人力資源管理指導意見
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人力資源管理指導意見范文第1篇
關鍵詞：人事制度 轉變 績效工資 改革
人力資源的管理不僅是一種管理所需要的手段，同時也是使管理達到所需要的目的。為此要做到激勵、獲取、培養人才，讓人才的潛能最大限度的發揮，從而使單位集體利益和個人價值同時達到最大化目標。
一、傳統人事管理與新型人力資源管理的區別
傳統人事管理與新型人力資源管理與服務有著諸多方面的區別：一是在傳統的人事管理看來，人力資本是用來消耗的；但在新型人力資源角度看來，人力資本被視作第一重要資源，對于人力資本投資的回報遠高于其他資本，有時甚至無法用具體數字來量化。二是在管理方法上存在著差異。在傳統人事管理上，員工定崗后就得服從上級領導的工作命令，不得自我拓展；但是在新型人力資源管理方面，不僅會對員工進行可塑性定崗培訓，而且還會根據崗位的工作需要，將單位的未來規劃與個人的創新發明結合起來考慮，做到人盡其才、物盡其用。三是在管理手段方面存在不同。傳統的人事管理通常會采用相對刻薄的制度或簡單的物質激勵手段；但在新型人力資源管理的模式下，會堅持以人為本，因才選崗、雙向選擇，并注重對員工的人文關懷。四是參與管理的方式有所不同。傳統的人事管理通常是無從選擇、被動執行；但是新型人力資源模式下的人力管理部門通常要廣泛征求員工意見及建議，讓他們直接或間接參與到單位的重大決策中，體現員工的主人翁地位和意識。
二、傳統人事管理向新型人力資源轉變的內容
實現傳統人事管理向新型人力資源管理的轉變，我們需要建立新型的管理與服務并重的思想，制定科學的人力資源規劃，建立適當的競爭激勵機制。首先，要轉變思想觀念。只有管理觀念的轉變，才能使管理方式帶來實質的改變。傳統的人事管理通常把人作為“自然人”，最看重的是人的自然屬性。新型的人力資源管理制度需要的是對人才能力的全面剖析，把人才作為“經營者”。其次，需要制定科學的人力資源規劃，。人力資源的主要工作包括對于人才的引進、培訓以及使用等環節。一是要以公益類服務意識作為核心理念，不斷為單位招聘所需的對口型人才；二是要將應聘者的職業規劃與事業單位的發展及國家的改革需要相匹配，這樣才能使三者之間形成一個良性循環。最后，需要建立適當的競爭鼓勵機制。目前我國事業單位人事管理改革的方向是聘任制，作為人事管理的重要環節，聘任制在實施過程中，需要建立長效的科學競爭機制和全面、準確、高效的考核機制。另外在職務管理方面，急需打破傳統觀念，取消因人設崗，注重工作需要，通過考核來評定薪酬的升降，從而實現員工能力價值與績效收入的合理匹配。
三、績效改革是新型人力資源管理的核心
我國原有的人事管理制度，特別是公益類事業單位是在計劃經濟體制下制定的，它有一個明顯的特征，即普遍遵循行政機關的管理模式來從事事業單位的人事管理，工資收入和行政級別一樣，存在著 “只能升，不能降”就是最好的明證。為此盡快推行新型人力資源管理是當務之急，而新型人力資源管理的核心是績效工資改革。
首先，在公益類事業崗位設置方案確定后，還應該注重從以下方面進行同步推進人事管理的配套改革：一是積極推進事業單位的人事制度改革，引進 “能著上、庸著下”的競爭激勵機制，從人事干部制度改革來促進公益類事業單位的績效改革。二是擬定完善的考核體制，目前許多事業單位改革也是摸著石頭過河，走一步看一步，有的取得了一定的成績，但是也遇到了諸多的問題。因此我們一定要本著我國公益類事業單位的國情和國務院的《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》的目的來借鑒吸取國外成熟的考核管理經驗逐步推進績效改革。
其次，我們需要改變自身對于原有事業單位人事管理觀念的理解。一是需要對公益類的事業單位進行重新定位分析，充分認識到我國公益類事業單位的經濟屬性。從總體上來看，普通的事業單位可能是一個比較高產出的部門，特別在高、精端產業方面會為國家積累大量的先進科研經驗和知識財富，但這不能或不是公益類事業單位其主要職責，從事公益服務的社會責任決定了績效工資中的基礎性績效工資占70%，甚至更多。二是需要認識到公益類事業單位的社會屬性，不再簡單的作為政府的附屬產品，而需要獨立的承擔起自己從事公益服務的主要責任和義務。三是需要認識到歷史范疇的公益類事業單位，隨著我國經濟社會的不斷發展，原有單位的性質和職能也逐漸發生了變化。我們需要用發展的眼光去認識公益類事業單位人事制度改革的核心――績效工資改革，不應該簡單地與某些企業的績效工資收入高低比較而進行取舍。
最后，隨著績效改革的深入進行，一是人事管理方面將會逐漸淡化公益類事業單位的行政級別，實行按崗定酬的薪資待遇。二是建立科學的績效管理考評體系，對管理人員、專業技術人員、工勤技能人員分類考核管理。三是建立適合公益類的事業單位的形式多樣，相對靈活的分配激勵機制，還要制定一套注重實效的獎勵性績效工資的分配方案，對有潛力的可塑性人才以及優秀骨干人才提供一種長期激勵機制，提高有突出貢獻的專業技術人員待遇，盡早建立以增強活力和提高公益服務水平為導向的績效考核評價機制和有效的新型人力資源激勵約束機制，逐步完善公益類事業單位人事管理制度，促進公益事業單位的創新發展。
參考文獻：
人力資源管理指導意見范文第2篇
一 繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在200x年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二 配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三 對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
共5頁,當前第1頁1
四 到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞×&ti
mes;礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五 實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦200x年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。200x年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
六 部室內部業務管理多次得到上級好評。
200x年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1 隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。
2規范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3 按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
200x年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成200x年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧200x年，人力資源部主要做了以下工作：共5頁,當前第2頁2
一 繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在200x年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二 配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限
公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三 對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。共5頁,當前第3頁3
四 到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，
從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五 實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦200x年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。200x年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
六 部室內部業務管理多次得到上級好評。
200x年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1 隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。
2規范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3 按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
七 繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。
200x年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由200x年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約 余元，提獎 余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了200x年新的獎金分配方案。200x年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。共5頁,當前第4頁4
1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2 、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。
八 不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九 明年工作安排。
200x年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：
1 200x年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。
2 配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。
3 探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。
人力資源管理指導意見范文第3篇
關鍵詞：鐵路工程項目 勞務管理 架子隊管理模式
0. 鐵路工程概況
鐵路是由路基、道床、軌枕和鋼軌所構成的運輸線路，包括鐵路橋梁、涵洞、鐵路隧道和各種輔助設施。鐵路工程項目勞務管理屬于人力資源管理。人力資源管理理論是管理理論的重要組成部分，人力資源管理的內容主要包括人力資源的配備（人員招聘、挑選、培訓）、工作分析、人員考核、工作設計（工作專業化、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化）、薪酬設計及激勵等[1]。當然，理論側重于程序化和技術操作，而對于人的管理而言，個性及群體的區別管理更不容忽視，其藝術性和實踐性更為強烈。
1. 建設工程項目勞務管理理論
1.1 建設工程項目勞務管理與項目人力資源管理的理論整合
項目人力資源管理是項目管理的九大內容之一[2]，遵從普遍的人力資源管理理論，但基于項目的特性，更注重于技術操作，例如具體人員配備數量的計算、人力資源的時間分布圖等，同時，作為一個項目組（項目管理團隊）人員構成的特殊性，比如周期性、短期性、松散性，對個性（群體）區別管理的要求更為突出。更強調不同進展階段不同的管理思路。
面對國內勞動力資源的社會化大趨勢，建設工程項目人力資源管理則更為突出。目前還沒有文獻進行這方面的論述，一般都是項目人力資源管理理論概以論之，由于建設工程項目投資額巨大，需要大量的不同層次的人力資源，特別是勞務群體。例如，哈齊客專鐵路土建1標段，高峰期勞務達1.2萬人[3]，如此的這種情況又是中國所特有的，所以需要對工程建設項目勞務管理進行理論研究，形成具有中國特點的勞務管理理論體系，豐富項目人力資源管理的內容。
建設工程項目勞務管理是指，在大中型工程建設項目中運用項目人力資源管理的理論知識，在項目進展的不同階段，進行個性（群體）區別管理。其宗旨是服務于項目管理，以工程質量和安全為中心。可從以下幾方面理解：
（1） 進行工程建設勞務管理的前提是大中型工程建設項目，在我國目前的情況下工程建設使用了大量的勞務群體，特別是農村轉移的剩余勞動力，需要上升到理論高度，進行專業化管理。
（2） 進行工程建設勞務管理的理論基礎是項目人力資源管理的理論。
（3） 工程建設勞務管理依據項目管理的生命周期理論，不同項目進展階段有不同的管理重點。
（4） 要進行個性（群體）區別管理。所謂個性（群體）區別管理，就是運用上文中所提的各種管理理論，對來自不同地域、具有不同思想意識、不同生活習慣的勞務群體區別對待，進行個性化管理。其實，由于工程浩大，需要勞動力眾多，致使一個項目中存在大大小小的勞務群體或個體，在統一的管理原則下，區別對待，個性管理。
1.2 建設工程項目人力資源管理的范圍
建設工程項目人力資源管理的范圍，由企業、項目、勞務3個組織結合在一起，如圖1所示，可以看出，企業人力資源管理圓的外延擴大了，外框線將整個圖表包羅起來，是一種無邊界的管理范圍，將企業、項目、勞務三個組織的人力資源管理統一起來；中間實線部分為企業人力資源日常管理的范圍，包括項目人力資源管理中的項目組合部分勞務群體的范圍，勞務群體中納入企業人力資源管理的部分是屬于一些具有特殊技能的工人。
2. 鐵路工程項目勞務管理
2.1 鐵路工程項目勞務管理的重要法規性文件
（1）建設部關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見[4]。該文件主要是為了規范建筑市場秩序，提高勞務隊伍職業素質，要求建立規范的建筑勞務分包制度，農民工基本被勞務企業或其他用工企業直接吸納，包工頭承攬分包業務被禁止。該文件的出臺對工程建設項目勞務規范化管理具有里程碑式的意義，確認了以農民工為主體的勞務群體的合法地位，對工程建設項目勞務管理概念的提出提供了法律支持。
（2）鐵道部關于積極倡導架子隊管理模式的指導意見[5]。該意見主要針對目前鐵路工程建設大量使用勞務的實際情況，充分調動社會資源參與鐵路建設，規范鐵路建設項目施工用工行為制定的。該文件包括充分認識架子隊管理模式的重要意義，采用架子隊管理模式的基本原則，架子隊如何組建和管理，規范架子隊用工行為的措施，以及加強對架子隊用工行為的檢查與監管等五部分內容，確立了鐵路工程項目勞務管理的模式，為展開工程項目勞務管理的理論研究提供了支持，同時對其他建筑工程建設項目勞務管理具有較強的借鑒作用。
2.2 鐵路工程項目勞務管理架子隊模式及其特點
目前鐵路建設正在積極推廣以架子隊模式為主的勞務管理模式。架子隊是鐵路工程建設項目施工現場的基層施工作業隊伍，是以施工企業管理、技術人員和生產骨干為施工作業管理與監控層，以勞務企業的勞務人員和施工企業簽定勞務合同的其他社會勞動者（統稱為勞務作業人員）為主要作業人員的工程隊。架子隊專職隊長、技術負責人，配置技術、質量、安全、試驗、材料、領工員、工班長等主要崗位人員，這些人員必須由企業的正式員工經培訓考核合格后擔任。勞務人員納入架子隊統一集中管理，按施工組織統籌安排勞務作業任務。勞務在上崗前必須經過崗位培訓持證上崗，并簽定勞務合同。施工企業建立勞務工資支付保障制度，設立勞務工資基金專戶。另外，建設、施工單位要加強對施工企業勞務的監督管理，制定相應的管理制度。架子隊模式有以下特點：
（1）架子隊管理模式是適合目前國情下的創新管理模式。目前以農民工為主的勞務群體成了建設項目操作者，對項目的成敗起基礎保障作用，但如何提高社會勞動力資源的利用率，同時對項目進行有效的控制，架子隊管理模式無疑為建筑企業進行項目勞務管理提供了新思路。
（2）架子隊管理模式不同于原來施工企業的的管理模式。一是架子隊管理模式是適應現代項目管理要求的，是以扁平化管理，追求安全、質量、進度、投資、效益為目標的項目管理模式，不同于傳統意義上的行政管理體制。二是架子隊主要管理對象是高度分散、素質良莠不齊的勞務群體；多數是放下“鋤頭”，拿起“振動棒”的農民工。三是架子隊管理的實質性內容完全不同于原來施工企業的隊級管理內容，包括管理制度、管理流程以及對管理人員素質的要求等。
（3）架子隊管理模式實質上是消除了包工頭現象，消除了工程建設產生的質量問題、安全事故、農民工工資拖欠等根源。架子隊管理模式是在遵循建設部關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見基礎上的具體操作。
（4）對架子隊管理模式應該進行深入的理論研究。架子隊管理模式包含很多的內涵，應該在施工實踐中不斷加以總結、完善，形成一套能夠用于指導實踐的完整的項目勞務管理理論體系。
3. 結束語
總之，對于鐵路工程項目勞務管理工作，要進行理論研究，建立以架子隊模式為主的創新性的管理模式，在實踐中加以推廣，并以系統的觀點進行綜合管理，不斷擴大內涵，運用權變理論，對不同的工程項目、不同的管理環境、不同的勞務群體，實行個性（群體）區別管理。
參考文獻
[1]周建臨，唐如清.管理學教程[M].上海：上海財經大學出版社，1999.
[2]白思俊.現代項目管理[M].北京：機械工業出版社，2003.
[3]內部資料.哈齊客專鐵路實施性施工組織設計.2010.
人力資源管理指導意見范文第4篇
關鍵詞：新時期；企業人力資源管理；發展與創新
為保證企業發展，很多企業都開始設立專門的人力資源管理部門，主要負責儲備培養或者招攬高素質人才，作為保證企業核心競爭力的基礎，高素質人才可以有效促進企業的發展，確保企業經營中的市場經濟效益，因此，在新時期下建立適合企業發展的創新性人力資源管理制度，是每一個企業必須經歷的改革。
一、人力資源管理相關概念
人力資源管理是指根據企業的實際發展需求，制定企業人力資源計劃，運用科學化的現代手段，對企業員工進行招聘篩選、專業培訓、評價考核、職位調整等一系列過程，最大限度激發員工的工作潛力和工作熱情，使員工為企業創造更多的市場價值，保證企業的正常運行和合理發展。人力資源管理主要分為宏觀管理和微觀管理兩類課程，宏觀管理是立足于企業人力資源全局進行調控，改變當前落后的思想觀念，保證企業發展方向適合社會需求并維持企業的正常運行，微觀管理是指以企業員工為主體，通過對企業內部具體的人和事物管理，保證企業員工可以充分發揮其工作潛力，以實現企業的任務要求。人力資源管理的概念在18世紀末期的工業革命中就曾已經被提出，但是在20世紀70年代末期，人力資源管理的地位才得以明確認可，在管理過程中主要包括科學管理階斷、工業心理學階段以及人際關系管理階段。
二、新時期企業人力資源管理創新的必要性
1.適應市場經濟發展的需要
企業發展的關鍵首先就是要具有一定的市場分析能力和市場預測能力，只有企業產品符合市場需要，才可以保證企業獲得經濟效益，從而得以穩定發展。社會經濟的發展在一定程度上提高了認可資源管理在企業中的地位，使企業充分認識到專業人才對企業發展的重要性，人力資源管理就是要為企業獲取人才，并根據判斷為職員安排最合適的崗位，為員工創造良好的工作條件和工作氛圍，并完善相關的人員管理制度，最重要的是，人力資源管理不僅要為企業負責還要為員工負責，為員工進行定期培訓，以確保員工的思想理念與設計發展緊密相連，尋求企業與員工的共同點，為企業創造高效益的市場經濟。
2.適應時展
目前新時代的最大特點之一就是具體多變形和復合性，多變是因為隨著時代節奏越來越快，人們思想觀念在不斷進行更新，越來越多的人開始注重個人意識和個人需求，復合是因為隨著經濟一體化、文化多元化的制度實施，世界的大門都在向中國敞開，因此，中國企業面臨的社會人群已經沖破了地域和限制，因此企業只有不斷完善創新人力資源管理，使企業適應時展的步伐，才可以有效提升企業員工的工作效率，保證企業的快速發展。人力資源管理是以科學的理論指導為前提，對企業員工進行全面綜合管理的重要部門，它不僅培養員工的專業在、技能，還可以培養員工額創新性，未來的社會是一個創新的社會，只有新的理念和新的突破才可以贏得市場的矚目，歸根結底，企業的創新就是人才的創新，只有保障人才的快速成長才能保證企業在新時代的發展下創建輝煌。
3.企業改革創新的客觀需求
隨著社會經濟體制的變革，眾多企業為謀求發展必須要以時展為前提就行大幅度的企業改革，企業改革首先就要明確企業的發展方向，然后根據企業的發展方向創新企業制度，將企業員工的目標與企業的發展目標緊密聯系起來，最大限度的激發內部人員，加強員工培訓力度和評價管理，保持企業高素質人才思想觀念與企業文化的高度統一。在知識經濟的大前提下，只有不斷提高企業員工的綜合素質與企業管理制度，深化企業全面改革，以技術創新為質量保證，才可以在企業競爭日益激烈的社會環境下，為企業增加競爭優勢。
三、企業人力資源管理中存在的問題
1.人力資源管理觀念落后
受到計劃經濟體制的影響，目前我國的企業幾乎將全部的發展重點都放在技術管理、財務管理、項目管理的等方面，對人力資源管理往往并不重視，在傳統的思想觀念里，企業管理總會將員工作為企業固定資產來計算，往往忽略了企業員工具有的創造價值，此外，人力資源管理過程復雜繁瑣，需要很強的科學理論指導和豐富的社會經驗與專業能力，但是由于目前國內相對落后的人力資源管理觀念，導致大部分企業的人力資源管理高層都是由企業內部直接指定，不僅沒有進行過相關的任職資格考察，甚至在人力資源管理過程中，還會受到企業內部的制約而無法發展，從而使員工無法發揮出其最大的企業價值，此外，由于企業人力資源管理高層自身專業知識不足，也無法對人力資源管理實行制度創新，在企業進行深化改革時，不僅無法為企業提供高效人才，甚至會為企業發展帶來制約。
2.人力資源管理體制存在缺陷
人力資源管理不僅需要與上級進行協商，更為重要的是與員工之間的溝通交流，人力資源管理的功能就是通過自身判斷和相關制度的實施，為企業尋找最適合的員工，并且保證員工的工作效率，最大限度的激發員工的工作積極性，為企業發展創造最大的市場價值。但是分析目前企業的人力資源管理，明顯缺乏科學規劃，企業管理人員對企業員工的認識并不全面，也無法按照企業的職位需求安排適合的員工，除此之外，企業的人力資源管理模式單一，權限過于集中，對待員工采取同樣的管理方式，在一定程度上打擊了員工的工作積極性與競爭意識，抑制了員工的自主性和創新能力，無法形成對企業的歸屬感。
3.企業員工流動性太大
社會經濟發展快速，在企業謀求更快更好發展的同時，企業員工也在為自身發展進行規劃，員工作為企業的重要組成部分，是企業發展不可替代的因素，每一個員工都具有自身特色和相技能，只有在合適的崗位上，員工才可以最大限度的發揮出個人潛能，通過分析人力資源管理結構可以發現，人力資源管理的重點工作內容就是通過整合企業發展需要制定相關的招聘培訓流程，為企業提供保留優秀人才并負責激勵員工積極性，保證員工的工作效率。但是目前的人力資源管理往往是須有其名，對員工的個人情況并不了解，也沒有制定合理的激勵政策，造成老員工的頻繁跳槽，但是對不了解企業工作流程的新員工也沒有合理的培訓管理措施，較強的企業員工流動性，只會造成人力資源的惡性循環，嚴重制約企業的發展。
四、新時期下企業人力資源管理的創新策略
1.樹立以人為本的管理觀念
在新時期的改革影響下，員工的主體地位已經逐漸得到企業的認可，客觀而言，企業發展要依靠的主要力量就是高層人員的管理觀念和企業員工的工作效率，因此，企業應該樹立以“人為本”的人力資源管理觀念，確立員工的核心地位，圍繞企業發展與提高員工綜合素質制定切合實際的人力資源管理制度，從而可以充分調動員工的積極性，例如員工可以設立相關的員工福利，為員工制定明確的工作目標，對于表現優秀的員工給以適當的物質獎勵，在節假日組織活動或者設立年終獎金的評價，此外，企業還可以采取“贊美式”和“批評式”管理制度，對優秀員工給予充分肯定，對工作出現失誤的員工進行及時問題糾正并提出相應的指導意見，另外，對于企業內部的人力資源管理，高層管理人員可以進行適度的權限分化，弱化等級差異，從而對員工進行更為全面的管理。
2.借助先進的科學技術
應用科學技術是為了更好的改善生活，然而合理運用科學技術同樣可以為企業發展提供便利，計算機技術在企業辦公中早已經得到了廣泛應用，但是除此之外，人力資源管理也可以利用計算機技術加強制度管理。計算機技術的一個明顯優勢就是具有龐大的信息儲存能力與遠程控制功能，企業在發展過程中，其規模勢必會不斷擴大，職位需求與員工人數也會不斷增長，但是單單依靠人工記憶很難將每一個員工的優勢特長、工作情況等進行統一，對此，人力資源管理可以創建專門的管理信息庫，對員工的個人狀況進行記錄，實現管理智能化，但是，應用計算機技術并不意味著人力資源管理人員可以減輕工作量，相反，人力資源管理更應該對相關情況進行及時了解和及時更新，此外，利用計算機制定員工評價體系也是很有必要的。
3.創建合理的人才開發利用策略
人力資源管理就是圍繞員工進行的人員管理，從企業人員的招聘遣退到員工的培訓考核，都是經由人力資源管理操作的，可以說，人力資源管理的主要功能就是為企業提供人才、保留人才并且最大限度的開發人才市場價值，因此在進行人才吸納時，人力資源管理要本著公平公正的原則，從專業技術、學習能力、綜合素質等方面對人員進行考察，在考察合格后還要依據員工的個人特色安排適宜的崗位，以保證員工的工作熱情與合理利用，此外，人力資源還要定期對企業員工進行考察和培訓，考察是為了了解企業的發展狀況以及員工的工作狀態，培訓是為了提高員工的專業技能，提升員工的綜合素質，以保證企業的核心競爭力，此外，人力資源管理還需要制定相關的員工激勵制度，凝聚企業力量，避免人才流失和企業內部發生較大人故，從而影響企業的發展進程。
五、結語
客觀來說，新經濟時代的到來確實為企業的發展帶來了一定程度的沖擊，但是，新時期同樣為企業發展帶來了機遇，如今企業已經充分認識到人力資源管理的重要性，在這基礎上，企業要想得以長期穩定的發展，還需要結合企業實際狀況，進行創新性的制度改革。
參考文獻：
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人力資源管理指導意見范文第5篇
在當今知識經濟時代，人力資源已經成為經濟發展與社會進步的核心要素，人力資源管理工作直接關系到事業單位的長遠穩定發展。然而現階段，由于我國事業單位正處于管理體制改革深化的階段，造成了在事業單位的人力資源管理工作中出現了較多的問題，不僅造成事業單位員工工作積極性差、效率不高，同時也限制了事業單位的穩步發展。因此，強化事業單位人力資源管理，以先進的技術方法完善人力資源整體規劃，已經成為事業單位管理工作的重要內容，這對于提高事業單位員工主觀能動性，促進事業單位的穩步發展也具有重要的作用。
二、事業單位人力資源管理工作重要性分析
首先，事業單位人力資源管理是單位長遠發展的基礎，人力資源是一個單位最為寶貴的資源與生產要素，特別是在知識經濟時代，對于事業單位而言，若實現自身的健康穩定發展，很大程度上取決于單位內部的員工能否高水平、創造性地開展工作，這就要求必須完善事業單位的人力資源管理，尤其是現代化的人力資源管理模式，吸引、保留人才，并充分發揮人才效能，促進單位工作高效開展。其次，事業單位人力資源管理是促進員工個人成長與價值發揮的關鍵，只有建立科學合理、先進完善的人力資源管理體系，才能在事業單位內部營造出積極向上的組織管理以及工作氛圍。同時，強化人力資源管理，通過針對單位員工個人狀況進行完善的職業規劃以及培訓，能夠增強員工的工作動力與個人素質，同時強化單位對員工的歸屬感，有助于人力資源效能的充分發揮。
三、事業單位人力資源管理瓶頸問題分析
（1）事業單位招聘管理有待規范完善。目前，我國事業單位招聘管理逐步朝著制度化、程序化的方向發展，但是在人員招聘過程中仍然存在著一些不規范的地方。個別地方事業單位招聘中因人設崗的所謂“蘿卜招聘”、“內部招聘”，嚴重影響了事業單位的公信力，事業單位人事管理在嚴格規范方面還需進一步加大力度。
（2）事業單位人力資源管理機制有待進一步完善。隨著我國事業單位人力資源管理改革的推進，事業單位的一些聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度逐步規范完善，但是這些制度仍然存在缺陷，尤其是針對事業單位員工“出”的渠道方面，獎懲等激勵保障機制不夠健全，人事爭議處理依據不夠明確，聘用合同的訂立、履行、解除、終止不規范，未能形成能進能出、能上能下的用人機制。
（3）激勵與培訓機制不科學。激勵機制是促進事業單位員工工作積極性的重要內容，但是目前，我國事業單位人力資源管理工作中，激勵措施仍然是較為呆板單調，而且激勵管理上也主要以獎金等物質激勵為主，缺乏相應的精神激勵措施。此外，在人力資源的培訓管理方面，普遍存在著缺乏規劃、對于培訓重視不足的問題，造成了員工培訓形式單一，培訓內容不合理，不利于員工素質能力的提升。
四、事業單位人力資源管理改進措施
（1）構建科學的事業單位人員招聘機制。在事業單位人員的招聘管理上，首先，事業單位人力資源管理部門應該樹立科學的選聘理念，堅持競聘上崗、凡進必考的原則，對于不涉及國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等工作崗位，均應面向社會公開招聘，確保人員招聘的公平性。其次，在人員的選聘上，應該科學合理的設置崗位，在對外招聘之前首先對崗位需求、勝任力要求等進行確定，確保招聘工作的科學性。第三，應該對人員招聘的方式方法進行完善，特別是在嚴格招聘程序方面，必須確保報名、條件審核、筆試以及面試的嚴肅規范。通過采取這些措施，確保事業單位人員選聘流程的規范嚴肅，真正確保引進人員的能力和水平。
（2）完善事業單位人力資源管理機制的建設。對于事業單位的人力資源管理制度，應該重點在合同管理、獎懲管理以及人事糾紛處理等幾方面進一步的健全完善，以確保人力資源管理工作有章可循。首先，在合同管理方面，應該重點按照國家相關指導意見，對人員聘用合同的期限、試用期、合同條件、合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關系的終止等進一步的明確，形成暢通的進出渠道。其次，在獎懲管理方面面，應該重點獎勵的情形、獎勵的原則、獎勵種類以及處分的適用范圍、種類、權限和程序進行明確規定，在事業單位內部形成健全完善的激勵管理制度。第三，對于事業單位人員與單位發生的人事爭議，應該明確糾紛的具體處理方法，在這方面可以按照勞動爭議調解仲裁法中的相關規定，通過調解、仲裁程序等進行妥善處理。
（3）優化事業單位人力資源績效考核機制。績效考核是人力資源管理工作的重要內容，事業單位人力資源管理部門改進工作必須將績效考核工作做到位。首先，應該健全完善事業單位內部的績效考核制度，將績效考核中常用的德、能、勤、績、廉等五項指標進一步的細化，并根據不同指標的具體情況合理的設置權重。其次，在事業單位人力資源的績效考核方式上，應該根據事業單位內部工作崗位、工作性質以及工作內容的不同，合理的設置日常考核、季度考核、年度考核以及專項考核等內容。此外，在績效考核工作結束后，應該將績效考核結果及時地向員工進行反饋與溝通，并根據績效考核結果準確的評價事業單位員工的工作業績，并作為職位調動、員工培訓以及薪資調整的參考。
（4）改進事業單位激勵制度。充分發揮人力資源的能動性，必須依靠科學的激勵機制來實現。首先，事業單位應該徹底摒棄傳統的平均主義分配原則，將績效工資制度進一步的規范完善，充分體現出勞動、貢獻與薪資報酬的對等性。其次，在事業單位內部的激勵手段上，應該進一步的豐富完善，綜合運用好組織激勵、職務升降激勵、崗位調整激勵、薪酬待遇激勵等多種手段，尤其是根據崗位情況、專業技術水平以及貢獻等制定差異化的激勵措施，將激勵特點體現出來。此外，除了以績效獎金以及職位調整等物質激勵以外，還應該充分考慮員工的精神需求，評選表彰優秀、提供培訓機會、列為重點使用人才等措施完善相應的精神激勵措施。
（5）改進員工培訓管理工作。首先，事業單位人力資源管理部門應該進一步的增加員工培訓投入，盡可能的為單位內部員工提供較多的培訓機會。同時，在員工培訓機制上，應該根據事業單位對于人才需求情況，針對性地開展專題人員培訓，通過培訓提高事業單位工作人員適應崗位工作的能力。其次，應該進一步的改進事業單位的員工培訓方法，除了外出學習、專家輔導以外，還應該積極采用各種網絡課堂等遠程教育手段，以提高事業單位人力資源培訓的質效。
