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新員工培訓管理辦法范文第1篇

一、培訓發展部上半年工作完成情況：

1、完善培訓體系建設

培訓發展部在集團培訓管理章程的基礎上，切合操作實際，新制定《新員工培訓管理辦法》、《遠洲酒店培訓課程體系》、《遠洲酒店培訓教材管理辦法》報批下發，《內訓師管理辦法》已提報審批；

2、確定酒店培訓課程體系并制定課程開發計劃

為各級員工在遠洲酒店職業生涯發展提供完善的培訓保障，培訓發展部通過與各功能總監的積極訪談及崗位分析，列出崗位所需知識點，形成《遠洲酒店培訓課程體系》。并根據課程體系內容推薦有資質、有經驗的部門經理、總監在時間節點要求內協同開發。現已完成課程大綱開發72個、課件46個；

3、酒店培訓工作支持及管理

為推進酒店日常培訓的執行，培訓發展部每季度將對酒店培訓工作進行檢核，主要檢查內訓師授課時數、新員工培訓執行、部門培訓計劃執行及員工人均課時數等。現已通報兩期檢查結果；

4、已完成培訓情況

計劃內：

A、酒店后備中層培訓

根據年度培訓計劃已于2月20日及5月30日在臨海牛頭山進行酒店備后中層第二期、第三期培訓及階段檢核；

B、酒店SOP培訓

2月18日-29日在九江國際大酒店培訓教室完成餐飲SOP培訓；

2月23日-3月1日在九江國際大酒店培訓教室完成工程SOP培訓；

3月 5日-11日在九江國際大酒店培訓教室完成市場銷售SOP培訓；

C、酒店高管培訓

根據年度培訓計劃，酒店總經理第一期培訓班于4月26日-29日在寧波大酒店順利開班。并特別邀請開元及寧波華僑豪生總經理座談進行主題分享。

D、集團新員工培訓

3月21-23日，6月6-8日；參訓人數共22人，另有5人通過所在職能中心或分子公司的人力資源部或辦公室的輔導，完成入職培訓課程學習，并全部通過考核。

E、外派培訓管理

4月18日-28日 人力資源總監及培訓副總監參加由浙江大學旅游管理學院舉辦的第42期酒店總經理培訓班

肯耐珂薩公開課培訓：

5月9日-10日 集團采購中心郭冰心及信息中心李剛、楊海波3人在上海東銀中心參加肯耐珂薩培訓公開課《項目管理》課程

5月17日-18日 總裁辦行政經理張歡參加上海肯耐珂薩公開課《行政管理實務與優化》

5月19日-20日 集團總部及下屬分（子）公司的十幾位管理人員參加了錫恩公司在杭州舉辦的“團隊執行力訓練營”，錫恩公司的楊鵬博老師等三位明星培訓師依次登臺，與學員們激情分享了《商業人格》、《4R制度執行力》等主題課程內容。

計劃外：

F、總部專題培訓

5月22日-5月23日，為積極宣導2012年新修訂的財務《費用報銷制度標準及管理規定》培訓發展部的組織在集團總部會議室先后開展2場專題培訓；同月，開展組織信息中心《筆記本電腦維護保養知識》及《酒店品質檢查》培訓等。

G、酒店培訓支援

5月14日-5月19日協助泰興酒店管理團隊，完成《督導角色與職責》《激勵與團隊建設》《溝通技巧》《實施員工培訓》4門課程的培訓支援；

6月15日根據鳳凰徐總及人力資源周主任提出的培訓需求，為鳳凰的管理團隊開展TTT培訓；

6月18日-6月22日，根據大連酒店的培訓支援計劃，完成《遠洲戰略與文化》的宣講、《打造高績效團隊》及《一站式親近服務》課程的導入，并對酒店培訓管理工作進行協助指導。

5、培訓文化

完成第十一期、第十二期《學習與交流》內部培訓電子刊物；

6、 上半年工作亮點

Ÿ 培訓體系搭建初步完成。《新員工培訓管理辦法》、《遠洲酒店培訓課程體系》、《遠洲酒店培訓教材管理辦法》等制度性文件經與各酒店培訓主管溝通討論，完成指定并報批。在2011年年底的培訓系統會議以及2012年第一季度人力資源系統會議上，對相關體系制度進行了兩次宣講和培訓，對各酒店培訓經理的專業度有一定提升。

Ÿ 全面啟動課程體系開發工作。2012年2月1日完成了關于“酒店（集團）培訓課程體系開發進度計劃”的備忘錄報批，在各職能中心及各酒店的支持下，課程體系開發工作全面展開。

Ÿ 2012年遠洲酒店（集團）第1期總經理培訓班于4月26日-29日在寧波舉行。培訓邀請到集團高管以及鄒益民教授為學員們授課，共有18位各酒店高管參加了此次培訓。

Ÿ 酒店后備中層訓練營。2月20日-22日，5月20日-6月1日在牛頭山分別開展了后備中層第二期和第三期訓練營，并進行了第一階段和第二階段的檢核和培養評估。

7、 待改善工作及偏差原因

Ÿ 課程體系開發工作。

1） 內部開發課程：

存在問題：課程開發過程中主要問題：大部分開發人無課程開發經驗，對所開發課程專業度的把握沒有自信；開發人投入課件開發的時間與精力非常有限；培訓管理團隊缺乏對開發課件的獨立審核能力；功能總監工作飽和，無精力關注課件開發；課件開發量太大，收集、整理、安排審核等工作及配合課件審核人員的時間不能保證，工作較為被動。課程開發量與開發進度的合理性不夠，之前做計劃是考慮到要全年完成所有課件開發任務，時間估算緊張。人員變動后課程開發出現銜接問題。如集團財務，銷售負責人離職，各版塊課程開發存在比較大問題。

解決建議：再次進行大范圍的宣導，使各職能中心與酒店清楚了解到此項工作的進行。對出現開發人員變動的情況，需請相關部門及時告知培訓發展部，及時溝通是否需調整課件卡法人；財務專業課程已與彭中華總監明確調整后的課程開發計劃，將繼續跟進；工程部課程開發由王啟斌總監一人完成，工作量大，已調整后延；營銷專業課程待與葉總確定調整后的開發人和試講人。

二、下半年工作思路

1、臺州培訓資源整合：為進一步提高培訓效率，根據臺州區域酒店現有培訓情況，在新員工入職培訓、通用課程及內訓師課程可資源共享；

2、推進課程開發，啟動課程試講計劃：根據課程開發進度，已課程大綱為基礎，在7月中旬在臺州區域開展前廳、客房及部分通用課程的試講，并在其他區域逐步推行；

3、完成2012年大學生入職導入培訓：2012年大學生入職訓練時間為7月15日—8月28日，為期46天，備忘錄已審批；

4、加大培訓工作的營銷力度，積極尋求培訓資源，讓更多高管給到更多的支持與認同，加強與各酒店聯動，加強培訓資源的整合開發，營造良好的學習氛圍；并按時定期《學習與交流》內部刊物；

5、加強內訓師隊伍培養，定期開展TTT培訓及輔導，并選送有潛質的內訓師參加STT內訓師實戰培訓；

總結上半年的工作，有不少時間和精力用在制度的完善上，有關培訓課程體系建設的進度還可加快腳步。2012年下半年將積極圍繞年初制定的工作計劃及目標，突出重點，加大精力的傾斜和各方面資源的整合利用。

新員工培訓管理辦法范文第2篇

一.公司核心業務

（一）智慧產業：管理顧問專家

1.政府顧問業務。主要包括政府規劃、管理、咨詢、服務、招商引資、投融資平臺、政府基金、教育、培訓、信息化等顧問業務；2.企業顧問業務。主要包括財務顧問、金融顧問、管理顧問、投資顧問、理財顧問、營銷顧問、發展顧問等；3.項目顧問業務。主要包括項目規劃與管理顧問、投融資顧問、項目可行性研究、規劃與管理、方案設計等業務。

（二）金融產業：資本運營專家

主要從事企業投資業務、企業融資顧問業務、收購兼并資產重組顧問業務、企業資本運作顧問業務、企業財務顧問業務、資產證券化、結構金融、ADR等投資銀行創新業務、企業金融服務業務、資產管理業務；政府金融服務業務；行業金融服務業務等。

（三）實體產業：實業經營專家

主要從事物流貿易產業、IT 信息產業、石化、重工產業、旅游服務產業、參股高新技術產業等。

（四）教育產業：育才專家

天成集團創辦了創新型企業大學——中國天成大學，綜合利用天成博士后科研工作站的研發創新優勢，結合公司與北京大學、清華大學、天津大學、深圳大學和北京理工大學合建的研究所，在滿足公司業務需要和員工職業化培訓教育的同時，廣泛開展教育、培訓、研發/會議、會展、出版等業務。

二.人力資源管理特色

（一）秉承“績效論才，崗人求適，合作致勝”的先進人力資源管理理念，堅持“任人為賢、公平公正、擇優錄取”的招聘原則為公司選聘高素質型職業化經理人；

（二）健全的人力資源管理制度。公司制定了《員工收入管理辦法》（十六金）、《員工培訓管理辦法》、《招聘管理辦法》、《實習生管理辦法》、《新員工入職導師管理辦法》、《薪酬管理制度》、《員工績效評價和考核辦法》、《人力資源檔案管理辦法》以及七十大激勵政策和三十大約束機制等；

（三）創建系統專業的培訓體系。為優化集團人力資源整體結構，提高員工的職業化意識、能力和業務水平，促進培訓工作管理規范化、制度科學化，公司堅持“自我培訓與傳統培訓相結合，理論知識與崗位技能培訓相結合，內部培訓與外部培訓相結合”的培訓方針，通過多樣化的培訓不斷提高員工的素質和工作技能，為公司提供各類合格的管理人才和創新型人才；

（四）提供個性化的職業生涯規劃指導。為使新員工能夠快速融入團隊、熟悉工作流程，獲得必要的工作支持和推動相關崗位的經驗分享與傳承，人力資源部為新入職員工安排業務導師與思想工作導師各一名，幫助其進行職業生涯規劃指導；

（五）深圳市天成投資集團有限公司不僅能為員工提供良好的工作環境、完善的激勵機制、廣闊的成長空間，而且能夠為優秀員工提供一個能夠發揮自己、能夠創干事業的優秀平臺。

三.主要榮譽

（一）中國誠信經營優秀企業；

（二）中國名優數據庫優秀企業；

（三）中國最具影響力創新成果100強企業；

（四）廣東省創建學習型企業先進單位；

（五）深圳企業文化建設十佳單位；

（六）廣東省管理咨詢機構30強；

（七）廣東省管理咨詢培訓行業AAA級資質（最高資質）；

（八）廣東省企業管理咨詢行業誠信體系建設示范機構。

四.聯系方式：

聯系電話：0755-88285500

傳 真：0755-88285501

新員工培訓管理辦法范文第3篇

a. 進入課堂必須穿戴整齊，提前進入教室。

b. 上課前，自覺準備好上課需用的課本、筆記本、文化用品等，不大聲說笑，不在課堂里走動，保持課堂安靜，等待教師上課。

c. 關閉手機等全部通訊工具，上課時間不接待客人，保證正常課堂秩序。

d. 不遲到、不早退、不在課堂上自由出入，必須外出時需經老師同意。e. 不隨地吐痰，不亂扔煙頭紙屑，遠離不文明陋習。6.1.3 教室規則

a. 保持教室衛生清潔整齊。

b. 教室內嚴禁吸煙。

c. 教室內嚴禁隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑等雜物。

d. 保持教室及周圍環境的安靜，嚴禁喧嘩打鬧。

e. 愛護教學設施，未經允許請勿隨意搬動和使用。

新員工培訓管理辦法范文第4篇

推行全員培訓的必要性

自2003年中國大唐集團公司成立以來，陸續著手推行人才管理，通過引進理念、建設體系、推進運行與調整等重要工作，歷經近十年的磨礪，電力企業的績效管理建設、人才培養整體開發，從內容和形式上已初步勾畫了體系框架的雛形，從運行過程和結果上也初步驗證了績效管理和員工培訓的功能。如今，“深化績效管理，推行全員培訓”也因此成為電力企業近幾年人力資源管理改革的主題詞。

人才資源是企業持續健康發展最核心的因素，是企業發展的不竭動力，是公司擺脫困難局面的根本支撐。要進一步搭建人才成長平臺，營造快樂工作氛圍，充分體現員工自身價值，更好地調動員工工作積極性，從而不斷提高企業營運效能，通過企業盈利能力提升不斷提高員工收入水平，就要加大培訓力度，提高培訓質量，提升員工素質。山西大唐國際運城發電有限責任公司（以下簡稱“運城發電公司“）借助全員績效管理平臺深入推進企業培訓管理，推動“人才森林”建設的實施，優化公司人才隊伍結構，理順人才隊伍建設和教育培訓體系，使企業人力資源配置更加合理，將公司的發展目標和員工個人的發展方向緊密聯系在一起，使公司與員工成為統一的整體，在提高員工素質的同時，提升了企業整體的競爭力。

培訓措施

運城發電公司一向注重人才隊伍的培養，各級領導對人才隊伍建設都給予了高度關注，因公司所處地域、環境問題，人員招聘存在一定困難。員工組成主要以系統外招聘和新畢業大學生為主，人員結構復雜、流動性較大，因此造成人員在學歷、專業技能、基本素質等方面層次不齊。此外，以往員工的人才發展主要建立在個人自由選擇的基礎上，動力不足，目標不明確。這些都不利于機組的穩定運行和管理工作的有序開展。加之近年來政策性虧損的影響，公司在千方百計解決經營困難的同時，也苦練內功，從提高員工綜合素質、豐富員工日常生活出發，堅持“價值思維、效益導向”核心理念，提升培訓管理質量，從以下6個方面狠抓培訓工作：第一，清晰規范每個崗位的工作職責；第二，建立每個崗位的勝任素質模型；第三，針對每個崗位的勝任素質進行培訓課程規劃；第四，建立人員素質測評辦法；第五，建立培訓運行方案；第六，建立學用轉換方案，及形成了一個培訓管理閉環實施體系，逐步改善和提升了培訓管理質量。

多措并舉，多方位進行人才培養

公司深入實施“人才森林計劃”，增加青年員工跨部門鍛煉機會，全力支持員工參加內外部培訓取證，通過員工能力提升實現企業管理提升。一是加強干部隊伍梯隊建設，近三年內先后聘用3人到部門主任助理崗位，3人為崗位主任工程師，5人由管理中級崗到高級崗予以鍛煉；同時，依據《員工競聘上崗管理辦法》，通過崗位推薦、公開招聘等多種方式，及時完成設備工程部等相關部門缺員補充和崗位調整工作。僅2013年就完成人員調配121人次，滿足了企業發展的需要。二是針對性開展技術技能大賽、采制化達標、專家人才講壇等活動，提高員工隊伍的整體素質。三是出臺專項獎懲措施，激發員工取證、參賽熱情。

競聘選人，搭建成才平臺

一是繼續堅持缺員崗位競聘上崗工作，不斷創新競聘方式方法，追求更為科學合理的選人用人機制。二是遵從“人才對標、專家整合、多點成才”的原則，對目前的專家管理予以整合，重點發揮其在科技創新、技術改造、難題公關等某一方面的特長，避免求全責備；出臺《首席員工管理辦法》，拓寬員工成才渠道，搭建多點成才平臺。近三年內15人取得注冊安全工程師資格，多人獲大唐國際、中國大唐、國資委“優秀技能選手”“技術能手”和 “中央企業技術能手”稱號等。

加強人員取證培訓，提高員工持證上崗率

公司不斷加強管理人才的培養力度，有效促進了管理人員素質的整體提升，提高了人員學習積極性，營造了自我學習、主動學習的良好氛圍。近三年公司加強人員取證培訓，員工持證上崗水平有了較大的提高。在專業技術資格評定方面，公司直接認定助理級專業技術資格56人，取得中級專業技術資格18人。在職業技能鑒定方面，取得高級工認定34人，取得中級工認定44人，取得技師、高級技師認定20人。在崗位資格取證方面，主要取證項目脫硫、脫硝運行及設備管理人員檢修類崗位資格證4人，運行類崗位資格證11人，燃料采制化崗位資格證38人等。

學以致用確保轉換效果

“學了不應用，培訓一場空”，如何保證學后的應用？首先，要明確為什么學；第二，要確保能針對自己的短板或尚需提升之處積極學；第三，學了以后，如何做到學用轉換，要建立追蹤與考核機制，確保學用轉換效果。

在實際生產效果上

根據統計數據顯示，運城發電公司年發電量逐年穩步增加，機組非停事故逐步降低，并成功處理了如電網事故引發的全廠停電事故、罕見洪澇災害等突發事故。同時，員工技能的不斷提升也為公司熱力、熱控、高壓、金屬、脫硫等重點實驗室建設提供了可靠的人才保障，推動了機組性能的不斷優化和提高，使機組的運行水平在山西省內保持最優。特別是熱控實驗室的建立，使公司機組深度調峰能力邁上了一個新的臺階，在電網公司實施的“兩個細則”考核中，僅2012年就為公司直接獲得調峰獎勵775萬元。公司加強運行人員實際操作技能和事故處理能力的綜合培養，2013年全年未發生人為操作不當引發的非停事故。公司2013年分別榮獲山西電網“100萬千瓦及以上等級優秀省調電廠”“60萬千瓦等級優勝省調機組”和“最佳AVC機組”。這些都表明公司在運行和設備維護方面逐步提高，人員的技術技能得到提升，人才在生產中起到的作用日益明顯，培訓的效果逐漸顯露。

在各項競賽調考中

公司培訓由于思路明確、體系健全、機制先進，已徹底改變了投產之初人才匱乏的局面，全公司上下學習氛圍濃厚。2012至2014年，公司實施技術技能競賽項目。三屆項目均歷時一個多月時間，參賽人數達1200余人，共251人獲獎。在3年內開展的熱工、化學、脫硫、點檢、輔控值長競賽及調考項目中，公司也取得了較好成績：大唐集團專業調考通過率100%，4人被授予集團公司“技術能手”稱號，2人被授予集團公司“優秀技能選手”稱號；4人被授予大唐國際“優秀技能選手”稱號；5人被授予集團公司“調考優秀選手”稱號。同時公司為鼓勵競賽獲獎人員發揮能力優勢，積極探索新方法、掌握新技術，特建立崗位“主任工程師”激勵機制，提高優秀獲獎人員待遇，將人才優勢轉化成經濟優勢，解決“人才森林”建設推進過程中人才發展的“獨木橋”問題，構建公司人才成長雙通道。

在專家隊伍培養上

公司以“人人是專家”的理念，將每名員工都作為專家進行培養，結合公司專家管理工作的不斷完善，加強專家的動態管理，實施人才規劃項目、修訂專家管理辦法，進一步細化公司“112人才”、安全生產專家、公司技術技能專家三級體系建設，使專家隊伍不僅在數量上，同時在質量上得到了全面提升。近3年來共有31人評選為集團公司“112人才”，10人評選為大唐國際安全生產專家，3人評選為公司技術技能專家，職業導師人數超過110人。通過將專家考核結果與獎懲接軌，充分調動了專家積極性，三年來安排專家講座92次，培訓人數達到2763人次，使專家在實際生產中發揮了重要的作用。

建立和完善培訓機制和支撐體系，推進體系

自主運行和自我完善

作為企業人力資本投資的一種重要方式，培訓可以為企業培養人才創造價值，其重要性毋庸置疑。為確保培訓的有效性，可以采取以下措施：

（1）認真做好培訓分析。首先根據公司的戰略目標和現狀，確定培訓的總體目標。其次要找出企業當前現狀與應有狀況之間的差距。最后要根據員工的實際情況組織培訓。新員工的培訓內容應為熟悉生產流程、熟悉設備為主。生產期間員工應主要為現場培訓，在不影響生產任務的前提下提高員工的專業知識。運城發電公司目前正處于技改的關鍵時期，培訓應以點檢、運行人員專業技術知識的提高為主等。

（2）做好培訓師的選擇和課程安排。培訓師不僅要有扎實的專業基礎，更應有教學的能力，包括語言表達和傳授知識的能力，以及敬業精神。課程安排時，首先要注意員工的心理特征和接受能力，其次要根據實際情況確定不同的培訓方式，盡量少采用課堂灌輸型的培訓。就公司來說，對于運行員工而言，主要的培訓方式是集中培訓，包括技術問答、考問講解等各種形式；而對于設備部員工來說，培訓應以現場講解為主，同時可以安排每周至少1課時的集中授課；中層干部以部門內部授課為主，同時積極參加集團公司和大唐國際組織的各種培訓。

（3）倡導員工自我培訓，建立學習型組織。培訓可以進一步提高員工素質，豐富員工技能，但公司所能提供的培訓無法完全滿足員工的需求，這時就應提倡員工自我教育、自我培訓，把學習變成員工的自覺行為。此外，可以將員工培訓與員工的職業生涯規劃聯系，將培訓經歷和成果作為員工晉升的一項必要條件，從而提高員工參與培訓和自覺將培訓成果轉化到實際工作中的積極性。

新員工培訓管理辦法范文第5篇

舊有模式亟需改進

山東電力檢修公司成立于2012年5月，其前身是成立于2001年的山東電力超高壓公司，主管全省交流500千伏及±660千伏直流輸變電設備；管理29座500千伏變電站，1座±660千伏直流換流站，管轄超高壓線路6000公里。公司目前直管電力生產管理及技能人員1000余人，在濟南、淄博、青島、臨沂、濟寧、煙臺等地建有分部。當前每個分部都設有相應的變電運維班、線路運維班等班組，人員分布比較分散，且員工普遍年輕，生產經驗和相關生產知識十分缺乏。為此公司投入了大量人力物力編寫、購買培訓教材，并采取“普調考”模式對員工學習狀況進行摸底考察，取得了一定的成績。但是，隨著活動的不斷開展，我們發現這種培訓方式還存在著幾個需要改進的地方：

試題庫利用率低，管理難度大。公司自成立以來，根據生產實際對市面上的試題進行了長期精簡和完善，逐漸形成了一套適用于超高壓公司所轄8個專業的培訓試題庫，但是現在該試題庫缺少良好的維護、查看和使用環境，試題庫管理難度增大。

培訓課件亟需整合。目前市面上針對超高壓管理的相關課件較少，公司的培訓課件主要來源于廠家提供的一手資料，或由經驗豐富的老師傅自行整理，這部分課件一方面貼合公司生產實際，且多針對具體設備型號或缺陷進行講解，有很強的針對性，另一方面大多數課件結構不同，語言現場性強，需要有一個良好的課件管理系統將課件內容整合、完善起來，以利于不同地域的專業人員互相學習和提高。

培訓考試實效性較差。目前公司考試多采用“異地集中，試卷統一下發，同時開考，密封閱卷”方式，為保證考試公平性和連貫性，還要求同一專業人員須集中在一個時段內參加考試，而受超高壓電網運行的重要性影響，大部分考試無法按時按期開展；而且，受各方面影響，部分考試的公平性和真實性屢受質疑，考試開展范圍不斷縮小。

考試結果統計困難。公司人員基數巨大，生產設備可開放性差，外出到廠學習費用高，而受公司生產方式影響，無法經常進行集中授課，且該部分人員的培訓考試統計結果目前無法錄入ERP系統，影響了該部分人員的考試學習及效果評估。

基于以上幾個方面的考慮，公司認為應該采取項目開發模式，建設一套能夠進行全體人員培訓管理，全面滿足培訓工作的各項需求，且能夠進行試題庫整理、試卷組設、網絡在線考試，網絡在線學習、現場考試監督等功能的培訓系統，以進一步提高培訓工作的效率和質量，為人才開發和培養提供更好的平臺。

推進方案落地執行

目前國內很多電力企業在使用遠程培訓系統或遠程考試系統，但就實際考察情況來看，其所采用的考試、培訓系統設計均較為簡單，多是利用軟件系統出售手中現有的試題庫等資源，企業中的網絡考試系統使用機會較少。系統功能單一，無法實現與人力資源管理或人才培養與開發等軟件的對接，無法實現數據共享。實際測試中出現的問題較多，無法滿足多人次、多場次、大體量的遠程培訓或考試工作，更無法做到遠程培訓考試的現場監控。

國外企業的培訓系統多采用模塊式的培訓課件系統，其主要方式是建立人才培養檔案，并為每個專業人員建立相應的培訓學習模塊，采取模塊化教學進行人員培訓，其能夠較好地支持人員在線學習，考試方式可在線上或線下進行。雖然這種國外培訓系統模式的參考和借鑒意義較高，但國外企業普遍人員較少，資金雄厚，在企業培訓上資金投入巨大，且往往采用“分散通知，集中進行”的模式，即分別通知需要學習或培訓的人員利用工作時間到統一的多媒體教室或自身機位進行學習，這一點與山東電力檢修公司人員分布廣、結構分散實際情況相差很大，模仿較為困難。且一期投入資金十分巨大，不利于收效的比較和成本的估量。

基于以上對國內外相關情況的背景分析和研究，結合公司實際和具體培訓情況，我們在開發過程中確立了六大目標：一是應用遠程培訓的理念，使用創新技術改變個人和組織的學習模式，減少企業在培訓方面的無效投資。二是以公司現有局域網絡和硬件設備為支撐，整合原有系統軟件內容，將專業知識、技術經驗等通過網絡傳送到員工面前，提高培訓辦班效益。三是讓員工尤其是變電運維專業人員能隨時隨地利用網絡進行學習或接受培訓，營造“在工作中學習、在學習中工作”的學習環境。四是通過遠程培訓系統建立起員工個性化學習平臺，整合培訓資源，提高資源的有效利用率。五是要真正實現系統的遠程考試功能，時刻對所學內容和知識進行檢驗和考核。六是通過連接ERP、HRP系統建立良好的培訓、考試檔案，為企業選人、用人提供詳實可靠的數據資料。

確定研發目標后，公司先后多次與多個軟件生產廠家進行座談、研究，在深入調研后確定合作廠家和產品，接下來對需進行二次開發的重點內容和模塊進行了三次較大的更新和完善，最終確定了二次研發的方案。方案明確要求，遠程培訓考試系統要在原有部分功能基礎上實現的功能有：遠程培訓功能；課件上傳、管理功能；人員信息管理功能；人員培訓信息管理功能；人員自學功能；培訓需求上報功能；培訓計劃生成功能；培訓項目生成功能；遠程培訓考試功能；試題庫管理功能；培訓成績管理功能；培訓綜合測評功能；遠程培訓考試現場監考功能。并要求其必須能夠實現多場地、多場次、多人次的遠程考試、監考和培訓功能，實現培訓課件的自動播放和計時，以及試題庫的錄入等功能，保證系統試題顯示、操作正確，保證系統在多用戶同時訪問下正常運行。

經過與廠家反復研究，我們將主要經濟指標定位為：可滿足1000人同時在線考試；可滿足20場次不同考試同時進行；可滿足100個用戶同時在線操作并保證信息錄入延緩不多于2秒，斷線率和數據丟失率小于0.1%；滿足至少3個系統間人員信息和教育培訓信息的互傳與共享；可滿足10G左右單獨課件的上傳與播放；可滿足5000人的企業人員及相關信息管理；可滿足500人同時在線培訓和學習，并記錄相關信息。

組織實施后續研發

2012年6月，該套系統設計初步完成，公司關鍵用戶組織部分最終用戶對照軟件開況進行試用，并充分聽取了各方面的意見和建議，大家一致認為：

該套系統一期開發較為成功，但部分功能開發尚不完善，隨后公司組織關鍵用戶與多數最終用戶對一期開況和二期開況進行了多次試用并進行了驗收，系統開發工作基本結束。公司隨后組織了6期試點運行班和多次多專業網絡普調考、知識課件導入，多專業大批量題庫導入等工作，一邊運行，一邊對BUG進行最終修改與調試。到2012年下半年，項目取得成功并投入使用。

一套好的系統需要不斷的提升與改進。在系統兩期開發基本結束后，我們同開發廠家與相關專業人員進行了再次討論，認為培訓系統應當在后期優先完成完善課件、試題系統內上傳、審核功能，增加以部門為單位進行考試、培訓的統計功能，增加對員工參加同一考試級別、次數的限制。

新系統的“四大亮點”

公司遠程培訓系統的開發，突出了利用新技術、新思路、新方法提高培訓效果的創新思路，所開發的遠程培訓系統，具有以下四個創新亮點：

實用性強。遠程培訓監控考試系統結合公司人員分布廣，集中困難，設備拆解難，知識共享度不高等現狀，充分利用了公司現有資源優勢，讓企業員工培訓得以突破時間與空間的障礙，使過去難以同時組織的培訓能夠在同一時間、不同地點同時實施，使過去不能大規模組織的培訓現在能夠大規模組織，也使原來只能一次性使用的培訓資源得以多次重復利用，為企業節省了大量的人力物力和財力，并提高了培訓的效果。

結合性強。針對以往培訓系統培訓效果檢驗難度大，遠程培訓缺乏管理，培訓與實際差別性大等問題，在開發過程中，通過加入隨堂考試，頁面考試控制切換，嘗試性開發攝像頭監控，培訓一二級在線評估等方式提高培訓管理和效果檢驗的能力，為保證一個公平、公正的人才選拔環境奠定了良好的基礎。

實時管理。本系統從長遠考慮，針對培訓系統與人力資源管理關聯性強但結合性較弱的現狀，有效利用公司現有的HRP系統，實現兩套系統之間的人員信息互聯，用人員身份證號做關鍵索引，自動從HRP人力資源管理庫中定期獲取更新員工基礎信息，減少了對系統基礎信息進行維護的工作量，保證信息的實時性，提高了管理效能。系統將培訓、考試信息和成績統一錄入員工培訓信息庫，并嘗試采取積分方式量化員工培訓成績為員工人才培養的重要組成部分，為企業對員工能力考察、晉升使用等工作提供規范的參考依據，通過系統打造起公司對員工培訓、能力考查、使用待遇一體化的工作平臺。

參與性強。針對公司人員分布廣泛的現狀，依據公司三級培訓網絡人員構成情況，我們將各專業各級題庫和教材庫的維護權限開放給不同的人員進行管理和維護，并允許上級直接調用下級題庫和培訓教材內容，在培訓系統中加入對課件上傳人員或主講教師人員積分的維護功能，提高人員進行系統維護的能動性。

加入講師答疑模塊，利用論壇功能，設計置頂帖等方式使同事間的業務知識交流更為流暢，能夠更好的分享相互間的經驗。設置講師評分功能，在對公司內部講師指定工作維護任務的同時，每年不定期的通過系統開展網絡投票活動，由員工在系統中匿名評選上傳課件優良，答疑效果良好的講師，并通過該方式進行內部講師的業績考核，提高網上教學質量和水平。

系統的應用管理和效果評估

系統投入正常運轉后，公司在下發使用手冊，對最終用戶進行培訓的同時，結合《山東電力集團公司檢修公司教育培訓管理辦法》、《山東電力集團公司檢修公司兼職教師管理辦法》、《山東電力集團公司檢修公司優秀人才管理辦法》、《山東電力集團公司檢修公司實訓基地管理辦法》的相關內容，參考相關遠程培訓教育管理和績效考核管理規定內容，先期完成了《山東電力集團公司檢修公司遠程培訓監控考試管理辦法》（試行），對員工參與學習，教師進行資源維護，分部各類信息及時維護更新及使用系統的量化標準進行了明確，對自行組織考試、參加上級組織考試所占人員數量，考試成績量化換算等內容進行了明確，為今后利用系統開展各類活動統一了標準。

公司三級培訓網絡的構成人員積極審查共享培訓資源的有效性和實用性，人資部負責根據確定年度的培訓重點，內部講師負責編制具有本公司特色的培訓資源，并保證資源的獨創性和先進性。通過建立專業講師庫的方式，由其他專業講師相互間進行資源審核，確保培訓資源真實有效并貼近生產，專、兼職培訓員負責解釋使用中提出的疑難問題，做好培訓資源的后續維護工作。

系統建成以后，公司先后導入各類題庫10余個大類，近10萬道試題，涵蓋了公司一般管理、專業生產管理、車輛管理等全部行業，先后維護各類培訓課件3000余套，年人均訪問量達數萬次，人均網上學習時間在50小時以上。

公司利用系統先后組織各類普調考百余次，涵蓋全部生產管理專業人員，先后有多位同志通過系統選拔參加上級組織的各類普調考活動并取得良好成績。