前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇勞務派遣優勢范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

勞務派遣優勢范文第1篇

    比如根據《勞動合同法》的規定,用人單位如果與勞動者連續兩次簽訂固定期限的勞動合同,就需要向對方提供一份無固定期限的合同。而對有些用人單位來說,往往只需要在某個崗位上臨時招聘人員應急,原本習慣于以連續簽訂短期合同的方式來解決問題。但是根據《勞動合同法》的新規定,他們有可能面臨必須向勞動者提供無固定期限合同的處境,而這未必是對用人單位最為有利的一種選擇。事實上,針對這種情況采取更為靈活的勞務派遣方式也許更為合適。通過與勞務派遣單位簽訂協議,用人單位可以要求對方在某些崗位上提供合適的勞動者,并且可以在工作完成后依照協議將勞動者退回勞務派遣單位,最大限度地保持用工方面的自主性。

    整體而言,勞務派遣將在以下幾方面對于用工單位提供幫助:

    (1)有利于降低用人成本。在勞務派遣關系中,雖然用工單位需要向勞務派遣單位繳納一定的費用,但與此同時,包括招聘、培訓、發放工資在內的大量工作都可以交由勞務派遣單位負責。而且由于勞務派遣具有較強的靈活性,用工單位可以更好地按照崗位實際需求使用勞動力,避免在這方面的資源浪費,從而實際上產生降低成本的效果。

    (2)有利于人力資源管理。這些被勞務派遣的勞動者,其人事檔案將由勞務派遣單位集中管理,從而降低用工單位人力資源部門在這方面投入的精力。除此之外,包括繳納社會保險在內的一系列程序工作,也將由勞務派遣單位進行操作,幫助用工單位的人力資源部門可以將精力集中在其他方面,從而提高人力資源管理的效率。

    (3)有利于實行激勵機制。如果運用得好勞務派遣方式可以在用工單位內部形成良好的激勵機制。一方面,對于用工單位自己的員工來說,勞務派遣職工的到來將對他們形成一定的競爭壓力,從而促進他們更珍惜自己的工作崗位;另一方面,對于那些表現出色的勞務派遣職工,用工單位也可以在合乎法律規定的情況下向他們提供勞動合同,從而建立起更為長期穩定的勞動關系。

勞務派遣優勢范文第2篇

關鍵詞：勞務派遣；利弊分析；規范措施

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-01

一、勞務派遣的內涵與發展現狀

自《勞動合同法》將“勞務派遣”寫入法律條文以來，勞務派遣作為一種新型的用工模式被越來越多的企業采用。勞務派遣又稱勞動力派遣，其在法律關系中涉及三方主體，即勞務派遣機構，實際用工單位和被派遣勞動者。它們的關系為：勞務派遣機構受實際用人單位委托，為其選拔、派遣勞動者；被派遣勞動者直接向實際用工單位給付勞務；而勞動合同關系則存在于勞動派遣機構和被派遣勞動者之間，勞動派遣機構為被派遣勞動者支付工資和辦理社會保險；實際用工單位要向勞務派遣單位支付服務費用。

勞務派遣是市場經濟條件下人才市場化的產物，最早產生于美國，成長于歐美、日本。在歐美等發達國家，勞務派遣已成為較普遍的勞務方式，且主要針對專業技能型人才，這樣能節省企業在人才招聘、管理和培訓等方面的成本。我國勞務派遣起步較晚，最早出現于20世紀80年代特殊就業領域，比如外企，后來出現在國有企業下崗職工安置中。近年來由于政策條件放寬，社會性勞務派遣機構不斷發展，企業則更多地采用這種用工模式，通過勞務派遣方式就業的人員數量也快速增長。但總體我國勞務派遣仍處在起步發展階段，發展過程中難免出現一系列問題。

二、勞務派遣的優勢

1.提高用工效率。用人機制比較靈活，用人單位與派遣員工只存在有償服務關系，對其只用不管，符合“不求有所有，但求有所用”的理念，被派遣勞動者則有更多的就業選擇機會。根據勞動力層次的不同，采用正式、和派遣幾種用工形式使其在不同層次上合理流動，大大提高了用工效率。

2.節省用工單位的用人成本和管理成本，提高經濟效益。用工單位可根據生產需要合理增減派員，提高了用人靈活性，且涉及員工的全部管理風險均由勞務派遣機構承擔，降低了企業用工風險；使用權和管理權的分離，使用人單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，集中精力抓好生產經營，提高綜合管理效益。

3.有助于協調三方關系，合理規避勞動糾紛。勞務派遣公司一手托兩家的獨特用人機制，能保障勞務供需雙方進行雙向選擇和各方責權。派遣機構對派遣員工實施專業化管理，可在很大程度上減少了勞動糾紛的發生，即便出現勞動糾紛，也是由相應的派遣機構處理，用人單位只需給予協助。

4.有利于實現充分就業。在當前市場經濟條件下，實行勞務派遣不僅可以促進體制內就業機制轉換，且可幫助下崗職工、失業人員進行創業和再就業；隨著新行業、新職位的不斷出現，部分追求個性的年輕人已不愿被固定工作束縛，間歇性的短期就業成為他們的選擇，一些流動性較強的崗位能夠幫助這部分人就業。

三、勞務派遣存在的弊端及規范措施

(一)勞務派遣存在的弊端

1.勞務派遣單位資質良莠不齊，缺乏配套保障制度。《勞動合同法》對勞動派遣單位的資格限制上，只規定了最低注冊資本條件，沒有考慮到其清償能力及經營資質和業務范圍，且缺乏相應的監管、評估和汰換機制，又無配套的保障措施，導致目前國內非法派遣問題突出，混營現象嚴重，使得勞務派遣行業發展的總體水平較低。

2.用工單位使用勞務派遣的行為失范。法律規定的不完善，使得勞務派遣已被很多用工單位廣泛用于可能的崗位，非法勞務派遣現象普遍存在。一些企業為降低成本、規避勞動合同法，與勞務派遣公司合作或單獨成立勞務派遣公司，將自身正式員工轉成派遣員工，企圖以此逃避簽訂無固定期限勞動合同，規避勞動法律規定的用工單位義務。

3.勞動者權益無法得到完全保障。由于與勞動合同法配套的管理制度還不健全，勞務派遣在實際操作中存在諸多問題，比如同工不同酬、討薪難、工傷獲賠難，用工單位拒絕為勞動者繳納社保和支付加班費等。由于維權成本較大和工會組織的不完善，勞動者維權十分困難，利用勞務派遣侵犯勞動者權益的情況時有發生。

(二)規范措施

1.嚴格控制勞務派遣市場準入門檻。為保障勞務派遣業健康發展，應對勞務派遣公司的注冊資格、許可制度嚴格要求，并規定從事勞務派遣業務的管理制度及人員資質，對其準入門檻嚴格控制。在程序設立方面，必須經勞動保障部門審批，在工商部門登記備案，并接受相關部門的監督管理。

2.明確勞務派遣適用范圍。勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。但并未明確定義。針對我國當前勞動力過剩且整體專業技能不高的情況，應當借鑒國外的做法，對勞務派遣不限制其行業和工作崗位，一切有利于就業的形式都可以采用。另外，應當結合各行業具體情況，明確勞務派遣試用期及最長期限，以促使勞動關系穩定。

3.加強對勞動者的跟蹤服務和管理。勞務派遣中三方收益都取決于被派遣勞動者在用工單位所創造的價值，勞務派遣單位必須對勞動者進行跟蹤服務與管理，有針對性地給與培訓以提高其素質，實現三方共贏。勞務派遣機構還應與用工單位加強溝通，建立規范制度，切實做好相關工作，保證勞務派遣長遠發展。

4.建立工會組織，加強執法監督。由于勞動糾紛解決程序繁瑣，勞務派遣機構應積極構建工會組織，從源頭吸納勞動者入會，保障勞動者民主訴求。工會組織要督促用工單位及時發工資和繳納社會保險，同時應反向對勞務派遣機構和用工單位加強監督，規制其行為，切實保障被派遣勞動者利益。

四、結論

勞務派遣用工模式具有很好的優勢，但在我國正處于起步階段，發展過程中由于相關配套管理制度尚未跟上，暴露出一些弊端，造成了不好的影響。為促進勞務派遣業健康成熟地發展，應當進一步完善勞動派遣法律法規，加強對勞務派遣機構和用工單位的執法監督，加強對勞動者的跟蹤服務管理，并切實保障勞動者權益。

參考文獻：

勞務派遣優勢范文第3篇

（南陽市公路工程處 河南 南陽 473000）

摘 要：隨著我國市場經濟體制的逐步完善，全球化進程明顯加快，社會分工協作越來越緊密，企業所處內外環境發生了較大的變化，不少企業采用勞務外包和勞務派遣這一靈活的用工方式。但勞務派遣用工還存在著一些缺陷和風險，尤其是隨著《中華人民共和國勞動合同法》、《事業單位人事管理條例》等法規的頒布實施，對公路施工企業非常有必要運用全面風險管理的系統分析方法，做好風險控制和合理規避，在充分利用風險帶來機遇的同時，認真防范，減少損失。

關鍵詞 ：公路施工企業；勞務外包；勞務派遣；風險分析

中圖分類號：T272.92 文獻標識碼：A doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．02．017

收稿日期：2014－12－19

由于公路建設具有投資額度大、施工工期長、受季節氣候影響明顯、公路產品及施工過程具有唯一性等特點，施工企業的生產經營存在大量的勞務外包和勞務派遣，勞務外包和勞務派遣存在不確定的因素，這可能造成企業施工生產中質量、安全、工期、效益目標的偏離，因而也成為影響企業順利經營管理的風險因素。盡管勞務外包和勞務派遣帶來的風險不盡相同，但不可否認勞務外包和勞務派遣有很多無法比擬的優勢。

1 公路施工企業采用勞務派遣用工的優勢

1．1 降低生產成本，增加企業效益

采用派遣用工機制是公路施工企業降低人力成本支出的有效手段。公路施工企業不用負責勞務員工的社會保險費用、常規培訓及人事檔案管理等職責，減輕了企業負擔，增加了效益。

1．2 人事管理可以靈活的用工機制

勞務派遣用工中勞務派遣單位、用工單位及勞務人員的相互關系各不相同。勞務派遣機構擁有勞務人員的“所有權”，企業擁有勞務人員的“使用權”。公路施工企業只需根據施工生產的需要，召之即來，揮之即去。

1．3 減少勞資矛盾和糾紛

勞務派遣用工中企業對勞務人員負責考核和使用，派遣機構負責其它方面的管理，這避免了企業花費大量人力財力去招聘選拔培養合適的人才。公路施工企業與勞務員工不存在勞動合同關系，不容易出現勞資矛盾和糾紛。

1．4 靈活突破編制限額，造就良好工作氛圍

在定員定編的國有用人單位中，可以通過勞務派遣用工來規避編制限額，滿足施工生產的臨時性的用人需求。公路施工企業對勞務員工進行工作考核，不僅能激發勞務員工的工作干勁，還能促進勞務人員和本企業正式員工進行工作學習上的交流互動，彼此共同提高自身工作業務素質，轉變工作狀態，造就“鯰魚效應”，人人爭先的工作氛圍。

2 公路施工企業使用勞務派遣用工的風險

2．1 承擔連帶責任的風險

在《勞動合同法》中就明確規定了“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。由于勞務派遣的特殊性，勞務人員在發生勞務糾紛時，往往會起訴賠償能力較強的用工單位而非勞務派遣單位。在糾紛未妥善解決時，勞務人員可能采取阻工等行為干擾正常的工程施工生產，這些情況讓公路施工企業難以防控。

2．2 派遣崗位不明確帶來的風險

勞務派遣涉及到三方的關系：派遣單位和勞務人員是雇傭與被雇傭的關系。用人單位和勞務人員是“使用”與“被使用”的事實勞動關系。《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《勞務派遣暫行規定》等法律法規強調“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10％。”但在實際生產中，公路施工企業使用的勞務人員通常是一線負責施工的操作工人，使用勞務人員的數量眾多，完全可能突破10％的數量限制。而且超越崗位使用的問題時常發生，一旦發生糾紛就很難界定責任。

2．3 勞務人員的管理風險

這涉及到企業規章制度對被派遣員工的適用性問題。在勞務派遣協議的形式中，員工必須遵守勞務派遣單位的規章制度和工作單位的勞資條款的規定。然而，由于勞務派遣人員和工作單位不建立合同關系，工作單位要求勞務人員按照勞動法律法規缺乏強有力的支持。根據合同法的有關規定，合同的條款只適用于合同當事人有效，而且對第三方，尤其是只建立一個第三方的義務沒有權利，更是不具有約束力。因此，派遣人員作為第三人，是有爭論的。解決的方法很簡單，只需在派遣協議的基礎上加上一條“必須遵守工作單位的規章制度”。這樣協議對派遣人員已經有約束力了。

3 公路施工企業勞務派遣風險的防范措施

3．1 選擇勝任的勞務派遣公司

在簽訂合同前，對派遣單位進行企業資質、信譽調查，真實評價其資金實力、施工經驗、技術能力和服務質量。還要評價其預防和處理施工生產問題的保證措施及抗風險能力。同時，可以采取另外簽訂擔保合同保證主合同的順利履約。

3．2 簽訂規范明確的勞務派遣合同

派遣合同要求條款齊全、完善。這是維護公路施工企業合法權利的可靠保證。合同中要明確勞務人員、派遣單位、用工企業之間存在的關系及各自應承擔的責任。還應明確造成用工單位損失的勞務員工如何承擔違約責任。合同中要明確規定連帶責任為“一般連帶責任”。即對派遣單位已經實施了強制執行措施，仍不能償還全部債務的時候，公路施工企業才會承擔責任。

3．3 明確規定勞務人員的適用崗位范圍

《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《勞務派遣暫行規定》規定勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施”，長期的、重要的崗位上不能采用勞務派遣。勞務派遣只是作為常規勞動關系的一種補充。對于企業的核心崗位，不應采用勞務派遣用 工。如在勞務人員中發現勝任核心崗位的人選，可以通過招聘、辦理勞動合同，吸納為公路施工企業的正式員工。這樣規避的法律風險，提高了員工的向心力。

3．4 保證規章制度具有合法性和一致性

公路施工企業要求勞務人員遵守相關制度，首先，企業要完善管理規章，使規章制度始終具有合法性有效性。當派遣機構與企業規章制度不同的地方的一致性，避免出現讓勞務人員無從適用的情況。解決方法可以規定用工企業的規章制度優先。其次，公路施工企業可以通過與派遣單位協商，在勞務人員和派遣單位簽訂的勞動合同中明確規定要求勞務人員遵守本企業的規章制度。這樣的話，公路施工企業就可以名正言順地要求勞務人員遵守本企業的各項規章制度，也符合合同法的相關規定。

4 公路施工企業使用勞務外包的優勢與風險

公路施工企業，特別是總承包企業，實行勞務外包，可以讓企業集中自身優勢資源承建難度大、工期緊、利潤高的主體工程。勞務外包實際上是利用社會資源對企業資源的補充。發展勞務外包是企業自身專業化、科學化的必然要求。依托勞務外包可以甩掉低端生產資源，專注于項目管理，增強企業核心競爭力。依托勞務外包能降低自身負擔，靈活運用比較優勢，提高企業市場應變能力。

盡管勞務外包和勞務派遣相比，在法律性質、管理模式、報酬支付等方面有很大區別。但勞務外包同樣存在一定的風險。由于外包單位工作上的失誤，可能給公路施工企業帶來質量、安全、進度、效益的損失；外包單位有可能把公路施工企業的商業秘密外泄；勞務外包合同規定不明確帶來責任劃分困難等。

5 公路施工企業勞務外包風險的防范措施

5．1 選擇合適的外包單位

與選擇勞務派遣單位相比，勞務外包在選擇合作單位時，更要選擇具有一定的專業優勢和經驗，有一定墊付能力信譽良好的勞務公司。另外，在公路施工生產中，要加強對勞務外包單位的監督管理，及時消除誤解和分歧。

5．2 重視勞務外包合同的簽訂

簽訂一個明確的合同，是雙方合作和處理糾紛的基礎。公路施工企業和勞務外包企業在合同中，應詳細的規定雙方的權利、義務及糾紛處理方式。堅持“先簽合同，后進場”。

勞務派遣優勢范文第4篇

摘要：勞務派遣作為一種新型的用工形式，近年來不論在企業還是事業單位中都被廣泛的采用。本文從高等院校人事管理的角度出發，分別對勞務派遣用工的含義、勞務派遣用工對于高校發展的重要意義、高校勞務派遣用工所面臨的主要問題、在實踐當中勞務派遣用工容易產生爭議的幾類案件以及規范高校勞務派遣用工的政策性建議五個問題進行了簡要的闡述。

關鍵詞：勞務派遣 人事管理制度 高等院校

一，勞務派遣用工的含義

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向實際用工單位給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與實際用工單位之間。勞務派遣最顯著的特征是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機構已經不同于職業介紹機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。勞動者與其工作單位不是勞動關系，而是與勞務派遣機構形成勞動關系，再由該機構派到用人單位工作，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。

二，勞務派遣用工之于高等院校發展的重要意義

勞務派遣不同于傳統意義上的單位用工方式，由于其具有用工形式靈活、有效、規范的特性，對高校完善編外用工管理，深化人事制度改革發揮重要作用。

（一）有利于高校建立靈活的用人機制。高校現行人事制度的一大弊端就是終身制，人身依附性強。而勞務派遣作為社會化、市場化的用工形式，對高校不存在人身依附關系，高校可以依據《勞動合同法》或勞務派遣協議對用工人員進行管理和使用，用則聘，不用則辭或退，從而使高校擁有用人自，有利于建立配置合理、依法管理的用人機制。

（二）簡化人事管理工作流程，增強管理的綜合效益。勞務派遣機構作為人才服務機構，能夠為高校提供專業、優質的服務，從而使高校人事部門從編外人員的招聘與流動手續辦理、人事檔案管理、工資福利發放、社會保障費用繳納、勞動糾紛處理等繁多的事務性工作中解脫出來，將有限的人力和精力集中于加強人才隊伍建設和深化人事制度改革當等事關學校核心競爭力關鍵方面中，有效地增強了管理的綜合效益。

（三）降低人力資源成本。隨著教師待遇的日益提高，人力資源成本的開支在高校財務管理中占據很大比重。作為市場化的用工形式，勞務派遣人員的薪酬可通過市場化定價，有利于降低高校人力資源成本。

（四）縮減行政管理成本，提高經濟效益比。對于一些臨時性、輔的崗位，高?？梢酝ㄟ^增加勞務派遣用工方式，適當壓縮單位的人員編制，提高效率，減少行政管理成本，將有限的資源集中到高校發展的核心事務上，提高經濟效益比。

（五）規避用工風險，維護高校社會聲譽。高校通過勞務派遣用工形式，一方面改變了原有編外用工管理不規范、社會保險不健全等弊端，保障了勞動者的合法權益，實現了依法用工、規范用工，減少了與勞動者產生勞動糾紛的可能性。另一方面，由于在勞務派遣關系中，被派遣人員的勞動關系隸屬于勞務派遣組織，高校可以自然規避與被派遣人員發生勞動糾紛的風險，有利于保障、維護高校社會信譽。

勞務派遣這種用工形式因其靈活機動性使它相對于正式用工有了一定的先天優勢，但從另一方面說，也正是它的這種靈活機動的形式，導致了其在管理過程中也會遇到諸多的問題。

三，當下高校勞務派遣用工所面臨的主要問題

（一）勞務派遣用工缺乏計劃性，管理不規范。部分高校對勞務派遣人員的聘用、管理、社會保險、合同簽訂、薪酬等基本沒有制定相應的制度，對使用勞務派遣人員缺乏嚴格的計劃性，基本上是由部門單位領導說了算，隨意性比較大。

（二）勞務派遣員工同在編員工同崗不同酬的現象目前來說還較為普遍，且在短期內這種不平等的現象很難得到實質性的改變。

（三）社會保險費繳納的剛性要求與各單位財力承受力弱之間存在矛盾。勞務派遣人員的經費主要依靠各單位自行解決，若全部參加五大社會保險，部分高校則會顯得力不從心。

（四）各高校的用工方式與《勞動合同法》中勞務派遣、勞動合同的規定有一定差距?！秳趧雍贤ā访鞔_規定：只有在臨時性和輔崗位方可實行勞務派遣，被派遣者與本單位同崗位人員實行同工同酬；簽訂二次以上固定期限勞動合同再要續訂就得無固定期限的勞動合同。但部分高校實行勞務派遣的崗位則有相當一部分是一些專業技術崗位，而且一旦達到固定期限就通過千方百計辭退人員、設立勞務派遣公司和勞務等形式規避自己的風險和責任。

（五）勞動爭議案件急劇增長。反映未達最低工資、未繳納社會保險、未簽訂勞動合同等情況時有發生。

四，實踐中容易產生爭議的幾類案件

目前高等院校勞務派遣爭議案件主要集中于四個方面，雖然《勞動合同法》關于勞務派遣的相關條款對這些方面的問題進行了規制，但仍存在不足之處。

（一）工傷賠償

工傷賠償案件是雇主責任認定中爭議最多的案件。校方對派遣工保護措施不到位、被派遣勞動者本身缺乏歸屬感等因素使得工傷事件時有發生。又因工傷賠償涉及金額較大，派遣單位和用工單位相互推諉的現象尤為嚴重。從工傷賠償案例處理來看，有三種結果：一是派遣單位作為用人單位承擔全部賠償責任；二是由于被派遣者從事勞務的實際受益人為學校，二者形成勞務關系，故由勞務關系的實際相對人——學校承擔全部民事賠償責任；三是派遣單位作為用人單位要承擔賠償責任，同時要求作為用工單位的校方承擔連帶賠償責任，這主要是出于學校未盡到勞動保護義務造成工傷的考慮。

《勞動合同法》第92條和《勞動合同法實施條例》第35條規定了無論是派遣單位違法，還是用工單位違法，另一方都應當對勞務派遣員工承擔連帶賠償責任。但這樣的規定仍然十分模糊，實踐中責任認定并不容易，容易出現拖沓的反復審理情況，使受工傷的勞動者得不到及時的賠償。

（二）服務期、試用期的約定

從情理上講，如果是校方出資派遣給勞動者提供了培訓，是應該有權利約定服務期和違約金的，但《勞動合同法》中規定的是用人單位有權同勞動者約定服務期，而非用工單位。這樣就使校方處于一個很不利的境地。同樣，在約定試用期時也會出現這種情況，《勞動合同法》并未給予解決。當然從一般意義上說，約定服務期的工作一般不會是臨時性、輔、替代性的工作，這些崗位本不應該實行勞務派遣，也就不會產生這樣的問題。但以各個高校目前的情況來看，在需要約定服務期的工作崗位上使用勞務派遣人員的情況并不少見，如一些學校的教師崗位以及一些涉外崗位，這就要求校方在對這類人員進行培訓之前一定要謹慎。

（三）差別待遇

勞務派遣中的差別待遇問題使得這種用工模式廣受詬病，差別待遇問題中最典型的就是同工不同酬現象。但在實際案例中真正因為同工不同酬而走上仲裁或訴訟道路的被派遣勞動者并不多，這說明被派遣勞動者對差別待遇的容忍度很高。相當一部分被派遣勞動者就業能力較低或流動性較大，對工作的要求不高。勞務派遣定位于三性崗位，從事的一般為短期工作，對單位的貢獻相對要小，從節約成本的角度考慮采取一定的差別待遇是可以理解的。此外，在我國由于大量派遣工素質不高，他們的競爭優勢主要體現為低成本，追求同工同酬必然會導致單位對派遣工需求的萎縮，這明顯不利于緩解就業壓力，也置派遣勞動者于一個非常不利的位置。雖然《勞動合同法》第63條明確規定了被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，這也僅僅是一個倡議和意愿。被派遣勞動者平等權利的實現不僅是一個法律問題，也是一個社會公平問題，但是現階段我國顯然難以全面的實現同工同酬。

此外，差別待遇問題還體現在被派遣勞動者的工資調整、績效獎金及其它福利待遇等方面，《勞動合同法》通過對用工單位義務的規定從法律上解決了這些問題，但具體的實行情況還面臨著很大的困難。

五，規范高校勞務派遣用工的政策性建議

（一）勞務派遣人員總量控制與分級管理

盡管勞務派遣有利于高校減輕負擔、規避風險，但它畢竟只是高?，F行人事管理制度的一個有益補充，不能無限擴大。然而，作為勞務派遣用工的實際使用單位——高校的各個二級學院或行政部門，在用工方面往往存在盲目擴大的傾向。因此，高校在學校層面和二級部門層面必須有明確的職責劃分。一方面，學校層面上要嚴格控制編外用工數量。對各用工部門實行勞務派遣業務管理，做好編外用工工作的監督、檢查； 另一方面，擴大二級部門用工自，在各個部門人員編制數量的要求范圍內，二級部門可自主把握用工人員的增減變動，由各部門負責勞務派遣人員的日常管理。

（二）勞務派遣機構的選擇與雙方協議的簽訂

勞務派遣，其服務是通過勞務派遣機構實現。因此，高校的人事管理部門必須選擇一個實力強、聲譽好、操作規范的合作機構進行勞務派遣。同時，由于高校與勞務派遣機構所簽訂的協議是維護雙方權利和義務的可靠憑證，因此，協議條款必須對雙方的權利、義務、責任等進行明確的規定，并視形勢變化隨時與勞務派遣機構做好溝通，避免出現不必要的勞動糾紛。

（三）完善勞務派遣用工的規章制度

內容健全、程序合法的規章制度是實現勞務派遣用工規范管理的保障，可為提高勞務派遣用工的效益，正當辭退不合崗位要求的派遣人員提供可靠依據，因此高校必須加強有關編外用工管理的規章制度建設，實現有效地管理和考核。

（四）增強勞務派遣人員的工作認同感和心理歸屬感

由于客觀條件制約，勞務派遣人員的用工身份、工資與福利待遇方面，同學校編制內人員存在差距，且難以消除。這就要求高校廣大教工用平等的心態和眼光看待勞務派遣人員。要肯定他們為學校事業的發展做出了應有的貢獻，在工作和生活中要尊重、理解和關心勞務派遣人員，防止歧視，維護他們的利益，增強派遣人員的工作認同感和心理歸屬感。

勞務派遣優勢范文第5篇

勞務派遣風險何在

勞務派遣的法律風險，從當前由勞務派遣引發的勞動爭議案件類型就可以初見端倪。第一類是由于勞務派遣單位不具有資質而帶來的糾紛；第二類是因執行國家有關工資、社會保險規定發生的爭議；第三類是因實際用工單位要求派遣員工遵守本單位規章制度引起的爭議；第四類是因勞務派遣服務機構缺乏支付能力產生的爭議。

選擇勞務派遣單位時的法律風險

根據《勞動合同法》第九十二條的規定，給派遣員工造成損害的，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。所以，用工單位選擇的勞務派遣機構就是承擔法律連帶承擔的“盟友”，但這個“盟友”能否起到積極的作用，就需要用工單位在選擇時注意審查資質、經營能力等要件，如果勞務派遣單位沒有能力承擔其應負的責任，反倒會連累用工企業。這樣，用工企業非但沒有實現減少用工風險的目的，卻還要給勞務派遣單位買單。

在筆者接觸的案件中經常會有用工單位訴苦，明明及時將派遣員工的工資等支付給勞務派遣單位，可發生勞動爭議時卻坐在被告席上，還居然會被仲裁委或法院認定為與員工存在勞動關系。究其根本，乃選擇的勞務派遣單位不具備派遣資質所致。

勞務派遣單位管理不規范的風險

某勞務派遣公司將幾名勞動者派遣到某學校從事后勤工作，勞動合同與勞務派遣協議都是兩年。2009年2月，上述兩個合同均到期后，學校表示仍將繼續用工一段時間，勞務派遣公司與勞動者均未提出異議。

直到同年6月，學校后勤表示將退工，并告知勞動者和勞務派遣公司，勞務公司開出了退工通知單。幾名勞動者借此要求支付經濟補償金，以及2月之后未簽訂勞動合同的雙倍工資，并訴諸勞動仲裁。

學校與勞務派遣公司各執一詞，都認為未簽合同是由對方原因所致。勞動爭議仲裁委員會最終裁定兩被申訴人向派遣員工支付經濟補償和雙倍工資。

本案中，因為學校的原因導致沒能與派遣公司續訂勞務派遣協議，而派遣公司以沒有簽訂勞務派遣協議為由，沒能與派遣員工簽訂勞動合同，從法律上講，學校應當屬于違約行為，而派遣公司則屬于違法行為，違法行為理應承擔法律責任。但是，由于派遣用工的特殊性，根據《勞動合同法》第九十二條的規定，勞務派遣單位與用工單位都應承擔連帶賠償責任。同樣，《勞動合同法實施條例》第三十五條規定，因用工單位違法而給被派遣勞動者造成損失的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。因此本案無論是派遣機構違法，還是用工單位違約，都應當對勞務派遣員工承擔連帶賠償責任。

通過本案可以看出用工單位在使用勞務派遣這一用工模式時，切不可忽視對派遣員工的管理，注意及時續簽合同，以避免與派遣員工的法律關系發生變化。否則我們不難想象這一局面的發生：用工單位以為與某員工的關系乃勞務派遣，而事實上因為沒有及時續簽派遣協議而變成了事實勞動關系。更有甚者，如若在解雇該員工時未發現，則用工單位將承擔高昂的解約成本。

出資培訓與服務期約定的風險

某知名跨國企業在三年前曾為校園招聘的應屆畢業生量身定制培訓項目。該項目要求培訓生在接受兩年培訓后，必須為該企業工作三年，否則最多要賠償30萬元的“培訓費”。

彭某2005年7月6日與某知名勞務派遣公司南京分公司簽約，為期兩年，外派到該跨國企業北京和上海的分公司；同年7月11日，也與該跨國企業簽訂培訓協議。2007年6月30日，彭某與派遣公司勞動關系終止后，也不愿意再與該企業簽訂勞動合同。該企業于8月19日發出退工單和勞動手冊，并于8月20日發出通知，要求彭嘉支付違約金30余萬元。隨后，該企業申請仲裁委仲裁。仲裁委認為，由于彭某是勞務派遣用工，用人單位不是該企業，彭某與該企業并非勞動關系，該企業不能對彭某設立違約金的資格，對其請求不予支持。

案例中該企業雖然與派遣員工簽訂了培訓協議，約定了服務期，但當該派遣員工反悔拒絕履行義務時，該企業申請仲裁，卻得不到仲裁的支持。這是由于該企業只是實際用工單位，而非法律上的用人單位，故無權與派遣員工約定服務期。

從法律的角度來分析，根據《勞動合同法》的相關規定，企業為員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，才能與其簽訂培訓協議約定服務期、違約金。勞務派遣單位無權與派遣員工簽訂培訓協議約定服務期。那么是不是說用工單位就有權與派遣員工簽訂培訓協議了呢？答案是否定的，因為訂立培訓協議的前提是雙方當事人之間存在勞動關系，顯然用工單位和派遣員工之間并不存在勞動關系，自然無權訂立培訓協議了。本案的最終結果也證明了這一點。用工單位為了公司的利益、促進公司發展而經常對員工進行培訓也是理所應當的，這里培訓的正常需求與服務期的無權約定之間的矛盾是急需化解的。

可見，勞務派遣用工模式還是存在較大法律風險的，勞務派遣的糾紛也層出不窮。

企業在享受勞務派遣帶來的諸多方便、利益的同時，也必須面對一些其與生俱來的風險。勞務派遣的優勢不必多說，無非就是“降低企業用工成本”、“非核心業務外包”等優勢，這里著重談一下勞務派遣的弊端。

選擇不慎，風險大增

一些個別勞務派遣單位運作不規范、不合法，如不繳或少繳社保，或變相的克扣員工工資等管理不當，以至于增加用工單位的用人風險。