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財務晉升提問的問題范文第1篇

關鍵詞：技能培訓；個性化培訓；員工意識；扁平化管理；ERP

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2011）06-0051-02

改革開放30多年來，隨著宏觀經濟的快速發(fā)展，企業(yè)體制的不斷轉變，國有企業(yè)、股份制企業(yè)、私營企業(yè)煥發(fā)出新的活力，員工的工作積極性空前高漲，催生了一大批在國際國內有較強競爭力的優(yōu)秀企業(yè)。盡管這樣，大多數(shù)國內企業(yè)在成長過程中，依然面臨著員工成長速度跟不上企業(yè)發(fā)展，信息傳遞慢，公司運轉效率偏低的問題，讓公司更高效成為各體制企業(yè)急需解決的問題。要讓公司更高效，最有效的無外乎增加足夠多的工人，讓現(xiàn)有的員工更高效，讓現(xiàn)有的組織架構和業(yè)務流程更高效三種方式。但是在中國目前人口紅利逐漸消失，用工成本不斷增長，產業(yè)過剩日趨嚴峻的情況下，從公司控制成本追求利潤的角度來說，無限制地增加員工肯定不是解決問題的恰當方式。建立更高效的組織架構，發(fā)揮員工的主觀能動性，增強員工工作能力是提高公司運轉效率的最佳途徑。

1 加強員工培訓，是提高個體效率的最佳途徑

培訓作為一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。在公司技能傳遞、信息傳遞和文化傳遞中扮演著重要的角色。從員工的個人成長歷程來看，培訓主要分入職培訓、技能培訓和個性化培訓。從培訓的驅動主體來看，主要分為公司組織的培訓和員工個人的自發(fā)培訓。

入職培訓，入職培訓是新入職人員完成從學習生活到工作狀態(tài)的過渡，良好的過渡有助于員工更快地樹立正確的職業(yè)觀。相對于崇尚自由，更注重個體和學習成績的大學生活，職業(yè)人有著獨特的職業(yè)要求，需要形成獨特的職業(yè)人格。需要通過入職的培訓逐步明確敬業(yè)精神、執(zhí)行力、再學習的能力、團隊精神、獨立見解、感恩心態(tài)對一個職業(yè)人的重要程度，完成員工從學習生活到職業(yè)生活的平穩(wěn)過渡。同時，通過入職培訓，還需要讓員工了解企業(yè)文化，公司戰(zhàn)略，讓員工了解職業(yè)行為的底線，明白哪些事情是可以做的，哪些事情是絕對不可觸及的，樹立“底線一定要守住，高壓線不能碰，紅線不能踩”的職業(yè)操守。再次，通過入職培訓，了解起碼的安全知識和初步的技能要求，為進一步的獨立上崗做好準備。

技能培訓，現(xiàn)代的社會是一個知識以幾何級增長的世界，知識更替的速度不斷加快，如果在上世紀知識的更替時間需要10年的話，現(xiàn)在這一時間已經縮短至5年或者3年，甚至在畢業(yè)之前，大學所學知識就已經過時。為了提高員工適應工作，不斷創(chuàng)新的能力，除了日常的技術培訓，技術考核外，還需要鼓勵員工不斷加強對行業(yè)發(fā)展動向，行業(yè)尖端技術的培訓。

個性化培訓，除了入職培訓和崗位技能培訓外，更高層次的培訓就是員工根據(jù)自身知識結構和職業(yè)規(guī)劃制定的個性化培訓或者員工個人自發(fā)的培訓。而要激發(fā)員工自發(fā)培訓的積極性，公司要做到如下工作：第一，要通過公司內部網站、期刊介紹行業(yè)性培訓，證書等信息，為員工的個性化培訓提供信息支持和咨詢服務；第二，分攤員工參與培訓或者證書考核的費用，降低員工參與更高級別資格培訓的費用負擔；第三，從薪酬設置上加大對更高學歷、專業(yè)證書獲得者的薪酬傾斜，建立成熟完善的人才成長機制，明確清晰的晉升體系，優(yōu)先考慮更高技能人員的晉升。通過信息支持、費用分擔、薪酬傾斜和職位晉升的激勵，最大程度地激發(fā)員工進行主動培訓的積極性。

2 加強員工的“員工意識”，提高員工的工作積極性

員工意識是指員工個人對自己在企業(yè)中地位的自我認識，也就是員工自覺地以公司制度的基本制度和崗位職責為核心內容，以自己在企業(yè)工作生活中的主體地位為思想來源，把企業(yè)主人的責任感、使命感和權利義務觀融為一體的自我認識，是員工主人意識、職業(yè)道德、職業(yè)操守、職業(yè)行為等職業(yè)要素的總和，也是員工主人意識、團隊意識、自律意識、學習意識等意識的集合體。要不斷加強員工的“員工意識”，必須做到以下幾點：

（1）建立有效的溝通體系，通暢員工與中層、高層領導的溝通渠道。企業(yè)要發(fā)揮工會職能，定期舉行與職工或職工代表的溝通，確定具體的反饋周期，及時答復員工所提問題。利用公司內部網絡平臺建立公司社區(qū)，讓員工有一個自發(fā)溝通和自我發(fā)泄的平臺，最大限度地消除員工的消極情緒積累。其次，各級主管領導也要加強與員工的溝通，主動關心員工的工作、生活、學習情況，讓員工對企業(yè)產生歸屬感。企業(yè)也要加強技術創(chuàng)新、QC、管理創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新等發(fā)揮員工創(chuàng)新能力的制度建設，將員工的聰明才智納入到企業(yè)發(fā)展的主流渠道之中。

（2）建立目標管理體系，目標管理（簡稱MBO），是由管理大師彼得•德魯克提出的，所謂目標管理就是每個人根據(jù)公司的總目標，建立其特定的工作目標，并且自行負責計劃、執(zhí)行、控制、考評的管理方法。公司通過建立明確的年度目標，并配以相應的人員配備，過程控制和結果控制體系，并建立明確的考核體系。必然能能落實企業(yè)中、長期目標和發(fā)展規(guī)劃、降低成本；提高工作效率，增加生產力；使管理層次明朗化，促進溝通，全員參與，增進團結；做到“人盡其才，才盡其用”的管理效果，必然激發(fā)員工的良性競爭，讓各階層員工的工作圍繞公司的宏觀目標展開。

(3)建立明確的晉升體系，建立互幫互助的企業(yè)文化。為了充分激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)必須建立結合公司發(fā)展和考核體系的職位晉升體系，將晉升體系標準化和透明化，幫助員工制定自己的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)理想。切忌將晉升體系模糊化，一方面避免由于晉升體系不明確導致員工的難以適從，損失工作效率，另一方面也避免同事之間的互相猜忌，不利于建立團結互助的企業(yè)文化。

3 建立扁平化的組織架構，優(yōu)化業(yè)務流程，讓辦公效率更高效

通過組織架構調整和業(yè)務流程優(yōu)化提高辦公效率，主要從兩方面著手，一方面建立扁平化的管理模式，另一方面通過新的簽批手段提高決策的效率。

3.1 建立扁平化的組織結構，推行分權管理

扁平化管理是指通過減少管理層次、壓縮職能部門和機構、裁減人員，使企業(yè)的決策層和操作層之間的中間管理層級盡可能減少，以便使企業(yè)快速地將決策權延至企業(yè)生產、營銷的最前線，從而為提高企業(yè)效率而建立起來的富有彈性的新型管理模式。企業(yè)應該推行扁平化的管理模式，摒棄傳統(tǒng)的金字塔狀的企業(yè)管理模式的諸多難以解決的問題和矛盾。通過減少管理層級，增加管理幅度，推行分權管理，最大限度地減少信息過濾和信息衰減，提高決策的效率，從而大幅提高企業(yè)運行的效率，使企業(yè)適應市場變化的能力大大提高。同時，大力推行ERP系統(tǒng)，通過高效的信息傳遞使扁平化管理成為一種可能。

3.2 推行ERP、OA系統(tǒng)，構建企業(yè)VPN網絡，實現(xiàn)安全經濟的遠程辦公網絡

針對物資資源管理（物流）、人力資源管理（人流）、財務資源管理（財流）、信息資源管理（信息流）集成一體化的企業(yè)管理軟件。ERP可以在人力資源管理、執(zhí)行力、文件管理、信息共享、固定化的信息發(fā)揮巨大優(yōu)勢，用ERP進行輔助管理，管理人員主導管理相結合的辦法可以達到非常高效、快捷的效果。公司通過推行ERP、OA系統(tǒng)，構建企業(yè)VPN網絡，可以有效減少重復勞動，消除信息孤島現(xiàn)象，實現(xiàn)信息的遠程查看、電子簽批，疏通業(yè)務流程節(jié)點，大幅提高辦公效率。

總之，通過推行扁平化組織架構、公司信息化建設、增強“員工意識”、加強員工培訓等手段，必然能夠實現(xiàn)公司從組織層面、員工能力和員工主動性等多個方面提升企業(yè)機體運行的效率。

參考文獻

［1］呂力.德魯克管理思想的認識論基礎及其啟示［J］.成都理工大學學報(社會科學版),2010,9(3):69-77.

［2］劉琳.扁平化管理順利實施的若干思考［J］.內蒙古財經學院學報(綜合版),2010,8(3):140-142.

［3］楊宇.德魯克目標管理理論評述［J］.中國高新技術企業(yè),2010，(3):88-89.

財務晉升提問的問題范文第2篇

關鍵詞：中國安全穩(wěn)定運行 “五大”體系

1 專業(yè)管理的目標描述

1.1 專業(yè)管理的理念

任用制度、理論培訓、團隊活動，是企業(yè)未來發(fā)展的基石，是企業(yè)培養(yǎng)人才、員工聯(lián)絡情感的重要舉措，是一個部門甚至是企業(yè)至關重要的核心。通過改良變革任用制度、理論培訓、團隊活動，使調控中心的學習氣氛空前高漲，形成一種“能上能下、競爭上崗”的人才競升機制，促使調控運行人員形成“比、學、趕、超、用”的學習風氣，達到鼓勵上進、帶動中間、鞭策后進的效果，為電力生產的安全可靠運行提供強有力的保證。

1.2 專業(yè)管理的范圍和目標

隨著長治經濟的快速發(fā)展，電力需求越來越大，因此電網建設發(fā)展飛速，調度業(yè)務量也隨之成倍增長；變電站新型設備不斷投產于實際生產中；調控中心業(yè)務范圍擴大等，這些都無形中加重調控融合的難度。

專業(yè)管理的范圍：長治調控中心負責管轄110kV電網和終端220kV系統(tǒng)，直調所轄電廠及城區(qū)配網調控運行管理，指揮調度管轄范圍內設備的運行操作和事故處理；負責管轄范圍內電網經濟技術管理；負責電網運行統(tǒng)計分析；負責輸變電設備在線監(jiān)測管理；在應急情況下?lián)撈鹕轿魇溆谜{度中心的調度運行權限。如何對調控班組員工進行針對性培訓，怎樣提高調控員工主動學習的積極性，要建立一個什么樣的培訓制度才能保證調控培訓的常態(tài)化和高效運作，是調控中心管理人員為加速調控融合需要深入思考的問題。

專業(yè)管理的目標：著力培養(yǎng)復合型人才，打造“調控一體化”文化氛圍，多角度、全方位切實提高電網調控水平，扎實推進長治供電公司“大運行”體系更加高效、和諧運轉。

1.3 專業(yè)管理的指標體系及目標值

變革任用制度、改良理論培訓、組織團隊活動應從有利于工作出發(fā)，以“團隊整體提高”為目標，以應知應會基礎知識培訓為著手點，縱向橫向逐步深入、循序漸進，使得調控融合朝著有序健康方向發(fā)展，最終將長治調控中心培養(yǎng)成一個高素質團隊。近期目標：選拔調控值長、培養(yǎng)新的調控人員、崗位互換以及團隊活動，保證調控融合過程的流暢。

2 專業(yè)管理的主要做法

2.1 專業(yè)管理工作的流程圖

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2.1.1 任用制度的流程圖

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2.1.2 理論培訓的流程圖

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2.1.3 團隊活動的流程圖（如下圖）

2.2 主要流程說明

國家電網公司“三集五大”體系建設的總體要求是在確保電網安全穩(wěn)定運行的前提下，積極穩(wěn)妥地推進地、縣級調控一體化工作，實現(xiàn)電網調度業(yè)務與運行監(jiān)控業(yè)務的融合，強化電網運行管理，優(yōu)化業(yè)務流程，提高工作效率和電網事故快速處置能力。

根據(jù)調查，比對現(xiàn)在與以前的運行管理模式（如下表）：

通過以上模式對比，發(fā)現(xiàn)調控融合（“一體化”）不僅節(jié)約人力、物力和財力，更簡化操作流程，給實際操作帶來巨大方便。為此，長治調控中心特地從任用制度、理論培訓、團隊活動三個方面深化調度與監(jiān)控人員之間業(yè)務、力量的整體融合。

2.2.1 任用制度流程說明

長治調控中心的崗位任用采用技能與年限雙通道模式。在原來調度值長的培養(yǎng)下選出調控值長，負責統(tǒng)籌安排日常操作。在這個任用制度中，新進人員采用“二師一徒”培養(yǎng)模式，分別聘任調度值長和監(jiān)控主值為師傅，簽訂師徒合同，負責該員工健康成為一個合格的調控人才。原來的監(jiān)控副職經過考試選拔和工作年限雙重規(guī)定，成為一名監(jiān)控主值，這時候，就可以與調度副職進行“崗位互換”（在不影響倒閘操作及電網安全的情況下，定期安排調度員與監(jiān)控員崗位互換，在倒閘操作中實行“雙重監(jiān)護”制度，減少操作風險，使監(jiān)控員掌握調控操作過程，調度員熟悉監(jiān)控重點，實現(xiàn)調度運行和監(jiān)控的深度融合），進行理論學習和實踐工作，漸漸成為一名調度主值，再經過考核可以競聘成調控值長。該任用制度應在“公平、公正、公開”的原則下，進行合理使用。調控運行實行值班長負責制，組織、指揮、指導、協(xié)調管轄范圍內電網的調度生產、運行監(jiān)控、異常及事故處理等工作，對本值工作負安全監(jiān)督管理職責，是本值安全第一責任人。調控每值按照值班長、調度主值、副值、監(jiān)控主值、副值的崗位配置，根據(jù)業(yè)務需要可進行調整。

2.2.2 理論培訓流程說明

在調控值長的安排下，調度與監(jiān)控人員改變以前單獨交班模式，變?yōu)槿w交接班，這樣更能彼此熟悉業(yè)務。為加強和深化調控融合，調控中心在領導帶領下制定“三步走”理論培訓體系。具體包括：

“日計劃”――每日組織當班調控人員采取提問與考試相結合的模式，對電力生產安全規(guī)程、長治電力系統(tǒng)調度規(guī)程和監(jiān)控規(guī)程等加強學習，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用。

③副值調控員、主值調控員、值長通過績效考核來增加待遇，以提升工作積極性。

④為調控融合提出合理建議的員工，進行獎勵。

3 評估與改進

任用機制是否成熟、理論培訓是否到位、團隊活動能否收到效果，是這次調度融合能否成功的關鍵所在。因此，建立一個完善的任用機制、理論培訓體系、組織優(yōu)質團隊活動是長治調控中心最為關注的。近一年的實踐中，在保障競升渠道“公平、公正、公開”的原則下，在不斷完善的績效考核機制下，員工積極探討，共同進步，形成了一種良性循環(huán)，提高了他們的業(yè)務技能，大大促進了調控一體化進程的成熟。這使員工有了新的晉升通道。

3.1 專業(yè)管理的評估方法

全年經過多期培訓，學分滿分100分，在此基礎上，通過日常參加團隊活動、理論學習，員工的績效會有一個總得分，得分高者優(yōu)先獲得個人榮譽。

此外，調控中心還建立了個人技術檔案，將每位員工的培訓考核試卷以及各種培訓資料都進行存檔，作為其晉級、定級的重要依據(jù)，并且隨同人員調動。

3.2 專業(yè)管理存在的問題

建立培訓、考核、任用制度確保培訓工作順利、高效運行，同時，通過這一制度，將培訓與個人績效、崗位晉升掛鉤，為班組每位員工提供了一個透明的晉升通道，這是一個大的創(chuàng)新，也是一個大膽的嘗試。但是，盡管如此，一切新事物的誕生總不是一帆風順的，培訓、考核、任用制度也不免于此，仍然存在著許多不足。比如調控中心采用倒班制，使得培訓時間與班組成員的休息時間必然存在矛盾，如何協(xié)調二者的關系；又比如，如何協(xié)調老員工與新員工之間的利益矛盾等。

3.3 今后的改進方向或對策

調控中心的成立帶來了許多挑戰(zhàn)，而隨之提出的崗位輪換、專業(yè)融合更是對全班人員提出了一個更高的要求，如何在確保電網安全的前提下順利完成崗位互換，則是“培訓、考核、任用制度”所要達到的目標，同時也是進行班組培訓的重點內容。因此，針對目前存在的一些問題，班組管理人員也進行了深入思考。比如，針對培訓時間占用員工休息時間的問題，我們準備從提高講課質量、縮短培訓周期方面著手。管理人員從培訓課件的質量開始嚴格把關，增加員工課前課后思考、討論的時間，使得培訓課起到畫龍點睛的作用。再比如，積極參與和制定團隊活動的，將給予學分獎勵，也將其發(fā)展為對一個員工全方位評定的依據(jù)。

4 結論與展望

相信隨著各項具體措施地全面實施和電網調度與監(jiān)控的深度融合，通過大家的共同努力和積極參與，國家電網公司提出的“三集五大”戰(zhàn)略會逐步成為現(xiàn)實，智能電網的建立將更加順利。

參考文獻：

[1]楊鵬.加強調度管理保證電網安全運行[J].價值工程，2012（10）.

財務晉升提問的問題范文第3篇

關鍵詞：人力資源 績效評價 平衡計分法

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2011）12-260-01

一、人力資源與人力資源管理

人力資源是指一定范圍內人口總體所具有的勞動能力的總和，這種勞動能力的總和是通過投資開發(fā)而形成的，具有一定體力、智力、知識和技能的生產要素資源形式。人力資源管理指對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和，它貫穿于人力資源的整個運動過程。“人力資源”并不等同于“人力資源管理”。正如一位首席執(zhí)行官在回答記者提問時所說：“如果你是指小寫的hr（指人力資源），那么我認為其是企業(yè)成功的關鍵；如果你指的是大寫的HR（指人力資源管理），那我就并不這么認為了。”這說明人力資源管理在現(xiàn)實中并沒有得到應有的重視。

二、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性

1.人力資源管理能有效提高企業(yè)核心競爭力。人力資源在企業(yè)的各類資源中占有重要地位，是企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動性的第一資源要素，對企業(yè)核心競爭力的提升有直接的決定性作用，因為企業(yè)生產力的提升只有是在操作和運用現(xiàn)有其他資源所創(chuàng)造出來的，企業(yè)的競爭實質上是人才的競爭，競爭力的提升是對現(xiàn)有人力資源充分有效的使用。

2.人力資源管理能有效調動員工工作積極性。企業(yè)中員工潛能的發(fā)揮對大多數(shù)是取決于人力資源管理工作的有效性，表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，做好績效考核工作，績效考核反映的是企業(yè)與員工之間的一種溝通活動，它可以直接影響到員工的薪酬、獎金和晉升等員工的切身利益，因而，有效的績效考核可以直接轉換為企業(yè)的業(yè)績；第二，做好薪酬管理，薪酬是員工付出自己勞動后而應得的勞動報酬，薪酬是績效勞動效率的主要工具，合理、科學的工資報酬關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否，成功的薪酬管理能極大地調動員工工作的積極性；第三，做好員工的職業(yè)規(guī)劃，隨著社會經濟的發(fā)展，員工需要的不僅僅是工作本身薪酬待遇，更多考慮的是生活質量的提高，以及在以后工作中的自我發(fā)展和自我成長，因此，企業(yè)應滿足員工的自我發(fā)展需求，使其人盡其才，發(fā)揮個人潛能。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。

三、傳統(tǒng)人力資源績效評價存在的問題

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用，但在現(xiàn)實企業(yè)中，并沒有對人力資源管理引起足夠的重視，對于人力資源的績效評價就更顯得其不足，主要存在以下問題。

1.考核目的簡單化，企業(yè)對人力資源的考核目的應該是多方面的，考核結果不應該僅包括薪酬與晉升機會，而應注重員工的發(fā)展，不能將組織績效考核目的簡單化，流于形式，而應注重考核的有效性，促進員工之間的競爭，激發(fā)員工的工作潛能。

2.考核指標偏離實際，傳統(tǒng)的“德能勤績”的思維模式所設置的考核指標往往偏離實際，抓不住工作的重點，而過多的指標設置又會分散員工的關注重點，不能提高員工的工作效率。

3.考核方法使用不當，我國企業(yè)中，對人力資源績效考核可以說是從單項評價發(fā)展到360度全方位評價，方法有了較大的進步，但實質上管理效果并沒有得到明顯改善，主要還是企業(yè)對職業(yè)方法的使用還有所欠缺，不能針對企業(yè)的實際情況設置于其配套的考核方法。

4.機構設置于人員配備沒得到改善，目前，部分企業(yè)還沒有設置人力資源管理部門，還是由行政部門或總經理辦公室兼任，還有一些企業(yè)為了適應市場發(fā)展的需要，配備了人力資源部門，由其他部門人員兼職組成，并不能進行專職管理。主要還是企業(yè)中管理層對人力資源管理認識不足，不夠重視。

四、改進企業(yè)人力資源績效評價的建議

針對上述問題，解決的關鍵還是企業(yè)管理層能否對人力資源引起足夠的重視，能否將員工看作是一項重要的資源，進而規(guī)范企業(yè)內部組織機構，增設專職的人力資源管理部門以及專職的人力資源管理人員。

目前國外使用較為成熟的平衡計分卡這一人力資源評價方法，在國內的企業(yè)應適當引入，這一方法能夠使企業(yè)將總體戰(zhàn)略目標分解到部門、團隊及每個員工，使員工能夠將自己的日常工作與企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標相聯(lián)系起來，讓員工明白自己會對企業(yè)造成什么樣的影響，平衡計分卡是一個企業(yè)的戰(zhàn)略轉化為一套可操作的業(yè)績評價指標體系的戰(zhàn)略控制框架，能夠實現(xiàn)業(yè)績評價與戰(zhàn)略管理的有機結合，它主要從財務、客戶、內部經營過程、學習和成長四個方面來對人力資源進行說明。

1.財務方面，對于人力資源管理部門，主要考慮三個比較重要的財務指標，以達到降低人力資源成本、人力資本最大化和人力資源利用率最大化。

2.客戶方面，首先要明確競爭的細分市場及目標客戶群，其次再展開對經營單位在范圍內的業(yè)績評價工作，核心結果指標包括顧客滿意度、顧客保留度、新顧客發(fā)展、顧客獲利能力、單位顧客盈利能力等，員工是企業(yè)的隱性客戶，員工對企業(yè)的滿意程度直接影響其工作的主動性與積極性。

3.內部經營過程方面，在內部經營過程中，企業(yè)需要認識到自己的優(yōu)勢是什么，以達到吸引新顧客和留住老顧客，最終實現(xiàn)股東利益最大化的目的，在人力資源管理中，平衡計分卡并不僅僅是對現(xiàn)有業(yè)務流程的改善，而是以顧客和股東要求為起點，滿足顧客和股東的需求為重點的內部經營過程。

4.學習和成長方面，企業(yè)建立長期的成長和進步必須根基于持續(xù)不斷的學習和自身進步，否則，僅僅停留在當前的生產水平和技術狀況是不能適應激烈的市場競爭。因此，實現(xiàn)上述財務、客戶、內部經營過程方面的目標所需的能力可能要大大高于企業(yè)現(xiàn)有的能力，所以需要持續(xù)不斷地投資于雇員培訓，改善信息技術與信息系統(tǒng)以及完善企業(yè)的組織流程。

五、結束語

人力資源績效評價的價值在于考核結果的應用，只有使企業(yè)中人力資源充分有效使用，才能使企業(yè)獲得最大程度的發(fā)展，同時，通過有效的人力資源管理，可以使管理者掌握企業(yè)人力資源總體情況，采用有效的激勵方法，充分調動員工的積極性，提高企業(yè)整體效益，提升企業(yè)競爭力。

參考文獻：

1.鞠曉雯.人力資源管理中的績效評價[J].合作經濟與科技，2010（1）

2.鄭銀玲.企業(yè)人力資源績效評價探析[J].管理方略，2010（6）

3.王梅.平衡計分卡在人力資源管理中的應用探析[J].商業(yè)文化，2007（8）

4.李六華.企業(yè)人力資源績效評估的理論探討[J].商場現(xiàn)代化，2007（12）

財務晉升提問的問題范文第4篇

關鍵詞：酒店管理 以人為本 服務

萬豪國際集團是世界上著名的酒店管理公司和入選財富全球500強名錄的企業(yè)。萬豪國際集團創(chuàng)建于1927年，總部位于美國華盛頓。萬豪國際集團擁有21個著名酒店品牌，在全球經營的酒店超過4000家，年營業(yè)額近200億美元，多次被世界著名商界雜志和媒體評為首選的酒店業(yè)內最杰出的公司。

萬豪國際集團由已故的威拉德?瑪里奧特先生在美國華盛頓創(chuàng)辦了公司初期的一個小規(guī)模的啤酒店，起名為“熱賣店”，以后很快發(fā)展成為服務迅速、周到、價格公平、產品質量持之以恒的知名連鎖餐廳。其成功經驗的關鍵是自公司成立之日起，就以員工和顧客為企業(yè)的經營之重。威拉德?瑪里奧特先生創(chuàng)立的經營思想是：你如能使員工樹立工作的自豪感，他們就會為顧客提供出色的服務。在此基礎上，連鎖“熱賣店”的成功經營為瑪里奧特涉足于后來酒店業(yè)的發(fā)展提供了先天的條件。

首家萬豪（Marriott）酒店于1957年在美國華盛頓市開業(yè)，在公司的核心經營思想指導下，加之早期成功經營的經驗為基礎，萬豪酒店很快得以迅速成長，并取得了長足的發(fā)展。新加盟的酒店從一開始就能以其設施豪華而聞名，并以其穩(wěn)定的產品質量和出色的服務在酒店業(yè)享有盛譽。到1981年，萬豪酒店的數(shù)量已超過100家，并擁有40000多間高標準的客房，創(chuàng)下了當年高達20億美元的年銷售額。

萬豪的成功要歸功于周圍偉大的員工們， 80多年來一直很幸運，吸引并留住了具有非凡才能的人才，他們本來可以輕而易舉的選擇其他的人生道路，選擇其他公司工作的機會，公司的企業(yè)文化歸功于瑪里奧特先生， 在他所創(chuàng)造的環(huán)境里， 員工能夠日復一日年復一年的的付出110%的辛勤工作，R力奧特喜歡穿行在公司的餐廳和酒店間，與顧客和員工打招呼，他還特別喜歡花時間和鐘點工相處，萬豪關于馬力奧特的傳奇故事，有故事說，馬力奧特坐在酒店大堂的沙發(fā)上，傾聽某位員工訴說家庭遭遇的困難，而公司高層作者冷板凳等他回辦公室，父親強烈認同這樣的觀點，對于那些為他工作的人，他們的擔心和問題是值得傾聽的，他認為，一家成功的公司應該把員工放在第一位。

當員工們知道自己的問題會被認真對待，直到他們的意見和觀點都很重要時，他們會感到舒服，更有自信，也會以更好的面貌在工作中呈現(xiàn)最好的自己，這樣公司員工客戶才能多方共贏。對于酒店行業(yè)來說，把員工放在首位尤為重要，因為萬豪是育人做生意的企業(yè)我們不生產任何有形產品，而是提供無形產品-服務。在我們授權經營和管理的酒店里，每天都會有超過30萬名員工和客人交流，哪怕只是經過走廊或在餐廳請其就坐時的一兩次招呼。萬豪將這樣的交流時刻稱為接觸點，這些時刻所發(fā)生的事情關系重大，會影響客人的滿意度，因為就算客戶自己沒有意識到但他們的期望肯定不局限于有形的食物和住宿條件，比如可口的食物，舒適的床，當然也包括那些無形的體驗，受到了怎樣的接待，提問是如何被回答的， 問題是怎樣被解決的，正是在這些地方的接觸影響了他們的觀點，入住體驗是糟糕，一般，不錯還是令人難忘的。毫無疑問，如果負責與客人接觸的員工感到不開心， 疲倦，壓力大，訓練不到位，訴求得不到滿足或是因為其他事情分心，那他們在工作中就會度日如年，員工的家庭或是私人問題都會表現(xiàn)在工作中，進而直接影響到客人的體驗。反過來說，如果我們的同事都心滿意足，充滿自信，對工作都感到很開心那么無論做什么，他們的態(tài)度都將是十分積極的，如果這些同事堅信，只要能讓客人獲得頂級體驗，他們有權做任何必要的工作，那么他們的表現(xiàn)將會是驚人的，多年來，我們有無數(shù)同事在對待客人是表現(xiàn)的異常慷慨和友善，如果不是因為自身有著絕佳的感受，我想他們根本不可能做出這樣的成績，有些人曾自掏腰包把錢借給那些忘帶錢包的客人，有些人充當緊急保姆，幫助撿拾隱形眼鏡，拿出周末修理器械的技能修理出了故障的汽車，在可愛的毛絨玩具開線時幫忙縫補。

在萬豪，同事們都會毫不遲疑的做自己最應該做的事情，這樣的例子還有很多，有一次，一位洗衣房的員工，用了兩個小時的時間幫助一位雙臂打了石膏的女客人梳頭化妝，刷牙，系鞋帶，好讓她準時看兒子的足球比賽，一位酒店總經理為了幫一個年輕的客人找牙套而翻遍了垃圾箱，想象那個穿著西裝打著領帶風度翩翩的總經理在垃圾里翻找，決心找到丟失的牙套的畫面，不由得笑了。還有好多次，我聽說同事們把首飾，外套，襯衫和其他物品借給了忘帶的客人，有人借了正套西裝給一位因行李丟失而焦急不已的客人，好讓他去參加一個重要的面試，有人借出了鞋子，因為一位女客人發(fā)現(xiàn)自己沒帶搭配禮服的鞋子，而要參加愛的會議又很重要。

難道不應該好好關照愿意脫下自己的衣服借給客人的員工么？然而在經濟不景氣的年代，許多公司都缺少這樣的理念，不愿幫助員工建立良好的自我感覺，在我看來這些公司錯失了感謝員工的機會，沒有意識到員工推動自己的生意獲得了成功。并不是說所有的萬豪員工都能受到公正的待遇和支持，任何機構在處理員工問題時都不能做到萬無一失，但我認為我們已經超過了行業(yè)內的平均水平，這就是因為我們一直強調一個觀念，所有的萬豪人都屬于一個團隊，團隊成員之間要互相關照。有時，對彼此的幫助很簡單，無非是換換班，以便保證所有人都有時間享受假期或參加一些特殊活動，有時，幫助的力度很大，每當颶風洪水地震火災等災害爆發(fā)之后，萬豪的員工會參與食物衣服和必需品的募集活動，幫助將物品裝箱，送到幾千公里以外需要幫助的人們手中，2008年四川省遭遇特大地震災害，我們有位總經理帶領酒店成員募捐，包括公司酒店業(yè)主的捐款在內的總捐款金額超過了300萬美元，這樣的慷慨善行在萬豪可謂屢見不鮮，他們一直在提醒我們彼此關愛的重要性。

我聽過最感人的事， 萬豪的兩名同事對一位身患癌癥的工作伙伴的自發(fā)照顧， 在兩年多的時間里，這兩名同事每天都會去公寓或醫(yī)院病房照顧她，再一次前往該地巡視的途中，我停下來看望了生病的女員工，當時她的兩個朋友就陪在她身邊，在那位女同事去世的一年后，我很鄭重的向這兩位女士頒發(fā)了公司的“總裁獎”表彰他們對同事表現(xiàn)出了如此偉大的慈悲心和奉獻的精神。

萬豪重視支持系統(tǒng)，讓同事們知道自己并不是一個人在工作，他們需要幫助時并不是孤立無援的這其中最好的例子就是新酒店開業(yè)時我們所運用的幫助程序，開業(yè)幾周前，我們會從萬豪其他酒店抽調骨干員工組成特別小組，他們會入住新酒店幫助新員工改正問題，模擬與顧客接觸的情況，知道開業(yè)那天鋪上紅地毯，骨干員工會留到開業(yè)之后知道新員工不再需要他們的幫助才會離開，這樣的陣容看上去小題大做，但我見過的所有新開業(yè)酒店的總經理都對這項支持表示非常感謝。

我們投資的另一個領域為工作生活項目，萬豪并不是唯一一家認識到現(xiàn)代生活正變得越來越復雜的大企業(yè)，但我相信，在采取措施幫助員工應對生活挑戰(zhàn)方面我們可以走在前列。保證員工在工作中的健康和安全是我們的首要任務，2010年萬豪發(fā)起了萬豪關愛每日健康選擇項目，目的是幫助員工減輕壓力，增加健康，2011年在美國公司開展的按照我們的核心價值觀生活按照黃金標準生活項目，這些倡議將幫助我們的員工取得健康美滿的生活提高他們的歸屬感和工作熱情。

萬豪所面臨的最大挑戰(zhàn)一直都是如何幫助我們的員工完成工作任務的 同時盡到家庭義務，尤其是在越來越多的父母都開始外出工作的情況下，隨著公司業(yè)務擴展到全球各地，員工現(xiàn)在來自各個不同的國家，擁有各種文化背景，這項任務也變得越來越艱巨，員工使用的語言超過70多種，除了語言障礙，許多人還必須應對復雜的移民程序和人際交往中所遭遇的文化沖突，更不用說養(yǎng)育子女，贍養(yǎng)老人或住房問題帶來的壓力了。這些問題會給我們的員工以及公司帶來怎樣的影響呢，如果員工感到無依無靠，他們既不可能全身心的投入工作，如果一個員工必須煞費苦心的找人代替來不了的臨時保姆，或是因為剛剛接到移民律師電話而擔心的要命，那他們就不可能在工作中的重中之重―人文精神方面表現(xiàn)出來的最佳狀態(tài)，那些困擾員工的需求，有點類似于人文精神這項工作本身，需要理解和幫助。當然很多員工們可以互相幫助，但是當同事和上司都無能為力時，就需要借助其他的幫助力量，

我們?yōu)閱T工提供在線和免費電話咨詢，那些社會工組者提供場外輔導，幾乎能為所有問題找到解決方案，而且他們的服務語言超過100種，我們還提供財政工具，供員工學習如何制定預算，計算能否負擔某項當代以及如何為退休孩子教育儲蓄及稅務問題做準備。

員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，是企業(yè)生產力最重要和最活躍的要素，同時也是企業(yè)核心競爭力的首要因素。企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由所獲得的價值大小決定的，而價值大小最終要靠富有工作效率、對公司忠誠的員工來創(chuàng)造，而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度，前者是流，后者是源。沒有員工滿意度這個源，客戶滿意度這個流也就無從談起。

員工滿意度調查是萬豪管理的一項基礎工具。所有的管理活動和管理制度都是服務于企業(yè)的利潤和績效，管理的出發(fā)點和歸宿點是人，員工也是企業(yè)管理當中唯一活的和能動的因素，組織的活性和組織活動能力強弱由企業(yè)全體員工決定。調查的對象是企業(yè)的員工，通過調查了解管理中最重要和最活躍的因素--員工來了解企業(yè)狀況，在調查的過程中一方面了解和理解員工的詳細情況，一方面也向員工傳達了企業(yè)的文化管理理念和先進現(xiàn)代管理思想，起到傳播的作用，另一方面通過調查活動起到上下溝通的作用。同時，通過員工滿意度調查，從另外一個角度來審視企業(yè)的經營、管理、管理制度、組織狀況和管理者情況等企業(yè)經營管理方面的狀況，幫助企業(yè)了解現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，進而為解決問題提供量化數(shù)據(jù)支撐。從員工的角度來審視企業(yè)可以收到非常好的效果，因為企業(yè)的全體員工是企業(yè)建設的直接參與者和行使者，同時也是企業(yè)管理和經營活動的直接感受者，因為他們直接在做，在直接做的過程中，直接感知和體驗來的信息是第一手的，因而更為真實可靠。同時全體員工也是企業(yè)經營的主體和管理的受眾。所以萬豪開展員工滿意度調查提供了真實可靠的量化數(shù)據(jù)基礎，是企I管理的一項基礎性工具，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎。

萬豪還有一項長期傳統(tǒng)，那就是承諾為員工提供內部晉升機會，30年前公司所有的新晉經理中大約1/3的人之前是小時工，今天這個比例增長到1/2，萬豪的一位前任管理高層幾年前曾對我說，他認為我們公司的高明之處就在于能將所有雇員都當成經理來對待，我不能確認公司是否已經做到這一步，畢竟每一個組織都既需要領導者有需要被領導者，但我認為他說的還是很有道理的，我們相信，只要有想法，任何員工都具備獲得晉升的能力，相比一線文憑，從來都更看重天賦，苦干和奉獻精神。我相信那些不得不離開我們的員工在任期內是滿意的事實上，他們曾接受過細心的關愛，這與一般粗暴的辭退不同，如果不是因為那些員工在公司任職期間曾感受到細心的照料，我想在他們被辭退之時不可能這樣理解我們，而那些留在萬豪的人也見識到了前度同事獲得的關愛與照料。正式這種公平待人，尊重他人的文化傳統(tǒng)讓我們登上了財富雜志最適宜工作的公司，在這些年來我們所榮獲的獎項之中，唯有那些贊揚我們再關照員工方面表現(xiàn)出色的獎項才最具備含金量的。

參考文獻：

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財務晉升提問的問題范文第5篇

胡賢峰的工作內容可以分為三大塊，主要就是預算會計這一塊。月初他從區(qū)財政局撥來預算經費，然后進行分發(fā)，月底--做帳，而各種經費收支業(yè)務貫穿始終。由鎮(zhèn)財政預算統(tǒng)籌的行政事業(yè)單位包括四所學校——兩所小學、一所中學和一所幼兒園，一個衛(wèi)生院和一個廣播站。除衛(wèi)生院外這些單位的收支都要先納入鎮(zhèn)財政的財政專戶，由鎮(zhèn)里核算，然后把收上來的錢根據(jù)各自的用款進度全額撥還，實行統(tǒng)收統(tǒng)支。這項工作看上去簡單，其實并不輕松。與錢打交道的事情難免繁雜細碎，這對于一個二十幾歲的毛頭小伙，尤其需要耐性和細心。

胡賢峰的第二項工作是會計管理員，鎮(zhèn)里每年考會計證和會計職稱考試報名都由他負責。這項工作一年得忙兩次，每次持續(xù)半個月。胡賢峰主要負責指導報名人員填報名表解答他們的種種疑問，核定資料，然后匯總給區(qū)財政局。在鎮(zhèn)上有會計證的人要比沒會計證的好找工作，待遇也好很多，因此報名的人數(shù)也逐年增多。原來都是一年一次考試，今年為了照顧會計專業(yè)的畢業(yè)生組織了兩次考試。胡賢峰說，“今年鎮(zhèn)里非會計專業(yè)畢業(yè)生報名的就有20多個，有些是以前做出納，想轉行做會計卻沒有會計上崗證的，還有一些是原來什么都不懂的，這些人的年齡從20歲到50歲的都有，主要集中在30歲左右。”說起這個考試，還有一點讓胡賢峰特感高興的是，會計證考試的通過率在寧波市一般在30%左右，而胡賢峰負責的鎮(zhèn)有50%多。盡管他并不是本鎮(zhèn)居民，難免也由衷地感到興奮。“呵呵，瞻岐人比較聰明。”胡賢峰的臉上露出可愛的笑容。

第三項工作是審計——每年審計鎮(zhèn)行政事業(yè)單位和鎮(zhèn)屬集體單位。對于這項工作，胡賢峰坦言，“我剛入行，還是別人帶我的。”鄉(xiāng)鎮(zhèn)的審計工作，主要內容就是“去翻翻他們的帳簿，會計憑證之類的，核一下收支，看看有什么問題。”盡管做這項工作時間不長，胡賢峰也已經有了一些自己的看法：“審計署將基層審計定位為內部審計，定位不準，開展工作有一定難度。”

概括完自己所負責的工作，胡賢峰補充性地總結了一句：“基層工作的特點就是兼職多，專業(yè)性不強。同時計劃性不強，往往圍繞著上級布置的任務開展工作，每個時期都有一個重點工作，而把其他的暫放一邊。”但這并不意味著基層工作簡單或者缺乏意義，“在農村，你必須什么都要會一點。應該說，對于個人的能力還是很有鍛煉的。我覺得在這里，要做好一件事往往需要付出挺多，有時候還得學會運用一些特殊的方法！”

“我是古代書上說的‘吏’”!

除了這些基本的日常工作，如今鎮(zhèn)政府中和胡賢峰年齡相仿的“年輕干部”還有一項額外的工作——“聯(lián)村”。所謂“聯(lián)村”，是為響應國家關于“年輕公務員必須下基層鍛煉”的規(guī)定，意在加強年輕干部的農村工作經驗。胡賢峰所在的雖已是最為基層的政府機構，但離真正的農村畢竟還是有“半步之遙”。

“我們每個人都聯(lián)一個村，不時還要到村里去。”瞻岐鎮(zhèn)下轄17個村，胡賢峰被分配到距鎮(zhèn)政府有十里地的西城村。“我馬上要去那里擔任支部副書記，掛職鍛煉。”“支部副書記”的名頭聽起來像個“大官”，對此，胡賢峰自嘲似地笑笑，“我是古代書上說的‘吏’，離官還遠著呢!”聯(lián)村要對村里的事情了解負責，同時本職工作也不能落下，其實挺累的。原來因為會計工作繁忙走不開，胡賢峰去村里的時間并不多，“但以后可一定得多去了。”瞻岐鎮(zhèn)距東海僅數(shù)里地，村里不少人以海水養(yǎng)殖業(yè)為生，每年夏季的臺風總會給當?shù)厝藥硪恍p失，因此每到這個季節(jié)也是鎮(zhèn)政府比較緊張的時候。胡賢峰講述了臺風期間的某一天他聯(lián)村的工作經歷：由于處于非常時期，星期天鎮(zhèn)政府的工作人員都照常上班。上午開個短會大家就分頭去村里了。到了村里后，胡賢峰和同事一道向村干部布置了抗臺任務，比如檢查危房，勸說老年人住到村辦公樓等安全的地方。然后把任務分解到每個人，同時及時和村干部進行溝通，查漏補缺，商量對策。接著，他們和村干部一起到水庫去看看水位、堤壩等情況。午飯前，胡賢峰回到鎮(zhèn)里，中午休息了一下，下午又去了村里。

“當時啊，臺風要來了，我心里還是很擔心的，萬一有個人員傷亡，大家都不會太輕松。天災有時無法避免，關鍵是工作要做到位，盡量把損失降到最低。”那次的臺風由于降水過于集中，給一些養(yǎng)殖戶造成了經濟上的損失，但幸好沒有人員傷亡，提起來胡賢峰還感到一絲慶幸。

“中午村干部也不請你們‘領導’吃個便飯啊？”對于這種半開玩笑似的提問，胡賢峰很嚴肅地說：“現(xiàn)在沒人會在村里吃飯，村財務公開，吃了飯有朝一天被曝光可就吃不了兜著走了，所以誰也不會去惹這種麻煩。”“目標是開開心心做好工作!”做一名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員已經三年了，終日忙碌著一些看似瑣碎的工作——有時候自己心里難免會產生這種想法，胡賢峰對于自己工作的評價并不是非常高。同學們對于他去政府部門工作也感到比較意外，因為現(xiàn)在做的工作與他的專業(yè)完全不相關。

2002年，寧波大學日語專業(yè)本科畢業(yè)的胡賢峰最初的工作意向是去外貿或者外資企業(yè)。因為覺得報考公務員能多一種選擇，于是有了今天的他。

“沒進機關前不知道機關到底是怎么樣的，進了以后才知道。”對于今天的工作，當時的胡賢峰根本沒有想象過。他坦言，“其實我自己覺得一畢業(yè)進機關不是很好，至少對自己的人生藍圖來說，太缺少變化了。應該在外面拼搏一下，事業(yè)小有成就進機關或者當老師那才完美。”在胡賢峰心目中，“小有成就”簡單說就是能夠白手起家，在事業(yè)上達到一個比較高的境界，“至少自己對于自己所做的事情不存什么挑剔之心。”

和很多初出校園的大學生一樣，剛開始工作時，胡賢峰也難免對現(xiàn)實環(huán)境感到不滿但他隨遇而安的性格又使自己比較坦然地接受了現(xiàn)實。對于現(xiàn)在的工作是否曾經感到失望過？胡賢峰笑答這個問題：“呵呵，還好了！與胡賢峰共事的大都是45歲以上的人學歷層次多為初中、高中和中專。年齡和學歷的差距反映在做事方式和觀念上難免會有一些不同，但如今這早已不成問題。胡賢峰說，“有時候他們做事非常慎重，要反復討論匯報。這種時候我一般是隨他們的，反正我也改變不了。我的心態(tài)放得挺好，對他們都很尊重，有事多請教。學歷上的差別基本上不會影響工作，因為農村工作嘛，注重實踐。”