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勞務派遣特征范文第1篇

關鍵詞：勞務派遣；法律規制；完善建議一、勞務派遣法律規制概述

勞務派遣，又稱“勞動力派遣”或者“勞動派遣”，也有的學者稱之為“臨時性機構勞動（Temporaryageneywork）”或者“臨時勞動（TemPorarywork）”， 我國《勞動合同法》第五章第二節規定了勞務派遣，對于其概念卻沒有明確定義。勞務派遣的特征主要是有三方主體即派遣單位、用工單位（要派單位）、被派遣勞動者，勞務派遣中雇傭與使用相分離，派遣單位只雇傭不使用，用工單位只使用不雇傭。規制一詞，來源于英文“Regufation”。通常規制的理解是“有法規的制約”或者“有規定的管理”，有學者認為還應當包括積極的鼓勵和促進。在這里，“規制”的含義包含有“規整”、“制約”和“使有條理”等多重含義。在市場經濟條件下，規制作為一種具體的制度安排，以矯正和改善市場機制內在的問題為目的，政府干預和干涉經濟主體活動的行為，即市場經濟條件下旨在克服廣義市場失靈現象的法律制度以及以法律為基礎的對微觀經濟活動進行某種干預、限制或約束的行為。具體到勞務派遣的法律規制方面，則是通過法律法規對勞務派遣的全面細致規定，規范其健康發展，從而有效的發揮勞務派遣在提高勞動力資源配置效率方面的巨大作用，切實保障勞務派遣工的各項合法權益。

勞務派遣我國《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》雖然將勞務派遣納入法律調整范圍，但是，在勞務派遣實踐中，勞務派遣的適用范圍被無限制的擴大，用工單位和派遣單位都片面的追求自身的經濟利益，從而忽視適用勞務派遣所帶來有關勞動者權益保護的風險，使得勞務派遣適用范圍被盲目擴大，用工單位不加選擇的在各個崗位或工種上使用勞務派遣工，以致一些用工單位辭退原有的正式職工而傾向性地選擇派遣工，甚至突擊將正式員工變為派遣工，即逆向派遣和隱名派遣等，嚴重損害了被派遣勞動者的權益。這就需要對法律法規加以完善，進一步規制勞務派遣，因此應當充分認識到勞務派遣所具有的雙面性，限制消除其干擾勞動關系穩定、損害勞動力市場發展的消極影響。

二、勞務派遣進一步規制的必要性分析

我國勞務派遣法律制度存在許多不足，主要有如下幾個方面：（一）對勞務派遣單位設立條件規定過低，根據《勞動合同法》的規定，“勞務派遣單位應當依據公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”并未規定前置審批程序和限制勞務派遣單位的營業范圍，勞務派遣行業市場準入門檻過低，也沒有相應的退出機制，不利于該行業有序健康發展。（二）對勞務派遣適用范圍的規定過于原則化，不夠細致準確，不利于實踐操作，臨時性、輔或者替代性的內涵有待進一步明確。（三）對派遣單位與用工單位責任的規定不全面，一方面是二者在具體責任歸屬上，責任沒有和義務對應地加以規定，另一方面是二者的責任不清晰，導致逃避責任相互推脫。鑒于我國勞務派遣法律制度的諸多不足之處，需要進一步完善勞務派遣法律制度。

勞務派遣的現實困境急需要法律法規的進一步規制，派遣單位資質良莠不齊、經營不規范，混業經營情況多，造成勞動部門監管上的困難，勞務派遣行政監察部門對勞務派遣行業的監察監管不到位，勞務派遣機構的盲目設立，勞動行政部門難以全面掌握勞務派遣機構的數量和經營情況，更談不上日常指導、服務和監督。另外，在地方性法規中對于勞務派遣與中介職業介紹劃分不清，有的把勞務派遣視同中介職業介紹，從而適用其法律對勞務派遣行業進行行政審批、備案的管制方法嚴加管制，有的將勞務派遣與職業介紹進行區分，但是把勞務派遣作為職業介紹的大類中的屬類。因此有必要統一法律法規，對勞務派遣的概念、特征、勞務派遣范圍即三性原則等進行統一的規定，從而有效地劃分義務責任，保障被派遣勞動者的權益。

三、勞務派遣法律規制建議

我國勞務派遣正處于蓬勃快速發展階段，也是有待法律法規進一步規制從而健康有序發展的階段，在這個階段對其進行法律規制和完善具有重要意義。綜合以上分析，可以看出，我國勞務派遣法律制度存在諸多缺陷，導致實踐中責任認定困難，行政監察不力，個案糾紛的無所適從，因此呼吁相關方著手制定《勞務派遣法》，對勞務派遣進行細致全面的規定，如限制勞務派遣的適用范圍、設立勞務派遣行業準入門檻、規定勞務派遣單位和用工單位的義務責任等等，使勞務派遣在實踐中有法可依，從而更有效地保護被派遣勞動者的權益。雖然有學者提出一有社會問題就制定法律來彌補或苛責，有點過于功利，不利于塑造法律的嚴謹和權威形象，但是對勞務派遣進一步規制不僅具有必要性，也已是大勢所趨，至于何時出臺《勞務派遣法》，立法者有自己多方面的考量。或許，勞務派遣的在實踐中的發展還有待積累，厚積薄發，等待著理論與實踐的進一步完善，達到出臺《勞務派遣法》的成熟階段，但是勞務派遣的進一步規制確是必要的，至于何時出臺以及如何規制，則是學界孜孜以求地探索的目標。

參考文獻：

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勞務派遣特征范文第2篇

[關鍵詞] 勞務派遣；派遣類員工；職業教育與培訓需求；上海市

[中圖分類號] C975 [文獻標識碼] A [文章編號]1006-0863（2013）02-0052-06

一、問題的提出

勞務派遣（Labor dispatch）是指勞務派遣機構根據用工單位的需求，招聘合適勞動力并派遣至用工單位工作。自20世紀70年代末以來，大批外商投資機構進駐中國，因其無法直接雇用中方員工，只能通過中介機構間接聘用員工，從而催生了勞務派遣。近年來，勞務派遣的范圍不斷擴大，已逐漸成為我國人力資源配置的一個基本途徑。以上海市為例，2003 年勞務派遣工占上海各企業全部用工人數的28.3%，2006 年上升至33.8%，2007 年為38.3%，2008 年達到39.7%，截止 2010年，派遣類員工已經超過100萬[1]，并形成以外資（合資）企業為主體，國有企業、民營企業為補充，機關事業單位改制為增長點的勞務派遣市場格局。[2]

在勞務派遣用工形式中，派遣類員工處于相對被動地位，他們接受職業教育與培訓的權益無法得到有效保障，這不僅會導致潛在的勞動力浪費和可能的消極就業，而且不利于勞動力誠信流動與和諧勞動關系的建立。對此，研究成果主要包括兩個方面：第一，關于派遣類員工職業教育與培訓問題的成因。賈燕等的調查顯示，許多用工單位認為勞務派遣是“只用人不養人”且流動性大，因此忽視了人才培養的系統性和周期長的特點[3]；王萍等運用李克特量表對杭州中小企業的勞務派遣狀況進行了調查，發現派遣類員工對“及時對派遣人員進行培訓”等的滿意度僅為3.67，最主要的原因是單位忽視甚至無視這項工作[4]；夏學賢等指出，由于派遣類員工的使用權與所有權分離，使得用工單位有可能消極對待其崗位配置、教育培訓和職業生涯管理等方面的責任，導致派遣類員工難以形成正常的職業生涯，無法實現對職業穩定的期望；派遣機構將勞動力使用權讓渡以后，又可能推脫對人力資源的再投資，而只側重行政和事務性管理，由于派遣工作不穩定，派遣員工無法有計劃地學習、提高自身的知識水平，很難在派遣工作中得到充分的技能訓練。[5]

第二，關于滿足派遣類員工職業教育與培訓需求的主要途徑。馬昌定提出加強教育培訓，努力提高職業素質，對一些在高風險崗位從業的派遣類員工，要進行安全生產知識和業務操作規程方面的培訓，使他們具備保證安全生產的技能，并開展維護自身合法權益及遵紀守法和職業道德方面的教育[6]；萬建忠指出，需要鼓勵從事輔崗位工作的派遣類員工不斷學習和成長，鼓勵這一群體參加學歷教育和職稱考試，提升自身素質，建立員工不斷成長的職業生涯機制[7]；山東省人才服務中心總結了本省的一些做法，即對派遣人員進行有目標的培訓和有計劃的儲備，引導社會力量參與派遣類員工培訓，整合教育資源，完善培訓教育體系，建立政府、企業、學校、職業技能培訓機構等共同參與的社會化培訓機制[8]；王木春認為，針對派遣類員工的培訓必須關注員工工作技能與客戶公司需求的匹配，同時應具有前瞻性，要在技能培訓軟件的基礎上，開發專門針對員工交流、談判、創意等“軟能力”的培訓課程等等，提升派遣類員工的綜合能力。[9]

本文對于已有文獻的主要貢獻包括兩個方面：一是拓展了派遣類員工職業教育與培訓需求的研究視角。派遣類員工的職業教育與培訓缺失是勞務派遣過程中存在的普遍現象，是三方力量不均衡博弈的結果，本文擬超越部門、行業的局限，從派遣類員工的需求角度出發，研究滿足其職業發展預期、構建和諧勞動關系的有效路徑；二是將理論分析與實證調查、政策設計三者有機結合，強化對勞務派遣這一現實問題的學理分析，與調查結果共同作為政策建議的主要依據。因此，本文以派遣類員工的職業教育與培訓需求為切入點，以上海地區為實證調查范圍，深入探討派遣類員工在職業教育與培訓等方面面臨的主要問題及應對之策，具有重要的理論意義與政策價值。除本部分外，本文的結構安排是：第二部分進行學理分析與研究假設，第三部分進行研究設計，第四部分對實證調查結果進行數據分析，第五部分是研究結論與局限。

二、理論分析與研究假設

根據《勞動合同法》，勞務派遣機構（用人單位）與派遣類員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。同時，派遣機構與被派遣單位（用工單位）簽訂協議或商業契約，其中，勞務派遣機構負責派遣類員工的薪酬發放、社保繳納、勞動糾紛處理等管理工作。因此，勞務派遣的基本結構是由兩個合同和三方當事人組成。三方當事人分別為用人單位、用工單位和派遣類員工，兩個契約合同分別是用人單位與用工單位簽訂的“勞務派遣協議”及用人單位與派遣類員工簽訂的“勞動合同”。三方當事人構成了勞務派遣的核心框架，派遣類員工與勞務派遣機構之間的關系是勞動人事關系，用工單位與用人單位是租賃關系，派遣類員工與用工單位是工作服務關系。但這種形式上的公平合理背后卻隱含著博弈三方之間的權益失衡，由于派遣類員工的地位非常被動與脆弱，個人權益成為了被博弈的對象，其中，職業教育與培訓權益普遍被忽略。

職業教育與培訓是增強職工從業能力、提高職業素質和技能的重要途徑，《職業教育與培訓法》和《就業促進法》的相關條款分別對職工接受職業教育與培訓的周期、組織機制、經費額度等進行了具體規定，但用人單位不用工，用工單位不用人，使相關規定無法得到有效落實。《中華人民共和國就業促進法》第四十七條明確規定：“企業應當按照國家有關規定提取職工教育經費，對勞動者進行職業技能培訓和繼續教育培訓。”據此，《上海市職業教育與培訓條例》進一步規定：“企業按照職工工資總額的1.5%足額提取職業培訓經費；職工技術素質要求高、培訓任務重、經濟效益好的企業可以按照2.5%提取，列入成本開支。”關鍵在于：派遣類員工是否屬于用工單位的職工范疇？這主要由用工單位自主決定，多數用工單位通常忽略了派遣類員工的職業教育與培訓需求，從而影響到他們的職業規劃，并成為影響和諧勞動關系的重要誘因。

（一）派遣類員工的個體特征

派遣類員工的個體特征主要包括性別、來源地及年齡。在當前中國經濟轉軌、社會轉型的特定歷史時期，不同性別、年齡及來源地的員工均面臨著專業技能的適應與提升問題，并且對于職業發展產生了不同的心理需求。范融（2011）主要介紹了80后、90后勞務派遣工（包括異地派遣工）對勞動關系、工作環境、勞動報酬的對等性的關注等問題，認為提升技能是這一年齡段派遣類員工需求變化的第三階段。[10]尤其對于年輕一代而言，更加需要進一步提升自己的職業技能，適應異地工作環境，以及勞動力市場競爭日趨激烈、技術水平不斷提高的態勢。由此，提出本文的假設：

假設1： 派遣類員工的性別、年齡、來源地等個體特征與其職業教育及培訓需求呈相關關系。

（二）派遣類員工的學歷特征

按照《勞動合同法》的規定，勞務派遣僅限于臨時性、輔、替代性崗位。但事實上，吳如巧等的研究顯示，勞務派遣已經開始向高學歷人群延伸[11]，這使勞務派遣問題更趨復雜。總體上來看，低學歷、低技能群體在勞動力市場上的競爭力有限，更加需要借助于各種職業教育與培訓，提高自身的職業能力和適應性。張貞啟認為，派遣類員工的培訓非常重要，并且在實際的培訓安排過程中，需要考慮到這一群體的年齡及文化程度等因素。[12]由此，提出本文的假設：

假設2： 派遣類員工的學歷（技能）層次越低，職業教育與培訓需求越強。

（三）派遣類員工的派遣年限

派遣類員工作為特殊的從業群體，不僅需要適應相對特殊的從業身份，而且需要不斷熟悉和應對模糊的法律規定所隱含的潛在風險，加強就業保護。相對而言，被派遣時間較短的員工更需要加大法律知識的學習和掌握，并且更需要積累職業技能，使自己能在相對不穩定的就業狀態中獲得一定的穩定感。周玉成等分析了較長派遣年限的員工在業務方面的優勢，認為派遣年限直接影響到這一群體的職業發展需求。[13]由此，提出本文的假設：

假設3：員工被派遣的年限越短，越需要進行職業教育與培訓。

（四）派遣類員工的單位性質

勞務派遣是我國勞動力市場化進程的產物，但在體制內與體制外的政策效應不同，派遣類員工在用工單位普遍面臨著“差序格局”的困境。[14]倪寶貴等的研究顯示，事業單位、國有企業、黨政機構等在使用派遣類員工過程中，具有相對穩定的工資與福利保障體系及專業、規范的人事管理，能在一定程度上為派遣類員工提供穩定的就業環境和較好的就業預期[15]，但體制外的一些中小型私營企業不僅難以保障用工的規范與安全，而且時常通過規避法律風險、逃避法律責任等，加大派遣類員工的工作風險和心理成本。由此，提出本文的假設：

假設4：黨政事業單位及國有企業的派遣類員工的職業教育需求得到了一定程度的滿足，而體制外的派遣類員工的職業教育與培訓需求更為強烈。

三、數據來源與變量說明

（一）數據來源與樣本選擇

2011年3月至5月，在共青團上海市委、上海市編辦等部門的支持和幫助下，面向在滬國有企業、事業單位、黨政機關、私營企業、外資企業的派遣類員工進行了問卷調查和訪談工作。調查對象的基本界定：一是中專（技校）以上學歷，或者擁有至少一種職業技術資格證書；二是與派遣機構簽訂兩年以上勞動合同，并在滬實際工作超過半年（即為常住人口）；三是60周歲以下。調查歷時3個月，采取分層抽樣的方法，以實名制紙質問卷調查為主，輔之以個案分析、重點訪談、座談會等形式，對上海地區的派遣類員工及用工單位進行了大規模實證調查。其中，面向派遣類員工發放問卷803份，回收791份，剔除廢卷及空白卷24份，最終獲得有效問卷767份，有效回收率為95.52%。有效樣本分布基本符合上海市派遣類員工的行業（部門）分布現狀，具有一定的代表性。

（二）變量選取與定義

在上述調查數據及已有理論成果的基礎上，本文擬從派遣類員工的個體特征、學歷（技能）層次、派遣年限、用工單位性質等維度著手，重點了解其職業教育與培訓需求的主要影響因素，為我國勞務派遣制度的優化提供依據。根據變量在模型中發揮的作用差異，本項研究將納入模型的變量分為“因變量”與“自變量”兩大類別。如表1所示，“因變量”即“職業教育與培訓需求”，該變量為二分類變量，取值“0”表示“沒有職業教育與培訓需求”，取值“1”表示“有職業教育與培訓需求”；納入模型的“自變量”包括下述四個維度：

1.個體特征維度

派遣類員工的“性別”為二分類變量，取值為“男”與“女”，以女性群體為參照組；“來源地”為二分類變量，取值為“上海本市員工”與“外省市來滬員工”，本研究以“上海本市員工”群體為參照組；“年齡”為定序變量，取值依次為“29歲及以下”、“30-39歲”及“40歲及以上”，以“40歲及以上”的員工群體為參照組。

2.學歷（技能）維度

“學歷（技能）”為定序變量，取值依次為“本科及以上”、“大專”及“中專/技校及以下”，以“中專/技校及以下”的員工群體為參照組，并對相關數據進行整理，以便獲得該維度的總體考察結果。

3.連續派遣年限維度

“連續派遣年限”為定序變量，取值分別為“5年以下”與“5年及以上”，以派遣年限在“5年以下”的員工群體為參照組。

4.用工單位性質維度

“用工單位性質”為定類變量，取值分別為“黨政機構與事業單位”、“國有企業”及“私營/外資企業”，以“私營/外資企業”的派遣類員工群體為參照組。

（二）交互分析

從767份有效樣本的職業教育與培訓需求的覆蓋面來看，61.9%的受訪者表示沒有此類需求，另有38.1%的受訪者明確表示有相關需求。現根據研究假設，將派遣類員工的職業教育與培訓需求與其個體特征、學歷（技能）、接受勞務派遣的年限、用工單位的性質分別進行交互分析，以便進一步了解上述自變量對派遣類員工職業教育與培訓需求的影響程度。

個體特征與派遣類員工的職業教育與培訓需求。從性別來看，如表3所示，36.4%的女性派遣工有職業教育與培訓需求，略低于男性派遣工的有效需求比例（39.2%），但差別不大。

從來源地來看，在滬各單位的派遣類員工中，上海本市員工與外省市來滬員工的比例為三比一，由表4可見，上海本市員工的職業教育與培訓需求為33.1%，而外省市來滬員工的相關需求為42.6%，明顯高于前者，反映出異地派遣類員工對職業教育與培訓具有更強的需求與期望。

從年齡來看，如表5所示，29歲以下派遣類員工的職業教育與培訓需求比例為44.2%，40歲以上員工的需求比例為35.9%，而30—39歲年齡段的這一需求僅為25.7%。顯然，80后一代最期望得到相關教育與培訓，以提高自身的職業素質和就業競爭力。

學歷（技能）層次與派遣類員工的職業教育與培訓需求。由于我國普遍存在濫用勞務派遣現象，大量勞務派遣崗位并不屬于《勞動合同法》所規定的臨時性、輔、替代性職位范疇，從而使派遣類員工的學歷（技能）層次呈現多樣化趨勢。如表6所示，中專/技校水平（技能）者的職業教育與培訓需求比例最高，達到47.2%，大專學歷者的這一比例為34.1%，本科以上學歷者的職業教育與培訓需求最低，僅為23.5%，三類群體的職業教育與培訓需求存在明顯遞減趨勢。

連續派遣年限與派遣類員工的職業教育與培訓需求。通常而言，連續接受派遣時間越長，業務越熟悉，對勞務派遣流程及風險的了解越多。統計結果如表7所示，連續接受派遣不足5年者的教育培訓需求比例為43.3%，而連續接受派遣5年以上者的比例僅為23.9%。

用工單位性質與派遣類員工的職業教育與培訓需求。在調查過程中，按照單位性質，將用工單位分為黨政事業單位、國有企業、私營/外資企業三類。統計結果如表8所示，私營/外資企業中派遣類員工的職、教育與培訓需求最高，達到42.3%，黨政事業單位派遣類員工的比例為37.2%，而國有企業派遣類員工的需求比例為36.8%。顯然，在不同性質的用工單位中，派遣類員工對職業教育與培訓的需求存在一定的差異性。

從表9可見，第一，派遣類員工的個體特征主要包括性別、來源地與年齡三項指標，從性別差異來看，Pr=0.336>0.1，男性與女性之間在職業教育與培訓需求方面沒有顯著差別；從來源地來看，Pr=0.231>0.1，上海本市員工與外省市來滬員工在職業教育與培訓需求方面沒有顯著差別；從年齡段來看，相對于“40歲及以上”群體，“30-39歲”群體在職業教育與培訓需求方面與之無顯著差別（Pr=0.234>0.1），“29歲及以下”群體則與之有顯著差別（Pr=0.006

第二，從派遣類員工的學歷（技能）層次來看，“大專”學歷派遣類員工在職業教育與培訓需求方面與“中專/技校”派遣類員工有顯著差別，Pr=0.00

第三，從連續接受勞務派遣的年限來看，“5年及以上”群體的職業教育與培訓需求與“5年以下”群體存在顯著差別，Pr=0.044

第四，從用工單位性質來看，“國有企業”派遣類員工在職業教育與培訓方面的需求與“私營/外資企業”群體存在顯著差別，Pr=0.0920.1。假設4得到局部性驗證。

五、研究結論與局限

勞務派遣起源于西方，但中國的勞務派遣是經濟體制轉軌階段逐步分離用人權與用工權的一種特殊用工形式，這就意味著相關的政策設計不能單純從勞動管理的角度著手，而必須充分考慮到用人與管人兩者分離背景下規避風險、逃避責任的可能性。就職業教育與培訓而言，由于用人單位與用工單位相互推卸責任，使處于被動地位、面臨就業壓力的派遣類員工無法維護自身的合法權益。因此，在防范上述問題、為派遣類員工提供必要的職業教育與培訓的過程中，需要注意以下幾點：

第一，職業教育與培訓是勞動力市場配置的基本內容，也是市場化條件下所有適齡勞動力的基本權益，相關政策法規不能沿襲部門、行業立法的傳統，而必須從勞動力權力主體的平等地位與實際需求出發，使所有勞動者的職業教育與培訓權益能夠得到法律和制度保障。

第二，職業教育與培訓是提高勞動技能和勞動者素質的重要途徑，也是增強地方人力資源市場吸引力的主要手段，相關執法部門和地方政府必須拓寬視野、提高認識，充分意識到職業教育與培訓工作在規范勞務派遣用工形式、構建和諧勞動關系中的重要作用，促進勞務派遣制度的可持續發展。

第三，職業教育與培訓是相關法律法規賦予員工、包括派遣類員工的合法權益，《勞動合同法》、《職業教育法》等上位法均對此作了明確規定，但很多單位有意無意地忽略了相關規定，這就要求有關管理部門加大執法力度，協助派遣類員工維護自身的合法權益，逐步改變這一群體在三方博弈中的顯著弱勢地位。

簡言之，基于用人權與用工權分離的勞務派遣政策所衍生的二元現象將成為我國就業形態多元化發展的主要趨勢，派遣類員工的職業教育與培訓需求仍面臨著諸多制約，需要在適度限制勞務派遣規模、規范派遣流程的同時，規定和落實用人單位、用工單位在職業教育與培訓方面的責任分工，力求滿足派遣類員工的職業教育與培訓需求。

本文的研究局限在于：（1）由于勞務派遣形式多樣，在一些地方存在逆向派遣甚至非法派遣現象，加之少數用工單位不愿意配合調查，樣本采集只能面向具有合法身份的派遣類員工，無法涵蓋不規范用工甚至非法用工現象；（2）本文僅以派遣類員工超過100萬的上海市作為實證調查地點，某些統計結果難免帶有一定的地域性特征，中西部地區、東北老工業基地等還會遇到一些不同情況。總之，鑒于取樣過程的復雜性，以及樣本總量的不足，只能從一定程度上為相關研究提供參考，需要進一步克服調查本身的某些局限性，以期更為全面、準確地反映派遣類員工的職業教育與培訓需求。

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勞務派遣特征范文第3篇

關鍵詞：新形勢;企業;勞務派遣用工

隨著2013年7月1日《勞動合同法》修正案及2014年3月1日《勞務派遣暫行規定》的實施，對企業勞務派遣用工提出了更高的要求，限定了勞務派遣用工比例上限，必將對企業勞務派遣用工帶來深刻的轉變。為進一步規范企業勞務派遣用工管理工作，更好的維護公司和勞動者雙方的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，降低勞務用工風險，本文試從現有法律環境下，探討新形勢下企業如何對勞務派遣用工進行規范使用。

一、勞務派遣概述

勞務派遣，又稱勞動力派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣單位（法律意義上的用人單位）與勞動者簽訂勞動合同，將勞動者派往用工單位（實際上的用人單位）從事約定工作，用工單位支付費用的一種特殊用工形式。它的本質特征是勞動力的雇傭和使用相分離，具體而言就是，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立了勞動關系，但并不直接使用被派遣勞動者;用工單位實際使用被派遣勞動者，但與被派遣勞動者并不存在雇傭與被雇傭的勞動關系。

勞務派遣用工作為一種用工形式，最早在美國使用，隨后在西歐和日本出現。我國在上世紀90年代后期，勞務派遣用工的數量急劇上升。

1.勞動關系的監管日益嚴厲。勞動者作為勞動方的弱勢群體，對于勞動者的合法權益必然受到法律的保護。勞務派遣用工，勞動者的勞務關系隸屬于派遣公司，用人單位可以規避用人風險。

2.勞動力成本日益加大。隨著物價水平的提高，可支配收入的購買力的下降，勞動者對于收入增長的預期增大。社會保險統籌繳納的基數也逐年上升，使得企業的勞動力成本日益加大。使用勞務派遣人員也是企業為了降低勞動力成本的手段之一。

二、新形勢下的勞務派遣用工存在的問題

1.勞務派遣用工低成本的優點降低。新的《勞動合同法》修正案的實施，要求勞務派遣用工同工同酬、經濟補償及享受年休假的福利待遇，使得勞務派遣用工在降低企業人工成本的優勢降低。

2.勞務派遣用工風險增加。隨著新法規的出臺，勞務派遣用工的靈活性受到了限制，只能在臨時性、輔、可替代性崗位使用，勞動用工單位承擔連帶責任及勞動監察部門執法力度的加大都使用工風險增加。

3.勞務派遣用工管理矛盾突出。由于勞務派遣用工大部分非本地戶籍，人員流動性較大，企業存在不穩定因素。

三、規范勞務派遣用工工作要求

1.加強領導，落實責任。企業勞務派遣用工規范工作，點多面廣，涉及人員較多，各關系部門要高度重視，建立主要領導掛帥、人力資源部牽頭、相關部門協同配合的工作機制。要結合實際，理清工作重點和措施，明確任務分工，落實各級人員責任，認真組織實施。

2.組織轉換，依法合規。在勞務用工形式轉換過程中，與勞務派遣公司交接工資、社會保險時要注意工齡接續，社保、企業年金、公積金等的及時轉移接續，加強對勞務用工人員合法權利保護工作的監督管理。

3.精心協調，防范風險。在推進勞務用工規范工作過程中，要注意協調企業工作需求與勞務用工人員的相關事宜，同時要密切關注勞務用工的訴求和思想動向，防止引發法律糾紛。

四、規范勞務用工方案

1.明確使用勞務用工崗位。勞務用工形式主要包括勞務派遣、非全日制和業務外委三種用工形式。結合企業生產經營實際，區分核心、常規和一般崗位，對各類崗位性質和工作內容進行明確。在核心、常規崗位一律不使用勞務用工，勞務用工只在臨時性、輔或替代性的一般性工作崗位使用。

2.規范勞務用工使用程序及費用。對勞務派遣用工使用的程序和費用實行嚴格的管控。每年由企業總公司下發編制勞務派遣用工計劃管理的通知，各下屬單位根據本單位用工情況編制報送本單位的勞務派遣用工計劃。

3.避免同工不同酬。建立統一規范的薪酬分配制度，破除工資分配中的“二元”結構，將勞務派遣用工和勞動合同制用工納入同一薪酬管理體系;在使用勞務人員過程中，要注意簽訂勞務合同的主體雙方，盡量減少超范圍安排勞務工作范圍，應盡可能避免與全民職工混編、混崗。對主營業務的“三性”崗位進行界定，設立“專業輔助崗位”用于主營業務勞務用工的專門崗位，避免同工不同酬的情況出現。

4.建立勞務用工考核機制。隨著新勞動法的實施，對勞務人員的獎懲考核也提出了新的、更高的要求。考核機制建立得好與否，事關能否有效的激勵和調動廣大的勞務人員的工作積極性和創造精神。除了在對勞務人員崗位設立有所區分外，還應在工作制度、工作考核、價值體現等諸多方面進行考慮，可針對同一層面的勞務人員完善獨立的管理和考核體系，對內部的規章需要勞務人員遵守和執行的，應提交勞務派遣公司備案，并向勞務人員提供和宣講。

5.加強勞務派遣用工的人文關愛。為勞務派遣用工提供與企業員工相同的培訓機會，鼓勵勞務派遣工參加企業組織的各項活動;企業的相關專業技能鑒定允許并鼓勵勞務派遣用工參加，考取相應等級證書，公司在晉升方面予以優先考慮;對勞務派遣用工采取相同的獎罰尺度。

6.積極開展業務外委工作。將超計劃、超比例使用的勞務派遣用工統籌考慮到業務外委實施方案中，逐步降低勞務派遣用工規模和用工比例，滿足新勞動合同法和《勞務派遣暫行規定》的要求，在2015年年底徹底解決目前勞務派遣用工方面存在的問題。

五、建立勞務用工管理長效機制

勞務派遣特征范文第4篇

【關鍵詞】 勞動合同法 勞務派遣 三期

自2008年1月1日起實施的《勞動合同法》，首次對勞務派遣用工進行了明確的規定，彌補了勞務派遣法律制度的空白。然而，在《勞動合同法》實施的3年多里，用工單位濫用勞務派遣的行為并沒有因為有了法律的規制而減少。甚至，有些用工單位通過鉆法律的空子，利用法律規定來規避《勞動合同法》中其他條款。不當勞務派遣行為在有法可依的情況下仍然頻繁發生，其深層次原因是《勞動合同法》規定的勞務派遣適用范圍原則性太強，具體內容不夠明確。

縱觀眾多的勞務派遣糾紛，我們可以發現，大部分案件是因勞動關系不清、勞務派遣“三期”問題引起的，那么本文將就勞務派遣問題進行分析探討。

一、關于勞務派遣“三期”的概念

勞務派遣又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與派遣勞動者訂立勞動合同，由派遣勞工向用工單位給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與用工單位之間，如此就形成了“管人不用人，用人不管人”的情形。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇傭和使用分離，它涉及三方主體之間的法律關系，即勞務派遣單位與被派遣勞動者之間、勞務派遣單位與實際用工單位之間以及用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系。它作為一種新型的用工方式，由于其用工的靈活性給企業帶來了不少便利，因此備受企業的青睞。

在勞務派遣中有三個期限，即勞動合同期、勞務派遣期以及試用期。勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。勞務派遣期限是指用工單位與勞務派遣單位協商確定的，被派遣勞動者將在用工單位工作的期限。試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。

由于勞務派遣關系的特殊性及復雜性，在實踐生活中，發生了很多勞務派遣糾紛。這其中就有不少糾紛是因為沒有厘清這三個期限的關系而產生的。因此，在《勞動合同法》的基礎上，弄清三者的概念及關系實有必要。

二、關于勞務派遣“三期”的爭議

《勞動合同法》對勞務派遣及其“三期”有明確的規定，但是，在實際操作中仍存在質疑和爭議。

1、關于“訂立二年以上的固定期限勞動合同”的爭議。《勞動合同法》第58條規定，“勞務派遣單位應當與被派遣單位勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”。對于此規定，出現了兩種聲音。一種是認為這個規定有利于保護被派遣勞動者的利益，因為在實際操作中，存在“登陸式派遣”，即被派遣勞動者只在派遣單位需要勞動者的時候，才與派遣單位訂立勞動合同，并受其派遣至用工單位提供服務，勞務派遣單位通過這種方式，規避了自己本應在勞動者無工作期間的責任。另一種觀點則認為這個規定不太合適，因為根據《勞動合同法》第66條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施。如果必須簽訂兩年以上的固定期限合同的話，則降低了勞務派遣用工的方便性和臨時性。對勞動合同期限問題，還有一種觀點認為，《勞動合同法》中的規定太過死板，難道只準訂立兩年以上的固定期限合同，不能訂立無固定期限合同嗎？

2、關于勞務派遣期限長短的爭議。《勞動合同法》第58條規定，“勞務派遣單位應當與被派遣單位勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”。根據此規定，有種觀點認為，既然派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同不少于兩年，那么被派遣員工在用工單位的派遣期限也不應少于兩年。持這種觀點的人認為，短期的勞務派遣行為對于勞動者的傷害是巨大的，勞動者的職業生涯因此缺乏連續性、穩定性和安全性，其就業經歷被不斷切割，工齡無法計算，也無法獲得相應的工資調整，其社會保險等也會出現問題。因此，他們反對勞務派遣期限短期化。另一部分人則依據《勞動合同法》第66條，“勞務派遣一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施”，主張勞務派遣期限短期化。他們認為如果派遣期限過長，部分企業可能會為了謀取私利、規避責任，而傾向于選擇勞務派遣這種用工方式，這無疑會影響常規的直接用工。

3、關于勞動合同期限和勞務派遣期限不一致的處理方式的爭議。在實際操作中，不一致的現象一般有兩種：一種是勞動合同期限長于勞務派遣期限，另一種是勞動合同期限短于勞務派遣期限。在第一種情況下，勞動者在用工單位的工作期滿，而勞動者與勞務派遣單位的合同還未到期，此時，勞動者返回勞務派遣單位，等待派遣，處于無工作狀態。《勞動合同法》第58條，“被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付”，根據此規定，勞動者在等待被派遣的無工作期間，勞務派遣單位作為法律規定的用人單位，應該承擔起勞動者在此期間的最低工資發放和相關社保費用繳納的責任。但在實際操作中，很多勞務派遣單位要么將派遣期限和勞動合同期限一致，要么不管合法違法，把“無工作期間需支付報酬”這一條置之不理。

另一種情況是，勞動合同期限短于勞務派遣期限，這種情況很少存在。但是，也不能完全說沒有。因為在實際操作中，可能會出現這樣的狀況，當被派遣勞動者與勞務派遣單位的合同到期了，但是由于各方的疏忽，被派遣勞動者仍在繼續為用工單位工作。對于這種情況，《勞動合同法》沒有做出明確規定，因此，對此的處理方法也引起了爭議。有人認為，勞務派遣單位作為法律上的用人單位，在勞動合同期滿應主動做出反應，若出現以上疏忽，應由勞務派遣機構負責。而另一種觀點則是，在勞動合同期滿的情況下，被派遣者還在繼續為用工單位工作，已經形成了事實勞動關系，其責任后果應由用工單位承擔。

4、關于勞務派遣中的適用期的爭議。針對勞務派遣適用期的問題，當前在實踐中存在兩種較為不同的觀點：一種觀點認為，《勞動合同法》關于勞務派遣的章節中并未規定派遣單位可以與被派遣勞動者約定試用期，因此，在勞務派遣協議中，用工單位也不能與被派遣勞動者約定試用期。這種觀點無疑是對法律的機械的解讀；而另一種觀點認為，在勞務派遣中，一旦被派遣勞動者更換用工單位，則實質上雇傭關系發生了變化，此種情況下，勞務派遣單位和用工單位都可以再次與勞動者約定試用期。顯然這種觀點，不利于維護被派遣勞動者的利益，反而讓勞務派遣單位和用工單位有機可趁、有利可圖。

三、關于勞務派遣“三期”的淺見

根據《勞動合同法》第一條，“為了完善勞動合同制，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法”，可以看出《勞動合同法》側重于保護勞動者的合法權益。而且，在實際生活中，勞動者相比企業來說確實是弱勢群體，更需要保護。因此，筆者將從保護勞動者合法權益的角度，來談談對勞務派遣三期的看法。

在勞務派遣中，出于保護勞動者合法權益的想法，被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同期限應該長期化，以簽訂兩年以上的固定期限合同為最佳，必要的時候也可以簽訂無固定期限合同。因為這種以長期固定期限合同或無固定期限合同為基礎的雇傭型派遣，與“登陸式派遣”相比，更有利于形成穩定的勞動關系。這種穩定的勞動關系不僅可以促使派遣單位對被派遣者的培訓，還可以使被派遣者有一種歸屬感，從而積極努力的工作。

對于勞務派遣的期限，不應該過長。勞務派遣區別于正規直接用工方式的一點，就在于它的方便性和靈活性。如果將勞務派遣期限規定的太長，則會是整個勞動力市場的用工方式發生改變，影響正規直接用工，從而影響就業及整個社會的穩定。日本的《勞動者派遣法》規定，勞務派遣的時間不得超過1年，以免勞務派遣影響常規的直接雇傭，有三種例外情況可以不受1年的限制。可以參考國外關于勞務派遣期限的做法，并根據具體需求允許勞務派遣方和用工單位協商，當然法律應該適當介入。

對于勞動合同期限與勞務派遣期限不一致的情況，一律由勞務派遣單位負責。根據《勞動合同法》第58條，“勞務派遣單位是本法所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務”。因此，在勞動者在用工單位工作期滿的時候，應由勞務派遣單位負責給勞動者最低工資，并為其繳納社保，在勞務派遣期限到期，而勞動者仍在為用工單位工作時，勞務派遣單位應出面，負責與用工單位協商相關事宜。

作為當前法律設定的用工方式之一，勞務派遣除了遵循《勞動合同法》中關于勞務派遣的規定之外，同樣適用于《勞動合同法》的其他規定。《勞動合同法》第19條規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。而在勞務派遣中的用人單位是勞務派遣單位，因此，勞務派遣單位可以與被派遣勞動者約定試用期，若用工單位希望約定試用期，則必須通過三方協商后約定，這個試用期限應該算在被派遣勞動者的派遣期限之內。

四、結束語

《勞動合同法》自實施的三年來，取得了很大的效果，但由于實際操作中的難題，仍存在一些爭議。本文以勞務派遣為話題，羅列了有關勞務派遣“三期”的一些觀點，并從保護勞動者合法權益的角度出發，提出了對勞務派遣“三期”的一些看法。總的來說，就是主張勞動合同期限長期化，勞務派遣期限短期化，勞務派遣單位應盡其作為用人單位的義務，試用期只適用于勞務派遣單位和被派遣勞動者，至于用工單位能否約定適用期則視情況而定。

【參考文獻】

[1] 勞務派遣協議的條款內容及其設置[J].人力資源開發與管理，2010（6）.

勞務派遣特征范文第5篇

關鍵詞:勞務派遣 經濟契約 心理契約

一、勞務派遣管理的概念及發展

所謂勞務派遣，就是指有派遣機構與勞工訂立勞動合同，有老公向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構和勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞務派遣是一種雇傭勞工卻不實用勞工、招聘和用人相分離的人力資源管理模式。

勞務派遣是經濟全球化背景下產生的新型人力資源的配置方式，是21世紀人力資源發展的主要趨勢之一。當前，我國正處在經濟轉型和跨越發展的時期。這個發展變化帶來的隱性失業顯性化和結構性失業增加的矛盾逐漸加深并且深刻的影響著社會的發展。如果能將勞務派遣和人力資源管理有機的結合起來，不僅可以有效解決大部分再就業問題，還能促進無業人員的就業，帶動大方經濟發展水平和收入水平的提高。近年來，在政府和勞務保障部門的大力支持和參與下，我國的勞務派遣在國有大中型企業和效益比較好的運輸、餐飲服務、物業等行業的勞工數量迅速上升。擴大就業和減少失業已經成為社會各界廣泛關注的問題。在這一發展背景下，勞務派遣的用工方式備受社會各界的廣泛關注并且在顯示出了巨大的發展潛力。

二、勞務派遣的經濟契約的特征

勞務派遣經濟契約是勞務派遣單位、用工單位以及勞工之間經過協商和談判，達成一致之后，以書面或者口頭形式訂立的三方責任和義務，用來調整和規范三方之間的關系。

(一)多重勞務關系

勞務派遣在形式上包含了三重勞動關系，即勞工與勞務派遣單位、勞工和用人單位、派遣單位和用人單位這三重關系。勞工同派遣單位簽訂勞動合同，是該單位的正式員工，但是不在勞務派遣單位工作；派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議約定了雙方的權利和義務，并且雙方關系受《勞動合同法》和《合同法》共同保護；勞工與用工單位之間沒有簽訂勞動合同，同時受愿派遣單位的派遣在用工單位從事生產或管理工作，雙方之間存在勞動關系。

(二)雇傭和使用分離

在勞務派遣過程中，派遣單位向用人單位派遣勞工，用人單位想被派遣的勞工支付勞動費用；被派遣勞工在用人單位工作或者服務，用人單位負責指導和監督被派遣人員的勞動。在勞務派遣管理過程中，雇傭關系只存在于派遣單位和被派遣勞工之間，勞工與用人單位之間只是提供勞動和支付勞動費用的關系。簡而言之，就是即勞工和用人單位之間只存在使用關系，不存在雇傭關系，勞工和派遣單位之間只存在雇傭關系，不存在使用關系。

(三)人力資本產權權能多次分離

人力資本產權權能可以劃分為所有權、使用權、收益權和處置權的四維結構。在勞務派遣管理的過程中人力資本產權權能發生多次分離：在未簽訂勞務合同之前，派遣勞工具有完備產權，產權權能并未發生分離。在派遣員工與派遣單位簽訂勞動合同的時候，人力資本產權權能發生第一次分離，即派遣勞工保留所有權和收益權，人力資本的使用權、處置權和收益權隨之轉移到派遣單位。在派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議之后，人力資本產權權能發生第二次分離，即派遣勞工保留所有權和收益權，派遣單位保留處置權和收益權，并將使用權和收益權轉移到用工單位。在勞務派遣協議終止以后，派遣勞工回歸派遣單位，人力資本產權權能發生第三次分離，即派遣勞工保留所有權和收益權，用工單位歸還使其用權和收益權。

三、勞務派遣的心理契約的特征

勞務派遣的心理契約與經濟契約有很大的差別。心理契約主要表現為“三方當事人、三份契約”，即派遣單位、用工單位和派遣勞工三方在心理上對彼此有著主觀上的權力和義務關系。

(一)派遣人員的就業競爭力是心理契約的核心內容

派遣勞工在不同的派遣單位和用人單位之間流動的主要依據是其就業競爭力。因此，被派遣的勞工能否主動提升自身職業技術水平以增加就業競爭能力、派遣單位是否為派遣勞工提高就業競爭能力創造有利條件，這是雇傭雙方心理契約的出發點和最終歸宿。

(二)職業忠誠和組織忠誠分離

在勞務派遣模式下，派遣勞工的職業忠誠和組織忠誠出現了分離。派遣勞工想要得到自身長期的就業保障，就要對勞務派遣單位保持高度忠誠，否則，其職業發展將得不到保障。同時，在用工單位的組織中，派遣勞工的職業忠誠依舊在雙方關系中占據主導地位。而在派遣單位的組織中，派遣勞工的組織忠誠占主導地位。

(三)短期派遣和連續派遣的心理差異

短期派遣和連續派遣的勞工心理契約方面存在著很大差異。短期派遣勞工希望通過在用人單位的工作績效獲得相應的勞動報酬。短期勞工一旦完成工作任務，就會回到原派遣單位等待單位的再次派遣。雙方之間由于關系的不穩定導致了雙方之間心理契約的不穩定。連續的派遣勞工相較于短期派遣勞工來說，在心理契約上具有相對穩定性。在連續的派遣下，派遣勞工與用工單位之間形成了穩定的關系，派遣單位不再擔心員工的忠誠度問題，員工不再擔心與派遣單位之間的契約問題。

四、勞務派遣管理的主要模式

(一)權變式契約管理

探索期的派遣勞工。由于目前我國社會對勞務派遣的整體認知水平處于很陌生的狀態，并且探索期的派遣勞工還沒有在心理上形成系統的對勞務派遣單位和用工單位的認知和忠誠，在很大程度上加大了派遣單位和用工單位雇傭和培養勞工的風險。

建立期的派遣勞工。建立階段是派遣勞工不斷提升就業競爭能力和培養勞工忠誠度的重要階段。由于派遣員工學習能力的不同，派遣單位和用工單位最常使用的激勵手段就是低經濟契約手段，并借此來降低人才培養和使用的成本。

職業中期的派遣勞工。職業中期的派遣勞工已經具備了一定的就業競爭能力，對組織的忠誠度不高。這時候，派遣單位和用工單位可以通過調整其工資、福利等進行激勵。另外，還可以通過建立長期雇傭關系來實施激勵。

職業后期的派遣勞工。職業后期的派遣勞工職業忠誠度和組織忠誠都有了很大提高。這時候，派遣單位要采用讓勞工分享利潤的手段對勞工進行激勵，從而加強勞工對派遣單位的組織忠誠度。

衰退期的派遣員工。衰退期的派遣勞工更關注的是組織對于勞工的認同和肯定。派遣單位和用工單位的尊重，能夠充分發揮老員工的作用，使其更好的發揮在其中的作用。

(二)開放式契約管理

員工溝通。從勞務派遣的多重勞務關系分析，勞務派遣存在的兩個管理主體的職能具有交叉性，因此，派遣單位在溝通過程中發揮著“橋梁”作用。在派遣管理過程中，溝通作為人力資源管理的重要手段要貫穿人力資源管理的全過程。

員工參與度。員工的積極參與不僅能激勵員工的工作熱情和積極性，同時還能提升員工的心理上的工作滿意度。派遣單位和用工單位要積極與工會展開廣泛的交流與合作，充分發揮工會在調整勞動關系中的積極作用，提升派遣勞工參與程度。

五、結束語

在我國，勞務派遣管理目前還處于起步的發展階段。在社會主義市場經濟條件下，勞務派遣的發展尤其產生和存在必要性。那么，如何引導這種新型的用工方式朝著正確的方向發展，使其成為解決我國下崗再就業難和就業難的主要手段。但是，由于我國社會經濟發展階段的制約，勞務派遣管理還需要在長期的實踐中總結經驗，不斷完善提高，以更好的為我國的發展服務。

參考文獻：

[1]丁芙蓉,現象與本質:勞務派遣理論問題分析[J],黃岡師范學院學報,2012