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儲備人才培養計劃范文第1篇

關鍵詞：核電；人才；儲備

根據國家核電中長期發展規劃，“十三五”末，我國運行核電裝機容量將達到5800萬千瓦，在建3000萬千瓦。國內各核電企業針對核電中長期發展規劃，均制定了企業各自的“十三五”發展戰略。

為有效支撐核電企業的發展戰略，保障企業“十三五”發展規劃落地，必須獲得人才上的競爭優勢和保障，前提是人才總量保障，基礎是人才儲備。

一、人才儲備問題及分析

1、人才引進渠道單一，人才培養周期長。核電企業人才引進基本以校園招聘為主，人才培養完全依靠核電企業自身資源和條件完成，培養周期較長。2、人才儲備目標不清晰，缺乏動態管理機制。核電企業一般設定了具體的人才儲備數量，但尚未完全明確具體輸送去向及目標，且人才儲備量未進行動態管理，儲備數和實際需求存在一定的脫節。3、人才儲備方式不合理，不適應新項目開發管理要求。部分核電企業新項目采取自身儲備的方式來解決人才問題，項目一旦進展不順，容易造成“周期性冗員”或局部“窩人”的現象發生。

二、解決措施

（一）做好人力資源戰略、規劃的頂層設計

1、制定清晰的人力資源戰略和相關政策。根據企業戰略，結合內外部市場，制定公司清晰的人力資源戰略和政策，指導核電企業及其子公司人力資源管理工作。明確人才儲備政策的前置條件和影響因素，包括新項目進展、新業務拓展、標準組織機構及人員配置、“三定”標準以及各業務領域業務外包邊界等。2、修訂完善人力資源規劃。根據企業的“十三五”發展規劃，結合內外部環境的變化，合理預期中長期人力資源市場供給和需求情況，持續修訂和完善“十三五”人力資源規劃。在儲備總量上，達到既滿足核電新項目及公司其他業務發展需要，又合理控制人才引進與儲備節奏，避免出現浪費人才現象，不斷提高人才使用效用。3、明確人才儲備方式?！笆濉比肆Y源規劃中，新項目部分關鍵崗位人才儲備應明確由運行核電基地承擔，并明確儲備數量。人才儲備方式逐步由各新項目公司“自行儲備”向“全委托儲備”轉變，已基本完成儲備的新項目，可以繼續按照目前模式開展儲備，尚未儲備或部分儲備的新項目，明確全部委托運行核電基地儲備，自身不再儲備，人才儲備應做到“事先有計劃，計劃有落實”。

（二）大力推進人才引進和招聘工作

1、加強校企合作交流，大力推進校企訂單聯合培養。加強校企交流與合作，開展訂單聯合培養，提前鎖定優質畢業生資源。訂單聯合培養通過在校期間提前接受企業為學生量身定做的培訓課程，提前進行準員工的角色轉變，拓寬人才引進渠道，縮短人才培養周期。與高等院校建立定期的溝通聯系機制，定期舉辦校企交流會，定期舉辦大學生夏令營（冬令營），在高校中樹立良好的企業品牌。2、拓寬人才引進渠道，加強各類高端人才和緊缺人才引進。適當提高社會招聘比例，彌補短時期內自身無法培養的缺口，縮短人才培養周期，節省人才培養成本；拓寬社會招聘渠道，可利用獵頭服務甚至國際人才市場，招聘所需各類高端人才和緊缺人才。

（三）夯實人才儲備培養

1、強化運行電廠人才儲備和培養職能。從既滿足新項目人員需求，又合理調整運行電廠人員結構，并實現人力資源有效利用為出發點，通過簽訂人才儲備協議，聯動建立人才儲備機制。“十三五”期間，要強化核電企業總部在人才儲備中的組織、主導、管控能力，轉變人才儲備方式，優化人力資源配置，形成機制健全、供需雙方運作順暢，人員流動趨同組織發展方向的人力資源內部市場。2、實施多種方式儲備，明確人才儲備目標。實施人才多方式、多元化儲備。對于堆型相同或相近的運行電廠和新建電廠，生產準備等關鍵崗位進行一對一的定向儲備；對于通用的關鍵崗位和職能領域崗位，由總部統籌，分解任務至運行電廠進行聯合儲備；具體由人才需求方制定引進計劃，總部根據規劃，協調人員供給方（運行電廠）制定人員輸出規劃，簽訂三方儲備協議，條件成熟的可明確具體的輸出人員。3、重點落實關鍵崗位儲備規劃，加強儲備的動態管理?！笆濉逼陂g，總部應加大關鍵崗位人才儲備，作為新項目關鍵崗位人才人來源。明確人才儲備目標，根據項目進展情況及時修訂儲備規劃。通過用工總量“一盤棋”，對儲備情況開展動態管理，每半年對儲備和輸出情況進行統計分析，尤其是關鍵崗位人才，根據各成員公司項目進度和儲備輸出情況，及時調整儲備計劃和人員招聘計劃，控制人才引進與儲備節奏。4、開展適度比例的職能領域崗位人員儲備。根據“十三五”規劃和新項目進展情況，運行核電基地針對工程、商務、財務、人力、審計、黨務等領域人才開展適度比例的人才儲備，具體由總部下達計劃。5、落實國際化戰略，加強國際化人才儲備。根據國際化發展戰略，結合國際化業務策略和潛在的國際化業務，加強國際化人才的儲備和培養。國際化人才儲備側重于國際化市場開發人員（財務、法務、投資）和國際核電市場運維管理人員和高端運維人員。針對不同地區和市場，加強國際化人才的外語培訓、業務培訓，有計劃地提前儲備和培養關鍵核心崗位。積極創造和爭取機會向有關國際組織推薦相關工作人員，鍛煉培養國際組織相關人才。

儲備人才培養計劃范文第2篇

關鍵詞：后備人才；資源；培養；核心競爭力

中圖分類號：F276.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）16-0193-02

一、中小企業后備人才培養理論概述

中小企業發展過程中人才是不可或缺的，在整個企業的運作與發展中后備人才培養的重要性也日益顯現出來。后備人才培養日益與增的需求迫使很多企業尋求一個好的后備人才培養模式。

隨著人才市場機制的逐步健全，中小企業在獲得人才方面有了很大的自由度，但是在當前這個充滿競爭的市場環境下，各種人才缺乏，尤其是高級管理人才、技能人才的缺乏，迫使中小企業不得不結合自身特點建立培養機制，將人才培養作為企業的根本。

二、中小企業后備人才培養存在的問題

目前，國外市場企業經營人才管理以及模式管理出現了改善內部控制機制的方向，中小企業經營管理人才管理模式延伸了外部監督的效果。此種趨于一致是邊緣性的改進，而不是在實質性上的改變。

1.人才隊伍繼任計劃建設的前瞻性不夠。沒有制定一套完整的中長期后備人才隊伍發展規劃，在企業的整個發展過程中，不能很好地把握人才的缺口，在不能把握缺口的情況下就不能準確地做出應對，沒有一定的前瞻能力，不能在企業的發展過程中提前做好準備。

2.企業規劃不能及時應對市場變化。企業的后備人才培養是一個持續的過程，是需要較長的一段時間來收獲成果。而在這個過程中，市場風云變幻，日新月異。而此刻企業的規劃無法及時應對變化做出相應調整，這在一定程度上影響了企業后備人才培養的效率和管理層對其可行性的信任。

3.結構不合理。整個的后備人才培養過程中，部分企業往往喜歡或是著重于培養一些低成本，回報周期相對較短的人才，而高尖端人才和具有較強針對性的崗位由于較高的培養成本而被人為忽略，這在一定程度上影響了整個后備人才培養的結構，也使得后備人才培養的作用難以得到最大的發揮。

三、中小企業后備人才培養問題成因

自改革開放以來，中小企業在國家的大力支持下，一直處于蓬勃發展的狀態。在經歷幾年甚至十幾年的發展，中小企業都達到了一定的規模。而這些企業的管理層往往學歷素質較低，很少有接受過與中小企業管理相關的系統性的教育。

1.后備人才培養理念淡薄。部分企業后被人培養理念淡薄，后備人才培養大多只是一種形式或者口號，不能全面貫徹落實到實際工作中。為了提高管理層人員的綜合素質，增強其理論及業務能力，政府積極創造各種機會，組織各種形式的學習班、研討會來充實其知識儲備，但是從部分企業內部實際情況來看，他們并沒有將后備人才培養工作放在應有的高度上。

2.管理層缺乏能力。中小型企業常常缺乏企業發展戰略、組織結構松散、職能劃分模糊、機制不健全等，管理工作憑借經驗，不做科學的分析決策，運營資源的籌集上往往沒有目的性，造成投放分散或錯誤。日常管理工作的不合理，造成員工隊伍不穩定，管理績效不高，制約企業高速發展。

3.市場變化太快。中小型企業往往實力不強，人員素質水平不高，多是一味模仿，生存以成熟技術為主。而現今市場經營環境多變，中小型企業常以市場追隨者，甚至落伍者的地位存在，無論是原材料、技術、產品以及人才，隨時可能被淘汰。市場變化莫測，企業落后的發展規劃跟不上善變的市場，使得投入與產出不成比例。企業改革跟不上市場的變化，人才的培養計劃更是落后于企業的發展改革。

四、解決中小企業后備人才培養問題的對策

中小企業為尋求更好的發展，針對后備人才培養過程中出現的問題提出相關對策。不斷改正后備人才培養過程中出現的問題，完善中小企業后備人才培養模式。

1.企業后備人才理念的傳播。確立“以人為本”的管理理念，是搞好企業經營工作的前提。中小型企業部分創業者隨著企業的快速發展，接受不了企業的新變化，不能忍受新引進人員的工作新思路，居功自傲，不愿學習，在企業內部耍老資格，這種“在位者優勢”形成了對新進人員的排擠，導致新人無法施展自己的才華。

儲備人才培養計劃范文第3篇

關鍵詞： 應用型環境工程專業 人才培養 政產學研合作模式

國家高度重視可持續發展、生態環境保護，國內環保產業蓬勃發展，環保產業被公認為是二十一世紀的朝陽產業。然而環境工程專業大學生就業狀況并不理想，就業面窄，工資待遇不高，傳統就業觀認為理想的政府環保部門和科研單位等崗位少，競爭非常激烈。環保產業市場上需求量最大的就是應用型環保技術人才，如很多環保公司、環保咨詢公司，需要從事環保工程的設計、施工及運行調試、環境監測、環境評價等方面的人才，很多環保公司苦于專業人才難求。隨著環保產業市場化運作的不斷完善，應用型環工工程人才的需求量也越來越大。傳統方式培養的環境工程專業人才，重理論，輕實踐，工程能力和解決實際問題能力較弱，滿足不了社會對專業人才的需求。環境工程人才培養中教育與產業脫節，理論與實踐脫節的狀況亟待改變。

為培養造就一大批創新能力強，適應經濟社會發展需要的高質量工程技術人才，教育部啟動“卓越工程師教育培養計劃”。卓越計劃是貫徹落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》和《國家中長期人才發展規劃綱要（2010―2020年）》的重大改革項目，也是促進我國由工程教育大國邁向工程教育強國的重大舉措［1］。以卓越計劃為契機，針對目前環境工程應用型人才培養存在的不足，堅持走“開門辦學”之路，借助政府引導，與企業構筑產學研緊密合作關系，最大限度動員社會資源為學校人才培養服務，探索應用型環境工程師培養的創新型人才合作培養模式具有重要意義。

一、目前環境工程專業人才培養存在的問題

1.重理論，輕實踐，缺乏現代工程理念。

目前我國各高校在環境工程專業的人才培養中，培養的學生缺乏現代工程思想、方法和綜合運用多方面的知識解決工程問題的能力，同時也缺乏對現代工程所必須具備的有關經濟、社會、交往方面的了解。這不僅要求有高水平、高層次、豐富實踐工程經驗的師資隊伍，更需要人才培養融入社會，讓應用型人才在成長的過程中更多地了解社會經濟發展狀況。而目前高校對教師的評價體系側重科研、論文，青年教師從校門到校門，缺乏實踐動手能力及工程設計和組織管理的實際經驗，這嚴重制約了創新型高級工程技術人才的培養。

2.實踐環節內容和形式單一，與產業人才需求相脫節。

實踐是讓學生迅速成長為合格的工程人才的重要途徑，沒有實踐知識的工程師就不能稱之為合格的工程師［2］。我院認識到這一點，在歷年教改過程中，也不斷強調實踐環節，實驗、認識實習、生產實習、畢業實習等諸多實踐課程。在實際教學過程中發現，指導老師少，學生多，提供給學生實踐、參與的機會很少，基本都是聽講解、看錄像、參觀，難免落入“走馬觀花”的窠臼，也不易調動學生的積極性，不用思考問題、分析問題，更談不上解決問題［3］。課程設置的改變，缺乏有效的實施方式，缺乏實踐的鍛煉和磨合，很難僅僅通過這些傳統的實踐方式滿足產業發展對工程人才的需求。工程性缺失和實踐教學薄弱問題長期懸而未決。

3.實習基地匱乏，缺少企業對人才培養的支撐。

企業受生產、安全壓力和更注重經濟效益等因素的影響，沒有認識到，或不愿承擔人才培養的社會責任，接收實習生的熱情下降，使實踐教學環節難以保證，沒有形成良好的工程實踐模式。此外，企業也是工程人才培養的“風向標”，企業的人力資源需求直接反映了國家和經濟社會發展的人才需求，企業可以為工程人才的培養指明方向、提供訂單［4］。人才培養過程中缺乏企業參與，必然會造成用人單位和人才培養的脫節。

二、構建政產學研人才培養模式

人才培養是高校最基本的職能之一，政府有責任在工程教育理性回歸的過程中給予政策引導和支持，聯合企業積極參與人才培養，使得人才培養由單一的學校為主體轉化為政府、高校、企業共同參與，切實推動校企之間深度合作，人才培養、技術合作、人員培訓與交流等方面“卓越工程師教育培養計劃”向縱深發展，校企深度合作涵蓋了采用校企聯合培養新模式，企業由原來單純的用人單位變為聯合培養單位，企業不需要再抱怨，而可以按照企業需求模式參與學生培養，采用訂單式培養方式，為企業的發展儲備人才。政府要通過出臺相關政策和立法的途徑引導并推動高校和企業深度合作實現互利多贏是政產學研合作成功的關鍵。在政產學研合作體系中，政府、企業、高校處于不同的地位，發揮著不同的作用。

三、政產學研合作模式推進應用型工程人才培養

1.政產學研模式加速建設高水平工程人才培養的師資隊伍。

（1）政府通過出臺各種政策，為高校教師提供更多的到基層、企業實踐的機會，讓中青年教師深入了解社會經濟發展、企業需求，同時也全面鍛煉教師的能力。專職教師要具備工程實踐經歷，帶領學生到基層環保單位實習見習、主持企業的橫向項目、參加環境工程專業實驗室和實習基地建設，到科研院所和高新技術企業從事生產、科研合作等實踐活動，鼓勵青年教師到企業博士后工作站從事企業博士后研究工作，有計劃地選送教師到企業工作一至兩年，積累工程實踐經驗，不斷加強自身專業素養。江蘇省推行的“教授博士柔性進企業”活動，為青年教師、教授提供了直接到企業實踐的機會，彌補了工程實踐缺失的短板，同時結合企業課題，不僅為企業攻克了技術難題，也為自己的科研、教學提供了新的研究方向。政府為企業和高校提供了這一平臺，助推企業科技創新和產品轉型升級，通過政策和項目支持達到產業調整的目的。政府提供平臺，高校支持，企業積極參與，三方形成合力，且以技術創新和產品創新為紐帶，促進全行業的改造創新和新興產業崛起，實現與市場的溝通，與社會的對接，獲得科技創新的持續動力，高校提供創新信息、技術和人才；企業是科技創新的“孵化器”；與政府結合能使得政產學研更好地體現政府的需要，通過政策和項目支持達到產業調整的目的。此外，這一方式也為校企合作架起了橋梁，為實踐教學基地建設提供了更多的機會。

（2）通過政產學研合作方式，將企業有豐富工程經驗的技術人員和管理人員聘用為高校兼職導師。這不僅體現了政府對人才的重視，讓企業高層次人才獲得尊重，有利于企業留住人才，而且為高校提供了高水平教師、實踐型教師。這一類兼職導師，既可以為學生講授工程實踐中的細節、關鍵點等，又可將學生帶到企業，結合企業課題進行培養，為學生提供歷練機會，在創新教育和創業訓練方面給予指導，促進產學研、人才培養往縱深方向發展。

2.政產學研模式促成政府、企業與高校在人才培養方面形成合力。

德國是推行工程教育非常成功的國家，德國的企業普遍愿意參與工程教育，一個不容忽視的原因是政府出面干預［6］，這也非常值得我們學習。政府可以制定相應的規章制度，規定高校、企業甚至個人在卓越工程師培養過程中的義務與權利，促進高校、企業行為的規范化和制度化。

（1）政府引導企業參與人才培養。政府出臺相應的法律和政策，將工程教育納入企業的職責，使企業將人才培養當作一種義務，當做一種社會行為。政府也可以制定免稅之類的優惠政策和激勵機制，鼓勵企業積極參與工程人才的培養。建立企業參與工程教育的長效機制，促進高校與企業在人才培養、科學研究、人員培訓、項目合作的廣泛合作。企業重視人才培養全過程的參與，可有效預防學生理論與實踐脫節。

（2）企業為人才培養實踐提供實踐基地。在人才培養過程中，高校和企業聯合為學生提供實習和實訓的機會。在理論課學習過程中，到企業參觀工藝流程、生產設備，去一流的企業實習。有些技術和先進設備看十遍書不如親自操作或見識一回。尤其是生產實習、畢業實習，將畢業設計的題目與企業課題結合，在企業導師或學校帶隊教師的指導下完成。在實踐過程中會遇到各種問題，在面對和解決問題的過程中，學生學會了思考，在專業指導下成長。在企業實踐的過程中，企業文化、團隊合作和管理思想也在實際工作中真正有所體會，增強學生融入社會的能力。

（3）政產學研模式促進企業科技創新，為高校相關學科發展提供持續動力。政產學研合作模式促進校企深度合作，涵蓋了人才培養、技術合作、人員培訓與交流等方面，提高企業科技創新能力，為企業儲備人才。此外，高校教師也可協助企業技術攻關、產品轉型升級，提高企業研發能力。

教育與產業相結合，直接到生產一線了解社會對環保產業的相關需求、企業難題，教師也為自身教學和科研提供優質素材。

四、結語

在環境工程應用型人才培養過程中，采用政產學研合作模式，政府引導，企業和高校共同參與應用型人才，以轉型升級、技術和產品創新為紐帶，與社會發展實現真正對接，所培養的人才才能真正滿足社會要求，為科技創新提供持續動力。政產學模式可有效解決工程型師資緊張、實踐型人才培養的問題。

參考文獻：

［1］張文生，宋克茹.“回歸工程”教育理念下實施“卓越工程師教育培養計劃”的思考［J］.西北工業大學學報(社會科學版)，2011，31，(1)：77-79.

［2］陳國華，梁峻.培養過程裝備與控制工程專業卓越工程師的思考［J］.化工高等教育，2011，118，(2):45-49.

［3］葉四橋，陳洪凱，唐紅梅.面向培養卓越工程師的工程地質實習教學改革探討［J］.當代教育理論與實踐，2011，3，(4)：104-106.

［4］魚曼曼.“卓越工程師”培養與官產學合作［J］.中國高校科技與產化，2011，4：64-65.

［5］王貴成，張明雷.“卓越工程師教育”中青年教師教學能力培養研究［J］.煤炭高等教育，2010，3：91-93.

儲備人才培養計劃范文第4篇

關鍵詞：冰上運動；后備人才；匱乏；應對措施

前言

在激烈的冰上項目競技運動當中，后備人才的不足已經嚴重制約著我國冰上運動的進一步發展。目前，在我國冰上項目的人才培養過程中出現了各種各樣的問題，影響了冰上運動后備人才的進一步培養。因此，還需建立一個健全的人才培養體系，不斷完善相應制度，切實解決相關問題，為國家培養更多儲備人才。

1.導致冰上項目儲備人才稀少的問題

1.1師資力量較為匱乏

就我國目前冰上運動發展的現狀來說，能夠對冰上項目進行指導與專業培訓的老師較少，師資力量不足，這就使青少年運動員在學習過程中，缺乏專業的教練員來進行教學指導。此外，我國現有的一些冰上運動教練的教學水平依舊較低，尤其是在少兒冰上教學、訓練的師資嚴重匱乏，導致青少年的冰上運動訓練難以按照階段有序進行。最后，冰上運動教練自身素質較低，很多都是一些普通體育院校畢業的學生擔任教練，甚至有一些所學專業與冰上項目完全不相同，這些原因就導致了我國冰上項目教學效果難以提高，久而久之，后備人才越發稀少[1]。

1.2冰上項目投資經費不足

由于我國各個地區的經濟發展水平不同，導致很多地區冰上項目的投資經費嚴重不足，尤其是我國冰上項目的重要發展地區，投資資金不足的問題更為嚴重。投資經費的不足嚴重制約了我國冰上項目的人才儲備及其培養。冰上項目投資經費不足主要表現在各級各類中小學對體育的投資費用較少，僅僅只能維持基礎體育課程的花銷，根本沒有多余的費用來發展冰上項目。此外，當地體育部門對冰上項目的宣傳、推廣力度不夠，使人們對冰上運動的了解缺乏了解。體育部門的一些冰上項目輔助訓練器材不夠先進，正是由于資金短缺的問題讓體育部門或者一些培訓學校無法購買先進訓練器材，最終導致教學、培訓質量大幅度降低，從一定程度上抑制了我國冰上項目的人才儲備。

1.3訓練場地的利用率較低

訓練場地的利用率較低也是影響我國冰上項目人才培養的一個因素。在我國的東北地區，自然因素為冰上運動帶來了更多有利條件，但是，在這些地區傳統學校的冰場，占地面積較小，再加上體育課程被其他學科占據，導致有很大一部分的學生根本沒有機會上體育課，這樣就嚴重浪費了學校資源。而南方地區的氣候較為暖和，缺乏室外冰場，一些室內的人工冰場，不但收費標準較高，而且大部分的人都是帶著玩的目的去冰場，這樣就大大限制了冰上運動的發展。

1.4教練對教學缺乏長期規劃

作為優秀的運動員，其運動培訓必然需要經過一系列的階段，而且這些階段必須按照循序漸進，環環相扣的過程來進行。因此，在這個循序漸進的過程當中，就要求了運動教練必須要有一個長期規劃，無論是教學選材還是對重點項目的強化等，都需要教練精心規劃后再實施。但是很多教練在具體的培訓過程中，嚴重忽略了這個問題，甚至有些教練為了急功近利，會縮短某些項目的教學，或者將幾個項目連在一起，一次性進行培訓，這就會導致學員基礎訓練質量較差，也沒有得到足夠的時間來提升。因此，一些運動員在進行更高級別訓練的時候往往因為基礎薄弱而跟不上訓練節湊。

2.促進冰上項目人才儲備的策略

2.1因時制宜，合理利用師資

在實際的培訓過程中，國家應當根據各地區冰上運動的實際發展情況，選擇多樣化的措施，盡可能解決師資力量擴發的問題，有助于全面提升冰上項目教學以及訓練質量。在實際的應對過程中，地區體育部門可以有計劃地選擇一些水平高超，專業能力與素質都極強的冰上教練或者運動員，到一些中小學中進行冰上項目輔導和表演，利用這種方式來激發各中小學生的興趣，不僅如此，學校也要重視對運動會的策劃，鼓勵學生積極參與激發其熱情。

2.2引入大量資金，促進冰上項目的建設

對于資金短缺的問題，最直接的應對方式就是使采取多元化的冰上項目經費投入模式。在具體的實施過程中，地區體育部門可以選擇創建冰上運動基金會，創辦冰上運動項目投資公司等方式來增加冰上項目的投資經費。此外，也可以選擇開發或者聯合一些經營冰上旅游資源的公司，尤其是對于一些南方地區，要加強對室內場地的有效利用，并且做好相應的開發工作，促進冰上運動的進一步發展。在此過程中，還能獲得更多額外的經濟支持，對促進地區冰上運動的建設、發展有著十分重要的意義。

2.3合理利用場地資源

冰上項目場地資源的利用率較低，導致大部分青少年缺乏鍛煉的機會，阻礙了冰上項目的進一步發展。因此，各地區體育部門應當根據該地區的實際發展情況，制定相應的管理制度等，并要求各級政府部門對此給予重視，積極參與相應的規劃建設中，合理利用場地資源，使之為體育建設提供有力保障。此外，盡可能讓一些冰上項目運動場地面向社會開放，使越來越多的人都能夠有機會接觸、了解冰上運動。同時，體育部門要積極進行改革，轉向經營服務類型，增加體育部門的經濟收入，促進體育運動的持久發展。

2.4制定長遠的教育計劃

體育部門可以利用目標管理以及模式實選材的方式，并且借助長遠的規劃來提升冰上運動人才的儲備。倘若缺乏長遠計劃，就難以科學、系統地明確管理目標，因而在實際訓練過程中，難以找到突破點，不利于冰上運動訓練的發展與創新。所以，當地的體育部門應當積極組織運動專家或者科研人員等，編寫一些適合于中小學生冰上運動比賽帶的規則、教材等。并且按照青少年生長的規律，對其加強訓練，積極穩固其基礎，使之在長期的訓練過程中不斷提升自己，也讓更多的青少年接受正規的訓練[2]。

結束語

總而言之，對于我國冰上項目儲備人才不足的問題，各級地區的體育部門應加以重視，并且積極結合當地的實際發展來制定相應的策略，加強冰上運動的宣傳，促進冰上項目的發展，盡可能鼓勵青少年參與其中，然后借助一系列的規范培訓，增強學員實力，切實解決后備人才緊缺的問題。（作者單位：1.吉林省體育運動學校；2.東北師范大學體育學院）

參考文獻：

儲備人才培養計劃范文第5篇

關鍵詞：工程企業；技術人才培養；信息化管理

信息化管理是建筑工程行業技術人才培養與開發的一個必要手段，企業借助計算機及網絡技術，結合傳統的管理模式，對人才培養與開發的整個管理過程進行策劃、控制、統計、分析和調整，從傳統的人才培養方法提高到科學、高效的數據化管理控制模式。

住房和城鄉建設部曾明確指出，推廣應用信息化管理技術是工程企業現代化人力資源管理的一項重要工作。在以“信息化帶動工業化”的大前提下，建筑工程行業作為國家經濟的重要支柱，提高信息化建設勢在必行。而建筑行業涉及的專業多，技術人才需求量大、要求高，單一、傳統的培養模式已無法適應目前的需要。

一、工程企業職業技術人才培養工作必須加強信息化管理程度

（一）快速變化的技術人才市場需要信息化管理

在知識經濟時代，企業的競爭力很大程度上取決于企業的技術力量，即企業專業技術人才的數量和質量。不斷更新的專業技術知識體系，要求企業應持續培養與開發職工的專業技術，不斷吸收新的專業技術和管理人才，建設技術和管理人才隊伍，而高效的人才培訓與建設離不開管理過程中的信息數據的計劃、檢查、統計與分析、控制。

（二）信息技術可促進建筑企業職業技術人才開發與培養的現代化管理機制建立

隨著科技的發展，建筑企業跨越傳統的管理體制，建立現代化管理機制迫在眉捷。建立現代化管理機制，就意味著企業要按照市場需求組織工作，在人力資源管理和技術人才培訓與教育工作中，通過知識聯網和大數據化管理，使人才培養工作的時間周期減短，科學靈活，最大程度的提高人才培養效果，降低培訓成本，同時將高效的管理方式滲透到企業人力資源管理、財務經濟管理、營銷管理、生產管理的各個方面，促進整個建筑工程企業的現化代機制的建成。

（三）技術人才開發與培養信息化管理是企業人力資源現代管理的保證

傳統經濟體制下企業與市場聯系較少，而目前的建筑市場，已發展得比較成熟，市場需求與發展方向占主要的地位。為了節約企業的生產成本，提高建筑企業利潤和市場競爭力，就必須考慮企業人力資源的開發、建設與管理，其中技術人才培養與開發在企業的長期發展規劃中占了很大的作用。因此，建筑企業人力資源管理必須整體地考慮技術人才培養與開發的信息化管理程度，不斷提高信息化管理的水平，理智而有計劃地選擇企業需要的人才組織結構，推動企業人力資源管理與培養開發水平的進步。

二、努力實現建筑企業職業技術人才培養與開發的信息化管理

建筑企業要在市場競爭中取得優勢，可以抓住信息化發展的機遇，開拓創新，以信息化推動企業生產和管理現代化、網絡化建設，實現人才、經濟、營銷、策劃的科學化管理。

（一）企業領導高度重視職業技術人才培養與開發的信息化建設

建筑企業的一些領導喜歡把重點關注到工程項目上，對企業技術人才的培養與人才儲備方面的重視度不高，對職業技術人才的培養與人才開發信息化管理模式沒有深入的了解和認知，認為投資大、見效慢。而一些企業本身的規模和經濟實力、企業文化在這一方面基本是空白，或者搞了職業技術人才的培養與人才開發信息化管理，但沒有將其與企業人力資源管理與人才發展規劃很好的結合，不能高效的利用起來，為企業的長遠發展服務。企業領導應該及時了解市場信息和企業自身狀況，通過信息化管理技術的滲透，使企業的人才優勢發揮到最大的效能。只有企業高層領導改變觀念，加強引導，著力解決制約企業人才發展的關鍵問題和薄弱環節，圍繞提高企業的技術力量和人才素質做好技術人才培養與開發的信息化建設。

（二）做好工作人員的培訓，擴大職業技術人才的隊伍

建筑行業因為其獨特的生產特點，人員流動大，人才缺口和穩定的技術人才隊伍一直是企業職業技術人才隊伍建設的重要問題，很多建筑企業目前擁有的人才隊伍遠不能滿足企業生產和管理的需要。而做好企業職業技能人才培養與開發的信息化管理，除了需要專門的管理人才和技術人員外，還需要具有人力資源管理專業知識、人才培訓經驗、信息數據操作能力的綜合性人員。從企業的長遠利益考慮，要有高效的管理團隊進行信息化管理，就必須擁有自己的技術人員隊伍，鑒于信息管理對人員要求較高，而建筑企業的專業人員又比較缺乏，因而企業更要加大對工作人員的培養，來滿足職業技術人才培養與開發信息化管理的要求，為貫通企業人才管理的各個環節打下良好的基礎。

（三）為職業技術人才培養與開發信息化管理建設提供必要的物質技術條件

目前，由于國家經濟產業正面臨重大轉型，建筑行業也面臨了嚴竣挑戰，很多建筑企業資金周轉困難，使得企業技術人才培養與開發的信息化管理建設受到了很大限制，很多企業無力在這一方面投入更多。但為了企業的長遠發展，在人才培養與開發、儲備的信息化建設還是不能停滯。在此提出兩種解決的方法：一是量力而行，爭取少花錢多辦事；二是多渠道籌集資金，如爭取國家、政府的人才培養經費，與地方高校資源共享，借助多渠道的資金、技術、資源支持，力爭達到低投入、高效果。

（四）建筑企業職業技術人才培養與開發的信息化管理建設要統籌規劃、秩序漸進、量力而行、務求實效