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現代管理的實質范文第1篇

1 知識管理的產生和定義

知識管理(knowledge management)是由美國管理學家彼得·德魯克(peter f. drucker)在20世紀60年代提出的。他指出，我們正在進入知識社會，在這個社會中最基本的經濟資源不再是資本、自然資源和勞動力，而應該是知識，在這個社會中知識工作者將發揮主要作用。知識管理則是指通過對知識資源的開發和有效利用以提高團隊創新能力進而提高企業創造價值的能力的管理活動。根據這個定義，知識管理的終極目的與其他管理的終極目的一樣，是為了提高企業創造價值的能力。但知識管理的直接目的是要提高企業的創新能力，這也是知識管理在新的經濟時期之所以必然出現并且廣泛興起的直接驅動力。

2 相關的知識管理理論研究

瑞典管理學大師卡爾·斯威比(karl-erik sveiby)把知識定義成一種行動的能力，強調知識是動態的，甚至明確提出“知識不能被管理”“不利用信息技術也可以實施成功的知識管理”。認為知識管理應側重發揮人的能動性，關注對人類個體的技能或行為的評估、改變或是改進過程。美國管理學家托馬斯·達文波特(thomas h.davenport)則注重信息管理系統、人工智能、重組和群件等的設計和構建，認為知識是一種企業資源，是一種物質對象，并可以在信息系統中被標志和處理，即可以被管理和控制。認為知識不僅僅存在于文件或數據庫中，也根植于組織機構的日常工作、程序、慣例及規范中，可以通過計算機和網絡進行編碼、存儲和傳播。“數據—信息—知識”的遞進概念，使得知識管理與信息管理緊密相關，信息技術在其中起到很大的作用。達文波特還重視用知識管理求得經濟的效益，即如何更好地取得優勢利益。他在1998年曾指出，“知識管理真正的顯著方面分為兩個重要類別：知識的創造和知識的利用”，認為知識的傳遞和轉化能夠為企業創造出卓越的價值。其他一些學者的研究表明20世紀80年代初期，50%的聯盟企業在合作過程中是為了獲取對方知識，因此把這類為了轉移和學習知識的聯盟稱之為“知識聯盟”。

3 現代化醫院必須重視知識管理

3.1 知識管理是醫學科學發展的需要

現代醫學模式已轉變成為社會—心理—生物醫學模式，醫學科學也呈現出高度分化、高度融合、發展迅速、信息量大的特點。醫務人員除了掌握本專業學科的知識之外還需學習哲學、心理學、倫理學等人文科學，這引發了醫務人員對醫學知識、社會學知識更多的需求。醫務人員和醫學研究人員要把握自己專業領域范圍內的國內外最近研究動態和進展，也需要不斷獲取更多的知識。循證醫學強調的是任何醫療決策應建立在最佳科學研究證據的基礎上,因此，大量的臨床經驗和數據還有待于收集、分析、傳播和利用。只有建立有效的知識管理體系，才能促使醫務人員適時獲得相關的知識，進而發揮知識的最佳價值，促進臨床診治水平的提高和整個醫學科學的發展。

3.2 知識管理是醫院發展的需要

醫院集醫療、教學、科研為一體，是一個知識高度密集的單位，不僅涵蓋了醫學、藥學、管理學等許多復雜的知識，而且與人文、倫理、法律、信息等學科有著廣泛的交叉，其知識的學習、交流、應用以及研討是相當頻繁的。在多年的運行過程中，醫院也積累和沉淀了相當多的知識和信息，有的已形成了自己的知識體系，但大多數都遠沒有上升到系統管理的高度。醫院要提高知名度，提高自身的醫療水平，增強行業競爭力，吸引更多患者就診，也需要加強知識管理, 提升知識結構，對知識進行有效的管理和應用，總結這些寶貴經驗，突出醫院的專業特色。

4 現代化醫院如何進行知識管理

醫院知識管理的主要任務是要對醫院的知識資源進行全面和充分的開發以及有效的利用，從而達到醫院醫療、科研和管理的創新，這也是知識管理區別于其他管理的一個主要方面。我們應該把知識看作醫院的一個相對獨立的資源體系而加以全面和綜合的管理。

4.1 知識的收集

隨著信息技術、網絡技術的飛速發展，對知識的收集不再需要耗費大量的人力和時間，這為醫院進行知識管理提供了有效的技術保障和支持。醫院在進行知識的收集時應有創新精神，摒棄一些保守的觀念和傳統，加大對知識的投入，有計劃地、科學地進行知識的采集。同時還要認識到，醫院知識收集是一個長期積累、循序漸進、不斷完善的過程，不可能一步到位。醫院的圖書館除建設和完善傳統館藏紙質文獻外，還要進行電子文獻、多媒體文獻和全文數據庫的建設，拓寬文獻獲取途徑，開展原文傳遞服務，保證醫務工作者對醫學文獻知識的需求。信息部門要建立電子病案、數字化醫學影像與通信系統(pacs)和檢驗檢查信息庫，實現醫療知識結構化和電子病案結構化。最重要和關鍵的是如何將隱性知識轉化為顯性知識,充分發揮隱性知識對知識創新的巨大作用。這里，顯性知識和隱性知識的概念是在1991年由日本的野中郁次郎(ikujiro nonaka)提出的。他認為，顯性知識指的是表達知識的記錄型信息;隱性知識則是指存貯于人的腦海中的一種潛意識的知識，不易用文字表達，也不易交流和共享，但它對知識創新更為有效，如，個人的經驗、訣竅、工作技巧等。引入人性化管理理念將對這個過程的順利進行起到關鍵的作用。

4.2 建立知識管理團隊

成立醫院知識管理團隊是實現醫院知識管理的重要保證。知識管理以創新為目的, 而通常情況下, 創新又是沒有先例可循的, 醫院要想成功地實施知識管理就有必要設立有權威的知識主管, 可由業務副院長或德高望重的專家兼任, 以統攬全院的知識管理活動。同時，要突破科室或部門的限制, 在醫院內部構建一些以創新和共享為價值觀基礎的新技術、新項目團隊, 鼓勵醫院員工參加各類專業性學術團體, 積極提供參與各類學術活動的物質保障, 進而以科研課題或合作項目為載體, 形成相對穩定的非正式的協作關系, 互通有無, 相互學習，從而在更廣闊的范圍內實現知識的交流與共享，激勵醫務人員積極開展有利于患者的醫療新技術、新項目。例如，英國的醫學知識服務機構創建了首席知識管理官(chief knowledge officer)制度和圖書館員網絡，專門負責知識管理。

4.3 建立知識管理平臺

醫院可以通過建立醫院知識管理平臺來實現醫院知識的高效管理和應用。在醫院信息網絡基礎上，依托網絡技術、數據倉庫、數據挖掘、統計分析等先進的信息技術，采用intranet 架構及瀏覽器界面，實現醫院知識管理的高度集成和靈活運用。其內容應包括臨床醫學知識、臨床護理知識、輔助學科知識、藥學知識、醫學文獻提供、病例討論分析、醫院科研管理、醫學專家人才庫、醫院公文系統、醫學藥學護理學考試練習等模塊。平臺還應該為領導的決策提供依據，實現領導自由定制所需要顯示的模塊以及工作分類，使工作能夠自動按照輕重緩急分類顯示在領導辦公桌面，讓領導一目了然;通過平臺的在線共享內容功能(really simple syndication，rss)使工作網站的信息實時更新在領導工作臺上，還能夠將業務系統的數據抓取到領導工作臺上展現，領導能夠及時看到所關心的數據信息，節省時間成本并提高效率。

4.4 重視對知識管理的應用

現代管理的實質范文第2篇

自組織是系統在沒有外部指令的情況下，內部子系統與子系統之間按照某種規則自覺所構成的特定結構和特定功能，其突出特點是自主性和內在性。自組織包含三種演化過程：一是從混亂無序轉為有序狀態;二是從組織程度較低轉為較高的層次變化;三是在相同組織層次中從簡單轉為復雜。企業管理系統作為社會生活領域一種系統形式，具有一般系統的特點，具有應用自組織原理的基本條件。作為現實的、具體的系統形態，企業管理系統又具有自己的特點。現代企業應充分利用自組織原理為企業管理系統提供新得思維、新的視角，從而加快建立現代企業管理模式。

 

一、企業管理系統具有典型的自組織特征

 

第一，企業是一個動態開放的系統。建立一個相對穩定的開放性系統，是保證企業組織不斷適應新環境新變化的必要條件。企業系統不斷與外界進行物質、能量和信息的交換，且通過一定的反饋進行自控和自調，逐漸適應外界環境新變化的目的，使企業結構不斷健全與完善，管理能力和管理水平不斷提升。這種開放性特征決定了自組織原理在其適用范圍內發揮著非常重要的作用。

 

第二，企業具有非線性特征和自協調特征。當前，科技發展突飛猛進、一瀉千里，為提升企業的生產能力和生產率創造了更多條件，因而企業從外界所獲取的物流、信息流等越來越多。企業實力不斷壯大，其抵抗風險能力不斷增強。企業作為一個整體，根據系統性原理，由于各種復雜的非線性制約因素存在，其整體功能大于各組成要素功能機械相加之和。企業管理系統的非線性和自協調特征使企業管理能按照自組織原理進行動態的自主調節，從而達到協同。

 

第三，企業與外部環境的關系表現為兩方面：一是外部環境對企業的決定和制約作用;二是企業對外部環境的適應，即反作用。組織離不開外部環境，需要時刻與外部環境維持互動，外部環境的特點、需求、變化也必然影響組織活動的方向、內容及方式選擇;而企業的發展及其管理決策的變化也會在一定程度上影響到環境，企業組織是伴隨環境的進化而進化的。由于科技迅猛發展與社會日益進步，企業面臨的環境愈來愈復雜、動態、不確定， 因此，組織與環境的關系也在這種演化的路徑中變得越來越復雜和難以預測。

 

二、企業管理系統的非自組織特征

 

企業是一個不斷與外界進行物質、信息和能量的交換，通過反饋進行控制和調節以適應外部環境變化的相對比較開放的系統，然而，就企業內部管理及被管理人員而言，又具有相對穩定和相對封閉的特征。企業管理系統是人參與的系統，企業為了達到盈利目的，會制定與建立相應的企業管理方案、方式、文化、公關等策略，這些策略一旦形成也具有相對穩定性。企業管理系統的這種有限的開放性決定了自組織原理只能在其適用范圍內發揮一定的作用。

 

企業管理的非線性特征在一定程度上也起著重要作用。企業組織本身是一個非常復雜的整體結構，企業管理則會考慮到各種復雜的非線性特征對其產生的影響。企業的管理是一個人為參與的過程。企業為了達到特定的目標必然會制定出相應的策略和行動途徑。應辨證看待影響企業管理系統的內、外部因素。在這些因素中，有的利于企業管理水平和管理能力的提升，有的則背離管理初衷。當系統內外部有利因素都居于主要地位時，管理系統就應及時進行干預控制，使相對平衡有利的狀態能盡量延續下去;當系統內外部不利因素占據主導地位時，管理系統就要充分運用自組織原理進行競爭和協同，使企業盡快走上符合企業科學發展目標的軌道上。

 

三、自組織理論對現代企業管理的借鑒價值

 

第一，利用自組織理論建立具有自組織特征的企業管理系統。自組織理論顯示，在一個系統和系統能量容量范圍內，系統的密度愈大，有序程度則愈高，形成的場愈強烈，企業的自組織特征就約明顯，效率也越高。系統依靠自身內部能壓，在一種相對穩定狀態下，將物質、能量、信息不斷向結構化、有序化及多功能方面發展，系統的結構功能隨之也將產生自我變化。而為使企業管理活動成為一個自行組織、自我管理的自組織系統，需要發揮企業管理的靈活性。根據相關政策，從實際情況出發，制定符合實際的企業遠景、企業文化和發展目標，使企業管理具有相對廣泛的開放性。

 

第二，充分利用非線性系統和線性系統，使企業管理在這兩種模式統統作用下平穩運行。物質內在的非線性作用是耗散結構的微觀特征和自組織的內在動力。非線性特征有助于被管理者之間建立一定必要的交互作用，線性因素又能充分發揮企業管理系統的控制作用。在管理上，既要注重這些非線性因素由交互作用而引起的一系列復雜反映，又要充分利用這些線性作用建立健全控制管理機制，有效實現企業管理目標。

 

第三，自組織將會導致競爭行為。哈肯認為，自組織系統演化的動力是系統內部各個子系統之間的競爭和協同，而不是外部指令。系統內部各個子系統通過競爭而協同，從而支配系統從無序走向有序。在企業中無序的競爭會導致資源不必要的損耗和浪費，這對于以盈利為目標的企業來說，后果有時甚至是致命的。企業應該利用盡可能少的資源去創造盡可能多的利潤，減少不必要的無序競爭和消耗。同時，管理者應建立必要的系統控制機制，有助于排除不利于企業戰略和企業遠景實現的因素。一方面，進行積極有效的干預及控制;另一方面，讓被管理者有充分自由度，突顯自組織特征，使確保企業管理在外部環境允許的情況下最大限度地利用自組織理論，建立現代的企業管理制度。

現代管理的實質范文第3篇

[關鍵詞]十人制；組織模式；阿米巴經營； 自主經營體（SBU）

[DOI]1013939/jcnkizgsc201538175

中國傳統兵學經典《孫子兵法》開篇“兵者，國之大事，死生之地、存亡之道，不可不察也。故經之以五事，校之以計而索其情”。其中，“五事”之“法者”第一位的“曲制”所涵蓋的組織之法，是由人所構成的各類組織存在、發展、壯大的永恒的主題。隨著中國經濟進入新常態，中國企業面對越來越成熟的客戶，面對來自四面八方的挑戰者，如何通過有效組織，充分挖掘發揮組織資源贏得生存和發展之戰，是幾乎每個企業都在思考的問題。古代游牧文明所創造和發展出的“十人制”組織是現代企業可以借鑒采用和改進組織管理的一種有效模式。

1企業組織常見問題

11如何讓全員關注企業核心價值？

企業是在一定的財產關系支配下按照利潤最大化原則行動的經濟行為主體，是為了獲取利潤而提供商品或服務的經濟組織，是市場經濟活動的主體。企業成員的所屬單位（部門、事業部、整個公司）的成績表現為市場份額、核心財務指標、股東業績評價、績效考核得分等直接或間接核心價值指標。這些數字影響到企業成員所在企業、部門或經營單位年度的企業內外部排名、影響到相關人員的薪酬所得、職務或職級變動，理論上，企業的核心價值目標的達成是與本企業的所有人員都是直接相關的。

但在實際中，這些指標與各單位（部門、事業部、公司）的負責人相對而言關聯度更高，而與各單位除負責人之外的各級人員關聯度和關注度隨著組織層級逐級遞減。絕大部分的企業都是從公司主要目標逐層分解下達考核指標至基層員工，很多企業還以績效考核合同進行了明確。但實際運營中，各級主要負責人相對而言對所負責單位或團隊的業績指標達成更為關注，常常在各級管理者為經營和管理指標焦慮痛苦時，大部分員工相對較少會有相同的感受和壓力。相信很多管理者在此時此刻無不感慨考核傳導機制的“無力”，喟嘆這可能是管理者的“宿命”。

企業必須從組織管理機制上實現從組織外部成果倒溯至組織內部每個人的業績傳導，將全員關注和聚集在本單位的核心價值創造上，所有的資源和工作圍繞這個核心價值開展，最高限度的發揮本企業的價值創造潛力。

12如何有效激勵成員價值貢獻？

當今的世界的經濟和商業環境都發生了巨大的變化，新商業模式不斷涌現，給予企業致命一擊的往往不是行內的競爭對手，互聯網時代下，顧客與企業之間的關系發生了顛覆。個人英雄主義無法應對現實的競爭與挑戰，在企業的經營更要關注到組織或團隊能力的建設和發揮上。遺憾的是在現實中企業成員繁忙的事務中很多是不能創造價值的。據某咨詢公司對50家中型企業的一項調查40%的員工是不創造價值的 。

由于企業的責任體系不清和合理的價值分配體系沒有建立，不能有效評估組織成員對組織核心價值的貢獻度，導致員工工作的主動性、積極性不高，企業要員工做什么，員工就做什么，甚至有個別員工，公司要求的也不能做到。員工工作沒有積極性和主動性，而各級領導反而不得不為下屬工作埋單，疲于應付救火，限制和制約了企業整體經營水平的提高。

從組織管理體制實現引導企業內部（業務及支持）團隊、全員關注自己公司、所屬團隊及本人的核心價值鏈條，僅僅是第一步，還要實現對成員組及成員個體貢獻價值的科學、公平、合理的評價機制。

13企業“大而不強”怪圈

日本人曾針對企業規模擴大后不強反弱的現象，比喻為“如同膿包，大了就會破”。大而不強的“虛胖”式發展在現階段國內企業比較常見。2013年《財富》公布的世界500強排行中，中國內地和港臺企業數僅次于美國。但除了規模指標，其他反映企業真實實力人均產值等指標，中國大部分500強企業不到國際標桿企業1/2，甚至1/4。

對于這種大而不強的企業，在加大培育競爭、貢獻、關注企業價值貢獻的文化理念培養的同時，要革新組織管理模式，需要建立可明確考核價值貢獻的小經營單位，形成企業內部市場，貫通企業內外部市場對接通路，“開窗通風”式的激發企業昂揚奮發、全民參與經營的組織活力，以有效解決企業大而不強的弊病。

2歷史上的“十人制”

鑒古而知今，在漫長的歷史長河中，曾出現過一個個“風云際會”狂彪突進的組織奇跡，有這樣一種文明――成功的克服和戰勝了自然環境資源貧瘠、人口資源稀缺的不利條件，以有效嚴謹的組織模式與內在動力激發，一次又一次的擊敗資源和人力相對遠遠超過己方的對手，這就是游牧文明。游牧文明的代表民族如匈奴、突厥、蒙古、滿族都曾通過小團隊為基礎的軍政合一的組織管理得以發展和壯大。以十三世紀崛起的蒙古為例，所采用的“十人制”（亦稱“千戶制”）的組織模式，即以十人隊為基本單位，形成百人隊、千人隊、萬人隊的整個國家統治力量，該種組織模式具有非常強的靈活性，可以根據需要進行組合，即可小團隊作戰，也可大兵團出征。每個“十人隊”具有相對完整獨立的組織功能，即有戰斗員，也有后勤兵。對于人口規模小、人力資源匱乏的游牧民族國家，類似“十人隊”的組織模式實現了組織極度精簡高效充分發揮人力資源潛力的優勢。

據歷史記載，成吉思汗時期蒙古全國人口不過100萬，軍隊約13萬人，從數量而言，人力資源遠落后于同期周邊諸國。僅以金國為例，當時全國人口是蒙古的40多倍，兵力也在蒙古的10倍以上[2]。該時代的蒙古建立和實行“十人制”組織模式及組織成員“績效”分享機制[3]，極大地激發和提升了整個組織的活力和戰力。這種模式將組織效率提高到讓同時代人為之震驚的地步――“軍隊的檢閱和召集如此有計劃，以致他們廢除了花名冊，用不著官吏和文書。” [2]因此，雖然與周邊競爭對手數量相差懸殊，除了政治、國際形勢、戰略戰術等原因外，體現出其軍隊的組織管理模式在發揮整個國家和軍隊的戰斗力方面至關重要的作用。

游牧文明“十人隊”式的組織模式主要特點和優勢有以下四點。第一，它是一種簡單但有效的組織方式。但其簡單的形式背后是通過獨特的文化、嚴格的紀律、全員的奉獻所構成的組織核心競爭力。第二，它是一種充分發揮成員潛力的組織方式。通過這種小團隊的劃分，避免了組織臃腫不靈的弊端，通過對“十人隊”的授權，激發了每個“十人隊”的活力，組織力量的最終展現遠遠超過了簡單的個數相加。第三，它是一種根據價值貢獻予以共享的組織方式。只是嚴格的紀律不可能保持蒙古帝國近百年的擴張發展勢頭，嚴格根據貢獻價值評估小團隊及成員，同時實行公平的利益分享機制，是激發和保持組織成員長期不懈貢獻價值的源泉。第四，它是一種資源集約型的組織方式。由于游牧社會天然的資源匱乏限制，優勝劣汰地產生了“十人制”的組織模式，它如同屹立于沙漠中的綠洲，體現了投入與消耗相對最少，產出與貢獻相對最多的經營真諦。

3“十人制”在現代企業的新生

歷史發展中的“螺旋式上升”規律在企業經營管理模式的發展中再次呈現她的“魔力”。當前中國企業面對人力成本支出快速增長內部壓力與外部業務拓展外部壓力之際，游牧民族“十人制”式組織模式開啟了一扇打造精簡高績效組織的“窗戶”。“十人制”的組織模式的優勢特點，契合了“銷售最大化、經費最小化”企業成功經營的核心規律要求。

日本稻盛和夫的“阿米巴經營法”，從組織模式來看，內部劃分的“阿米巴”非常類似于“十人隊”。每個阿米巴都像一個小企業，由稱為“經營長”的負責管理，承擔著銷售額、成本和利潤考核。阿米巴經營既考核“經營長”也考核阿米巴的成員，通過“全員參與經營”，發揮企業每一位員工的積極性和潛在創造力[4]。得益于阿米巴經營的成功實踐，稻盛和夫創建了兩個世界500強企業（京瓷和KDDI）。

海爾的自主經營體（Strategy Business Unit，SBU）是中國企業中類似“十人制”式組織模式的創新管理。SBU與阿米巴經營的理念不謀而合，并進一步克服了阿米巴經營模式與中國企業文化的沖突也可說是中國式的阿米巴經營法。SBU倡導員工對自己負責的自主管理，同時，又重視人的個性特征和主觀能動性的人本管理，該模式在海爾的企業文化的有力支撐下，通過讓員工人人成為“小企業家”，為企業創造價值突出者能夠分享成果，表現不佳的團隊則可能面臨被“兼并”及相關處罰，形成“人單合一，按單聚散”極大激發員工的活力和能動性的人力資源管理模式。

某國內綜合金融集團，針對公司的迅速擴張、金融全板塊業務快速布局需要，結合本企業的實際特點及員工隊伍情況，啟動并完成了“十人制”組織模式，將全國近兩萬員工劃分為2500多個“十人隊”，打破傳統的業務、地域、層級組織架構，預算資源分解考核至每個“十人隊”及每位成員，建立和運行了包括組織模式、組織架構、隊伍劃分、內部市場化薪酬績效、職能服務計價核算、小組收入成本考核等方面人力資源模塊的體系。公司內部各經營單位（每個“十人隊”）參照外部市場標準以內部計價方式提供服務和經營，形成了外部、內部貫通的市場機制，每個“十人隊”都可以根據本團隊及個人創造價值取得相應的獎勵，充分地整合了企業人力資源。該模式實施后幾年里，該企業取得超越常規的快速發展，并以一系列的國際市場上的大筆投資并購行為成為中國企業界的“黑馬”。

潤米咨詢董事長劉潤認為當今的世界是由兩股力量在推動著發展，一個是真正的創新，一個是極致的效率。創新和效率都離不開企業的有效組織，綜上所述，無論是阿米巴經營還是海爾的SBU管理法，還是某企業“十人制”模式的成功實踐，都汲取了游牧文明“十人制”組織管理模精髓，通過組織模式的創新實現了全員參與經營、團隊及成員貢獻價值及時核算、根據貢獻價值予以激勵，激活了團隊和員工，最大限度發揮了人力資源潛力，提供了又一個適應互聯網時代快速變化的外部環境，保持組織內部活力，培育核心競爭能力的一個選擇。

參考文獻：

[1]李志華阿米巴經營的中國模式[M].北京：企業管理出版社，2013

[2]朱耀庭成吉思汗全傳[M].北京：北京出版社，1991

現代管理的實質范文第4篇

進入21世紀以后,社會正在經歷著一些我們無法知曉的最激烈的政治、經濟和教育的變動。學校面臨著多樣化的環境,被迫應付許多未曾界定的問題。新形勢使教育管理者不得不意識到,傳統的管理技巧已經無法滿足需要,必須進行相應的變革,不僅要確定新的學校使命,也要不斷引入各種管理經驗,從而不斷提高學校的教育教學管理效能,為學校的長效發展隨時注入新鮮理念。

洪家中學現代學校管理體制改革的實踐及成效

洪家中學是一所具有悠久辦學歷史的農村學校,自1956年創辦至今,走過了一條曲折的發展之路,幾經坎坷,幾經繁榮。在近50年的辦學史上,一代代洪中人心存憂患意識,堅持改革、銳意創新,不斷地應時應勢而變,積極實行現代學校管理體制改革,作了一系列有益的探索,收到了較好的成效。

1.借鑒企業管理制度,引入ISO9000

聯合國教科文組織早在1972年就明確指出:“許多工業體系中的新管理程序,都可以實際應用于教育。”ISO9000是國際標準化組織頒布的一組質量管理保證標準的總稱。其本質就是通過對一個組織的各個管理環節的有效控制,使出現問題的可能性降到最低程度,保證產品質量的穩定和提升,大量應用于企業的質量管理。但其基本理念和本質特征契合學校本身的管理規律和學校管理體制改革的需要,能有效促進學校教育教學管理質量的提高。

首先,ISO9000是從觀念上突破,建立一種與國際接軌的管理理念,從根本上轉變學校的教育觀念和服務意識,它將對學校的行政管理、教育管理、人事管理、后勤管理等諸多方面產生影響。新的運作模式通過程序文件和質量記錄,從軟件上完善和規范學校管理,保持其責任的可追溯性,構建現代學校管理制度。

其次,ISO9000重視人的管理。學校教師提高教育教學專業能力的機會較多,而提升管理能力的機會較少。ISO9000強調所有的人都參與管理,并且使各級人員具有充分的實現各自目標的自,有利于調動和發揮人的積極性和創造性,有利于改善人際關系,提高管理的績效。引入ISO9000標準,將為學校建立了一個高效、規范的教育管理平臺,以培養和加強師生的規范意識,在規范管理中提升能力,形成學校特有的校園文化。

再次,ISO9000有助于學校文化的建設。通過引入ISO9000管理體系,可將以往教學中的經驗方法提升為對教育過程、教育目的的有效、科學、細化管理,從而能夠按標準嚴格衡量教育質量,使教育程序有章可循,更制度化。通過管理的規范,來實現行為的規范,使之上升為一種學校文化。

洪家中學自2000年引入ISO9000體系,并獲得了認證,從以下幾個方面為著力點,相應進行學校內部體制改革。

(1)確立教育是服務的思想:“以學生發展為本”,為學生個體的健康發展提供保證,盡一切可能關注學生的需求是學校的核心功能。學校功能由被動保障轉換為主動服務,學校工作的重點、各方面工作的規劃與實施均緊緊圍繞不斷改善、提高服務質量的基本點上,學生的主體地位得到了全面強調。

(2)注重質量管理的全面性:學校教育的過程將分為德育過程、教學過程、后勤保障、督導與評估等環節。借鑒ISO9000對各項工作全面進行質量設計并全部進行質量監控,做到凡事有準則,凡事有程序,凡事有監督,凡事有負責。以此為前提,將質量管理的重點向全體學生的全面發展以及教育教學這一中心的質量管理傾斜。

(3)注重質量管理的全員性:把學校中各級各類人員都作為“質量鏈”中的一環,強調全員參與和團隊配合。同時強化全員的教育和培訓,人人都持有“服務于別人,讓被服務者滿意”的先進教學理念,使學校每個部門,每個人都有強烈的質量意識,不斷提高教育教學水平。

(4)注重質量管理的全程性:緊緊抓住教育教學的每一環節、每一階段工作的質量管理,以階段性目標的達成保證高質量結果的實現,注意對管理、教育、教學工作的各個層面、各個環節的“接口”進行設計和質量控制,以保證學校各項工作能緊緊圍繞著教育質量目標和諧高效地開展。

(5)注重質量的持續改進與提高:主要通過日常管理、內部質量審核、認證機構的審核系統活動,評審學校的質量方針、質量保證目標達成度,質量體系運行的有效性,發現教育教學中存在的重大問題,并采取有效的正預防措施,使學校的管理始終處于受控、有效、持續改進與提升的狀態。

ISO9000從根本上轉變了教師的觀念,使他們認識到教育就是服務,學校是服務者,做到全員參與、全程監控、全面管理,從而提高教育教學效能。

2.構建扁平式管理模式,推進學校效能建設

巴納德提出,組織設計的“效力”與“效率”的原則,以此為基礎,提出組織平衡理論。洪家中學在全面質量管理的前提下,權衡了科層制管理模式的弊端,仔細設計了職權范圍,進行了管理模式上的改革。

很明顯,在改革前,洪家中學采用的是傳統的科層式管理模式,它最顯著的特點是組織中權力構成一個“金字塔”式的機構體系,每個成員既要為自己的決定和行為對上級負責,又要為自己下級的決定和行為負責。雖然科層式管理模式強調權責分明,規章制度嚴明,強調以行政命令為主的“自上而下”的管理,它能充分體現領導的意志與權威,但教師往往處于聽命執行的被動狀態,缺乏創造和創新的精神、動力和思路,這與學校和教師工作所要求的創造性特點不相符合。再者,科層制注重的是上下級領導,很少有科室之間的平行溝通。由于科室之間的利益沖突和溝通障礙,便會造成學校管理的不協調性。

改革后,取消了中層干部這一級別,代之以咨詢機構,既可以承接原來的各種決策的商議,又不至于降低效率。這種扁平式管理模式有著它不可忽視的優勢,在實踐中也取得了較好的成效,學校管理效能大大提高。

(1)權力下移,與普通教師聯系緊密。據調查:新任教師普遍感覺到缺乏來自學校和其他老師的團隊支持,他們的專業成長仍主要靠自我摸索、自然成熟。而急劇變化的社會對教育的要求,顯然容不得教師慢慢成長的,要使學校的“生態環境”有利于教師的成長,有利于學校效能的提高,本著“教師第一”的觀念,喚醒教師的主體意識,確立教師的主體地位,學校構建扁平式的管理模式勢在必行,它從上面的決策層到下面的操作層,中間相隔層次極少,盡最大可能將決策權向組織結構的下層轉移,讓基層單位(如教研組)或成員(如普通教師)擁有充分的自,并對產生的結果負責。這種管理模式保證上下層能及時、有效地溝通,強調教師的集體合作、對話與分享,減少教師職業的孤獨感,增進教師對組織的投入效能,教師彼此成為專業發展的伙伴。這樣易于形成互相理解、互相學習、整體互動思考、協調合作的校園文化。

(2)以人為本,柔性管理。傳統的科層制管理模式強調用命令和規章制度對教師進行管理,“沒有規矩,不成方圓”,制度管理對于提高學校的管理效率是有效的,但是過分強調制度管理而忽視人的情緒、情感、道德的因素,反過來又會制約效率的進一步提高。所以,針對科層制的這一弊端,扁平式管理更強調柔性的人本管理。學校決策層在制定學校的規章制度時,會考慮到是否有利于教師、學生的發展,是否有利于創造良好的學校氛圍。在發出指令時,會設身處地考慮到是否有利于教學,是否會成為教師的負擔,從而挫傷教師的工作積極性。使教師從繁雜的事務性工作中解放出來,少做一些形式主義的事情,把更多的精力投入到鉆研課堂教學,與學生彼此心靈溝通上來,這樣才是切實提高學校效能的最佳措施。

洪家中學實行扁平式管理模式以后,學校教師的工作激情重新被喚起,把全部精力投入到教書育人中來,且根據學生特點因地制宜,形成了不同的教學風格,開創了各種各樣的班級管理模式,教育教學質量大為提高。

3.積極實施校本培訓,促進教師專業化發展

百年大計,教育為本;教育大計,教師為本。所以在現代學校管理中,核心要素――教師的管理尤為重要。即如何運用科學的管理方法,從學校實際出發,真正體現以學生發展為本,以教師的專業化發展為本,調動教職工的積極性,提升人的生命價值。

一直以來,傳統的學校教師管理停留在簡單的人事安排上,即根據學校的崗位設置及本人的專業特長來分配教育教學任務,并僅以考試成績高低來單一地評價教師,使教師的成長處于停滯狀態,教育教學觀念陳舊,教育教學手段落后,很難適應現代教育教學的需要,很難提高教育教學質量。教育部門組織的繼續教育盡管對教師的成長有一定的幫助,但由于培訓形式單一,培訓模式與實際相脫節,難以滿足不同學校、不同教師的發展需要。

基于上述的教師管理與培訓中存在的問題,幾年來,我們在教師的管理與培訓方面做了大膽的改革,變傳統的單一人事管理為人力資源的開發與利用,校本培訓是其中一項主要內容。

校本培訓即校本化教師繼續教育,是以學校發展為本,以教師實踐為內容的教師培養方式。根據學校自身發展的需要,同時對教師現狀和潛力進行系統評估與分析,并充分利用校內外資源,自行規劃設計并與專業研究機構、研究人員合作,積極開展旨在滿足學校發展教師需求的校內培訓活動。

我校明確“校本位”思想,在我校建立校本培訓基地。學校成立了以校長為第一責任人,分管教學的副校長為執行責任人的校本培訓領導小組,充實完善了原有的繼續教育管理體制,以促使教學處、教科室與校長辦公室分工合作,將管理落到實處。

(1)校本培訓的內容設置

開發適合本校特點的自培課程是校本培訓的關鍵一環。因而在實施校本培訓轉化模式中,為了促使培訓與知識遷移,管理者在培訓前要分析培訓者的需求,將工作任務布置給受訓者,培訓者則要系統設計好教學內容。我們將校本培訓內容設置為以下幾個方面:①教師師德師風培訓;②教育教學理論培訓;③教育教學技能培訓;④教育科研能力培訓;⑤現代信息技術培訓。

(2)校本培訓的具體做法

①自我反思。無論哪種培訓,自學是基礎。而校本培訓更應提倡教師自主學習和自我提高。因為教師的提高,在于教師的自身,在于教師個體的內在驅動。落實反思教學制度,要激發價值取向,讓教師樹立終身學習的觀念;同時要提出自修要求和規劃,引領教師努力鉆研。

②結對幫帶。開展師徒結對,促進青年教師盡快成長。學校還要針對培養青年教師的各個實踐環節開展各種教育教學活動,促使青年教師不斷學習、進步。如舉行座談會、培訓會,請老教師介紹怎樣備課,使青年教師迅速適應教學工作;通過觀摩、研討、考核、評比等活動,給每位教師創設展示才華的舞臺,提供體驗成功的機會,使他們盡快地成長。

③參與互動。所謂“參與互動”就是教師不是以“受訓者”的身份去被動接受培訓,而是一個以主體者、研究者的角色主動參與教研、科研和培訓活動。學校是研究中心,教室是研究室,教師是研究者。在互助中,即使統一備課、集體備課,教師也要再進行整合、二度設計,同一課題的教學不要出現統一的教學思路。要充分發揮每個教師的特長、個性,讓教學“個性化”。

④案例引領。在培訓前先給教師一個案例,開拓教師的思路,讓教師舉一反三,觸類旁通。

⑤讀書沙龍。根據教師所從事的專業,以及興趣愛好,組織若干讀書學習小組,定期不定期,開展各種讀書、研討交流等活動。

⑥行動研究。這是專家幫助教師改進教學行為的一種現場管理策略,體現了專家與被培訓者、理論與工作的最佳結合。

⑦請進走出。“聽君一席話,勝讀十年書”。請專家或名師來校講座、指導;選派骨干教師外出學習。

⑧課題牽動。“科研興師”,利用科研課題來拉動教師學習,促進教師業務水平的提高。

通過幾年的大膽改革與實施,有效地促進了教師的專業化發展,逐步形成了一支“準合格教師――合格教師――成熟教師――骨干教師”的師資梯隊,師資力量大大增強,為學校的跨越式發展提供了堅實的保障。

六年來,學校通過引進ISO9000,構建扁平式管理模式,實行校本培訓等一系列現代學校管理制度的改革與嘗試,走出了一條創新之路。學校的管理水平大大提高,辦學品位顯著提升,具體表現在:學校的辦學規模迅速擴大,從1998年的7個班,29名教師,253名學生,迅速發展到2005年的62個班,252名教師,3229名學生,成為地方為數不多的大校。學校的教育教學質量迅速提高,盡管學校生源處于椒江區中下水平,但近幾年來的普通高校上升幅度均居全區前列;特別是2005年普通高校高考獲得了上升幅度全區第一,文科重點人數全區第二的優異成績。

學校的辦學效果得到了社會的承認,驕人的成績也顯著提高了學校的社會信譽度,樹立起良好的公眾形象,學校的市場競爭力大大增強。可見,學校管理體制的正確與堅定,果然大大提高了學校管理的效能與效率,取得了很好的成效。

實行新一輪的學校管理制度改革的思考

1.如何正確處理改革中人力資源的開發與利用

人力資源是學校資源的核心部分,是學校教育教學、科研和管理的主體。在實行學校管理體制改革之后,必然會打破原有的陳舊的利益分配。這時,人力資源的開發,并不是一句簡單的“轉變觀念”就可以解決的。那么,如何運用科學方法,發現、發展和充分利用教師的士氣和創造力;如何遵循教師人才的發展規律,對學校人力資源進行充分挖掘和利用。將是擺在學校決策者面前的一個新挑戰。如何建立共同愿景,建設一支學習型教師隊伍,還任重而道遠。

2.如何處理好現代學校管理制度中的“人文性”

現代學校管理制度相對于傳統學校管理制度最大的區別便是它具有人文性。較之冰冷的、剛性有余的制度規范管理,現代學校管理制度則是溫情的、柔性的,充分體現了以人為本的思想。學校管理者如何用民主的方法制訂學校管理制度,如何用學校的具體制度來保障民主,形成一個和諧的人文環境。這需要學校管理者在實踐中繼續探索,從而使民主和制度相輔相成,最大限度地提高學校的效能。

3.如何處理好學校內部管理體制與外部教育政策方針的統一

現代管理的實質范文第5篇

關鍵詞：現代建筑；施工管理；六控制

中圖分類號： TU71 文獻標識碼： A

眾所周知，當代世界制造業的產能及效率在近幾十年來的發展得到了極速飛躍，但是與之相比建筑業的發展則較為緩慢和落后。專家認為兩者發展速度差距較大的原因是由于后者是前者的深入發展，是制造業高度繁雜和變化下的發展特例。因此，從前的建筑業施工管理與監理人員的工作職責范圍“三控制、兩管理、一協調”就日益不能適應發展的需要。筆者認為，應在原來“三控制”的基礎上把安全控制、環保控制和文明施工控制加入施工管理人員的職責標準內。尤其是對于甲方來說，這三點補充更顯重要。

引言：

建筑行業中，傳統的管理模式重在指令性計劃安排施工任務。后來引入的工程招投標體制使市場競爭日趨激烈。從上世紀八十年代末到九十年代初，我國的大部分省市自治區都進行了施工監理管理嘗試。根據幾年的嘗試情況，1993年招投標機制被廣泛推廣開來，并得出了“三控制”的管理經驗。過后的十幾年里，這種管理理論一直影響著我國的建設行業。但隨著時代的進步，管理理論的發展，建筑施工管理及監理人員的重要作用愈來愈受到廣泛重視。基于此，原來的“三控制”已經不能滿足需求，根據新形勢的需要“六控制”踏上了歷史的舞臺。那么，如何做好施工管理和監理人員的 “六控制”就成為一個不得不正視的問題。

一、 做好施工管理和監理人員的 “六控制”的策略

對于施工管理人員和監理人員來說，“六控制”是相互矛盾而又相互補充的。而兩者如果能夠按照各自的控制原則樹立共同的目標開展工作，對搞好工程建設具有重要意義。

（一）嚴抓質量

對于建筑行業來說，建筑工程的質量是重中之重。質量控制是工程管理人員與監理人員共同關注和需要共同控制的。工程質量與工作質量兩者間具有密不可分的關系，工作質量往往決定著工程質量的好壞，而工程質量如何也從側面反映出管理人員及監理人員的工作質量。建筑安裝工程質量不僅關乎將來的使用效果，更重要的是關乎人的生命安全，因此，必須把質量作為首要工作來抓。管理和監理人員的工作重點應是質量，兩者需要共同控制，協作監督，及時處理工程中出現的各種問題，確保工程質量關。具體來說，監理人員不知要具備現場質量控制工作的能力，更要有合同一式，避免人為因素對建筑質量的不良影響。當工期與質量出現沖突的時候，應以質量為重。原料采購方面要精益求精，原材料的領取和發放要有嚴格的規章制度，避免不必要的浪費和損耗。對于供料方，可以精選后與之建立長期合作關系，這樣，不僅有利于節約成本，材料質量也有保障。

（二）管理到位

建筑工程的管理人員包括施工管理和監理，對于這兩類管理人員，要責任到位，并采取多種措施激發其主人翁精神，激發其主觀能動性，時工程工期方面在出現問題時不會遇到管理人員推脫、轉嫁責任的問題。對于施工單位的施工方案，要認真檢查，積極組織，并編制合理地施工進度計劃。根據計劃適當安排工期，留足機動時間，利用一切有利因素盡量加快施工速度。在工程建設的過程中二者要協調控制項目進度，減少怠工，促使工程如期順利并保質保量完成。

（三）工作規范

我國是一個發展中國家，降低成本是國家發展的現實需要。對于如何在保證工程質量的同時控制成本支出成為必須面對和重視的問題。而工作是否規范是控制成本的關鍵，如果在建設過程中，各人各項工作都有合適的規范并能良好地執行，工程成本必然會控制在合理范圍之內，不會出現成本過高的狀況。而“六控制”中質量、安全、工期和環保、文明施工、投資這六者應是缺一不可的，缺少哪一個都不成為一個完整的整體，也不能成為優質工程。所以，管理人員對工程的每個程序都要做到規范處理，避免無效、反復的內耗，減少資源浪費。

（四）重視控制

對于控制來說，主要是指對于當前安全、環保和文明施工方面的控制，這是近些年來被廣泛關注的內容。一段時期以來，這幾點并沒有引起施工管理人員或監理人員的重視，只是隨著社會的發展，建筑行業的規范，才漸漸被提上重視日程。因為“以人為本”的理念日益深入人心，所以在傳統三控制的基礎上加上這新的三控制才是適合當前建筑業發展的新規則。

二、現代建筑施工管理的對策

（一） 重視人力資源開發

當前人們對教育體制改革和企業人員培訓十分重視，因此當前的建筑業從業人員素質也越來越高，人的素質高了使得工程質量也有了進一步提高的可能。有能力、懂技術、知識面廣而又兼有開過精神和經營才能的人在各行各業都是搶手的香餑餑。所以重視人才資源的開發，是促使企業穩定快速發展的根本原因所在。

（二）重視安全管理

安全管理是指在現代建筑工程施工管理中施工項目在工程施工過程中組織的一切確保安全生產的管理行為。現代建筑施工項目中安全管理成為最讓人關心的問題，施工項目在施工過程中是否進行了安全的組織和生產，有無妥善安全管理成為能否保證施工項目正常行進的重要內容。通過對各種生產因素的控制，讓其中的不穩定隱患和可能消除或減少，降低事故發生率，保證施工項目的正常進行。也就是說，重視安全管理，就是堅持安全管理與生產同時進行，抓安全促生產，安全是生產的基礎，生產必須在安全的前提下進行。因此，制定相應地安全管理制度和措施十分重要，它是管理的方法和手段，對生產各因素狀態的約束和控制，根據施工生產特點，安全管理也具有明顯的行業特色。要落實安全責任，實施責任管理，加強安全教育，例行安全檢查。

（三）注重質量與投資的控制

工程質量是企業生存的根本，施工項目需要控制成本，兩者間需要達到一種平衡。質量控制應該是重于投資控制的，但是前些年很多企業把二者的地位搞反了，更為重視投資控制，忽略了質量控制，導致了一些豆腐渣工程的出現，不僅勞民傷財，還有極大的安全隱患。從長久來說，這種只重利益的取得，忽視質量的行為必將帶來嚴重的后果。因此，在工程項目實施過程中的項目成本控制，需要使用恰當的管理方式來保證。對于過程之中正常損耗的資料或使用的勞動力等等要有事前精心的估測。然后根據預計目標進行工程推進，這個過程中可能還要對已經發生或將要發生的費用進行檢查和審核，從而保證工程在正確的道路上繼續前行。

要使成本控制工作得到有效實施，保證工程項目最大限度地產生合理的經濟效益，我們應當在對項目成本進行全員控制、全過程控制和動態控制的前提下，確定成本控制的具體措施。同時嚴格監控成本控制措施在工程項目施工中的具體執行情況，以保證預期成本目標的實現。比如在土木工程施工中，建筑施工單位必須要加強人工費用支出及用料采購及項目預算等各方面的管理，使項目成本的預測、控制落到實處，切實解決項目管理體制中“包盈不包虧”的問題。企業要編制合理計劃，進行定額管理，用額度促生產，用定額核算，使定額真正成為提高經濟效益的科學工具。另外要遵守法律法規，在《企業財務通則》和《企業會計準則》的指導下強化財務約束和審計監督，壓縮不合理的資金占用和開支，降低管理費用，提高資金運作效率。企業要制定財務管理規則，做到帳物相符，財產清楚，成本清晰。另外還要培養利潤動機，構造積累機制，控制消費基金的過快增長，增強企業發展的后勁。

結語：

總而言之，建筑工程的施工管理是復雜的，要控制好其各項內容，使各種因素協調配合，采用科學的管理方法，以人為本，向管理要效益，切實提高我國建筑行業的管理水平和施工水平。對于建筑企業來說，要清楚的看到自己的優勢，更要明確自己的不足，在工程施工過程中做到揚長避短，提高施工的水平。伴著我國市場經濟的發展和繁榮，建筑行業的管理體制也需要與時俱進，不斷改革，以適應不斷變換的新形勢的需要。

參考文獻：