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勞務(wù)派遣概述范文第1篇

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣 實(shí)施現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣在我國(guó)出現(xiàn)的歷史還很短,算的上是一個(gè)比較新興的產(chǎn)業(yè),但是發(fā)展卻十分迅速,這些年我國(guó)勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)范圍也越來越大,每年被派遣的勞動(dòng)者人數(shù)也在不斷的增加。但是從目前我國(guó)勞務(wù)派遣的整體而言,還是存在一些問題,無法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益進(jìn)行最大程度上的保護(hù),因此討論勞務(wù)派遣制度的完善,就具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

勞務(wù)派遣制度概述

勞務(wù)派遣的概念。勞務(wù)派遣又被稱為勞動(dòng)力派遣、人才派遣,是指由專門設(shè)立的單位來招聘勞動(dòng)者,再將這些勞動(dòng)者分配到其他單位,勞動(dòng)者的工作安排是與其他單位建立起來的,但是其工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由招聘單位來支付和繳納。這里所說的招聘單位就是派遣單位,是以盈利為目的的派遣機(jī)構(gòu),而其他單位就是勞動(dòng)者的實(shí)際用工單位,勞動(dòng)者就成為了被派遣的勞動(dòng)者。需要注意的是,勞動(dòng)合同是派遣單位和被派遣勞動(dòng)者簽訂的,約定了勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件和基本權(quán)利義務(wù);而勞動(dòng)者跟用工單位并沒有直接的勞動(dòng)合同關(guān)系,它是按照派遣單位與用人單位所簽訂的派遣協(xié)議的相關(guān)規(guī)定來加以規(guī)范的。

實(shí)施勞務(wù)派遣的積極意義。我國(guó)的勞務(wù)派遣自從出現(xiàn)以后就得到了廣泛的應(yīng)用,并且發(fā)展的勢(shì)頭也十分的迅速,這跟勞務(wù)派遣的自身優(yōu)勢(shì)分不開,歸結(jié)起來主要包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:

勞務(wù)派遣在我國(guó)所體現(xiàn)出來的最大優(yōu)勢(shì)就是促進(jìn)就業(yè),從我國(guó)目前所派遣的勞動(dòng)力上看,大多數(shù)都是一些大型國(guó)有企業(yè)的下崗人員以及農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城市的務(wù)工人員。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不但可以給這些勞動(dòng)者提供再就業(yè)的機(jī)會(huì),同時(shí)還對(duì)他們進(jìn)行教育和專業(yè)技能上的培訓(xùn),這就在很大程度上促進(jìn)了這部分勞動(dòng)力的再就業(yè)。同時(shí)目前有些大學(xué)生也存在就業(yè)難的問題,勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)同樣也給他們提供了較好的就業(yè)平臺(tái)。

勞務(wù)派遣可以滿足企業(yè)勞動(dòng)力需求。目前,隨著我國(guó)企業(yè)的不斷發(fā)展,企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求也越來越大,但是由于企業(yè)在勞動(dòng)力的招聘上存在一定的問題,出現(xiàn)勞動(dòng)力資源富余但是無法滿足企業(yè)相關(guān)職位的能力要求,這就出現(xiàn)了摩擦性失業(yè)的現(xiàn)象。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)可以一方面搜集和整理相關(guān)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者職能的需求,另一方面可以對(duì)所掌握的勞動(dòng)者的技能情況進(jìn)行考察,然后按需分配,既可以滿足企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的要求,也可以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的自身價(jià)值體現(xiàn)。

勞務(wù)派遣的人事管理十分便捷。用工單位不需要專門人員、機(jī)構(gòu)對(duì)勞務(wù)派遣人員進(jìn)行管理,派遣人員的人事管理工作由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)。用工單位在使用這些人員時(shí),只是做出相關(guān)管理規(guī)定,按分配的工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核,可以在業(yè)務(wù)增加時(shí)增加人員,在業(yè)務(wù)減少時(shí)減少人員,用人方式十分機(jī)動(dòng)靈活。

勞務(wù)派遣的實(shí)施現(xiàn)狀

然而,雖然勞務(wù)派遣產(chǎn)業(yè)具有自身的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn),但是由于起步較晚,在我國(guó)還沒有形成一個(gè)良好的規(guī)范環(huán)境,因此,在實(shí)際的勞務(wù)派遣的運(yùn)作中,還是存在以下幾個(gè)方面的問題:

勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)方面。我國(guó)目前的勞務(wù)派遣雖然發(fā)展很快,但是專業(yè)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)還很少,目前社會(huì)上的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)大多都是以勞務(wù)中介或者是勞務(wù)承包為主,在此業(yè)務(wù)范圍之外兼營(yíng)勞務(wù)派遣工作,這種混合式的經(jīng)營(yíng)方式致使我國(guó)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)很多都缺乏專業(yè)性,工作人員的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力也不高,因此所提供的勞務(wù)派遣服務(wù)很多都無法滿足用工單位的需求,這就在很大程度上降低了社會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣的能力認(rèn)可,這種影響同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)在被派遣的勞動(dòng)者上。

用工單位方面。其一,在派遣崗位上缺乏規(guī)范。我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》上對(duì)勞務(wù)派遣的工作崗位有一定程度上的限定,即勞務(wù)派遣一般只在一些“臨時(shí)性、輔、替代性”的工作崗位上實(shí)施,但是目前在我國(guó)的勞務(wù)派遣中,勞動(dòng)力在被派遣到用工單位以后,被廣泛應(yīng)用到了各種崗位,這種派遣勞動(dòng)力的大量涌入,勢(shì)必會(huì)影響到崗位上的原有勞動(dòng)力,而且由于用工單位不需要跟派遣的勞動(dòng)力簽訂勞動(dòng)合同,所以在有些情況下用人單位自然愿意多用被派遣的勞動(dòng)力,這就對(duì)其他的勞動(dòng)者產(chǎn)生了不利影響。

其二,目前的勞務(wù)派遣存在“逆向派遣”的問題。所謂逆向派遣就是用人單位不跟勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,而是通過跟勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)協(xié)議,并且讓這些勞動(dòng)者跟派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同,通過這一方式就將原有的勞動(dòng)者變成了被派遣過來的勞動(dòng)者,從而將勞動(dòng)責(zé)任轉(zhuǎn)移到派遣單位的身上,這在表面上看起來是一種勞務(wù)派遣,但是實(shí)際上是用人單位為了逃避相關(guān)的法律責(zé)任而實(shí)施的一種手段,也被叫做反勞務(wù)派遣,在這種形式下,本來用人單位需要跟勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,這是法律明文規(guī)定的,但是現(xiàn)在卻變相的轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣的方式,這勢(shì)必會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的合法權(quán)益造成一定程度上的影響。

其三,對(duì)被派遣勞動(dòng)者的差別待遇。由于勞務(wù)派遣一般都是一個(gè)短期上的行為,所以很少有用工單位能將被派遣來的員工看作是自己?jiǎn)挝坏膯T工,因此就會(huì)出現(xiàn)一定的待遇差別,也就是在用工單位和派遣機(jī)構(gòu)的派遣協(xié)議上所規(guī)定的派遣勞動(dòng)力的工資和福利待遇往往要低于本單位的員工,同時(shí)用工單位對(duì)員工進(jìn)行的各種教育和技能上的培訓(xùn)也多半不會(huì)考慮到被派遣過來的勞動(dòng)者,這就在一定程度上打擊了被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性,造成勞動(dòng)者對(duì)勞務(wù)派遣這一形式的不信任。

派遣勞動(dòng)力方面。就用工單位和被派遣的勞動(dòng)者而言,并不只是用工單位會(huì)對(duì)被派遣的勞動(dòng)者的影響,勞動(dòng)者對(duì)用工單位也會(huì)產(chǎn)生一些不利的影響。具體而言,很多被派遣的勞動(dòng)者跟用工單位的心理一樣,沒有把用工單位看作是真正工作的地方,再加上上文所說到的差別待遇,很多被派遣的勞動(dòng)者不愿意在用工單位發(fā)揮出自身的真正能力,在實(shí)際工作中比較消極,這就使企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)對(duì)這些勞動(dòng)力的效用最大化。同時(shí)這些員工在實(shí)際工作中的消極情緒,也很容易出現(xiàn)一些對(duì)公司的制度規(guī)范或者義務(wù)不遵守的情況,甚至還會(huì)出現(xiàn)惡性跳槽的現(xiàn)象,這就會(huì)對(duì)用工單位的自身利益帶來很大的損害。另外,由于勞務(wù)派遣的短期性,這種勞務(wù)關(guān)系解除以后,勞動(dòng)者又會(huì)出現(xiàn)在其他的用工單位,這就有可能會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者將單位機(jī)密泄露給其他單位的情況,這會(huì)給用工單位的發(fā)展帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)。

完善我國(guó)勞務(wù)派遣制度的思考

完善我國(guó)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的規(guī)定。首先,我國(guó)一定要建立起專門的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu),也就是說,這些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)一定要符合國(guó)家法律法規(guī)對(duì)企業(yè)法人的要求。同時(shí)我們也可以學(xué)習(xí)國(guó)外在這方面上的管理經(jīng)驗(yàn),相應(yīng)建立起勞務(wù)派遣的風(fēng)險(xiǎn)保障金;其次,就是要明確勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)范圍,將勞務(wù)派遣作為最主要的經(jīng)營(yíng)目的,同時(shí)要按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》上對(duì)勞務(wù)派遣崗位的規(guī)定,根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況,盡可能的避免出現(xiàn)派遣勞動(dòng)者出現(xiàn)在各個(gè)崗位上的情況,做到按需分配,這樣既可以保證被派遣勞動(dòng)者的就業(yè),同時(shí)也可以保護(hù)其他勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

加強(qiáng)對(duì)用工單位的立法規(guī)制。無論是在《勞動(dòng)法》還是在《勞動(dòng)合同法》中,都沒有規(guī)定實(shí)際用工單位中途解除派遣協(xié)議,造成解雇被派遣勞動(dòng)者的事實(shí)時(shí)應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任,這必然導(dǎo)致無法保障被派遣勞動(dòng)者的雇用穩(wěn)定性。這就需要在法律中將被派遣者解除勞動(dòng)關(guān)系與其他普通勞動(dòng)者保持一致,也就是說用人單位在解除派遣協(xié)議時(shí),需要按照現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》上對(duì)一般勞動(dòng)合同的解除規(guī)定來執(zhí)行,要在解除派遣協(xié)議之前給勞動(dòng)者一個(gè)合理的理由,同時(shí)要按照一般規(guī)定給付勞動(dòng)者預(yù)告期間的工資,或者是提前通知,并且在有些情況下需要給予一定程度的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

被派遣員工方面的規(guī)制。《勞動(dòng)合同法》只是規(guī)定用工單位應(yīng)該按期支付被派遣勞動(dòng)者的工資,并且保證同工同酬,但這并不足以保證被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)。由于派遣單位是被派遣勞動(dòng)者名義上的雇主,因此派遣單位負(fù)有支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)。至于勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額、計(jì)算方式應(yīng)由派遣單位與被派遣勞動(dòng)者雙方依照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定自行約定,以避免派遣單位不當(dāng)剝削被派遣勞動(dòng)者。

勞務(wù)派遣概述范文第2篇

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；泛濫與濫用；規(guī)制

中圖分類號(hào)：F1D5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-026X（2013）04-0000-01

一、勞務(wù)派遣概述

勞務(wù)派遣特征及法律關(guān)系。勞務(wù)派遣，是指派遣單位與用工單位簽訂派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣至用工單位，被派遣者在用工單位指揮監(jiān)督下提供勞動(dòng)。其典型特征就是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離，勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同，而是與派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系，形成“有關(guān)系沒勞動(dòng)，由勞動(dòng)沒關(guān)系”的狀態(tài)。

勞務(wù)派遣制度起源于美國(guó)，隨后推廣到西歐和日本，現(xiàn)在已經(jīng)遍及全世界。勞務(wù)派遣在全球范圍內(nèi)經(jīng)歷了從非法到合法，從私人企業(yè)到公共行政部門，從“禁止”到放開的變化過程。

二、我國(guó)勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀與問題

我國(guó)正式的勞務(wù)派遣出現(xiàn)在80年代中期，一些職業(yè)中介機(jī)構(gòu)開始從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。在90年代前期數(shù)年的時(shí)間里，勞動(dòng)者派遣人數(shù)迅速飆升，勞務(wù)派遣也成為社會(huì)上最為熱門的盈利行業(yè)。在2008年勞動(dòng)法和實(shí)施條例公布后，勞務(wù)派遣業(yè)更是進(jìn)入輝煌時(shí)期。我國(guó)目前的現(xiàn)狀是勞務(wù)派遣的人數(shù)之多，據(jù)全國(guó)總工會(huì)2011年初的調(diào)查，中國(guó)勞務(wù)派遣人數(shù)已超過6000萬，而是這是官方數(shù)字，包括大量不具備資格的派遣企業(yè)，可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這個(gè)數(shù)字。又經(jīng)過兩年迅速的發(fā)展，到如今，應(yīng)該又遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這個(gè)數(shù)字了。

但我國(guó)實(shí)際情況是，勞務(wù)派遣絕大部分存在低端產(chǎn)業(yè)，而且勞務(wù)派遣大量濫用。勞務(wù)派遣之所以存在于低端產(chǎn)業(yè)，給企業(yè)帶來的好處是減少成本與負(fù)擔(dān)。在私營(yíng)企業(yè)中，把勞動(dòng)力成本降到最低；在國(guó)有企業(yè)中，利用被派遣勞動(dòng)者保持已得利益者的最大利益。在低端產(chǎn)業(yè)中，勞務(wù)派遣幾乎已經(jīng)達(dá)到了泛濫的程度，同時(shí)出現(xiàn)的情況是派遣工與本企業(yè)員工同工不同酬，派遣員工的知情權(quán)被剝奪，異地繳納社保的問題等等，還有一個(gè)就是更深層次的問題，即派遣工的職業(yè)發(fā)展被嚴(yán)重限制。

有學(xué)者提出，我國(guó)應(yīng)對(duì)勞務(wù)派遣業(yè)放松規(guī)制，因?yàn)閲?guó)際發(fā)展趨勢(shì)是對(duì)勞務(wù)派遣放松規(guī)制，如果我國(guó)嚴(yán)加規(guī)制，就違背了這一潮流。我認(rèn)為，這一觀點(diǎn)忽視了我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)背景。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的雇傭背景是，以無固定期限勞動(dòng)合同為主，嚴(yán)格限制有固定期限勞動(dòng)合同，其所謂的放松規(guī)制，是在無固定期限勞動(dòng)合同穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上的適當(dāng)放松。

我認(rèn)為派遣的土壤在我國(guó)遠(yuǎn)遠(yuǎn)未發(fā)育成熟，我認(rèn)為派遣其實(shí)更適合于技術(shù)含量比較高的行業(yè)，面向高技術(shù)人才、稀缺人才。對(duì)于低端產(chǎn)業(yè)，派遣是不合適的，因?yàn)榕汕簿哂腥松硇裕哂刑厥庑裕羁赡艿暮蠊褪菃T工無發(fā)展。低端產(chǎn)業(yè)中，技術(shù)含量低，員工的需求量大，而且多為體力型勞動(dòng)，適合這種產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)者太多了，需求大于供給，這就導(dǎo)致了企業(yè)與員工的天然的不對(duì)等。再加上是勞務(wù)派遣，這無疑于雪上加霜，本來的不對(duì)等，再加上是非本企業(yè)的派遣員工，肯定存在壓榨，這是一種自然規(guī)律，是法律無法調(diào)整的，也是法律抵擋不住的，出現(xiàn)的必然結(jié)果，法律肯定會(huì)被架空，出現(xiàn)法律虛無主義，有損法律的權(quán)威。同時(shí)，勞務(wù)派遣會(huì)消弭勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定感。對(duì)于行業(yè)、崗位沒有現(xiàn)實(shí)操作的勞務(wù)派遣實(shí)踐所造成的社會(huì)后果就是勞動(dòng)者在工作過程中人人自危，沒有歸屬，沒有依賴。勞務(wù)派遣的危害具體為以下三點(diǎn)：

（一）《勞動(dòng)合同法》制造了就業(yè)歧視。

《勞動(dòng)合同法》雖然規(guī)定了對(duì)勞務(wù)派遣工與其他勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬，既然法律設(shè)置了相同崗位兩種勞動(dòng)者，自然就會(huì)產(chǎn)生兩種待遇的情形，這是法律在制造就業(yè)歧視。我國(guó)尚處于人均GDP1000-3000美元的社會(huì)矛盾多發(fā)期，社會(huì)心理相對(duì)脆弱，同一崗位、兩種勞動(dòng)者、兩種待遇，將進(jìn)一步考驗(yàn)人們的社會(huì)心理底線，會(huì)產(chǎn)生對(duì)社會(huì)的逆反心理，如何構(gòu)建和諧社會(huì)？同一崗位、兩種勞動(dòng)者、兩種待遇本身就是制造不和諧，制造就業(yè)歧視，制造社會(huì)不公平。

（二）縱容短視行為。由于《勞動(dòng)合同法》只是適合派遣的崗位做了原則性規(guī)定，這導(dǎo)致了勞務(wù)派遣工在一般工作崗位上的大量使用，是勞動(dòng)法規(guī)定的企業(yè)培訓(xùn)的法定義務(wù)成為泡影，除了某些特殊的行業(yè)，而實(shí)際用工單位因這些勞動(dòng)者不屬于自己的員工更不可能增加投入以提升勞動(dòng)者技能。長(zhǎng)此以往，對(duì)于我國(guó)本來起步較晚、不重視技術(shù)開發(fā)、不注重技術(shù)凝練的我國(guó)制造業(yè)，將更加依賴低附加值產(chǎn)品的微薄利潤(rùn)，對(duì)于國(guó)家、社會(huì)、乃至企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來講，將產(chǎn)生很大負(fù)面效應(yīng)。

（三）這也是對(duì)人權(quán)的否定，對(duì)生存權(quán)、尊嚴(yán)價(jià)值的否定，雖然市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)存在流動(dòng)性，也包括人才的流動(dòng)性。但不是什么事市場(chǎng)機(jī)制都能做主的。人有家，因?yàn)橛兴鶜w依，這是人性。工作場(chǎng)所其實(shí)是離開幾口之家的第二個(gè)家，有所歸依，不僅僅是生存的需要，也是情感歸依的需要，更是人權(quán)的需要。

三、我國(guó)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀的解決方案

我認(rèn)為我國(guó)當(dāng)前最緊要的措施是：

（一）對(duì)于勞務(wù)派遣員工勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等基本勞動(dòng)權(quán)益，由專章或?qū)ｉT法律條文進(jìn)行調(diào)整，嚴(yán)格規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行，為派遣達(dá)到從低端產(chǎn)業(yè)流向高端產(chǎn)業(yè)做好準(zhǔn)備

（二）嚴(yán)格限定勞動(dòng)者派遣的行業(yè)、職業(yè)和工種。目前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，高級(jí)專業(yè)人員相對(duì)缺乏。我們認(rèn)為，這是我國(guó)勞動(dòng)者派遣目前存在的空間所在。規(guī)范的勞動(dòng)者派遣，可以最大限度的發(fā)揮高級(jí)人才的潛力，促進(jìn)靈活就業(yè)。

（三）嚴(yán)格規(guī)制需要從主體人手，以提高派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)法律責(zé)任的額能力，這需要對(duì)注冊(cè)資本、風(fēng)險(xiǎn)備用金、派遣員工人數(shù)和資本及備用金的比例問題做出明確規(guī)定。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，應(yīng)禁止政府相關(guān)部門成立派遣機(jī)構(gòu)。日本《勞動(dòng)派遣法》對(duì)于勞動(dòng)派遣崗位之適用做了嚴(yán)格限制，即在該法第二章關(guān)于確保派遣事業(yè)妥適運(yùn)營(yíng)至磋商中規(guī)定了業(yè)務(wù)開展的范圍，更為關(guān)鍵的乃是對(duì)派遣事業(yè)的資格準(zhǔn)人實(shí)行行政許可制度，對(duì)于許可條件、許可有效期限、變更報(bào)備、許可證發(fā)放都有明確規(guī)定。

勞務(wù)派遣概述范文第3篇

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣;社會(huì)保障;勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

中圖分類號(hào)：C913 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）22-0062-02

引言

自我國(guó)加入世界貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作組織以來，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制開始建立并不斷完善。勞務(wù)派遣作為我國(guó)新時(shí)期勞務(wù)經(jīng)濟(jì)中出現(xiàn)的一種新型用工形式，以靈活的彈性化方式受到了眾多企業(yè)的青睞。勞務(wù)派遣不但為企業(yè)節(jié)約了大量人力成本，也解決了廣大待業(yè)人員的就業(yè)問題。然而由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化，一些企業(yè)利用勞務(wù)派遣社會(huì)保障體系的漏洞，長(zhǎng)期廉價(jià)使用勞務(wù)派遣工。許多人力流動(dòng)性強(qiáng)行業(yè)的勞務(wù)派遣工在與正式職工付出同等勞力、完成同樣工作的情況下，卻不能獲取與之匹配的薪資和社會(huì)保障待遇。好在近年來，我國(guó)法律體系日趨完善，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)也有所提高，“同工同酬”的呼聲持續(xù)高漲。早日實(shí)現(xiàn)公平，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的共同發(fā)展正是社會(huì)保障的目的之一，因此盡早提出合理的勞務(wù)派遣工的社會(huì)保障體系的完善方案是很有必要的，非常具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、勞務(wù)派遣工的社會(huì)保障體系概述

20世紀(jì)50年代，歐美國(guó)家開始興起勞務(wù)派遣。近年來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)的確立和逐步完善，勞務(wù)派遣開始引入我國(guó)勞務(wù)市場(chǎng)。勞務(wù)派遣又名為人才派遣、勞動(dòng)派遣、雇員租賃，是由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工簽訂勞動(dòng)合同后，將其派向?qū)嶋H用工單位，并向用工單位收取一定的服務(wù)費(fèi)用的一種用工形式，可跨行業(yè)、跨地區(qū)進(jìn)行。作為正式用工的補(bǔ)充形式，勞務(wù)派遣只能在替代性、臨時(shí)性、輔的工作崗位上實(shí)施。

發(fā)展到目前為止，勞務(wù)派遣已成為各地人才市場(chǎng)的重要組成部分。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)通過與各類學(xué)校、省市勞動(dòng)部門建立合作關(guān)系，為用人單位和社會(huì)各界待業(yè)人員之間構(gòu)建了新的溝通、交易渠道。勞務(wù)派遣的供應(yīng)方一般是經(jīng)省市勞動(dòng)人事部門批準(zhǔn)的專業(yè)人力資源服務(wù)公司，實(shí)際用工單位支付派遣勞工的報(bào)酬并向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費(fèi)用。

廣義而言，社會(huì)保障是指：通過國(guó)家立法，動(dòng)員社會(huì)各界資源，保障勞動(dòng)者在年老、患病、失業(yè)、生育、工傷等情況下的基本生活;維持低收入乃至無收入、或遭受各種意外災(zāi)害的公民的基本生活水平;緊隨經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展來穩(wěn)步提高公共福利水平，改善國(guó)民生活質(zhì)量。其中，與勞務(wù)派遣工切身利益相關(guān)的社會(huì)保障項(xiàng)目主要有：工傷社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療社會(huì)保障、就業(yè)社會(huì)保障、員工福利。

社會(huì)保障體系在維護(hù)派遣勞工的合法權(quán)益的同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。勞務(wù)派遣工的社會(huì)保障體系的實(shí)施有如下益處：第一，提高派遣勞工工作的積極性，保證其穩(wěn)定的心態(tài);第二，縮小派遣勞工與正式員工之間的收入差距和心理差距，真正實(shí)現(xiàn)同工同酬的目標(biāo)，有利于社會(huì)穩(wěn)定;第三，維護(hù)、鞏固勞動(dòng)關(guān)系，有利于企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、我國(guó)勞務(wù)派遣工的社會(huì)保障體系現(xiàn)存問題及原因分析

當(dāng)前，我國(guó)勞務(wù)派遣工的社會(huì)保障體系仍處于發(fā)展的進(jìn)程中，雖然日趨完善，但也存在不少問題。為節(jié)約人力成本，一些不法企業(yè)想方設(shè)法規(guī)避《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，造成了勞動(dòng)者合法社會(huì)保障權(quán)益受損的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，如何保護(hù)被派遣的勞動(dòng)者的合法社會(huì)保障權(quán)益已經(jīng)成為社會(huì)各界密切關(guān)注的話題。

總體歸類，勞務(wù)派遣工的社會(huì)保障目前存在的問題有四點(diǎn)：

首先，勞務(wù)派遣工的社會(huì)保障難以實(shí)現(xiàn)。在勞務(wù)派遣中，一些用人單位利用法律監(jiān)管的漏洞規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，長(zhǎng)期使用勞務(wù)派遣者，卻不為他們提供應(yīng)得的社會(huì)保障待遇。勞務(wù)派遣者為企業(yè)提供與正式員工幾乎無差別的勞動(dòng)，在完成約定項(xiàng)目時(shí)終止勞務(wù)合同，自身缺乏的穩(wěn)定性和連續(xù)性導(dǎo)致派遣勞工缺乏長(zhǎng)期穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，也導(dǎo)致他們難以在其被派遣務(wù)工的單位辦理或延續(xù)社會(huì)保障。

其次，勞務(wù)派遣工的社會(huì)保障費(fèi)用繳納比例低。與用工單位的正式工人相比較，被派遣的勞動(dòng)者在社會(huì)保險(xiǎn)方面的待遇處于非常低級(jí)基礎(chǔ)的水平，并且這種現(xiàn)象在我國(guó)各地都非常普遍。被派遣勞動(dòng)者的養(yǎng)老金領(lǐng)取金額、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)待遇都明顯低于用工單位的正式工人。正式員工的社會(huì)保障的相關(guān)項(xiàng)目費(fèi)用的繳納都是根據(jù)公司的平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而派遣勞工的社會(huì)保障費(fèi)用的繳納卻只保證社會(huì)最低標(biāo)準(zhǔn)，更無從談及退休福利和醫(yī)療福利待遇。

再次，流動(dòng)性強(qiáng)行業(yè)的勞務(wù)派遣工的社會(huì)保障待遇較低。我國(guó)不同行業(yè)的勞務(wù)派遣工往往有著截然不同的社會(huì)保障待遇，其社會(huì)保障待遇的高低往往與行業(yè)勞務(wù)人員流動(dòng)性強(qiáng)弱成反比。以建筑行業(yè)為例，由于其用工流動(dòng)性大，工人多數(shù)是來自農(nóng)村的剩余青壯年勞動(dòng)力，而我國(guó)目前的社會(huì)保障制度仍然是在實(shí)行城市和農(nóng)村分離化的雙軌制度，勞務(wù)派遣工人的實(shí)際社會(huì)保障辦理也存在不少困難：第一，大多建筑工人在家鄉(xiāng)參加了農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)和新農(nóng)合醫(yī)療保險(xiǎn)等，如果用工單位再為他們辦理城鎮(zhèn)社保，就意味著他們要退出農(nóng)村社保;第二，用工單位為了節(jié)約成本而不愿意或執(zhí)行低標(biāo)準(zhǔn)給勞務(wù)派遣工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。第三，工人本身流動(dòng)性大，普遍不愿參加城鎮(zhèn)職工社會(huì)保險(xiǎn)，更愿意拿到更多的現(xiàn)錢。而在較為正式的單位集體或勞務(wù)人員流動(dòng)性較小的行業(yè)，這一現(xiàn)象會(huì)好得多，但仍然有待改善。

最后，勞務(wù)派遣的社會(huì)保障爭(zhēng)議問題。近年來，由勞務(wù)派遣而產(chǎn)生的社會(huì)保障權(quán)益糾紛事件在社會(huì)上呈多發(fā)趨勢(shì)，勞務(wù)派遣工一般都是這類糾紛的受害方。客觀原因在于相關(guān)法律體系不夠完善，政府相關(guān)部門在監(jiān)管、引導(dǎo)方面的缺位。主觀原因在于：第一，勞務(wù)派遣工的流動(dòng)性較大，工作時(shí)間較短，各種合同手續(xù)不夠齊全，維權(quán)難以取證。第二，勞務(wù)派遣工缺乏法律知識(shí)，維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)，維權(quán)能力有限，維權(quán)過程需要律師或相關(guān)單位的協(xié)助，高額時(shí)間成本、誤工費(fèi)、交通費(fèi)等都給勞務(wù)派遣工的維權(quán)造成重重阻礙。

三、完善勞務(wù)派遣工的社會(huì)保障體系的對(duì)策

要完善勞務(wù)派遣工的社會(huì)保障體系，必須綜合各方的共同努力。

第一，強(qiáng)化勞務(wù)派遣公司的公共人角色。作為中介機(jī)構(gòu)，勞務(wù)派遣公司有義務(wù)強(qiáng)化自身的人力管理的角色，做好勞動(dòng)者崗前培訓(xùn)、權(quán)益保障等本職工作，在簽訂合約前應(yīng)與用人單位充分協(xié)商，特別是當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議甚至工傷事故時(shí)，應(yīng)站在處于弱勢(shì)的派遣勞工一方，依法保護(hù)其合法社會(huì)保障權(quán)益。

第二，政府相關(guān)部門應(yīng)對(duì)企業(yè)用工加強(qiáng)監(jiān)督和規(guī)范。在規(guī)范進(jìn)而完善勞務(wù)派遣工的社會(huì)保障體系的過程中，有必要時(shí)需采取一些強(qiáng)制手段，這時(shí)政府和法律的作用至關(guān)重要。在具體實(shí)踐中，政府的勞動(dòng)與社會(huì)保障部門應(yīng)依法加強(qiáng)監(jiān)督并規(guī)范企業(yè)的用工目的和方式，鼓勵(lì)、引導(dǎo)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用人單位為被派遣的勞工及時(shí)繳納足額的社會(huì)保障費(fèi)用;有機(jī)結(jié)合行政監(jiān)管手段和經(jīng)濟(jì)處罰手段，從突擊檢查轉(zhuǎn)向日常檢查，依法保障勞動(dòng)者合法權(quán)益;簡(jiǎn)化派遣勞工的調(diào)解仲裁的渠道，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)依法受理、處理勞務(wù)派遣的社會(huì)保障糾紛。對(duì)于我國(guó)目前普遍存在的勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)中的社會(huì)保障不能落實(shí)的問題，立法部門應(yīng)及早完善勞務(wù)派遣人員的社會(huì)保障法律體系。執(zhí)法部門應(yīng)加強(qiáng)執(zhí)法力度，嚴(yán)格按照法律法規(guī)查處違保障或勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)管理規(guī)定的用人企業(yè)和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。

第三，統(tǒng)一長(zhǎng)短期員工的社會(huì)保障制度。一些用人企業(yè)認(rèn)為勞務(wù)派遣工并非自己內(nèi)部員工，忽視甚至刻意規(guī)避支付派遣勞工的合法社會(huì)保障費(fèi)用，不但損害了勞務(wù)派遣工的積極性和合法權(quán)益，也損害了企業(yè)的自身形象。從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，用人單位應(yīng)自覺對(duì)長(zhǎng)期員工和勞務(wù)派遣工一視同仁，為他們執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬、社會(huì)保障待遇標(biāo)準(zhǔn)。

第四，提高派遣務(wù)工人員的維權(quán)意識(shí)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的深入，市場(chǎng)環(huán)境日益復(fù)雜，企業(yè)與勞務(wù)人員之間的法律關(guān)系空前復(fù)雜，非法律專業(yè)的普通社會(huì)人員難以分辨各自的責(zé)任和義務(wù)，找出適當(dāng)?shù)木S護(hù)自身權(quán)益的途徑則更加艱難。因此，要維護(hù)自身合法的社會(huì)保障權(quán)益，勞務(wù)派遣人員應(yīng)提高警惕和法律常識(shí)，在簽訂合同前仔細(xì)謹(jǐn)慎閱讀合同條款，并在與用工單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，爭(zhēng)取采用正確合法的方式維護(hù)自身的合法權(quán)益，這些都有賴于派遣務(wù)工人員平時(shí)積極主動(dòng)了解勞動(dòng)與社會(huì)保障方面的法律和規(guī)定，以及政府相關(guān)部門加強(qiáng)政策的普及宣傳力度。

勞務(wù)派遣概述范文第4篇

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 利弊 對(duì)策

目前醫(yī)院的編外用工主要形式是勞務(wù)派遣，作為一種全新的編外用工模式，勞務(wù)派遣用工存在著許多利弊，醫(yī)院對(duì)勞務(wù)派遣人員主張用人但不養(yǎng)人的制度措施，使得勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離，對(duì)勞動(dòng)雙方人都產(chǎn)生了影響，本文就針對(duì)醫(yī)院勞務(wù)派遣的做法提出了自己的看法和見解。

一、勞務(wù)派遣用工的概述

勞務(wù)派遣，又稱之為人才租賃、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃。它是一種新型的用人單位的用人模式，由勞務(wù)派遣公司與派遣人員首先訂立勞動(dòng)合同，再將派遣人員從某個(gè)地方派到用工單位進(jìn)行工作。用工單位需向勞務(wù)派遣公司支付一筆服務(wù)費(fèi)用。派遣人員與勞務(wù)派遣公司屬于法律上的勞動(dòng)關(guān)系雙方，而派遣人員與用工單位則是事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系雙方。勞務(wù)派遣最顯著的特征就是非編制型體制，醫(yī)院對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行雇傭和使用的分離，即醫(yī)院用人但不養(yǎng)人。

二、醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)

這幾年醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)不斷發(fā)展，從最近幾年醫(yī)院使用勞務(wù)派遣的實(shí)踐來看，醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.解決了醫(yī)院關(guān)于編制不足的問題

醫(yī)院作為事業(yè)單位，人員編制的數(shù)量受到政府單位嚴(yán)格的控制。在總編制人數(shù)一定的情況下，使用勞務(wù)派遣人員能有效解決暫時(shí)性的用工短缺問題，同時(shí)對(duì)在編人員的數(shù)量也進(jìn)行了有效的控制。在勞務(wù)派遣公司招聘人才，既節(jié)省了醫(yī)院招收新員工的成本費(fèi)用，也避免了醫(yī)院自行招聘踩地雷的可能性，將醫(yī)院招納醫(yī)護(hù)人員的損失降低到了最小。同時(shí)使用勞務(wù)派遣人員，醫(yī)院可以根據(jù)不同季節(jié)和不同時(shí)期門診數(shù)量的不同、醫(yī)院住院人數(shù)的不同，適時(shí)要求招聘相應(yīng)比例的勞務(wù)派遣人員。

2.解決人員流動(dòng)性，降低成本

醫(yī)院勞務(wù)派遣用工以后，可以隨時(shí)增減派遣人員，有利于醫(yī)院用工的靈活性。派遣人員可以根據(jù)醫(yī)院的人事部門流動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，合理規(guī)劃派遣人員的數(shù)量，更有利于醫(yī)院進(jìn)行管理，解決了人員流動(dòng)性問題。同時(shí)醫(yī)院的人才培訓(xùn)由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)，大大節(jié)約了醫(yī)院對(duì)于員工培訓(xùn)的開支，并且，由勞務(wù)派遣公司進(jìn)行合理的員工分配，醫(yī)院的保障工作大大提升，有利于醫(yī)院的發(fā)展。

3.降低用工風(fēng)險(xiǎn)

通過派遣勞務(wù)公司與派遣人員訂立、履行、變更、解除勞動(dòng)合同，規(guī)范醫(yī)院用工關(guān)系，降低了醫(yī)院的用工風(fēng)險(xiǎn)。比如說，在派遣勞工后出現(xiàn)工傷，則由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)；一旦出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，首先負(fù)責(zé)的也是勞務(wù)派遣公司，由公司負(fù)責(zé)出面協(xié)商處理。從勞動(dòng)合同和法律法規(guī)的角度來看，雖然醫(yī)院會(huì)一并連帶負(fù)責(zé)，但是負(fù)責(zé)的責(zé)任程度會(huì)大大降低，法律首先追究公司的責(zé)任，這樣一來醫(yī)院承受的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)要小得多，壓力也會(huì)適當(dāng)減少。

4.提升醫(yī)護(hù)人員工作的效率

由于勞務(wù)派遣人員是由勞務(wù)派遣公司提供，對(duì)于醫(yī)院來說，省去了鑒別醫(yī)護(hù)人員這一步，而對(duì)于日常醫(yī)護(hù)人員的管理，若由醫(yī)院自己自行管理勢(shì)必會(huì)耗費(fèi)大量的精力和人力，在選擇勞務(wù)派遣方式以后，人員的培訓(xùn)等方面由勞務(wù)派遣公司全權(quán)負(fù)責(zé)，大大減少了醫(yī)院的時(shí)間和精力，方便醫(yī)院用更多的資源和時(shí)間投入到醫(yī)院的人力資源職能建設(shè)中去，制定醫(yī)院的相關(guān)建設(shè)制度，如人才規(guī)劃制度、績(jī)效考核制度、薪酬管理制度、員工獎(jiǎng)懲制度等方案，從而在各個(gè)方面全面提升醫(yī)院在人力資源管理方面的水平和質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

三、醫(yī)院勞務(wù)派遣用工存在的問題

盡管勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)對(duì)醫(yī)院相當(dāng)明顯，但是在實(shí)際勞務(wù)派遣中，醫(yī)院也不得不面臨著諸多現(xiàn)存的問題，作為一種全新的用工模式，社會(huì)上的勞務(wù)派遣公司也是參差不齊，存在一些不盡如人意的地方。

1.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)良莠不齊缺乏公信力

目前市面上諸多的勞務(wù)派遣公司大多是打著一個(gè)旗號(hào)經(jīng)營(yíng)，在實(shí)際管理中經(jīng)營(yíng)范圍混淆不清，惡性競(jìng)爭(zhēng)也時(shí)常出現(xiàn)，行業(yè)的領(lǐng)頭羊不多，但在一些派遣領(lǐng)域仍然存在著不合理的壟斷現(xiàn)象。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)良莠不齊，缺乏一定的公信力，倘若醫(yī)院從這些參差不齊的醫(yī)院中找尋自己所想要的勞務(wù)派遣人才，恐怕會(huì)得不償失。

2.派遣員工的素質(zhì)要求不為醫(yī)院所滿意

由于派遣公司缺乏相關(guān)的專業(yè)性，對(duì)于派遣人才也有很強(qiáng)的隨機(jī)性。絕大多數(shù)派遣人員來源于勞動(dòng)力市場(chǎng)，有剛剛走出校門的大中專畢業(yè)生，也有下崗職工、待業(yè)青年等等，因此派遣人員各方面素質(zhì)有待加強(qiáng)。

3.派遣人員與正式員工之間同工不同酬，收入差距大

派遣員工在公司內(nèi)部很少有機(jī)會(huì)能夠參加各種技能培訓(xùn)，想要晉升加薪就更加困難，作為派遣人員流動(dòng)性很大，人員很難對(duì)所服務(wù)的醫(yī)院產(chǎn)生認(rèn)同感，缺乏相應(yīng)的服務(wù)和主人公意識(shí)。在實(shí)際情況中，派遣人員與正式員工仍然存在相當(dāng)大的差距，由于醫(yī)院是財(cái)政部分撥款單位，每年撥款額由醫(yī)院編制體系內(nèi)人頭計(jì)算，而派遣員工流動(dòng)性大，很難得到相應(yīng)的福利。對(duì)于醫(yī)院來說，派遣員工越多，自己背負(fù)的隱形包袱也越重，更加阻礙了派遣人員在社會(huì)上認(rèn)同感和應(yīng)有的社會(huì)地位。

四、完善醫(yī)院勞務(wù)派遣的對(duì)策

針對(duì)上述存在的現(xiàn)狀，嚴(yán)重制約了醫(yī)院對(duì)勞務(wù)派遣人員的實(shí)施和發(fā)展，迫使勞務(wù)人員頻頻跳槽，提出了以下關(guān)于醫(yī)院方面的相應(yīng)的建議，在選取和考核管理方面加大力度，爭(zhēng)取提高派遣人員的素質(zhì)和技能。

1.選取合適的勞務(wù)派遣公司

對(duì)于醫(yī)院而言，在最初的選擇階段就必須選擇一家靠譜的勞務(wù)派遣公司，訂立周密完善的派遣協(xié)議。同時(shí)加強(qiáng)同派遣公司的溝通和交流。醫(yī)院在接收勞務(wù)派遣公司派來的員工時(shí)，應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的考評(píng)，對(duì)初來的員工加以培訓(xùn)和管理，雖然在前期會(huì)發(fā)生較多的成本費(fèi)用，但是從長(zhǎng)期合作來看，這是在各個(gè)方面要求派遣公司提高派遣員工的素質(zhì)，為醫(yī)院提供更優(yōu)秀的人才。在最初階段拿捏好分寸，把握好關(guān)卡，對(duì)醫(yī)院的未來發(fā)展都有很大的幫助。

2.營(yíng)造醫(yī)院平等、關(guān)愛的氛圍

醫(yī)院應(yīng)該積極實(shí)行人性化管理，摒棄“廉價(jià)勞動(dòng)力”在員工中的偏見，建立完善的管理制度，幫助派遣員工晉升為醫(yī)院的正式員工，在實(shí)際工作中平等對(duì)待，相互有愛，實(shí)現(xiàn)派遣員工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感。在獎(jiǎng)懲制度中建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)派遣勞務(wù)工與正式員工公平PK，激發(fā)工作熱情，對(duì)表現(xiàn)出色的派遣勞務(wù)工進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)督促勞務(wù)派遣公司按照一定的規(guī)范將見習(xí)派遣工轉(zhuǎn)正，并晉升。在醫(yī)院工作優(yōu)秀的派遣勞務(wù)工，到期可繼續(xù)留在醫(yī)院，享受福利，到相應(yīng)的時(shí)間可以轉(zhuǎn)正，成為編制內(nèi)的正式員工。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展和人事分配管理制度不斷完善，醫(yī)院編外人員的數(shù)量逐年增大，勞務(wù)派遣的用工模式為醫(yī)療衛(wèi)生單位的人力資源服務(wù)提供了一條新的途徑。從長(zhǎng)期用工的角度來看，醫(yī)院需要針對(duì)派遣員工資源的整體合理配置和利用做好有效的措施和制度的完善，積極對(duì)勞務(wù)派遣員工實(shí)行公平合理的維護(hù)工作，引導(dǎo)規(guī)范合理的管理，加強(qiáng)醫(yī)院整體工作的穩(wěn)定與和諧，對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。

參考文獻(xiàn)

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勞務(wù)派遣概述范文第5篇

【關(guān)鍵詞】同工同酬制度 勞務(wù)派遣 勞動(dòng)合同

一、概述

勞務(wù)派遣制度是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所產(chǎn)生的一種新的用工模式和勞務(wù)關(guān)系。而勞務(wù)派遣中被派遣者的權(quán)益的保護(hù)則日趨成為理論界和實(shí)務(wù)界熱門的話題。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》63條對(duì)被派遣者的“同工同酬”權(quán)益進(jìn)行了明確的表述，其規(guī)定了被派遣者與用工單位的其他勞動(dòng)者必須“同工同酬”，并且補(bǔ)充規(guī)定在用工單位沒有同種類的勞動(dòng)者時(shí)，被派遣者的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)參照所在地同種或接近崗位的勞動(dòng)報(bào)酬。然而，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)多元化的發(fā)展，一些新的問題以及制度的缺陷不免暴露出來。

二、勞動(dòng)合同法中關(guān)于同工同酬的制度缺陷

現(xiàn)實(shí)并非如同《勞動(dòng)合同法》預(yù)想的那般美好，實(shí)踐中法律的規(guī)定卻存在一些不足。具體說來，這些問題主要如下：

（一）“同工”、“同酬”、“相同崗位”、“相近崗位”規(guī)定模糊

現(xiàn)有法律對(duì)勞務(wù)派遣的“同工同酬”的規(guī)定中的“相同工作”、“相同工資”、“相同或者相近崗位”如何確定，應(yīng)當(dāng)按照什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，法律對(duì)此沒有具體規(guī)定，審判實(shí)務(wù)中鮮有這樣的判例。一旦出現(xiàn)糾紛，爭(zhēng)議處理部門則沒有具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行參考，帶來實(shí)際操作上的困難。這是用人單位、勞動(dòng)者、勞動(dòng)行政部門和爭(zhēng)議處理部門必須面對(duì)的問題，需要立法部門做出解釋。

（二）“同工同酬”的舉證責(zé)任規(guī)定不明確

上文中提到的我國(guó)《勞動(dòng)合同法》雖然對(duì)被派遣勞動(dòng)者的“同工同酬”權(quán)益進(jìn)行了明確的法律規(guī)定。但是在實(shí)踐糾紛中，被派遣的勞動(dòng)者要主張?jiān)擁?xiàng)權(quán)益就必須依法舉證自己所從事的工作與所要求“同酬”的崗位是屬于同種或近似崗位，但是對(duì)于“同工”這一抽象概念進(jìn)行現(xiàn)實(shí)量化卻困難重重，因而被派遣的勞動(dòng)者往往因舉證難而無力主張自身的合法權(quán)益。

（三）派遣方和用工方的法定義務(wù)規(guī)定過少

現(xiàn)有的《勞動(dòng)合同法》63條規(guī)定的“同工同酬”僅僅規(guī)定了被派遣者具有同工同酬的權(quán)益，雖說補(bǔ)充規(guī)定了“同工”的參照標(biāo)準(zhǔn)。但這僅僅算得上現(xiàn)有規(guī)范中比較明確的規(guī)定，仔細(xì)分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)，其最大的問題就是對(duì)“同工同酬”的權(quán)利義務(wù)的責(zé)任分配不明確。

再如，現(xiàn)有的《勞動(dòng)合同法》第59　條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者的“勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式”應(yīng)當(dāng)由派遣方和用工方通過勞務(wù)派遣協(xié)議進(jìn)行合理的約定。由此可以發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)派遣協(xié)議的約定排斥了被派遣勞動(dòng)者的參與，導(dǎo)致其對(duì)派遣協(xié)議的知情權(quán)缺失，其對(duì)自身權(quán)益的主張得不到應(yīng)有的契約自由，那么“同工同酬”對(duì)其也很難奢求。

（四）同工同酬缺乏有效監(jiān)管和法律救濟(jì)

由于法律只是原則性規(guī)定，使得勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)欲訴無具體依據(jù)，有關(guān)行政部門的監(jiān)督作用得不到有效發(fā)揮。有時(shí)候爭(zhēng)議處理部門便要求被派遣勞動(dòng)者證明自己與要求同工同酬者具有相同的職稱以此進(jìn)行量化，可事實(shí)上倘若有些用工單位不給被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行技術(shù)評(píng)定，抑或有些被派遣勞動(dòng)者雖然有了技術(shù)職稱，可是用工單位卻又不在相應(yīng)崗位上予以聘用，被派遣勞動(dòng)者則無法取得同工同酬的工資。

三、同工同酬實(shí)現(xiàn)的制度完善

雖然“同工同酬”在現(xiàn)有法律規(guī)定和現(xiàn)實(shí)操作中有很多的限制，但從法律要求的平等權(quán)和被派遣勞動(dòng)者的利益出發(fā)，我們要盡己所能去突破限制，完善現(xiàn)有立法和救濟(jì)的不足，使勞動(dòng)者同工得以同酬，切實(shí)保障他們的勞動(dòng)權(quán)。

（一）政府部門應(yīng)完善細(xì)則和解釋

相關(guān)政府部門應(yīng)當(dāng)盡快對(duì)《勞動(dòng)合同法》出具實(shí)施細(xì)則，并且對(duì)《勞動(dòng)合同法》中不明確的，爭(zhēng)議較大的規(guī)定進(jìn)行明確的解釋。

（二）合理的確定舉證責(zé)任的設(shè)置

在舉證責(zé)任的設(shè)置上，現(xiàn)有的“誰主張，誰舉證”的弊端這里就不再贅述，筆者建議在勞務(wù)派遣上面舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平原則，結(jié)合當(dāng)事人的舉證能力，適當(dāng)?shù)匾耘e證責(zé)任倒置加以協(xié)調(diào)。另外，“同工”如若不“同酬”的判斷標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有一定的客觀評(píng)估，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決抵制以“身份”來決定酬勞的多少。

（三）明確派遣方與用工方分別的義務(wù)責(zé)任

立法上面應(yīng)當(dāng)對(duì)派遣方和用工方的義務(wù)責(zé)任加以完善，應(yīng)當(dāng)確定勞務(wù)派遣中被派遣人的薪酬的支付主體、方式以及期限等。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞務(wù)派遣合同的約定規(guī)定一些必須具備的強(qiáng)制性的條款，例如對(duì)被派遣者處于“工作期”和“待派遣期”的薪酬做出確切的約定，派遣協(xié)議的簽訂必須有被派遣者的參與等。

（四）完善相應(yīng)行政和司法救濟(jì)

在行政方面，行政機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)賦予被勞動(dòng)派遣者具有對(duì)派遣單位的同種或相近工作的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額的知情權(quán)；在司法方面，司法機(jī)關(guān)也應(yīng)當(dāng)積極維護(hù)被派遣者對(duì)“同工同酬”待遇的查驗(yàn)權(quán)。

四、結(jié)論

實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣中被勞務(wù)派遣的勞動(dòng)者的“同工同酬”是一項(xiàng)浩大的工程，其關(guān)系到立法、司法、行政等多方面的因素，但眼下我們可以立即著手的就是改善法律規(guī)制中的缺陷，使被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利在法律上有完善的制度保障，使得其合法權(quán)益得到應(yīng)有的維護(hù)。這樣，“同工同酬”的愿景必將在不久的未來實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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