核內(nèi)容和指標。［2］但是，總體來講，培訓(xùn)效果不明顯的問題比較突出。目前，教師培訓(xùn)主要歸納為國培、省培和學(xué)校培訓(xùn)等形式。面臨的主要問題是：（1）培訓(xùn)方案缺乏系統(tǒng)性。大多數(shù)培訓(xùn)方案的設(shè)計都是指向高職教師群體的，但培訓(xùn)方案設(shè)計都比較籠統(tǒng)、空泛，缺少針對性。還有國家與地方層面教師培訓(xùn)存在定位沖突，學(xué)校培訓(xùn)、地方培訓(xùn)、國家培訓(xùn)三個層面分工不明確、定位不清晰，缺少溝通，各自為戰(zhàn)；（2）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏專業(yè)性。從教師培訓(xùn)開展的情況來看，培訓(xùn)內(nèi)容簡單、隨意、零散和重復(fù)，不能反映教師的實質(zhì)需求，大多包括高職教育理論、教育教學(xué)能力、專業(yè)建設(shè)、現(xiàn)代教育信息技術(shù)等方面。這些培訓(xùn)還遠不及高職學(xué)生的培訓(xùn)，缺少訂單式培訓(xùn)，更少有為專業(yè)教師量身定制的個性化培訓(xùn)；（3）培訓(xùn)對象缺乏針對性。不論是國培還是地方培訓(xùn)都是立足于專業(yè)帶頭人和骨干教師的提高，忽視絕大多數(shù)專業(yè)教師的培訓(xùn)；培訓(xùn)內(nèi)容不深入、不具體，許多培訓(xùn)目標定位在了解、理解層面；培訓(xùn)對象被動培訓(xùn)占多數(shù)，主動學(xué)習(xí)、實踐操作占少數(shù)；（4）培訓(xùn)考核缺乏公正性。高職教師培訓(xùn)結(jié)果的評價、考核缺少統(tǒng)一和規(guī)范的機制，有的培訓(xùn)缺少實質(zhì)性的考核，甚至交了培訓(xùn)費都能通過；不少培訓(xùn)老師自行制定培訓(xùn)方案、講授培訓(xùn)課程、擬定考試試題、批閱試卷等狀況，根本做不到教考分離、公平公正。

二、借鑒國外教師培訓(xùn)的成功經(jīng)驗

隨著我國高職教育的快速發(fā)展，對高職教師提出了更高要求，師資隊伍培訓(xùn)工作十分重要。職業(yè)教育發(fā)達國家都特別重視教師培訓(xùn)，如美國、德國、加拿大等國家十分鼓勵職業(yè)院校教師的專業(yè)發(fā)展和在職培訓(xùn)。在美國，對高職教師的要求標準很高，不僅要有相當?shù)膶W(xué)歷，還要有教育教學(xué)和實踐操作的能力。美國社區(qū)學(xué)院的專業(yè)教師要有碩士以上學(xué)位，要學(xué)習(xí)教育學(xué)、心理學(xué)和教育法等學(xué)科，專業(yè)教師必須具有3年以上的實踐工作經(jīng)驗；［3］在澳大利亞，職業(yè)教育從聯(lián)邦政府到職業(yè)學(xué)院都有一套完善的師資培養(yǎng)計劃、管理制度和激勵機制，鼓勵教師緊跟行業(yè)企業(yè)技術(shù)發(fā)展的步伐，熟悉專業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，成為終身學(xué)習(xí)者和實踐者；在德國，對職業(yè)教育教師要求十分嚴格。大學(xué)畢業(yè)生不能直接任教，必須參加國家組織的職業(yè)教師資格考試，合格者獲得實習(xí)教師資格，再進入實習(xí)學(xué)院進行兩年的實習(xí)，再考試合格者才能獲得崗位資格證書；在加拿大，針對教師的培訓(xùn)有省級教育培訓(xùn)和學(xué)院教師培訓(xùn)，有嚴格的制度規(guī)范，尤其重視教師的實際操作能力和示范性能力。［4，5］我國的教師培訓(xùn)沒有那么系統(tǒng)和規(guī)范，可以借鑒發(fā)達國家的具體做法，使教師培訓(xùn)達到預(yù)期目標，提升教師的教學(xué)能力、科研能力和實踐能力，培養(yǎng)出更多產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的技術(shù)技能型人才。

三、高職教師培訓(xùn)的案例分析

筆者以蘇州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院與臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會合作開展教師培訓(xùn)為案例進行剖析。

（一）學(xué)院辦學(xué)理念

蘇州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院堅持人才培養(yǎng)“地方性”、“應(yīng)用性”和“職業(yè)性”的辦學(xué)理念。學(xué)院以地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求和高等職業(yè)院校的使命定位辦學(xué)方向，堅持以人才培養(yǎng)為根本。（1）“地方性”是把人才培養(yǎng)工作的服務(wù)區(qū)域定位于地方，即以“立足蘇州，服務(wù)江蘇，輻射長三角”為落腳點，專業(yè)設(shè)置與產(chǎn)業(yè)需求緊密對接，服務(wù)蘇州產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級需求；（2）“應(yīng)用性”是把人才培養(yǎng)的類型定位為應(yīng)用型，即培養(yǎng)面向生產(chǎn)、技術(shù)、服務(wù)和管理一線的技術(shù)技能人才。課程內(nèi)容與職業(yè)標準對接，按照工作過程設(shè)計課程體系，基于工作任務(wù)開發(fā)課程內(nèi)容；（3）“職業(yè)性”是強調(diào)人才培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展定位，即培養(yǎng)“職業(yè)人”，以培養(yǎng)學(xué)生的“職業(yè)人生觀”和“職業(yè)價值觀”為核心，在職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)品質(zhì)、職業(yè)操守、職業(yè)文化和職業(yè)可持續(xù)發(fā)展等方面接受教育，力爭使其成為德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)技術(shù)技能人才。教師作為人才培養(yǎng)的引路人和指導(dǎo)者，就要不斷地提高自己的實踐能力，積極參加崗位技能培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)總體目標

學(xué)院的人才培養(yǎng)目標是為社會培養(yǎng)實用型技術(shù)技能人才，建立一支教學(xué)能力、科研能力、實踐能力強的教師隊伍是實現(xiàn)這一目標的關(guān)鍵。學(xué)院要求教師既要有扎實的基礎(chǔ)理論知識和較高的教學(xué)水平，又要有較強的專業(yè)實踐技能與豐富的實踐經(jīng)驗。通過有針對性的培訓(xùn)，提升教師的實踐能力，以及后續(xù)培養(yǎng)學(xué)生、培訓(xùn)企業(yè)員工的能力。

（三）培訓(xùn)方案

學(xué)院電子與通信工程系與臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會共同制定培訓(xùn)方案，使得培訓(xùn)方案目標定位準確并切實可行。（1）培訓(xùn)項目。項目1：電子元件拆與焊實用級/專業(yè)級能力認證培訓(xùn)，項目2：單晶片實用級能力認證培訓(xùn)，項目3：數(shù)字邏輯設(shè)計實用級/專業(yè)級能力認證培訓(xùn)；（2）培訓(xùn)對象。項目1針對應(yīng)用電子技術(shù)專業(yè)教師，項目2針對電子信息技術(shù)專業(yè)教師，項目3針對通信工程技術(shù)專業(yè)教師。下面以項目1為具體案例。

1.培訓(xùn)地點。蘇州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院與臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會聯(lián)合建設(shè)的能力認證中心。

2.培訓(xùn)時間。實用級/專業(yè)級各1周，每周三下午學(xué)科考試，每周五下午術(shù)科考試。

3.培訓(xùn)目標。培訓(xùn)教師的實踐能力，主要培訓(xùn)零件拆焊、測試、維修及設(shè)計、制作等能力。

4.培訓(xùn)重點。認證說明，實務(wù)課程，癥狀排除；具體內(nèi)容包括學(xué)科理論講解和理論測試，實用級術(shù)科應(yīng)試說明、拆焊成品板（SCBL）練習(xí)、測試與模擬考試，專業(yè)級增加周邊圓孔板（SCBH）講解、SCBL拆焊和SCBH布線練習(xí)、測試與模擬考試。

5.培訓(xùn)考核。學(xué)科理論測試認證從500題中隨機產(chǎn)生50題，閉卷測試；實用級術(shù)科實操測試認證包括裝配、焊接、調(diào)試SCBL板并正確顯示，然后再拆卸板上所有器件；專業(yè)級術(shù)科實操測試認證又增加了周邊圓孔板電路布線設(shè)計與制作，最后SCBL+SCBH板聯(lián)調(diào)，顯示正確并發(fā)出美妙動聽的音樂。

6.培訓(xùn)證書。學(xué)科測試60分以上為及格，術(shù)科測試2小時30分鐘以內(nèi)完成為及格，頒發(fā)臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會實用級證書；學(xué)科測試80分以上為及格，術(shù)科測試2小時30分鐘以內(nèi)完成為及格，頒發(fā)臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會專業(yè)級證書。

（四）培訓(xùn)效果

學(xué)院電子與通信工程系各專業(yè)培訓(xùn)效果統(tǒng)計：應(yīng)用電子技術(shù)專業(yè)獲得實用級證書94.7%、專業(yè)級證書88.9%，電子信息技術(shù)專業(yè)獲得實用級證書94.7%，通信工程技術(shù)專業(yè)獲得實用級證書93.8%、專業(yè)級證書93.3%。

據(jù)了解，臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會簽發(fā)的能力認證證書獲得了臺灣電腦工會所屬四千多家電子信息企業(yè)的認可。

四、高職教師培訓(xùn)與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)

高職院校教師培訓(xùn)具有極其重要的意義：（1）是教師能力持續(xù)發(fā)展的需要；（2）是培養(yǎng)技術(shù)技能型人才的需要；（3）是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的需要。

2013年，蘇州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院與臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會聯(lián)合建設(shè)的能力認證中心正式掛牌成立。該中心是臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會與江蘇省高校創(chuàng)建的首家聯(lián)合認證中心，是一個集教學(xué)科研、專業(yè)培訓(xùn)和考試認證等功能為一體的綜合性平臺。中心由電子元件拆焊能力認證中心、單晶片能力認證中心和數(shù)位邏輯設(shè)計能力認證中心組成，該能力認證得到業(yè)界的廣泛認可。

據(jù)統(tǒng)計，目前在蘇州市注冊的臺資企業(yè)1萬余家，總投資額超過1000億美元，蘇州已發(fā)展成為臺商在大陸投資最密集的地區(qū)。臺資企業(yè)主要從事電子信息、精密機械、化工、醫(yī)藥及生物技術(shù)、新能源、新材料、電子商務(wù)等產(chǎn)業(yè)，其中電子信息產(chǎn)業(yè)無論投資規(guī)模還是用工人數(shù)均位居第一。筆者對12家臺資電子信息類企業(yè)進行了調(diào)研，企業(yè)對畢業(yè)生要求排在前兩位的是品德修養(yǎng)和實操能力。教師獲得該協(xié)會頒發(fā)的能力認證證書后，一方面，為了更好地指導(dǎo)學(xué)生、培養(yǎng)學(xué)生。學(xué)生實訓(xùn)后通過認證考試，獲取認證證書，畢業(yè)時可直接進入相關(guān)企業(yè)就業(yè)，從而實現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)到企業(yè)需求的無縫對接。目前，已得到華碩、宏基、高創(chuàng)和冠捷等50多家臺資知名企業(yè)的廣泛認同，有效地促進了學(xué)生就業(yè)；另一方面，為了培訓(xùn)臺資企業(yè)員工。在蘇州從事電子信息行業(yè)的臺資三千余家，企業(yè)新員工培訓(xùn)和老員工提高是個很棘手的問題。學(xué)院自能力認證中心正式掛牌以來，廣泛地與臺資企業(yè)聯(lián)系，利用學(xué)院建設(shè)的能力認證中心實訓(xùn)設(shè)備和具有能力認證監(jiān)評資格的教師開展對外服務(wù)，已為華碩和高創(chuàng)兩家公司培訓(xùn)員工總計93人，正在與蘇州明基、力晶和友達等公司商談具體培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)方案。

通過這次培訓(xùn)，帶來了諸多啟示。培訓(xùn)內(nèi)容進行了系統(tǒng)化設(shè)計，具有極強的針對性和實效性，注重動手操作，理論講解占20%，實際操作占80%；培訓(xùn)過程嚴格要求，從講解、練習(xí)、測試、模擬考試到正式認證考試，每個步驟、環(huán)節(jié)都體現(xiàn)出很高的職業(yè)性；培訓(xùn)考核嚴謹務(wù)實，無論是學(xué)科考試，還是術(shù)科考試，嚴肅考場紀律，要求每人在規(guī)定時間內(nèi)獨立完成，考試未通過者，下次再參加培訓(xùn)和考試。這為高職院校教師后續(xù)學(xué)生培養(yǎng)、企業(yè)員工培訓(xùn)提供了很好的借鑒模式。

參考文獻：

［1］郭雪利.職業(yè)教育教師培訓(xùn)系統(tǒng)化設(shè)計研究［J］.職教論壇，2013（13）：49-54.

［2］余婉娜.基于教師專業(yè)發(fā)展的職教師資培訓(xùn)基地建設(shè)［J］.中國農(nóng)業(yè)教育，2012（1）：40-42.

［3］王勇強.高職教師培訓(xùn)實效性研究［J］.職業(yè)教育研究，2012（5）：77-79.

［4］王華.論高職教師培訓(xùn)主體缺位與多主體參與［J］.繼續(xù)教育研究，2011（2）：32-34.

新員工培訓(xùn)建議范文第3篇

【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn) 制度設(shè)計

俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”。規(guī)矩也就是規(guī)章制度，是我們應(yīng)該遵守的，用來規(guī)范我們行為的規(guī)則、條文，它保證了良好的秩序，是各項事業(yè)成功的重要保證。制度建設(shè)是一個制定制度、執(zhí)行制度并在實踐中檢驗和完善制度的理論上沒有終點的動態(tài)過程，從這個意義上講，制度沒有“最好”，只有“更好”。

制度即規(guī)程，是指在一個社會組織或團體中要求其成員共同遵守并按一定程序辦事的規(guī)程。一個組織或團體推行一種規(guī)章制度的誘因在于這個組織或團體期望獲得最大的潛在效益，而最直接的原因則在于提高組織的協(xié)調(diào)性和管理的有效性，協(xié)調(diào)組織內(nèi)各部門之間協(xié)作效果和組織與外部銜接的有效性。

我們公司的《新員工培訓(xùn)制度》已經(jīng)制定并實施多年，著力解決員工能力與公司需求之間的協(xié)調(diào)問題。在運行過程中，有一些問題暴露出來，下面就運用制度設(shè)計的相關(guān)知識對這些問題進行一下分析并提出一些改進措施。

一、公司新員工培訓(xùn)制度概述

該公司坐落于石家莊高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，主要從事電氣化鐵路配電設(shè)備的研發(fā)和銷售。公司成立于1997年，至今已走過了14個年頭，這些年中領(lǐng)導(dǎo)層相對穩(wěn)定，而中層和基層員工的流動性較大。在人員招聘中全部選擇大專以上學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生或工作時間不長的年輕大學(xué)畢業(yè)生，主要有兩個目的，一是這樣的員工雖然工作經(jīng)驗不足，但是他們擁有工作熱情，渴望學(xué)習(xí)新知識；二是便于管理，年輕員工由于工作經(jīng)驗少，服從意識強，能夠聽從領(lǐng)導(dǎo)安排。

該公司主要從事技術(shù)研發(fā)工作，對工作經(jīng)驗和專業(yè)技能要求較高，但由于每年都有一些來的不久的員工離職，使得每年多需要重新招募一些新員工進行補充，而新人往往又是一些沒有工作經(jīng)驗的大學(xué)畢業(yè)生，所以新員工培訓(xùn)制度對該企業(yè)來說就成為一項非常重要的制度，它關(guān)系到新員工能否快速的熟悉本職位的技能要求，并找到學(xué)習(xí)和努力的方向，以滿足公司的要求。

目前公司沒有系統(tǒng)的新員工培訓(xùn)制度，新聘用的員工多數(shù)是直接上崗，由于員工對企業(yè)缺乏了解，不能很快融入企業(yè)，對新環(huán)境、新崗位的適應(yīng)過程較長，影響整體工作效率。

公司主要是對新員工技術(shù)能力的培訓(xùn)，使其盡快熟悉公司產(chǎn)品，以便進行設(shè)計或售后服務(wù)工作。實施的主要步驟是：首先，對新員工進行專業(yè)知識的考試，以掌握其基礎(chǔ)知識水平；其次，進行公司產(chǎn)品相關(guān)知識的講解；最后，通過以老帶新的方式，在設(shè)備使用現(xiàn)場，對新員工進行產(chǎn)品相關(guān)知識和維修技能的培訓(xùn)。通過這些方式，使新員工盡快達到獨立處理現(xiàn)場問題，能夠進行簡單產(chǎn)品設(shè)計的能力。雖然有這樣的流程，但這種培訓(xùn)多流于形式，以單向講述為主，缺乏與受訓(xùn)人員間的反饋和互動。另外，由于公司人數(shù)少、任務(wù)重，而且沒有建立起相關(guān)的負責(zé)制，也沒有對這些專人給與任何激勵。所以基本上“師傅”都是顧著自己的工作沒有對新員工形成一定的指導(dǎo)。新員工都是自己慢慢的學(xué)習(xí)，有的還沒有進行相應(yīng)的專業(yè)知識和技能的學(xué)習(xí)，便匆匆開始上崗工作。這樣，雖然緩解了人手上的壓力，但由于新員工對部門和同事的情況不了解，還不具備開展工作所需的專業(yè)知識技能，所以常常感到無所適從，處處覺得自己是個多余的人，天長日久很容易產(chǎn)生強烈的失落感和自卑心理，甚至對公司的產(chǎn)生看法和不滿，最終失望的離職。

二、該企業(yè)員工培訓(xùn)制度存在的問題分析

通過在該公司6年多的工作經(jīng)歷，我發(fā)現(xiàn)該公司在新員工培訓(xùn)中存在著不少問題，主要集中在以下幾個方面：

缺少一個完整的新員工培訓(xùn)和開發(fā)體系，公司只是有一個簡單的、籠統(tǒng)的培訓(xùn)制度，并沒有一個完整的體系；培訓(xùn)的內(nèi)容不完整，沒能使新員工全面的了解公司；培訓(xùn)的方式單一，沒有能夠調(diào)動新員工的積極性，影響到了培訓(xùn)的效果；在所謂的“以老帶新”培訓(xùn)方式中，沒有形成一定的約束機制和激勵機制；沒有為新員工進行職業(yè)生涯的設(shè)計，員工對自己在公司今后的發(fā)展沒有清楚的了解。

這些問題的出現(xiàn)，導(dǎo)致了新員工不能快速的適應(yīng)企業(yè)，上崗后也不能很快的勝任工作，自己對自己的能力產(chǎn)生懷疑，上司對新員工的能力也產(chǎn)生懷疑。不僅影響了公司的績效，而且影響了新員工對公司的忠誠度，導(dǎo)致了好多新員工到崗時間不長就離開公司。鑒于此，有必要對該公司新員工培訓(xùn)制度進行一些改進。

三、存在問題的原因分析

上述這些問題產(chǎn)生的原因有以下幾點：

首先是該公司管理層沒有經(jīng)過正規(guī)的管理培訓(xùn)，不掌握制度設(shè)計的方法，在設(shè)計新員工培訓(xùn)制度時，沒有根據(jù)公司發(fā)展的目標和方向?qū)θ藛T需求和培訓(xùn)進行詳細的分析，使得培訓(xùn)制度和流程過于簡單。

其次，沒有明確的培訓(xùn)目標，對新員工培訓(xùn)缺乏整體的規(guī)劃，不知道培訓(xùn)什么、學(xué)什么有用，僅進行技術(shù)方面的培訓(xùn)，而忽視崗位職責(zé)培訓(xùn)、規(guī)章制度、公司目標培訓(xùn)等內(nèi)容在新員工培訓(xùn)中的重要作用。

再次，培訓(xùn)沒有專人負責(zé)。雖然有培訓(xùn)師傅對新員工進行講解和技能傳授，但是并沒有將責(zé)任和任務(wù)分配到個人，“誰有時間誰做，什么時候方便什么時候做”的現(xiàn)象是培訓(xùn)效果達不到預(yù)期要求的原因之一。

最后，沒有獎懲措施。領(lǐng)導(dǎo)層認為對新員工培訓(xùn)是老員工的職責(zé)，這無可非議，但是往往由于工作任務(wù)重，老員工寧可自己做也不愿花時間對新員工進行培訓(xùn)并將工作分配給他們做，有時反而由于花時間對新員工培訓(xùn)而耽誤了工作。結(jié)果就造成了培訓(xùn)好了沒獎勵，培訓(xùn)不好也對自己沒什么影響的結(jié)果。大大降低了老員工對新員工的培訓(xùn)熱情和培訓(xùn)效果。

四、對該企業(yè)員工培訓(xùn)制度的改進建議

針對該公司新員工培訓(xùn)中存在的問題，這里對公司新員工培訓(xùn)制度提出一些改進建議，主要目的是讓新員工培訓(xùn)符合公司的組織目標和戰(zhàn)略目標，既滿足公司的要求，也滿足員工自我發(fā)展的需要。

第一，對公司進行人員培訓(xùn)分析。著重分析企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標，使招聘來的人員滿足企業(yè)發(fā)展的要求，并由此決定相應(yīng)的培訓(xùn)。對新員工來說，他們不了解企業(yè)，不了解工作環(huán)境，缺乏崗位所需的實際操作能力。但他們有著一定的知識結(jié)構(gòu)，能夠很快的學(xué)習(xí)到一些新的知識和技能。通過培訓(xùn)要使他們在學(xué)校所學(xué)的書本知識變?yōu)槠髽I(yè)崗位所需的知識和技能。所以，在專業(yè)技能培訓(xùn)前，要先通過相關(guān)崗位的職位說明書或崗位職責(zé)的分析讓每個培訓(xùn)和受訓(xùn)人員了解新員工在走上工作崗位后所需要完成的任務(wù)以及所需要具備的知識和能力。

第二，制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)者應(yīng)認清培訓(xùn)的目標，制定出指導(dǎo)性和有邏輯性的培訓(xùn)計劃，以保證培訓(xùn)的順利進行。培訓(xùn)計劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容：制定培訓(xùn)目標、確定培訓(xùn)的內(nèi)容以及課程設(shè)計、確定培訓(xùn)地點和培訓(xùn)設(shè)施、確定培訓(xùn)人員、制定培訓(xùn)實施計劃。

以培訓(xùn)目標為例，培訓(xùn)目標總的來說是指培訓(xùn)要滿足公司發(fā)展目標的需要，這往往讓人難以理解和實施，所以，目標應(yīng)該做的詳細一些。比如：使員工明確規(guī)章制度，減少工作錯誤，節(jié)省工作時間；使新員工明確工作職責(zé)，了解作業(yè)程序，掌握一定的操作技能，了解上下級匯報關(guān)系；為新員工建立良好的人際關(guān)系；增強企業(yè)的穩(wěn)定性，降低新員工流失率；使新員工和企業(yè)有統(tǒng)一的行為方式和觀念。

第三，確定培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法。培訓(xùn)開始前，要確定新員工的培訓(xùn)形式，是內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)。對于新員工來說，培訓(xùn)機構(gòu)不能很好的了解本公司的實際情況，而且外部培訓(xùn)的成本過高，所以很不合適，應(yīng)該主要采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式進行新員工培訓(xùn)。

前該公司的培訓(xùn)方式主要是用產(chǎn)品資料向新員工進行介紹，不但內(nèi)容比較單一，形式也很枯燥，由于新員工對產(chǎn)品的了解幾乎沒有，所以對這些資料的理解和記憶效果很差。可以采取一些其他形式來進行培訓(xùn)，比如視頻講解，通過幻燈片、電影等手段來豐富培訓(xùn)形式，提高培訓(xùn)效果。另外還可以使用案例的方式進行講解，比如介紹一些生產(chǎn)和售后服務(wù)過程中遇到的實際問題給新員工進行講解，使其對產(chǎn)品有一個更深入的了解，也能引起員工自己的獨立思考。

第四，確定培訓(xùn)的組織。培訓(xùn)必須由專人負責(zé)，所以首先要確定培訓(xùn)組組長，并由組長指定相應(yīng)部門的負責(zé)人，明確協(xié)調(diào)責(zé)任和激勵獎懲措施、確定好培訓(xùn)老師，做好培訓(xùn)前的準備工作，如確定時間、地點，準備教材、設(shè)備樣品、道具等。

第五，培訓(xùn)效果的評估。以前培訓(xùn)流程結(jié)束后，沒有相應(yīng)的考核制度來對新員工的培訓(xùn)效果進行評估，就算在工作中新員工仍然顯得沒有融入工作中去，也沒有人追究培訓(xùn)者的責(zé)任或改進培訓(xùn)制度。所以要先對培訓(xùn)效果進行評估，這種評估既要考察新員工對培訓(xùn)過程的滿意度，也要考察新員工的學(xué)習(xí)效果，同時也要考察新員工在工作中有何改變，對部門績效有沒有提高。通過這些評估考察過程，了解培訓(xùn)過程有沒有不合理的地方，如內(nèi)容不適當、方式不靈活、對員工影響力差等，然后就可以有針對性的考慮這些部分進行重新設(shè)計或調(diào)整。

以上是對本公司新員工培訓(xùn)制度現(xiàn)狀的分析，從中發(fā)現(xiàn)了一些問題，這些問題直接導(dǎo)致了員工離職率高、忠誠度差的情況。針對這些問題，提出了一些培訓(xùn)制度的改進措施，希望能將這些措施運用到實際工作中去，為公司營造出良好的培訓(xùn)環(huán)境，使新員工能夠更好更快的學(xué)到新的知識和技能，并應(yīng)用到企業(yè)的實際工作中去，最終達到企業(yè)和員工的雙贏。

參考文獻：

[1]郭京生.人員培訓(xùn)實務(wù)手冊[M].機械工業(yè)出版社.2002.

新員工培訓(xùn)建議范文第4篇

1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境

2、讓新員工熟悉新崗位職責(zé)，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛(wèi)生知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

二：培訓(xùn)程序

1、大學(xué)生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓(xùn)，共同考核。(不定期)

2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責(zé)抽查。

三：培訓(xùn)內(nèi)容

1、中心(公司)崗前培訓(xùn)——中心準備培訓(xùn)材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業(yè)特點，中心(公司)的組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心(公司)有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓(xùn)——新員工實際工作部門負責(zé)。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責(zé)要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內(nèi)，部門負責(zé)人與新員工進行交換意見，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓(xùn):集團職校負責(zé)--不定期

分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊》——(簡述東南大學(xué)的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學(xué)在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；集團組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，集團各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標準等；集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)

四、培訓(xùn)反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓(xùn)教材須經(jīng)過集團職工培訓(xùn)學(xué)校的審核，并交集團培訓(xùn)學(xué)校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓(xùn)應(yīng)在集團職工培訓(xùn)學(xué)校指導(dǎo)下進行。各中心(公司)每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套"新員工培訓(xùn)"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓(xùn)鏈，應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，層層確認

2、培訓(xùn)實施過程應(yīng)認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書；職校對各中心新員工培訓(xùn)情況每學(xué)期給各中心總結(jié)反饋一次。

五：新員工培訓(xùn)實施

1、召集各中心(公司)負責(zé)培訓(xùn)人員，就有關(guān)集團新職工培訓(xùn)實施方案，征求與會者意見，完善培訓(xùn)方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓(xùn)教材，落實培訓(xùn)人選，配合集團職校組建從上至下的培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)。

新員工培訓(xùn)建議范文第5篇

1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境

2、讓新員工熟悉新崗位職責(zé)，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛(wèi)生知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

二：培訓(xùn)程序

1、大學(xué)生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓(xùn)，共同考核。（不定期）

2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責(zé)抽查。

三：培訓(xùn)內(nèi)容

1、中心（公司）崗前培訓(xùn) ——中心準備培訓(xùn)材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業(yè)特點，中心（公司）的組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心（公司）有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓(xùn) ——新員工實際工作部門負責(zé)。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責(zé)要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內(nèi)，部門負責(zé)人與新員工進行交換意見，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓(xùn)：集團職校負責(zé)--不定期

分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊》——（簡述東南大學(xué)的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學(xué)在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；集團組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，集團各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標準等；集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）

四、培訓(xùn)反饋與考核

1、各中心（公司）制作的培訓(xùn)教材須經(jīng)過集團職工培訓(xùn)學(xué)校的審核，并交集團培訓(xùn)學(xué)校存檔，所進行的中心（公司）部門培訓(xùn)應(yīng)在集團職工培訓(xùn)學(xué)校指導(dǎo)下進行。各中心（公司）每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套"新員工培訓(xùn)"表格，部門中心（公司）集團職校的培訓(xùn)鏈，應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，層層確認

2、培訓(xùn)實施過程應(yīng)認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書；職校對各中心新員工培訓(xùn)情況每學(xué)期給各中心總結(jié)反饋一次。

五：新員工培訓(xùn)實施

1、召集各中心（公司）負責(zé)培訓(xùn)人員，就有關(guān)集團新職工培訓(xùn)實施方案，征求與會者意見，完善培訓(xùn)方案。

2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的培訓(xùn)教材，落實培訓(xùn)人選，配合集團職校組建從上至下的培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)。

3、集團內(nèi)部宣傳"新員工培訓(xùn)方案"，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓(xùn)工作的重要意義

4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心（公司）集中培訓(xùn)一次，（培訓(xùn)內(nèi)容見中心崗前培訓(xùn)）；然后再到具體工作部門進行培訓(xùn)（培訓(xùn)內(nèi)容見部門崗位培訓(xùn)）；各中心（公司）可根據(jù)新員工基本情況實施相應(yīng)的培訓(xùn)教材和時間，一般情況下，培訓(xùn)時間為1-3天；根據(jù)新員工人數(shù)集團職校不定期實施整體的新員工培訓(xùn)，總體培訓(xùn)時間一周為宜，培訓(xùn)合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書，培訓(xùn)合格名單報集團人力資源部。

企業(yè)新員工培訓(xùn)方案（二）

一、培訓(xùn)目的

1、讓新員工了解公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境。

2、讓新員工熟悉崗位職責(zé) ，工作流程，與工作相關(guān)業(yè)務(wù)知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

二、培訓(xùn)對象

公司所有新進員工

三、培訓(xùn)時間

四、培訓(xùn)方式

1、脫崗培訓(xùn)：采用集中授課的形式。

2、在崗培訓(xùn)：采用日常工作指導(dǎo) 及一對一輔導(dǎo) 形式。

五、培訓(xùn)教師

行政人事部負責(zé)人、店面經(jīng)理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工

六、培訓(xùn)教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例

七、培訓(xùn)內(nèi)容

1、公司概況（歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、價值觀）

2、組織結(jié)構(gòu)圖

3、公司福利待遇方面（保險、休假、請假等）

4、薪酬制度（發(fā)薪日、發(fā)薪方式）

5、績效管理制度

6、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧

7、內(nèi)部員工的熟悉（本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等）

8、儀態(tài)儀表服務(wù)的要求

八、培訓(xùn)考核

1、書面考核。行政人事部統(tǒng)一印制考試 受訓(xùn)者。脫崗培訓(xùn)中使用。

2、應(yīng)用考核。通過觀察測試等方法考查受訓(xùn)者在實際工作中對培訓(xùn)知識或技巧的應(yīng)用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

九、培訓(xùn)效果評估

行政人事部與新員工所在部門通過與受訓(xùn)者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓(xùn)后受訓(xùn)者的工作情況，逐步減少培訓(xùn)內(nèi)容的偏差，改進培訓(xùn)方式，以使培訓(xùn)更加富有成效，達到預(yù)期培訓(xùn)目標。

企業(yè)新員工培訓(xùn)方案（三）

一、新員工培訓(xùn)目的

1、為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望

3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺

4、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、使新員工更進一步明白自己工作的職責(zé)、加強同事之間的關(guān)系

二、新員工培訓(xùn)內(nèi)容

一）、就職前的培訓(xùn)（由部門經(jīng)理負責(zé)）

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師，解答新員工提出的問題。

二）、部門崗位培訓(xùn)（新員工實際工作部門負責(zé)）

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責(zé)要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工；1周內(nèi)部門負責(zé)人與新員工進行交換意見，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工1周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三）、公司整體培訓(xùn)（內(nèi)部培訓(xùn)師負責(zé)）

分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊》——（簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在XX市地理位置，交通情況；公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；公司組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，公司各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標準等；公司有關(guān)政策與福利，公司有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）

三、培訓(xùn)對象

XXX公司全體新進員工。

四、新員工培訓(xùn)教材

《員工培訓(xùn)手冊》、《XXX公司規(guī)章制度》

五、培訓(xùn)地點

公司辦公大樓。

六、培訓(xùn)時間

公司可根據(jù)員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、新員工培訓(xùn)實施

1、召集公司負責(zé)培訓(xùn)人員，就有關(guān)公司新職工培訓(xùn)實施方案，征求與會者意見，完善培訓(xùn)方案。

2、盡快拿出具有針對性的培訓(xùn)教材，落實培訓(xùn)人選，配合公司組建從上至下的培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)。

3、公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓(xùn)工作的重要意義。

4、所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓(xùn)1次（培訓(xùn)內(nèi)容見中心崗前培訓(xùn)），然后再到具體工作部門進行培訓(xùn)（培訓(xùn)內(nèi)容見部門崗位培訓(xùn)），公司可根據(jù)新員工基本情況實施相應(yīng)的培訓(xùn)教材，培訓(xùn)合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書，培訓(xùn)合格名單報集團人力資源部。

八、培訓(xùn)反饋與考核

1、培訓(xùn)所進行的公司部門培訓(xùn)應(yīng)在公司選定培訓(xùn)師指導(dǎo)下進行，公司每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表。